Accord d'entreprise MOLDTECS SAS

ACCORD GEPPMM 2025-2027

28 accords de la société MOLDTECS SAS

Le 22/01/2025

• GPEC

• CFDT
• CFE-CGC
• CGT-FO

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS, DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS DES SALARIES DE LA SOCIETE MoldTecs SAS

Période 2025-2027

Entre les soussignés :
La société MoldTecs SAS, S.A.S. au capital de 4 945 395 €, ayant son siège social ZA Autoroutière, boulevard de la Communication – LOUVERNE – CS 26161 – 53061 LAVAL Cedex 9 inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Laval sous le numéro B 428 610 547, représentée par XXXXX Directeur Général Groupe et Madame XXXXX, Directrice des Ressources Humaines.

D’une part,


et


Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux d’entreprise à savoir :


Pour FO, la Déléguée Syndicale, Mme XXXXX

Pour la CFE – CGC, le Délégué Syndical, M. XXXXX

Pour la CFDT, les Délégués Syndicaux ; M. XXXXX et M. XXXXX

D’autre part,

TOC \o "1-7" \h \z \u Article 1 – Champ d’application et objet de l’accord PAGEREF _Toc188258602 \h 6

Article 2 – Les différents acteurs de la GEPPMM PAGEREF _Toc188258603 \h 6

Article 2.1 – Le salarié PAGEREF _Toc188258604 \h 6
Article 2.2 – Les partenaires sociaux PAGEREF _Toc188258605 \h 7
Article 2.3 – La Commission Formation PAGEREF _Toc188258606 \h 7
Article 2.4 – Le responsable hiérarchique PAGEREF _Toc188258607 \h 7
Article 2.5 – La Commission emploi et compétences PAGEREF _Toc188258608 \h 8
Article 2.6 – La Direction de la Société PAGEREF _Toc188258609 \h 8

Article 3 – Anticiper les évolutions PAGEREF _Toc188258610 \h 9

Article 3.1 – Dispositif des métiers concernés par les évolutions PAGEREF _Toc188258611 \h 9
Article 3.2 – Prise en compte des orientations stratégiques de la société MoldTecs SAS PAGEREF _Toc188258612 \h 9

Article 4 – Les dispositifs d’anticipation de la GEPPMM PAGEREF _Toc188258613 \h 11

Article 4.1 – L’approche collective PAGEREF _Toc188258614 \h 11
Article 4.1.1 – Les outils d’analyse à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences PAGEREF _Toc188258615 \h 11
Article 4.1.1.1 – La « People Review » PAGEREF _Toc188258616 \h 11
Article 4.1.1.2 – L’observatoire des métiers PAGEREF _Toc188258617 \h 12
Article 4.1.1.3 – Le référencement des compétences internes PAGEREF _Toc188258618 \h 13
Article 4.2 – L’approche individuelle : les outils d’implication à la disposition de chaque salarié dans le développement de son projet professionnel PAGEREF _Toc188258619 \h 14
Article 4.2.1 – Les différents moyens d’informations et de communications des postes à pourvoir PAGEREF _Toc188258620 \h 14
Article 4.2.2 – Les entretiens PAGEREF _Toc188258621 \h 15
Article 4.2.2.1 – L’entretien annuel d’évaluation PAGEREF _Toc188258622 \h 15
Article 4.2.2.2 – L’entretien professionnel PAGEREF _Toc188258623 \h 15
Article 4.2.2.3 – Le bilan de compétences PAGEREF _Toc188258624 \h 16
Article 4.2.2.4 – La validation des acquis de l’expérience (VAE) PAGEREF _Toc188258625 \h 16
Article 4.2.3 – La gestion des carrières au travers du plan de succession PAGEREF _Toc188258626 \h 17

Article 5 – Les dispositifs d’accompagnement de la GEPPMM PAGEREF _Toc188258627 \h 17

Article 5.1 – Développer l’employabilité et les compétences du salarié par la formation continue PAGEREF _Toc188258628 \h 17
Article 5.1.1 – Le plan de développement des compétences (plan de formation) PAGEREF _Toc188258629 \h 18
Article 5.1.2 – Le plan individuel de développement PAGEREF _Toc188258630 \h 18
Article 5.1.3 – Le Compte personnel de formation PAGEREF _Toc188258631 \h 18
Article 5.1.4 – La transmission de compétences PAGEREF _Toc188258632 \h 20
Article 5.1.4.1 – Le formateur interne occasionnel PAGEREF _Toc188258633 \h 20
Article 5.2 – Développer l’employabilité et les compétences du salarié par la mobilité PAGEREF _Toc188258634 \h 21
Article 5.2.1 – Mobilité interne PAGEREF _Toc188258635 \h 21
Article 5.2.2 – Mobilité externe PAGEREF _Toc188258636 \h 22
Article 5.2.2.1 – La mobilité volontaire sécurisée PAGEREF _Toc188258637 \h 22
Statut du salarié pendant la durée de la période de mobilité volontaire sécurisée : PAGEREF _Toc188258638 \h 23
Terme de la période de mobilité volontaire sécurisée : PAGEREF _Toc188258639 \h 23
Article 5.2.2.2 – Le congé de mobilité (sous réserve de reconduction du dispositif par l’Etat en 2025) PAGEREF _Toc188258640 \h 24
Article 5.2.2.3 – Le prêt de main d’œuvre entre entreprises PAGEREF _Toc188258641 \h 26

Article 6 – Mesures relatives à l’aménagement de fin de carrière PAGEREF _Toc188258642 \h 27

Article 6.1 – Temps partiel pénibilité PAGEREF _Toc188258643 \h 28
Article 6.2 – Temps partiel Retraite progressive PAGEREF _Toc188258644 \h 28
Article 6.2.1 – Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc188258645 \h 28
Article 6.2.2 – Demande de retraite progressive PAGEREF _Toc188258646 \h 29
Article 6.2.3 – Rémunération de la retraite progressive PAGEREF _Toc188258647 \h 29
Article 6.2.4 – Fin/suspension de la retraite progressive PAGEREF _Toc188258648 \h 30
Article 6.3 – Temps partiel Senior PAGEREF _Toc188258649 \h 30
Article 6.4 – Temps partiel de fin de carrière PAGEREF _Toc188258650 \h 31
Article 6.5 – Congé de fin de carrière PAGEREF _Toc188258651 \h 32
Article 6.6 – Congé exceptionnel de fin de carrière PAGEREF _Toc188258652 \h 32
Article 6.7 – Information CARSAT PAGEREF _Toc188258653 \h 33
Article 6.8 – Livret Senior PAGEREF _Toc188258654 \h 33

Article 7 – Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc188258655 \h 33

Article 7.1 : Index égalité professionnelle : PAGEREF _Toc188258656 \h 33
Article 7.2 : Recrutement PAGEREF _Toc188258657 \h 33
Article 7.2.3 : Campagne de sensibilisation des écoles PAGEREF _Toc188258658 \h 33
Article 7.3 : Formation des effectifs PAGEREF _Toc188258659 \h 34
Article 7.3.1 : Egal accès à la formation PAGEREF _Toc188258660 \h 34
Article 7.3.2 : Formation et frais de garde PAGEREF _Toc188258661 \h 34
Article 7.4 : La promotion professionnelle PAGEREF _Toc188258662 \h 35
Article 7.4.1 : Promotion professionnelle PAGEREF _Toc188258663 \h 35
Article 7.4.2 : Représentativité des femmes dans le collège CADRES PAGEREF _Toc188258664 \h 35
Article 7.5 : Conditions de travail PAGEREF _Toc188258665 \h 35
Article 7.5.1 : Absence de rentrée scolaire PAGEREF _Toc188258666 \h 35
Article 7.6 : Rémunération effective PAGEREF _Toc188258667 \h 36
Article 7.6.1 : Egal accès aux augmentations individuelles PAGEREF _Toc188258668 \h 36
Article 7.6.2 : Maintien des augmentations lors de congé maternité PAGEREF _Toc188258669 \h 36
Article 7.6.3 : Réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc188258670 \h 36
Article 7.7 : L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale PAGEREF _Toc188258671 \h 37
Article 7.7.1 : Accompagnement du départ et du retour de congé maternité PAGEREF _Toc188258672 \h 37
Article 7.7.2 : Service social au travail PAGEREF _Toc188258673 \h 37
Article 7.7.3 : Ordre des départs en congés PAGEREF _Toc188258674 \h 37

Article 8 – Les modalités de la prévention de la pénibilité et de l’amélioration des conditions de travail PAGEREF _Toc188258675 \h 38

Article 8.1 : Contexte général sur la pénibilité et la sécurité PAGEREF _Toc188258676 \h 38
Article 8.2 : Facteurs de risque au sein de MoldTecs SAS PAGEREF _Toc188258677 \h 38
Article 8.2.1 : Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations PAGEREF _Toc188258678 \h 39
Article 8.2.2 : Les vibrations mécaniques PAGEREF _Toc188258679 \h 39
Article 8.2.3 : Le bruit mentionnée à l’article R4431-1 PAGEREF _Toc188258680 \h 39
Article 8.2.4 : Le travail de nuit PAGEREF _Toc188258681 \h 40
Article 8.2.5 : Le travail en équipe successives alternantes PAGEREF _Toc188258682 \h 40
Article 8.2.6 : Le travail répétitif PAGEREF _Toc188258683 \h 40
Article 8.2.7 : Les manutentions manuelles de charges PAGEREF _Toc188258684 \h 41
Article 8.2.8 : Les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées PAGEREF _Toc188258685 \h 41
Article 8.3 : Thèmes d’actions PAGEREF _Toc188258686 \h 41
Article 8.3.1 : La réduction des poly-expositions aux facteurs de risques mentionnées à l’article 8.2 PAGEREF _Toc188258687 \h 41
Article 8.3.2 : Adaptation et aménagement des postes de travail PAGEREF _Toc188258688 \h 43
Article 8.3.3 : Amélioration des conditions de travail PAGEREF _Toc188258689 \h 43
Article 8.3.4 : Développement des compétences et des qualifications PAGEREF _Toc188258690 \h 44
Article 8.3.5 : Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs mentionnés à l’article D4161-2 du code du travail PAGEREF _Toc188258691 \h 45

Article 9 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions PAGEREF _Toc188258692 \h 46

Article 10 – Dispositions finales PAGEREF _Toc188258693 \h 47

Article 10.1 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc188258694 \h 47
Article 10.2 – Révision PAGEREF _Toc188258695 \h 47
Article 10.3 – Information des salariés PAGEREF _Toc188258696 \h 47
Article 10.4 – Formalités de dépôt PAGEREF _Toc188258697 \h 47

PREAMBULE :

A l’échéance de l’accord GPEC et à la suite des échanges lors des premières réunions de négociation, les parties signataires ont souhaité se doter d’un accord relatif à la Gestion des Emplois des Parcours Professionnels et sur la Mixité des Métiers (GEPPMM), à la hauteur des enjeux et défis auxquels la société MoldTecs SAS doit faire face.

En effet, dans un environnement fortement incertain, changeant et concurrentiel, savoir anticiper l’évolution des métiers, mieux prévenir les compétences dont l’entreprise aura besoin dans un futur proche pour donner une visibilité aux salariés sur l’évolution de leur emploi, constituent un des enjeux majeurs pour la société MoldTecs SAS.

Les parties signataires conviennent que cette démarche de gestion des emplois, des parcours professionnels et de mixité des métiers relève naturellement de la responsabilité de l’employeur, mais implique aussi l’ensemble des salariés, responsables hiérarchiques, représentants du personnel et organisations syndicales implantées dans l’entreprise.

Il est également convenu par les parties qu’il est important d’inscrire la démarche de la GEPPMM comme un élément de la politique de gestion des ressources humaines, adaptée aux évolutions de l’entreprise, en construisant un plan de développement des compétences des salariés pour, d’une part, permettre la pérennité des compétences clés sur le site et la gestion des plans de transitions ; et d’autre part, favoriser la mobilité interne via des processus RH structurés.

L’objectif du présent accord est d’anticiper les évolutions prévisibles de l’emploi et des compétences liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques au regard de la stratégie d’entreprise et de ses métiers. La GEPPMM constitue une démarche structurante car elle établit un cadre de référence et d’actions. La GEPPMM est à la fois un outil collectif d’anticipation des besoins de l’entreprise et un outil individuel de développement et d’accompagnement des collaborateurs dans la construction de leur parcours professionnel. Elle constitue également pour la Société un axe essentiel du dialogue social sur son site. Ainsi, les projections prévisionnelles partagées avec les institutions représentatives du personnel, démontrent la nécessité d’anticiper les besoins et de maintenir l’expertise requise à tous niveaux pour la pérennité et le développement du site.

La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées au cours de réunions de négociations qui se sont déroulées les 20/11/2024, 05/12/2024, 18/12/2024 et 15/01/2025, lesquelles ont permis d’aboutir à la signature du présent accord.

Les parties au présent accord réitèrent leur attachement à la loyauté qui a présidé tout au long des négociations et qui demeure une condition nécessaire au respect de leurs engagements respectifs.

Il a été conclu le présent accord collectif d’entreprise dans le cadre des dispositions des articles L.2242-20 et suivants du code du travail.


IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 – Champ d’application et objet de l’accord

Les parties conviennent que le présent accord s’applique aux salariés de la société MoldTecs SAS en contrat à durée indéterminée.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail afin d’anticiper et de prévenir les conséquences des évolutions de l’environnement interne et externe de l’entreprise, et de maîtriser les conséquences directes ou indirectes des changements stratégiques, technologiques et économiques sur l'emploi.

Il a pour objet :

• d’anticiper les évolutions en matière d’emplois, de métiers et de compétence au sein de la société MoldTecs SAS ;
• de rappeler les différents dispositifs collectifs et individuels de gestion des emplois et des parcours professionnels ;
• d’organiser la mobilité géographique et/ou professionnelle interne des salariés au sein de la société MoldTecs SAS ou alors dans le cadre d’une mobilité intragroupe ;
• de proposer et d’organiser des mobilités externes.

Il est expressément convenu entre les parties que l’accès à ces dispositifs se fera sur la base du volontariat.
Article 2 – Les différents acteurs de la GEPPMM

Article 2.1 – Le salarié

Le salarié, sans exclusion aucune, est le premier acteur de son développement professionnel, de son adaptation aux mutations de l’entreprise et de son employabilité, au moyen des outils, formations et informations mis à sa disposition.
S’il le souhaite, il doit pouvoir évoluer tout au long de sa vie professionnelle, sans exclusion d’aucune sorte, en termes de mobilité professionnelle, reclassement, reconversion, formation avec les moyens associés, en accord avec les exigences de l’entreprise et de son contexte économique et ses souhaits personnels.
Afin d’être efficace dans sa démarche, il s’appuie sur une analyse honnête et factuelle de ses compétences et aptitudes. Il émet de manière argumentée et cohérente ses demandes. Il fait preuve de proactivité et d’objectivité. Il exprime et formalise ses demandes en matière de formation, de souhaits d’évolution de carrière ; il suit les actions qui lui sont nécessaires pour se maintenir et se développer dans son emploi ; il est proactif dans sa gestion de carrière.
L’un des objectifs de la GEPPMM est de mettre en place et promouvoir des outils qui permettront aux salariés de se développer et favoriser leur employabilité tant en interne qu’en externe. Le but est de responsabiliser les salariés et les rendre autonome dans le développement dans leur carrière. La proactivité du salarié est une condition indispensable à la réussite de la démarche de GEPP.

C’est la raison pour laquelle les parties signataires entendent renforcer la communication à destination des salariés pour leur permettre de comprendre les évolutions à venir, les impacts sur leur emploi et la nécessité pour chacun d’être dans une attitude proactive et non attentiste dans la préparation et la mise en œuvre de son projet professionnel.



Article 2.2 – Les partenaires sociaux

Le rôle des partenaires sociaux est essentiel en matière de GEPPMM. Leur connaissance du secteur socio-économique régional et local dans lequel est implanté la Société ainsi que leur position de partenaire privilégié en matière de dialogue, d’échange avec la Direction et d’informations mises à disposition, leur permet d’avoir une vision à la fois axée sur les enjeux au quotidien mais également sur le court et moyen terme.
Les représentants du personnel ont un rôle en matière d’écoute et de remonter des questions, besoins et attentes des collaborateurs auprès de la Direction. Afin d’être efficace dans ce rôle, ils communiquent des données factuelles, circonstanciées et s’inscrivent dans une démarche proactive d’apport de solutions. Ils font preuve de cohérence dans la remontée des informations, d’honnêteté, de détachement émotionnel, d’impartialité et de hauteur de vue.
Les représentants du personnel contribuent également à la bonne information et explication auprès des salariés sur les outils et moyens existant pour faciliter leur développement professionnel.
Ils sont force de proposition auprès de la Direction afin d’inscrire la GEPPMM dans une démarche d’amélioration continue ; notamment au travers de la Commission Formation et de la Commission Emploi et Compétences qui dépendent du Comité Social et Economique (CSE).

Article 2.3 – La Commission Formation
La Commission Formation analyse les informations mises à la disposition du CSE et elle prépare les questions à poser à la Direction. Ainsi, elle prépare notamment la consultation sur le bilan et le plan de développement des compétences.
Cette commission se charge également d’étudier les moyens propres à favoriser l’expression des salariés sur la formation professionnelle et l’emploi, de participer à l’information des travailleurs dans ce domaine, d’étudier les problématiques spécifiques concernant l’emploi des jeunes et d’étudier le déploiement du plan de développement des compétences défini.

A ce titre, la Commission Formation veille au respect du présent accord et participe à son déploiement. Cette commission est une instance de veille, de réflexion prospective, d'échanges et d'information. Elle se réuni à minima une fois par an.

Pour être efficace dans ce rôle, tout comme les membres du CSE, les membres de la commission communiquent des données factuelles, circonstanciées et s’inscrivent dans une démarche proactive d’apport de solutions. Ils font preuve de cohérence dans la remontée des informations, d’honnêteté, de détachement émotionnel, d’impartialité et de hauteur de vue.
Les membres de la Commission, comme les membres du CSE, sont tenus à une obligation de discrétion sur les informations qualifiées de confidentielles qui lui sont délivrées.

Article 2.4 – Le responsable hiérarchique

La structure managériale détient un rôle déterminant dans la réussite de ce dispositif.
L’équipe d’encadrement doit garantir l’adéquation entre les compétences nécessaires et celles détenues par les salariés. Elle doit également soutenir les salariés dans leur projet de développement et garantir un environnement où toutes les conditions de réussite sont réunies pour accueillir les nouveaux salariés ou a contrario anticiper les départs des salariés.
A ce titre, le responsable hiérarchique conduit les entretiens annuels et particulièrement les entretiens professionnels pour élaborer le plan de développement de chaque membre de son équipe, recueillir les besoins de formation et les souhaits d’évolution professionnelle. Afin d’être efficace dans ce rôle, il partage son analyse et sa vision au salarié sur base d’éléments explicites et factuels. Il fait preuve d’honnêteté, de transparence, de cohérence, de détachement émotionnel et d’impartialité.
Le responsable hiérarchique a également pour mission de promouvoir les outils de la GEPPMM auprès des salariés pour qu’ils puissent être pleinement acteurs de leur carrière professionnelle. Il s’assure que le salarié connaisse les leviers de la GEPPMM et qu’il bénéficie des actions de formation nécessaires au maintien ou au développement de ses compétences en lien avec les objectifs fixés et la stratégie de la Société.
Au quotidien, il a un rôle d’accompagnateur de proximité dans la montée en compétences de ses subordonnés. Tout comme le Département des Ressources Humaines, les responsables hiérarchiques sont des facilitateurs dans la démarche d’évolution professionnelle du salarié.
Ainsi, le responsable hiérarchique informe, soutien et accompagne chacun en fonction de ses besoins et en cohérence avec les besoins actuels et à venir de la Société.
L’un des objectifs de la GEPPMM est de mettre en place des outils à destination des membres l’encadrement afin qu’ils soient en mesure de détecter le potentiel de chacun des salariés et de les aider à développer leur employabilité ainsi que leurs compétences et connaissance du poste.

Article 2.5 – La Commission emploi et compétences
Essence même de la gestion des carrières au sein de l’entreprise, la commission emploi et compétences a pour mission d’étudier les moyens propres au recrutement, la mobilité interne, les plans de développement des compétences et le déroulement de carrière du personnel. Ils sont garants de l’objectivité des recrutements, des mobilités internes et des déroulements de carrières du personnel ainsi que de l’adéquation entre les évolutions des collaborateurs et les intérêts de l’entreprise.
Pour être efficace dans ce rôle, les membres qui les composent se rendent disponibles pour les réunions qui leur sont dédiées. Ils apportent aux débats des données factuelles, circonstanciées et s’inscrivent dans une démarche proactive d’apport de solutions. Ils recherchent l’intérêt général de l’entreprise et la meilleure option pour le développement de carrière des intéressés. Ils font preuve d’honnêteté, de transparence, de cohérence, de détachement émotionnel, d’impartialité et de hauteur de vue.

A ce titre, la Commission emploi et compétences veille au respect du présent accord et participe à son déploiement. Cette commission est une instance de veille, de réflexion prospective, d'échanges et d'information. Elle se réuni à minima une fois par an.

Les membres de la Commission, comme les membres du CSE, sont tenus à une obligation de discrétion sur les informations qualifiées de confidentielles qui lui sont délivrées.

Article 2.6 – La Direction de la Société

Le rôle de la Direction de la Société est de définir la stratégie de la Société. A ce titre, en matière de GEPPMM, elle a la charge de :

• Définir, à partir d’axes stratégiques, une organisation du travail, avec les effectifs et conditions d’emploi appropriés ;
• Identifier les métiers prioritaires et anticiper les évolutions de court et moyen terme à donner en matière d’emplois, d’amélioration des compétences, de développement de l’employabilité, de préservation des savoir-faire ;
• Elaborer des plans d’action pour favoriser l’évolution et l’adaptation permanente des compétences, le développement de la mobilité professionnelle ;
• Mettre en œuvre les moyens et actions nécessaires au bon déroulement de la démarche de GEPPMM, d’assurer la conformité des procédures de mobilité et de développement des salariés, mais également d’apporter son support au service en charge du changement, à la structure managériale et aux salariés ;
• Evaluer régulièrement les performances professionnelles et les compétences de ses salariés pour identifier les besoins en développement des compétences et favoriser leur évolution, leur adaptation ;
• Définir et déployer les mesures d’adaptation nécessaires pour réduire l’écart entre les besoins et les ressources ;
• Mettre à la disposition de ses salariés les outils de gestion des compétences et de formation ;
• D’animer la démarche de GEPPMM ;
• Informer le personnel et les partenaires sociaux des changements d’organisation, des pratiques et résultats obtenus en matière de GEPPMM.

Article 3 – Anticiper les évolutions

Article 3.1 – Dispositif des métiers concernés par les évolutions

Chaque année, un point est réalisé sur les métiers appelés à évoluer en fonction des changements technologiques, organisationnels ou structurels que l’entreprise sera amenée à connaître dans les 12 à 18 mois suivants.
La commission emploi et compétences devra analyser et rendre un avis sur cette liste de métiers qui bénéficiera des outils spécifiques de la GEPPMM.
Cette liste et les plans d’action concernant chaque métier seront ensuite présentés au Comité Social et Economique pour information.
Les métiers et les compétences requises ainsi identifiés constitueront des standards de référence.

Article 3.2 – Prise en compte des orientations stratégiques de la société MoldTecs SAS

Dans un environnement parmi les plus concurrentiels au sein du monde industriel, le positionnement de la société MoldTecs SAS en tant qu’équipementier automobile impose une flexibilité et une agilité pour les ressources de l’entreprise. Dans le contexte de l’électrification du marché automobile, les métiers nécessaires aux productions futures doivent évoluer en conséquence.
A date, la société MoldTecs SAS met en avant, dans ses prospections pour de futures activités, 4 piliers : XXXXXX






Les métiers associés à ces 4 piliers sont, pour la plupart, déjà présents au sein de l’entreprise et ont régulièrement évolué au cours des dernières années.

Les principales orientations en matière de développement des équipes sont les suivantes :

• Consolider les équipes opérationnelles afin de :
• maintenir à un haut niveau d’exigence les compétences techniques ;
• développer la polyvalence des opérateurs de production, des opérateurs changements de fabrication, régleurs, Gap leader et des techniciens entre les métiers d’assemblage et d’injection/soufflage ;
• optimiser l’efficience des équipes supports autour de la production (maintenance, logistique, qualité, HSE)
• Renforcer les équipes techniques en développement afin de :
• réduire les délais de consultation et de mise en œuvre pour de nouvelles activités ;
• être précurseur pour les évolutions technologiques ;
• garantir la pertinence des solutions proposées aux clients actuels et aux futurs clients ;
• Renforcer les équipes managériales afin de :
• améliorer leurs communications dans un contexte de changement ;
• développer plus d’assertivité et les capacités à faire adhérer ;
• favoriser la proactivité des équipes dans une logique d’amélioration continue ;

Le but est de promouvoir l’esprit entrepreneurial pour utiliser les ressources à leur plein potentiel afin de mener à bien collectivement et individuellement tous les projets et toutes les activités.

Il est précisé, qu’au-delà des dispositions légales prévues au sujet de l’information/consultation du comité social et économique sur les orientations stratégiques de l’entreprise, l’entreprise MoldTecs SAS s’engage à analyser l’impact de ses orientations sur les métiers, emplois et compétences des entreprises sous-traitantes avec lesquelles elle travaille.

L’objectif étant de favoriser le maintien des relations contractuelles de confiance avec ses partenaires.

Il est donc précisé que, dès lors que les orientations stratégiques, le niveau d’activité ou l’évolution des métiers, des emplois et des compétences ont un impact significatif remettant en cause le contrat en vigueur signé avec les entreprises sous-traitantes, MoldTecs SAS s’engage à informer ces entreprises sous-traitantes dans les 15 jours suivant la consultation du comité social et économique.

Les entreprises sous-traitantes avec lesquelles nous travaillons de façon ponctuelle et pour lesquelles il n’a pas été identifié d’impacts significatifs ne sont pas concernées par cette disposition.
Article 4 – Les dispositifs d’anticipation de la GEPPMM

Le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de la société MoldTecs SAS est à double entrée et comporte :

• une approche collective basée sur les échanges avec le comité social et économique ;
• une approche individuelle centrée sur le salarié.

Ainsi, l’ambition des signataires du présent accord est de doter les salariés de la société MoldTecs SAS d’un certain nombre d’outils qui leur permettent de réfléchir et de construire leur propre développement professionnel et de s’adapter aux évolutions de leur environnement de travail et de leur entreprise.

Article 4.1 – L’approche collective

Article 4.1.1 – Les outils d’analyse à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Article 4.1.1.1 – La « People Review »

La « People Review » a pour objectif de doter le site d’un plan d’action de GEPPMM structuré.

Elle permet d’identifier les écarts de ressources et de compétences prévisibles en se basant notamment sur :

• les évolutions majeures des besoins de compétences du site (nouvelles activités, nouveaux programmes, nouvelle organisation…),
• l’analyse des positions critiques et les successeurs identifiés,
• la pyramide des âges
• le plan des postes à pourvoir pour l'année,
• les mouvements prévus dans l’année (départs en retraite à venir, aménagements de fin carrière…)
• les prévisions de stage et d'alternance en cohérence avec les besoins projetés,
• les orientations et actions prévisionnelles de développement des compétences et de transmission des savoirs (plan de développement des compétences),

Chaque année, les membres du Comité de Direction définissent leur plan d'investissement en matière de ressources humaines. Il est construit à partir d’une analyse visant à la planification stratégique des ressources, sur base de données connues et/ou projetées (tel que le plan de charge).

Chaque année, ce plan définit ses besoins en effectif et en compétences et :

• définit (en accord avec le budget) les moyens à mettre en œuvre pour garantir le bon niveau de compétences,
• organise la transmission des savoirs avant les départs prévus et la montée en compétences des nouveaux arrivants (notamment sur les métiers en tension) en prévoyant un temps de passation cohérent, en anticipant le pourvoi du poste,
• sécurise les compétences souveraines, domaines expertises, compétences critiques, nouveaux métiers.

Sur base de ces éléments étudiés au Comité de Direction du site, un plan d’action GEPPMM est défini. Ce plan d’action sera déployé par le Département Ressources Humaines avec le concours de l’ensemble des acteurs de la GEPPMM.

Article 4.1.1.2 – L’observatoire des métiers

Le présent accord met en place un Observatoire des emplois et des compétences.
Cet observatoire est une force de proposition, une instance d’information, de réflexion et d’échanges prospectifs sur l’évolution des emplois et des compétences. Son intervention s’inscrit au sein des orientations sur la stratégie de l’entreprise.

Objectif et rôle :

L’observatoire participe à l’identification des métiers en développement, des métiers pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences, des métiers en tensions, des métiers émergents, des métiers dit fragilisés (exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques), ainsi que des besoins en matières de formation, mobilité professionnelle…
L’observatoire doit être force de proposition pour contribuer à définir les mesures d’accompagnement (formation, mobilité…) des changements envisagés dans les métiers, ainsi que les mesures de communication autour des outils de la GEPPMM.
L’Observatoire permet une visibilité globale sur l’évolution des métiers, emplois et compétences, afin d’anticiper les changements à venir, notamment en matière de formation et de mobilité professionnelle. Ainsi, il permet de contribuer au maintien et au développement des emplois et des compétences dans l’entreprise.

Analyse collective de l’emploi et des compétences :

L’anticipation des évolutions en termes d’emplois et des compétences nécessite de dresser une cartographie des métiers de l’entreprise. Cette cartographie permet d’identifier les besoins prévisionnels de l’entreprise. Ce diagnostic repose sur un examen des ressources et des besoins de l’entreprise.

L’observatoire sera décliné comme suit :

• les métiers stables, c’est-à-dire les métiers pour lesquels il n’y a pas ou peu d’évolution en termes de compétences et/ou d’effectifs ;
• les métiers prioritaires dits fragilisés qui sont les métiers pour lesquels des évolutions marquantes peuvent intervenir en termes de compétences et/ou d’effectifs ;

Un métier est défini comme prioritaire et fragilisé dès lors qu’il se révèle particulièrement exposé aux évolutions des activités du site au regard des éléments de prévision disponibles ou des tendances de l’activité :

• des métiers en croissance ; métiers en croissance pour lesquels la Société prévoit une augmentation des besoins de compétences ;

• des métiers en décroissance : métiers pour lesquels la Société envisage une diminution des besoins de compétences

• des métiers en mutation : métiers pour lesquels il y a un changement majeur de compétences ou métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles ou économiques ou susceptibles de le devenir 

• des métiers critiques : métiers définis par la Société comme indispensable à l’activité et/ou à compétences rares. Ces métiers sont, pour la plupart, concernés par des difficultés à pourvoir certains postes et/ou qui nécessitent une période longue d’apprentissage ; ce sont des métiers pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences ;

• des métiers émergents

L’observatoire des métiers devra suivre une architecture suffisamment simple et lisible pour permettre une mise à jour et une utilisation aisée. L’observatoire fournit en effet des repères, aussi bien pour les salariés eux-mêmes que pour les managers et le service Ressources Humaines.

Au travers de la Commission Emploi et Compétences, les membres du Comité Social et Economique (CSE) sont informés des évolutions majeures de cet observatoire.

L’Observatoire est organisé et animé par la Direction, les documents d’analyse sont fournis par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec les métiers.
Les membres de l’Observatoire sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et présentées comme telles par la Direction.

Article 4.1.1.3 – Le référencement des compétences internes

Le référencement des compétences internes permet l’analyse des écarts et la définition de plans d’actions adaptés.
On définit par compétence toute caractéristique qui différencie la performance d’une personne dans une mission, un poste, une filière métier, une organisation. La compétence est le résultat de plusieurs dimensions découpées en savoir, savoir-faire, savoir-être voire savoir-faire-faire pour certaines fonctions.

De manière générale, on peut poser le principe suivant :

• la compétence s’apprécie individuellement,
• la compétence est contextualisée, c’est-à-dire, qu’elle s’apprécie en situation réelle de travail au travers de l’action et des performances à atteindre.

Il existe différents types de compétences :

• savoirs : ensemble de connaissances théoriques et pratiques acquises par l’étude ou par l’expérience. Les savoirs ne se limitent pas aux savoirs académiques, ils peuvent être acquis tout au long de la vie. Ils peuvent être requis par un métier, acquis par une personne, sanctionnés ou non par une certification (diplôme, titre, etc.). Les savoirs requis par un métier sont déduits des savoir-faire (on parle de savoirs « associés » aux savoir-faire)

• savoir-faire : capacité à mettre en œuvre ses connaissances ou son expérience, afin de résoudre des problèmes plus ou moins complexes d’une situation de travail. On parle de savoir-faire opérationnels, exprimé en terme « d’être capable de »,

• savoir-être : capacités relationnelles et de raisonnement, mobilisables pour la réalisation d’activités professionnelles qui se traduisent par des savoir-faire comportementaux, se décrivant en termes « d’être capable de… » et sont donc susceptibles d’être acquises par l’expérience ou la formation. Il est observable et évaluable au regard du résultat obtenu,

• savoir-faire-faire : capacité à mobiliser une personne ou un groupe pour la réalisation d’activités professionnelles, capacité à déléguer les tâches avec clarté en permettant une mise en œuvre des avoirs, savoir-faire et savoir être des membres d’une équipe dans l’atteinte de résultats

La compétence permet aux collaborateurs d’être performants, efficaces, plus souvent, dans plus d’occasions ou de contextes, en optimisant les ressources.
Par le biais des analyses de poste, la Société a inventorié les compétences nécessaires pour tenir chaque poste identifié au sein de sa structure.
Chaque année, via le processus Entretiens Annuels, via les grilles de compétences, via les plans de développement, une analyse des écarts pouvant exister entre compétences requises pour le poste et les compétences réelles du salarié occupant le poste (ou amené à l’occuper à court ou moyen terme) est réalisée. L’entreprise a pour objectif de répondre aux manques potentiels de compétences identifiés et recensés notamment dans le cadre du processus Formation.

Article 4.2 – L’approche individuelle : les outils d’implication à la disposition de chaque salarié dans le développement de son projet professionnel

Article 4.2.1 – Les différents moyens d’informations et de communications des postes à pourvoir

Les signataires du présent accord souhaitent aider les salariés de la société MoldTecs SAS à construire leurs parcours professionnels.
Pour ce faire, la société MoldTecs SAS entend rappeler les différents moyens d’informations et de communications mis à la disposition du personnel concernant l’accès aux postes à pourvoir :

• La page recrutement de la société MoldTecs SAS : https://careers.werecruit.io/fr/moldtecs
• Pour les ouvertures de poste en interne : l’envoi d’un courriel (appel à candidatures) sur les boites mails professionnelles des salariés et l’affichage d’une note de communication sur les différents panneaux d’affichages

Il convient de préciser que le recrutement interne est privilégié au recrutement externe autant que possible.




Article 4.2.2 – Les entretiens

Les entretiens formels entre un collaborateur et son supérieur hiérarchique constituent un moment privilégié d’échange et de prise de recul sur son activité professionnelle. Ces entretiens ont pour but de :

• acter des compétences du salarié ;
• analyser les écarts éventuels entre les compétences du salarié et les compétences attendues ;
• définir un plan d’action adapté pour permettre au collaborateur d’acquérir les compétences requises et/ou de les développer ;
• identifier des potentiels à inscrire au plan de succession et à développer en conséquence ;
• avoir un retour motivé sur les demandes émises relatives à l’évolution de carrière et au développement des compétences.

Les Parties conviennent qu’un plan de développement se construit avec le collaborateur. Ainsi, au préalable, ses atouts et ses axes de progression sont identifiés dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. L’entretien professionnel consignera les aspirations et les étapes de carrière à franchir via un plan de développement établit conjointement entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique afin d’atteindre les objectifs qu’ils auront fixés.
Ces entretiens ont lieu a minima une fois par an pour l’entretien annuel et une fois tous les 2 ans pour l’entretien professionnel et sont consignés dans deux supports d’échange distincts.
Ces entretiens ne remplacent en aucun cas le nécessaire dialogue quotidien entre le responsable et son/ses salarié(s).

Article 4.2.2.1 – L’entretien annuel d’évaluation

L'entretien annuel d'évaluation a pour objectif de réaliser, à un moment donné, une évaluation individuelle des salariés selon les attendus des missions qui leur sont confiées et des objectifs définis. Il permet de faire le bilan factuel de l’année écoulée, d'évaluer le niveau d’atteinte des objectifs attribués au collaborateur, d’évaluer ses compétences professionnelles et de définir les objectifs à réaliser pour l’année à venir.
Il est centré sur les activités du salarié évalué, les difficultés rencontrées dans le cadre de son activité et les compétences attendues et mises en œuvre.
L'entretien annuel d'évaluation est un outil de management, relevant d'une logique de progrès, permettant de suivre l'évolution des salariés et d'améliorer les résultats à travers l'efficacité des personnes.

Article 4.2.2.2 – L’entretien professionnel

L’Entretien Professionnel est complémentaire à l’Entretien annuel d’évaluation. Il est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié. Il permet de recenser les compétences du salarié, d’analyser ses souhaits d’évolution professionnelle, de définir un plan de développement adapté à ses besoins et à ceux de l’entreprise, et de l’informer des dispositifs d’accompagnement existants (CPF, transition professionnelle et CEP notamment).

Cet entretien offre la possibilité au salarié d’être acteur de son développement professionnel.
De plus, le salarié bénéficiera, a minima tous les 6 ans, d’un entretien

professionnel faisant un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel. Ce récapitulatif permet de vérifier que le collaborateur ait bénéficié au cours des six dernières années d’un entretien professionnel a minima biannuel et d’apprécier s’il a :

• suivi au moins une action de formation ;
• acquis des éléments de certification par la formation ou par le dispositif de VAE ;
• bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Les Parties tiennent à rappeler l’importance de l’organisation d’entretiens professionnels à la demande des parties, et ce autant que nécessaire, ainsi qu’à la suite d’une absence de longue durée du salarié ; à savoir :

• d'un congé de maternité,
• d'un congé parental d'éducation,
• d'un congé de proche aidant,
• d'un congé d'adoption,
• d'un congé sabbatique,
• d'une période de mobilité volontaire sécurisée,
• d'une période d'activité à temps partiel,
• d'un arrêt longue maladie
• d'un mandat syndical.

Article 4.2.2.3 – Le bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet de permettre au collaborateur d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations, et de définir un projet professionnel, et le cas échéant, un projet de formation en adéquation avec l’analyse effectuée.
Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être proposé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre du congé bilan de compétence qui ne peut excéder 24h de temps de travail consécutives ou non.
Ce congé de bilan de compétences est ouvert à tous les salariés de l’entreprise MoldTecs SAS qui remplissent les conditions légales d’éligibilité.

Pour bénéficier de ce bilan de compétence, le collaborateur devra en faire la demande :

• auprès de l’organisme paritaire agréé par l’Etat au titre du CPF auquel l’employeur verse sa contribution ;
• auprès de l’Entreprise par écrit au moins 60 jours avant le début dudit bilan et indiquer l’organisme extérieur retenu dans l’hypothèse où le bilan serait réalisé sur le temps de travail.

Article 4.2.2.4 – La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Tout collaborateur peut faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales.
A l'issue de la VAE, le salarié peut obtenir la totalité du diplôme, titre ou certificat (validation totale) ou seulement une partie (validation partielle). En cas de validation partielle, il peut acquérir les connaissances et aptitudes manquantes par un complément de formation ou en complétant son expérience professionnelle.
La VAE est accessible dans le cadre d'un congé pour VAE, du plan de développement des compétences ou du compte personnel de formation (CPF).

Article 4.2.3 – La gestion des carrières au travers du plan de succession

La gestion des carrières permet de s’assurer du transfert des compétences-clés et réduire les risques associés aux départs. Elle se présente sous la forme d’un plan de succession identifiant les différentes positions de l’entreprise, les salariés actuellement en poste sur ces positions et leurs potentiels successeurs à court, moyen ou long terme. Elle permet de donner une meilleure visibilité sur les perspectives d’évolution de carrières au regard des attentes de chaque collaborateur.
L’objectif est d’assurer la pérennité des activités tout en favorisant les développements de carrière :

• Conserver les compétences et savoir-faire dans l’entreprise ;
• Identifier les carences de potentiel sur certaines positions ;
• Favoriser la mobilité et la promotion interne ;
• Offrir des opportunités de carrière aux salariés à fort potentiel.

La gestion des carrières s’associe au plan de développement des compétences qui agit sur plusieurs leviers : orientations en matière de recrutement, de formation, d'organisation, de construction du parcours professionnel. En ce sens, chaque collaborateur est pleinement acteur de son évolution professionnelle ; notamment au travers de son entretien individuel annuel et professionnel. En tout état de cause, la mobilité interne sera privilégiée pour pourvoir les postes ouverts. La mobilité interne s’entend au sein du site MoldTecs SAS et au sein du Groupe MoldTecs.
Les plans de successions sont revus lors de la « people review » annuelle en comité de Direction.
Article 5 – Les dispositifs d’accompagnement de la GEPPMM

Article 5.1 – Développer l’employabilité et les compétences du salarié par la formation continue

Le développement professionnel des salariés est une responsabilité et une mission permanente de l’entreprise afin d’entretenir et de développer les compétences des salariés et de favoriser leur implication dans leur vie professionnelle.
Les Parties reconnaissent dès lors la nécessité et la responsabilité d’assurer l’accès pour tous à la formation en fonction des besoins de chacun.
Dans cet objectif, la société MoldTecs SAS se donne comme ambition pour la formation de ses salariés :

• de maintenir un haut niveau de compétences des salariés grâce à un investissement formation significatif ;
• d’anticiper et développer les compétences liées aux postes de travail et à leurs évolutions ;
• d’accompagner les nouveaux collaborateurs et les jeunes en alternance ;
• d’accompagner les salariés en mobilité interne ;
• de favoriser et d’encourager les démarches des salariés dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) ou de tout autre dispositif qui le remplacerait ou le compléterait ;
• de développer des actions de certification et de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

Article 5.1.1 – Le plan de développement des compétences (plan de formation)

Le développement des compétences individuelles et collectives est un enjeu majeur pour la société MoldTecs SAS et pour la réussite de ses ambitions. Or, la formation professionnelle en est le principal outil.
Afin d’atteindre ses objectifs, le management a un rôle important à jouer dans la mise en œuvre des transformations voulues par la société MoldTecs SAS et dans l’accompagnement des salariés.
Enfin, la société MoldTecs SAS réaffirme sa volonté de veiller à ce que chaque salarié bénéficie d’une équité de traitement quant à l’accès à la formation.
Le plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des actions de formation organisées à l’initiative de la société MoldTecs SAS, ainsi que celles organisées dans le cadre du CPF avec l’accord de l’Entreprise dans le cadre du temps de travail.
Le plan de développement des compétences est centré sur les besoins individuels et collectifs qui découlent :

• des projets stratégiques de la société MoldTecs SAS ;
• de l’évolution des organisations et du système d’information ;
• des enjeux de renouvellement et d’évolution des compétences mis en évidence dans le cadre des analyses de GEPPMM.

Il prend également en compte les besoins individuels recensés par l’équipe d’encadrement ainsi que ceux consécutifs à des mobilités ou à des projets de développement professionnel.

Article 5.1.2 – Le plan individuel de développement

Le plan individuel de développement est défini et formalisé chaque année dans l’Entretien annuel. Il est ensuite déployé par les ressources humaines et le supérieur hiérarchique du collaborateur.
Article 5.1.3 – Le Compte personnel de formation

Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail, d'un compte personnel de formation (CPF).

Applicable selon les dispositions légales en vigueur, le CPF est un droit attaché au salarié et non au contrat de travail. Ce droit individuel doit permettre à chaque salarié de pouvoir accroitre son niveau de qualification et de sécuriser son parcours professionnel. Le CPF permet d'acquérir des compétences reconnues par la voie de la formation qualifiante, certifiante ou diplômante.

L'utilisation du CPF par les salariés de la Société leur permet d'être pleinement acteurs de leur développement professionnel et de leur employabilité et d'acquérir des compétences reconnues par les entreprises notamment celles de la branche plasturgie.

Le cadre suivant est fixé, dans l’objectif d’avoir une gestion cohérente et équitable des fonds destinés au CPF.

Si la demande de formation est co-construite entre le salarié et le manager dans le cadre de l’entretien annuel ou professionnel :

• L’action de formation sera identifiée/prévue au plan de développement des compétences (plan de formation) de l’année
• Le financement pourra être partagé (CPF/employeur/OPCO 2i) suivant le coût et la durée de la formation
• Il y aura la possibilité de réaliser la formation pour tout ou partie sur le temps de travail
• Exemple : langues étrangères, bureautique, CACES…

S’il s’agit d’une formation « sécurité » éligible au titre du CPF, dans ce cas, l’employeur pourra mobiliser des heures disponibles du salarié pour financer cette action de formation.
S’il s’agit d’une demande individuelle et personnelle non co-construite avec la Société :

• L’action ne sera pas financée par MoldTecs SAS et les démarches seront à effectuer directement par le salarié (demande de formation, de financement, contacts des organismes de formation…)
• S’il y a un reste à charge car les heures acquises ne suffisent pas à financer la totalité de l’action de formation, alors ce sera au salarié d’auto financer ce reste à charge
• La formation ne pourra être réalisée qu’hors temps de travail. Dans ce cas, il ne sera pas obligatoire/nécessaire d’obtenir l’accord de l’employeur pour effectuer ladite formation.

Afin de faciliter la mise en œuvre de ces dispositifs par les salariés ne disposant pas des droits suffisants sur leur CPF, la Société pourra y abonder dans la limite d’un budget annuel maximum de 15 000 € pour l’ensemble de la société et d’un abondement de 2 000 € pour un même salarié.

Cet abondement sera ouvert aux salariés sous contrat à durée indéterminée au sein de la Société, ayant une ancienneté d'au moins 5 ans et qui ne sont pas en période de préavis ou en suspension de contrat. Cette participation au financement s’adresse en priorité aux salariés identifiés comme occupant un métier dit prioritaire et fragilisé.
Le salarié souhaitant bénéficier de cet accompagnement par la Société, formalise sa demande par un courrier adressé au Directeur des Ressources Humaines, remis en main propre contre décharge (au DRH ou à un de ses représentants) ou envoyé en recommandé avec accusé de réception.

Il devra y présenter de manière la plus détaillée possible son projet professionnel, indiquer le montant de la dotation souhaité et la période de réalisation souhaitée. Le service Ressources Humaines pourra l’accompagner dans sa démarche.

Le Département Ressources Humaines disposera d’un délai d’1 mois, après avoir accusé réception de la demande, pour y apporter une réponse d’acceptation ou de refus. Cette réponse sera formalisée par courrier au salarié et précisera le montant de la dotation qui sera versée sur le CPF du demandeur.

La demande de dotation par le salarié peut intervenir après qu’il ait entamé sa procédure d’inscription à une formation. Dans ce cas (et sous réserve d’une réponse favorable du Département Ressources Humaines), l’abondement servira au reste à payer. Si aucune procédure d’inscription n’a encore été entamée, la Société pourra alors choisir de financer tout ou partie de la dépense grâce à un abondement volontaire.

Le service Développement Ressources Humaines pourra également suggérer ce co-investissement employeur–salarié afin de favoriser une réponse positive à une demande de développement des compétences du collaborateur (formation, bilan de compétences, VAE…).
La Société pourra avoir un droit de regard sur le choix de l’organisme qui accompagnera le salarié dans la réalisation de son projet et sur son suivi, dès lors que la Société soutient financièrement la démarche.

Pour exemple, dans le cadre de la réalisation d’un bilan de compétences, la Société participera au choix du cabinet conseil avec le salarié. Au terme du bilan, après échange entre le collaborateur et le cabinet, une restitution du bilan doit être faite à la Société. Une restitution de ce bilan n’est pas obligatoire lorsque le collaborateur le finance de façon autonome via son CPF ou autre.

Article 5.1.4 – La transmission de compétences

La transmission de compétences fait partie intégrante de la culture et des valeurs de la Société.
Dans une optique de maintien de l’emploi et d’évolution des compétences impactés par les évolutions, l’entreprise mise notamment sur la transférabilité des compétences.
Afin d’assurer une bonne organisation du transfert de savoirs, savoir-faire et savoir-être, notamment entre les différentes générations, des collaborateurs pourront se porter volontaires, afin d’exercer les fonctions de formateur interne ou de tuteur.
Les personnes en charge de la transmission des savoirs dans le cadre de ces missions sont choisies par la hiérarchie et le département ressources humaines en raison de leur légitimité professionnelle, s’appuyant sur leur expérience reconnue et leur capacité pédagogique.
Le service Développement RH a la charge de la désignation et du suivi des formateurs internes occasionnels de l’entreprise. Il s’assure du bon déploiement de leur plan de développement pour les compétences inhérentes à cette mission spécifique et qu’ils disposent des moyens nécessaires pour l’exercer tel qu’attendu. Le service Développement RH est sollicité par le supérieur hiérarchique du salarié concerné pour l’évaluation de ses compétences dans ce domaine.
Compte tenu de sa responsabilité particulière, le formateur interne disposera du temps nécessaire et des moyens adaptés à l’exercice de la mission qui lui est confiée. Son activité de formateur sera actée et reconnue dans le cadre de l’évaluation de ses compétences.

Article 5.1.4.1 – Le formateur interne occasionnel

Le recours occasionnel aux compétences des salariés pour favoriser le développement professionnel de leurs collègues constitue une richesse clé au service de la stratégie de la Société. Pour le formateur interne occasionnel, l’exercice de cette fonction, en sus de ses activités habituelles, est une source d’enrichissement personnel et professionnel.
Le formateur interne occasionnel intervient en marge de ses activités principales et sur demande du service Développement RH. Cette activité s’inscrit dans le cadre des orientations stratégiques du plan de développement des compétences et doit répondre à des impératifs de qualité dans une logique d’internalisation des formations.

Les potentiels formateurs internes occasionnels bénéficieront, dans le cadre de leur développement sur cette activité, d’une formation (certifiante ou diplômante ou attestation de formation délivrée par un organisme de formation habilité) dédiée à la pédagogie et à l’animation de formation.

Le rôle du salarié formateur est de participer aux différentes activités de transmission des savoirs, et notamment de :

• Elaborer ou mettre à jour les programmes de formation,
• Structurer, organiser et animer des modules de formation en salle et/ou au poste de travail,
• Evaluer les acquis des participants à leur formation, voire créer des outils de mesure

S’il remplit sa mission selon les attendus, le service Département Ressources Humaines attribuera une prime spécifique au formateur interne occasionnel. Le montant de cette prime est de 6 euros (six euros) par heure de formation dispensée par le salarié.

Article 5.2 – Développer l’employabilité et les compétences du salarié par la mobilité

Les Parties au présent accord souhaitent rappeler la place essentielle de la mobilité pour permettre à chaque salarié de développer son parcours professionnel, mais aussi pour permettre à l’entreprise d’équilibrer les besoins de la société MoldTecs SAS en fonction de la charge de travail.
La mobilité constitue pour le salarié une opportunité d’évolution de ses compétences et de développement professionnel.
Pour l’entreprise, la mobilité permet notamment d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés.
Dès lors, le développement de la mobilité est un des principaux axes de la politique de Ressources humaines de la société MoldTecs SAS, afin que les salariés d’aujourd’hui accèdent dès maintenant aux emplois de demain.
La société MoldTecs SAS apporte une attention particulière à la qualité des opérations de mobilité professionnelle, lesquelles regroupent les mobilités internes ou externes des salariés.
Les dispositions du présent chapitre visent donc à définir les modalités de cette mobilité en fonction de ces différents périmètres.

Article 5.2.1 – Mobilité interne

La mobilité interne au sens du présent accord se caractérise pour les salariés par un changement de poste au sein de la société MoldTecs SAS ou au sein de MoldTecs Groupe.
Sont naturellement exclus du présent accord, les changements d’affectation dont l’initiative émane du salarié en vue de satisfaire des exigences d’ordre personnel.
De même, les dispositions de ce chapitre sont inapplicables lorsque le changement d’affectation relève du cadre disciplinaire consécutivement à une faute du salarié.

La mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés.
La mobilité professionnelle est un changement de poste, qui peut s’accompagner parfois d’un changement de métier.
L’entreprise rappelle que la politique de mobilité interne de MoldTecs SAS ne constitue pas un obstacle à la promotion ou à la mobilité de salariés sans ouverture de poste.

Les parties conviennent de suivre annuellement, dans le cadre de l’observatoire des métiers, des statistiques sur la mobilité interne dans l’entreprise, à savoir la proportion de postes pourvus en interne et en externe / le nombre de postes ouverts dans l’année, ceci dans l’objectif d’établir un diagnostic.

Article 5.2.2 – Mobilité externe

Article 5.2.2.1 – La mobilité volontaire sécurisée

La mobilité volontaire sécurisée permet au salarié d'exercer une activité dans une autre structure (privée, publique, associative…), pendant une période au cours de laquelle l'exécution de leur contrat de travail sera suspendue, tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d'origine.
Elle est ouverte aux salariés exerçants, sous contrat à durée indéterminée au sein de la Société, un emploi dit prioritaire et fragilisé, ayant une ancienneté d'au moins 2 ans et qui ne sont pas en période de préavis ou en congé sabbatique.

Le salarié intéressé par une mobilité volontaire sécurisée formalise sa demande par un courrier adressé à la Direction des Ressources Humaines, remis en main propre contre décharge (au DRH ou à un de ses représentants) ou envoyé en recommandé avec accusé de réception, au moins 2 mois avant la date de départ souhaitée.

Il devra y présenter de manière la plus détaillée possible son projet professionnel de mobilité vers un autre employeur et indiquer la période de suspension du contrat souhaitée.

La durée de la mobilité volontaire externe sécurisée sera définie en concertation entre le salarié et la Société. Elle ne pourra pas excéder 18 mois. Cette durée ne sera ni fractionnable, ni réductible et prendra effet à compter de la date effective de départ de la Société du salarié.

Après échanges avec la hiérarchie du salarié concerné, notamment pour prendre en compte les contraintes opérationnelles liés à cette mobilité, le Département Ressources Humaines approuve ou non la demande.

Le Département Ressources Humaines disposera d’un délai d’1 mois, après avoir accusé réception de la demande, pour y apporter une réponse d’acceptation, de report ou de refus. Cette réponse sera formalisée au salarié par courrier.

Si le Département Ressources Humaines donne son accord, la date de départ telle que demandée initialement par le salarié, pourra cependant être différée dans la limite de 3 mois, dès lors que ce décalage est nécessaire à la bonne marche du service. Cette information figurera dans le courrier de réponse adressé au salarié.

En cas de report de la date de départ, le salarié disposera alors d’un délai de 15 jours pour confirmer s’il maintient ou non sa décision de départ en tenant compte de cette décision. Il devra apporter cette réponse au Département Ressources Humaines par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier recommandé avec accusé de réception.

L’acceptation de la mobilité volontaire externe sécurisée se concrétise par la signature d’un avenant au contrat de travail qui détermine l’objet, la durée de la période de mobilité (dates de début et de fin de la période de mobilité), le délai dans lequel le salarié informe par écrit (courrier remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception) l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise et les conditions permettant un retour anticipé du salarié dans l’entreprise.

Statut du salarié pendant la durée de la période de mobilité volontaire sécurisée :

Le salarié, dont le contrat de travail est suspendu au titre de la période de mobilité volontaire sécurisée, bénéficie d'une garantie de retour dans son entreprise d'origine, selon la législation en vigueur. Aucune rémunération ne lui sera due par la Société pendant cette période de suspension.

La durée de la période de mobilité volontaire externe sécurisée n’est pas prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié au sein de la Société.

La période de mobilité volontaire externe sécurisée ne fera acquérir aucun droit à congés payés. Les congés annuels et les éventuels jours de RTT devront impérativement être pris avant le départ.

Durant cette période, le salarié ne bénéficiera pas des avantages sociaux liés à une condition de présence et ils ne seront versés pendant la période de mobilité volontaire externe sécurisée qu’à la condition qu’il existe une rémunération effective du salarié eu sein la Société au cours de l’exercice de référence.

Terme de la période de mobilité volontaire sécurisée :

La fin de la période de mobilité volontaire externe sécurisée se situera au terme de la durée définie dans l’avenant au contrat de travail du salarié.

Au plus tard 1 mois avant le terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée, le salarié devra informer son employeur, par courrier remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception, de son intention de poursuivre son projet externe ou de réintégrer la Société.

Si le salarié choisit, au cours ou au terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, de ne pas réintégrer son entreprise d'origine, le contrat de travail qui le lie à son employeur initial est rompu à son initiative, manifestant la réussite de sa mobilité. Cette rupture constitue une démission qu’il devra expliciter dans le courrier qu’il adressera à la Société au plus tard 1 mois avant le terme de sa période de mobilité volontaire externe sécurisé.

Cette démission n'est soumise à aucun préavis. De fait, son solde de tout compte sera établi au terme de cette période et aucune indemnité de préavis ne lui sera due.

Si le salarié choisit, au cours ou au terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, de réintégrer son entreprise d'origine, il retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire selon les conditions légales en vigueur. En cas de besoin, les actions de formation nécessaires à la réintégration du salarié seront mises en œuvre.

A titre exceptionnel, si des circonstances graves venaient altérer la situation sociale du salarié et affecter considérablement les ressources de son foyer, une demande motivée de réintégration anticipée, par courrier remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception, pourrait être présentée. Cette demande ferait alors l’objet d’un examen circonstancié et la réponse serait apportée au salarié par la Société dans un délai maximum d’un mois par courrier remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception.

En cas d’accord, ce courrier précisera le délai et les modalités de mise en œuvre de la réintégration anticipée, sachant que cette réintégration interviendrait dans un délai maximum de 2 mois à compter de la réception du courrier du salarié.

Le Comité Social et Economique est informé semestriellement de la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée, avec l’indication de la suite qui leur a été donnée.

Article 5.2.2.2 – Le congé de mobilité (sous réserve de reconduction du dispositif par l’Etat en 2025)

Objet du congé de mobilité :

Le congé de mobilité est une dispense d’activité partielle ou totale permettant au salarié de se consacrer au développement et à la mise en œuvre d’un projet professionnel externe afin de favoriser le retour à l’emploi ou identifier une solution stable à l’issue du congé tout en continuant à percevoir une indemnisation, permettant ainsi d'accompagner et de sécuriser les parcours professionnels des salariés. L’adhésion à ce congé de mobilité est volontaire et facultative. Pendant le congé de mobilité, le salarié dispose d’un accompagnement visant à assurer le développement de son projet professionnel. Dans ce cadre, des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail au sein ou hors de l’entreprise pourront être proposées au salarié pendant le congé. Le congé de mobilité implique la rupture du contrat de travail à son terme.

Ce dispositif est dédié aux salariés occupant un emploi dit prioritaire et fragilisé.

Durée du congé de mobilité :

La durée maximale du congé de mobilité est fixée à 12 mois. La période de congé de mobilité permet de réaliser :

- Un projet de recherche d’emploi dans le cadre d’une démarche active auprès d’un cabinet d’accompagnement professionnel ;

- Un projet de création ou de reprise d’entreprise ou un projet suffisamment défini garantissant la reprise d’un emploi, sous réserve de la réalisation d’une formation qualifiante ou diplômante ;

- Un projet de formation de longue durée qualifiante ou diplômante.

Exercice d'activités professionnelles pendant la durée du congé :

Des activités professionnelles pourront être exercées pendant le congé de mobilité, sous quelle que forme que ce soit. Le collaborateur devra en informer la société par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge, en précisant le montant de la rémunération perçue, la durée de sa période d'essai et celle de son contrat si celui-ci est conclu à durée déterminée.

Suspension du congé :

En cas d'activité professionnelle exercée sous contrat à durée déterminée, le congé de mobilité sera alors suspendu pour la durée du CDD et reprendra le cas échéant à son issue pour la durée restant à courir.

Il en ira de même pour les activités exercées sous contrat à durée indéterminée, en cas de rupture de la période d'essai avant le terme du congé de mobilité.

Fin du congé :

Sauf en cas de rupture anticipée consécutive au non-respect des engagements pris par le collaborateur ou de reclassement définitif de l'intéressé, ou de création ou reprise effective d’entreprise, le congé de mobilité cessera à l'échéance fixée et son contrat de travail sera définitivement, d’un commun accord, rompu à cette date.

En cas de reclassement dans un emploi stable en CDI, le congé de mobilité cessera dès la confirmation de l'embauche chez le nouvel employeur, c'est-à-dire à la fin de la période d'essai.

Le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines, par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge, indiquant la date de son embauche.

En tout état de cause, au terme du congé de mobilité, le contrat de travail sera définitivement rompu et la Société procèdera alors au versement des indemnités prévues par la législation en vigueur dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

Rémunération du congé :

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié percevra une allocation mensuelle de congé de mobilité dont le montant est fixé à 65 % de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 mois précédant la date de début congé de mobilité, étant précisé qu’outre la rémunération de base, les primes intègreront l’assiette de calcul.

En tout état de cause, l’allocation mensuelle de congé de mobilité ne pourra être inférieure à une somme équivalente à 85 % du Smic. Par conséquent, dans l’hypothèse où 65 % de la moyenne de rémunération calculée selon les modalités précisées ci-dessus est inférieur à 85 % du Smic, le salarié percevra, une allocation mensuelle de congé de mobilité à hauteur de 85% du Smic.

Engagements :

Le salarié s'engage à mettre en œuvre le projet qu'il aura choisi et à participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite.

En cas de non-respect de ses engagements le salarié pourra se voir notifier (par courrier recommandé avec AR) la fin anticipée de son congé et de son contrat de travail.

Eligibilité à l’ARE :

Les salariés ayant opté pour le congé de mobilité peuvent, au terme de celui-ci, bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

Les périodes pendant lesquelles le salarié a bénéficié du congé de mobilité devront, le cas échéant, être justifiées auprès de France Travail par la communication de l’attestation établie par l’employeur et les bulletins de salaire.

Le Comité Social et Economique est informé semestriellement de la liste des demandes de congé de mobilité, avec l’indication de la suite qui leur a été donnée. Une information sera faite auprès de la Dreets selon législation en vigueur.

Article 5.2.2.3 – Le prêt de main d’œuvre entre entreprises

Le prêt de main d’œuvre entre entreprises a pour objet de permettre au salarié de développer son expérience professionnelle et de permettre à l’entreprise utilisatrice de bénéficier du concours de salariés compétents et immédiatement opérationnels.

Sur la base du volontariat, les salariés positionnés sur des métiers identifiés comme étant en fragilisés, pourront se voir proposer ou solliciter une mise à disposition temporaire au sein d'une entreprise extérieure. Ce dispositif sera déployé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Il est rappelé que, pendant cette période détachement, le salarié est placé par son employeur, la Société, sous l’autorité de l’entreprise utilisatrice.

Le pouvoir de direction est donc exercé par l’entreprise utilisatrice (qui est notamment responsable des conditions d’exécution du travail, c’est-à-dire notamment de tout ce qui a trait à la durée du travail, au repos, à l’hygiène et à la sécurité), tandis que le pouvoir de discipline est exercé exclusivement par l’entreprise initiale (la Société), qui demeure juridiquement l’employeur.

Il n’existe pas de contrat de travail entre le salarié et l’entreprise utilisatrice, le contrat de travail du salarié avec la Société étant poursuivi (le contrat initial n’est ni rompu, ni suspendu).

L’accord du salarié sera formalisé par un avenant à son contrat de travail.
L’avenant pourra prévoir une période probatoire, notamment si ce prêt de main-d'œuvre entraîne une modification d'un élément essentiel du contrat de travail. L'arrêt de la période probatoire par l'une des parties avant sa fin ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement.

Une convention de mise à disposition est signée entre la Société et l’entreprise utilisatrice.

Dès la conclusion de la convention de partenariat, la Société s'engage à faire connaître les opportunités de l'entreprise partenaire par les moyens habituels d'information et/ou par l'organisation de manifestations réunissant les salariés intéressés.

Le salarié souhaitant bénéficier d’un détachement au sein d’une autre entreprise pourra le faire pour une durée de 2 ans maximum, sous réserve de l’acceptation par l’entreprise utilisatrice. La date de départ effectif en détachement sera en tout état de cause fixée d’un commun accord entre le salarié, la Société et l’entreprise utilisatrice, compte tenu des impératifs du fonctionnement respectif des sociétés.

A l’issue du détachement, le salarié retrouve, de plein droit, à défaut de son poste de travail, un poste équivalent au sein de la Société sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de détachement.

Le salarié souhaitant conclure un CDI avec l’entreprise utilisatrice au cours ou à l’issue de la période de détachement, en informe la Société.

Le Comité Social et Economique est consulté préalablement au déploiement d'un prêt de main-d’œuvre et est informé des différentes conventions signées. L'employeur met à sa disposition les informations relatives au nombre de conventions de mise à disposition conclues et aux types de postes occupés dans l'entreprise utilisatrice par les salariés mis à disposition, dans le cadre de la base de données économiques et sociales.

Article 6 – Mesures relatives à l’aménagement de fin de carrière

Préambule :
Sensibles à la situation particulière des salariés à la fin de leur carrière professionnelle, les parties signataires souhaitent, au travers du présent accord, proposer des réponses adaptées dans un contexte d’allongement de la durée de vie au travail.

Les présentes dispositions visent à définir les contours de dispositifs permettant aux salariés d’être accompagnés dans la gestion de leur fin de carrière en permettant parallèlement à l’entreprise de disposer d’une visibilité le plus en amont possible des départs à la retraite susceptibles d’intervenir, afin de favoriser la transition générationnelle.

La Société souhaite appliquer les dispositions ci-dessous concernant les engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés. Cet accord et ces dispositions annulent et remplacent les mesures précédentes.

Les mesures sont applicables à l'ensemble des salariés MoldTecs et sont conditionnées comme suit :
- avoir un projet de départ en retraite
- s'engager sur une date de départ aux termes de ces dispositifs
- Ces mesures sont accessibles 3 ans maximum avant la date de départ en retraite envisagée et selon législation en vigueur pour les dispositifs légaux
- Le dispositif entreprise appelé temps partiel Senior est accessible aux salariés disposant d’une ancienneté minimum de 8 ans et n'ayant pas droit à la retraite progressive.

Il est précisé que pour l’ensemble des dispositifs du présent article, les primes d’intéressement et participation seront calculées au prorata du temps travaillé (selon contrat de travail en vigueur dans le cadre des temps partiels).

Il est précisé que pour les dispositifs temps partiel du présent article (temps partiel pénibilité, temps partiel retraite progressive, temps partiel senior, temps partiel de fin de carrière), il est prévu, pour tout salarié bénéficiant de l’un de ses dispositifs et, ayant à la date de son départ plus de 20 ans d’ancienneté, une mise en disponibilité d’un mois avant son départ effectif de la société.
Au cours de cette mise en disponibilité, le salarié n’est pas tenu de se rendre sur le lieu de travail et peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Les périodes non travaillées de cette mise en disponibilité donnent lieu au maintien de la rémunération équivalent au temps partiel contractuel. Cette mesure annule et remplace la mesure issue de l’article 5 du PV NAO de 2010.

Article 6.1 – Temps partiel pénibilité

Dans le cadre du compte professionnel de prévention (mis en place en 2015), le but est de favoriser l’aménagement de la fin de carrière de ses salariés qui n’ont pas droit à une retraite à taux plein.

L’entreprise s’engage à favoriser le passage en temps partiel dans le cadre de l'utilisation du compte pénibilité.

L’éligibilité est déterminée selon un nombre de points pénibilité et la législation en vigueur.

Par exemple (à date de signature du présent accord) : 10 points mobilisés permettent de diminuer le temps de travail soit de 20% pendant 300 jours soit de 50% pendant 120 jours.
Le temps de travail à temps partiel autorisé est compris entre 20% et 80% de la durée du travail applicable dans l’établissement.

Sur une même période, ce dispositif n’est pas cumulable avec la retraite progressive.

Sur une même période, ce dispositif est cumulable avec le temps partiel de fin de carrière et le temps partiel Senior.

Article 6.2 – Temps partiel Retraite progressive

La retraite progressive est un dispositif permettant à tout collaborateur réunissant les conditions fixées, ci-après, de liquider par anticipation une fraction de ses pensions de retraite de base et complémentaire en poursuivant par ailleurs l’exercice d’une activité professionnelle à temps partiel.

Ce dispositif permet de ménager une transition entre l’activité professionnelle et le départ à la retraite tout en améliorant les droits à retraite du bénéficiaire. En effet, les collaborateurs continuent ainsi de valider des trimestres d’assurance vieillesse et à acquérir des points de retraite complémentaire postérieurement à la liquidation de la partie des pensions.

Dans le but de favoriser l’aménagement de la fin de carrière de ses salariés, l’entreprise s’engage à favoriser le passage en temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive dans les conditions ci-dessous :

Article 6.2.1 – Conditions d’éligibilité
Conformément aux dispositions légales en vigueur, sont éligibles au dispositif de retraite progressive les salariés :

• ayant atteint l’âge légal de départ à la retraite diminué de deux ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans ;
• justifiant d’une durée minimum d’assurance retraite de 150 trimestres (tous régimes confondus) ;
• exerçant une activité à temps partiel ou à temps réduit par rapport à la durée maximale légale, réglementaire ou conventionnelle exprimée en jours comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet ou maximale exprimée en jours.

Les salariés répondant à ces conditions peuvent solliciter le bénéfice de la retraite progressive.

Cette demande sera étudiée par la Direction qui analysera l’opportunité de la mise en place de ce dispositif en fonction de la situation du collaborateur.

Dans le cadre du présent accord, la Direction prend l’engagement de répondre positivement à de telles demandes lorsque les caractéristiques du poste du collaborateur concerné le permettent et sous réserve que le collaborateur s’engage à quitter l’entreprise pour un départ à la retraite dès l’obtention de sa retraite de base à taux plein.

Il est précisé que l’organisation de l’activité et du temps partiel se fera de façon hebdomadaire.

Article 6.2.2 – Demande de retraite progressive

Tout collaborateur souhaitant bénéficier du dispositif de retraite progressive adresse 6 mois avant la date envisagée, par écrit, sa demande à la Direction des Ressources Humaines (ainsi qu’à son supérieur hiérarchique).
La société répondra dans le mois suivant la réception de la demande écrite, le cas échéant après organisation d’un entretien avec le collaborateur.
Lorsque la demande est validée par la Direction, le collaborateur envoie au moins 4 mois avant la date envisagée, sa demande aux caisses de retraite de base et de retraite complémentaire dont relève l'activité exercée à temps partiel ou à temps réduit.
L’adhésion à ce dispositif donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié reprenant notamment les engagements respectifs des parties et, le cas échéant, les modalités de reconstitution d’assiette.

Article 6.2.3 – Rémunération de la retraite progressive
Les salariés bénéficiant du dispositif de retraite progressive seront rémunérés :

• d’une part, par une fraction de la retraite de base et complémentaire AGIRC-ARRCO servie dans le cadre de ce dispositif et proportionnelle à l’activité conservée par le salarié ;
• d’autre part, par la rémunération versée par la Société au titre de l’activité à temps partiel ou à temps réduit. Cette rémunération supporte l’ensemble des cotisations et contributions de sécurité sociale dues par un salarié de droit privé.

Les salariés titulaires d’un emploi à temps partiel ou à temps réduit dans le cadre du présent dispositif ont, sous réserve des conditions légales et réglementaires, la possibilité de porter la base de calcul des cotisations de vieillesse du régime général et du régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO à hauteur du salaire correspondant à leur activité à temps plein.

Dans ce cadre, la société s’engage à prendre en charge les cotisations salariales de retraite de base et de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO afférentes à ce supplément d’assiette pour les salariés maintenant leur activité au sein de l’entreprise à au moins 40%.

Article 6.2.4 – Fin/suspension de la retraite progressive
Conformément aux dispositions légales, le service de la fraction de pension est :

• remplacé par le service de la pension complète, à la demande de l’assuré, lorsque celui-ci cesse totalement son activité et qu’il en remplit les conditions d’attribution ;
• suspendu lorsque l’assuré reprend une activité à temps complet.

Le service d’une fraction d’une pension ne peut pas être à nouveau demandé après la cessation de l’activité à temps partiel lorsque l’assuré a demandé le service de sa pension complète ou la reprise d’une activité à temps complet.
Ce dispositif temps partiel retraite progressive est cumulable avec le temps partiel de fin de carrière.


Article 6.3 – Temps partiel Senior

L’entreprise a mis en place depuis 2009 un dispositif de temps partiel en fin de carrière pour les salariés exposés au cours de leur carrière à des postes pénibles tels que définis dans l’accord précédent (2021-2024).

Au cours des échanges entre la Direction et les partenaires sociaux, il a été convenu l’ouverture de ce dispositif à l’ensemble des salariés MoldTecs SAS, indépendamment de la fonction occupée, dans les conditions définies ci-après :

Dans le cadre de l’aménagement des fins de carrières, les salariés ayant au moins 8 ans d’ancienneté chez MoldTecs SAS et répondant aux conditions précitées en préambule de l’article 6, pourront bénéficier d’un aménagement du temps de travail sous forme d’un temps partiel entre 40% et 80% pendant un an avant leur départ en retraite.

Il est précisé que l’organisation de l’activité et du temps partiel se fera de façon hebdomadaire.

Les salariés concernés par cette mesure bénéficieront d’un maintien de leur salaire brut à hauteur de 40% de la perte pendant la durée de leur temps partiel.






Les éléments considérés dans le salaire BRUT seront les suivants :

• Salaire de base
• Prime ancienneté
• Majorations heures de nuit
• Primes d’équipe
• Primes permanentes liées à la fonction (Ex : Gap Leader)

Exemple :


Les primes de paniers et de transports, qui ont le caractère de frais professionnels seront proportionnelles au temps de travail. Les droits à intéressement et participation se trouveront proportionnels à la rémunération versée.
Les salariés bénéficieront de 20 jours de congés payés, soit 5 semaines en intégrant la journée de temps partiel.
La nouvelle répartition des jours travaillés du salarié sera effectuée par la Direction. Des solutions basées sur le volontariat seront privilégiés. Dans le cas où le salarié et son responsable n’arriveraient par à s’accorder, le responsable fera 2 propositions. Le salarié devra alors choisir parmi ces deux propositions.

Il est précisé que le calcul des cotisations de vieillesse du régime général et du régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO seront proportionnels à leur activité à temps partiel.

Un salarié qui souhaiterait bénéficier de cette mesure devra s’adresser au service des Ressources Humaines qui évaluera son éligibilité.

A l’issue de cette période de temps partiel, le salarié qui ne pourrait faire valoir ses droits à la retraite (mauvaise estimation de l’âge de départ à la retraite du salarié, changement de législation…) doit reprendre son travail à temps plein ou à temps partiel si le salarié était précédemment sous contrat à temps partiel, selon les conditions précédant sa réduction du temps de travail.

Ce dispositif appelé temps partiel Senior est cumulable avec le dispositif de temps partiel pénibilité. Dans ce cas, le temps travaillé ne devra pas être inférieur à 40%.

Article 6.4 – Temps partiel de fin de carrière

Les droits du CET peuvent servir pour financer le passage d’un temps plein à un temps partiel précédant directement la date de départ en retraite et respectant les conditions précitées en préambule de l’article 6.

La demande de prise de congés de fin carrière doit indiquer les droits que le salarié entend utiliser au titre du CET et l’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite à temps plein.

Ce travail à temps partiel est assimilé à du temps de travail effectif dans l’entreprise pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, notamment pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite, de la prime annuelle, de l’intéressement et de la participation aux bénéfices.

Abondement (limité à 20 jours maximum) : l’épargne utilisée par un salarié dans le cadre d’un congé de fin de carrière est abondée à hauteur d’une journée par semaine de congés (5 jours) posés par le salarié dans le CET long terme. Cet abondement ne pourra excéder 20 jours. Si le salarié n’utilise pas ces jours dans le cadre d’un congé exceptionnel de fin de carrière, l’abondement de l’employeur n’est pas valable (au moment du paiement du solde de tout compte par exemple).

Article 6.5 – Congé de fin de carrière

Durée : ce congé est de droit dès lors qu’un délai de prévenance de trois mois au moins a été respecté. Il doit précéder directement la date de départ en retraite.

La demande de prise de congés de fin carrière doit indiquer les droits que le salarié entend utiliser au titre du CET et l’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite à temps plein.
Ce congé est assimilé à du temps de travail effectif dans l’entreprise pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, notamment pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite, de la prime annuelle, de l’intéressement et de la participation aux bénéfices.

Abondement (limité à 20 jours maximum) : l’épargne utilisée par un salarié dans le cadre d’un congé de fin de carrière est abondée à hauteur d’une journée par semaine de congés (5 jours) posés par le salarié dans le CET long terme. Cet abondement ne pourra excéder 20 jours. Si le salarié n’utilise pas ces jours dans le cadre d’un congé exceptionnel de fin de carrière, l’abondement de l’employeur n’est pas valable (au moment du paiement du solde de tout compte par exemple).

Article 6.6 – Congé exceptionnel de fin de carrière

Le salarié qui le souhaite peut choisir d’utiliser son indemnité de fin carrière afin de se constituer un congé de fin de carrière. Il doit choisir entre percevoir cette indemnité ou la transformer en temps.

Ce congé est de droit dès lors qu’un délai de prévenance de trois mois au moins a été respecté. Il doit être accolé à la date de départ en retraite.

La demande de prise de congés de fin carrière doit indiquer les droits que le salarié entend utiliser de son indemnité de départ à la retraite et l’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite à temps plein.

Ce congé est assimilé à du temps de travail effectif dans l’entreprise pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, de la prime annuelle, de l’intéressement et de la participation aux bénéfices.

Article 6.7 – Information CARSAT

L’entreprise s’engage, sous réserve d’accord par la CARSAT, à organiser pour les salariés de plus de 57 ans, une réunion d’information animée par la CARSAT dans les locaux de l’entreprise tous les 2 ans.

Article 6.8 – Livret Senior

L’entreprise s’engage à remettre à jour le livret des droits seniors et à le fournir à chaque salarié de +57 ans chaque année. Ce livret comprendra :

• Un récapitulatif de tous les avantages dont les salariés seniors peuvent bénéficier au sein de l’entreprise
• Un rappel que le service ressources humaines fournira à tout salarié qui en fait la demande une aide dans les démarches et les droits concernant la fin de carrière et son départ à la retraite.

Article 7 – Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Article 7.1 : Index égalité professionnelle :

La société s’engage à communiquer annuellement le résultat de l’index égalité professionnelle à la commission égalité hommes/femmes ainsi qu’au CSE. Les résultats de l’index permettent d’identifier les axes de progrès en matière d’égalité professionnelle.

Dans le cadre de cette négociation, il ressort que les axes de progrès prioritaires sont les suivants :

• Représentativité des femmes dans le collège CADRES
• Taux de promotion des femmes

Il convient également de rester attentif aux écarts de rémunération des collèges TAM et CADRES.

Article 7.2 : Recrutement
Article 7.2.3 : Campagne de sensibilisation des écoles
Les partenaires sociaux constatent qu’un des obstacles au recrutement de femmes au sein de la société MoldTecs SAS est le faible nombre de femmes présentes dans les formations initiales des salariés de MoldTecs SAS, notamment sur les postes techniques (BTS Plasturgie, Ecoles d’Ingénieurs, etc.).

Afin d’attirer un personnel plus féminin dès la formation initiale, MoldTecs SAS s’engage, par exemple, à :

• Communiquer auprès des étudiant-es sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité dans ses métiers,
• Sensibiliser les directions des grandes écoles et universités en relation avec MoldTecs SAS à la nécessaire mixité et diversité de leurs étudiants, en particulier dans les filières techniques et scientifiques,
• Inclure la promotion de la mixité et de la diversité dans les partenariats conclus avec des établissements d’enseignement supérieur.

Objectif : Effectuer 3 actions en faveur de la promotion de la politique de mixité sociale de MoldTecs SAS par an

Article 7.3 : Formation des effectifs

Diagnostic :
Conscient des enjeux que la formation revêt pour le maintien dans l’emploi, la mobilité interne, l’accès à la promotion, MoldTecs SAS a mis en place dans son précédent accord une mesure pour ramener un égal accès à la formation. Les partenaires souhaitent maintenir cet objectif ambitieux.

Article 7.3.1 : Egal accès à la formation

MoldTecs SAS s’engage à favoriser un égal accès des femmes et des hommes à la formation.

Objectif : % de femmes ayant bénéficié d’une formation à comparer au % des femmes dans l’entreprise

Indicateur lié à cette mesure : Suivi du nombre de salariés formés par sexe et par CSP (information annuelle en commission).

Article 7.3.2 : Formation et frais de garde
Les frais de garde d’enfants (âgés de 12 ans ou moins) pour une période de formation se déroulant en dehors du temps de travail habituel, sont pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif.

Lorsque le lieu de formation n’est pas le lieu de travail habituel et que la formation engendre des frais de garde supplémentaires liés aux temps de déplacement nécessaires pour se rendre sur le lieu de formation, ces frais supplémentaires sont pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif.

L’ensemble de cette prise en charge ne peut dépasser 80€ par jour et par salarié-e.

Cette mesure s’applique également en cas de :

• Déplacement professionnel en dehors du lieu de travail habituel
• Validation des Acquis de l’Expérience
• Bilans de compétences

Article 7.4 : La promotion professionnelle

L’entreprise s’assure que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et la motivation.
Article 7.4.1 : Promotion professionnelle

Objectif : Afin d’offrir un déroulement de carrière pour les femmes identique à celui des hommes, l’entreprise se fixe comme objectif d’atteindre un taux de promotion des femmes (nombre de salariées promues sur nombre de femmes inscrites à l’effectif) au moins équivalent à la proportion des femmes dans l’entreprise.

Objectif : % de femmes ayant bénéficié d’une promotion à comparer au % des femmes dans l’entreprise

Indicateur lié à cette mesure : Suivi du nombre de salariés formés par sexe et par CSP ((information annuelle en commission)

Article 7.4.2 : Représentativité des femmes dans le collège CADRES
Au 31/12/2023, 12.6% des cadres sont des femmes. (9 femmes sur 71 Cadres).
Au 31/12/2024, 17% des cadres sont des femmes. (13 femmes sur 76 Cadres).

La société a la volonté d’améliorer la représentativité des femmes dans le collège CADRES.

Objectif : améliorer d’au moins 10% la représentativité des femmes dans le collège cadre sur la durée de l’accord.

Indicateur lié à cette mesure : suivi du nombre de salariés cadres par sexe (BDESE - information annuelle).

Article 7.5 : Conditions de travail

Article 7.5.1 : Absence de rentrée scolaire

Les salariés ayant des enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème incluse bénéficieront de facilités pour les accompagner le jour de la rentrée scolaire. Pour ce faire, les salariés concernés pourront s’absenter le temps de la rentrée scolaire, après accord avec leur hiérarchie.

Cette absence sera limitée à 2 heures maximum. La première heure n’entrainera pas de perte de congé, de modulation ou de salaire. La deuxième heure nécessite la pause d’une heure de RTT salarié, de modulation, ou de repos compensateur.







Article 7.6 : Rémunération effective

Article 7.6.1 : Egal accès aux augmentations individuelles

L’entreprise s’assure que les critères d’attribution des augmentations individuelles sont exclusivement fondés sur la performance et le positionnement du salaire par rapport au marché du travail.

Objectif : Afin d’offrir un égal accès aux augmentations individuelles des femmes par rapport à celui des hommes, l’entreprise se fixe comme objectif d’atteindre un taux d’augmentation individuelle des femmes (nombre de salariées augmentées hors augmentations générales sur nombre de femmes inscrites à l’effectif) au moins équivalent à la proportion des femmes dans l’entreprise.

Indicateur lié à cet objectif : Suivi du nombre de salariés augmentés par sexe et par CSP (information annuelle en commission).

Article 7.6.2 : Maintien des augmentations lors de congé maternité
Les parties rappellent que conformément à l’article L1225-26, à la suite d’un congé maternité, la salariée bénéficie des garanties d’évolution de la rémunération : « [la] rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ».

Afin de compléter ce dispositif, les parties conviennent qu’à la suite du congé maternité, les salariées de MoldTecs SAS, si elles sont évaluées au moins au niveau des attentes de leur emploi, bénéficient, à la même échéance que les autres salariés, d'une augmentation individuelle au moins égale à l’enveloppe d’AI négociée selon sa catégorie professionnelle (OUV/TAM/CADRE).

Objectif : faire bénéficier de cet avantage à l’ensemble des personnes y ayant droit

Indicateur lié à cet objectif : Nombre de femmes ayant bénéficié de ces garanties/ Nombre de femmes pouvant bénéficier de ces garanties

Article 7.6.3 : Réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Dans le but de réduire les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la société décide de dédier 0.1% de la masse salariale annuelle à des actions de correction salariale. Ce budget viendra s’ajouter au budget négocié annuellement avec les délégués syndicaux.







Article 7.7 : L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Article 7.7.1 : Accompagnement du départ et du retour de congé maternité
Dans le cadre des congés maternité, les salariées bénéficient d’un entretien avec leur responsable avant et après le retour du congé maternité (ou parental lorsque le congé maternité est prolongé d’un congé parental d’éducation).

L’entretien de préparation porte sur la préparation du départ en congé maternité, les éventuelles adaptations de postes rendues nécessaires…

L’entretien de retour de congé maternité porte sur les faits marquants qui ont eu lieu pendant l’absence de la salariée, les éventuelles adaptations de postes, l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle. Cet entretien peut être complété par un entretien avec les ressources humaines si la salariée l’estime nécessaire.

En cas de demande de changement d’équipe lors du retour de congé maternité, l’entreprise s’engage à étudier la demande de la salariée concernée et à lui donner une réponse sous un délai de 15 jours.

Ces entretiens feront l’objet d’un compte-rendu qui sera transmis au service Ressources Humaines.

Objectif : Faire bénéficier de cet avantage l’ensemble des personnes y ayant droit

Indicateur lié à cet objectif : Nombre de femmes ayant bénéficié de ces entretiens / Nombre de femmes pouvant bénéficier de ces entretiens

Article 7.7.2 : Service social au travail
En 2009, afin de répondre aux problèmes rencontrés par des salariés, notamment en matière d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, la société MoldTecs SAS France a mis en place, de manière temporaire, un service social au travail.
Les parties conviennent de prolonger la mise à disposition d’une prestation d'assistant de service social sur le site de Laval pour la durée de cet accord.

Article 7.7.3 : Ordre des départs en congés

L’entreprise rappelle que les périodes de congés obligatoires et de fermetures sont fixées par MoldTecs SAS.

En dehors de ces périodes, l’ordre des départs en congés est déterminé en considérant les éléments suivants par ordre décroissant d’importance :

1/ La situation de famille :

• Présence d’enfants scolarisés à charge
• Possibilités de congés du conjoint (ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité), ou obligations en termes de gardes d’enfants en cas de salariés parents divorcés ou séparés

2/ La date de demande des congés
3/ Ancienneté du salarié dans l’entreprise
Article 8 – Les modalités de la prévention de la pénibilité et de l’amélioration des conditions de travail

Article 8.1 : Contexte général sur la pénibilité et la sécurité

L’article L.4121-3-1 du code du travail issu de la loi n°2021-1018 du 21 août 2021-art.3 nous indique que l'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations, dans l'organisation du travail et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.

L’article D4161-1 du code du travail modifié par le décret n°2017-1769 du 27 décembre 2017- art.1 nous montre les différents facteurs de risques professionnels.

Constituent des facteurs de risques professionnels au sens du présent titre les facteurs liés à :

1° Des contraintes physiques marquées : a) Manutentions manuelles de charges ; b) Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ; c) Vibrations mécaniques ; 2° Un environnement physique agressif : a) Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ; b) Activités exercées en milieu hyperbare ; c) Températures extrêmes ; d) Bruit ; 3° Certains rythmes de travail : a) Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 ; b) Travail en équipes successives alternantes ; c) Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

Article 8.2 : Facteurs de risque au sein de MoldTecs SAS
A ce jour, au sein de MoldTecs SAS, les facteurs de pénibilité sont les suivants :

• Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
• Les vibrations mécaniques ;
• Le travail de nuit ;
• Le travail répétitif ;
• Le bruit ;
• Le travail en équipe successive alternante ;
• Manutentions manuelles de charge
• Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées

Une veille règlementaire est en place pour vérifier que ces facteurs de risque sont à jour et pris en compte selon évolution de la législation en vigueur.

Article 8.2.1 : Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations

Article - Accord du 20 décembre 2011 relatif à la prévention de la pénibilité et à l'amélioration des conditions de travail - Légifrance
 
En situation de travail, les postures pénibles définies comme « position forcée des articulations » sont principalement celles qui comportent des angles extrêmes des articulations (ex. : bras au-dessus de la ligne des épaules, tronc courbé vers l'avant, positions accroupies ou à genoux avec ou sans bras levés, compensation de déséquilibre...).Le maintien de positions articulaires durant de longues périodes génère des contraintes physiques.

Article 8.2.2 : Les vibrations mécaniques

Articles R4441-1 à R4447-1 du Code du Travail :

La valeur d'exposition journalière rapportée à une période de référence de huit heures déclenchant l'action de prévention prévue à l'article R. 4445-1 et à l'article R. 4446-1 est fixée à :
1°)2,5 m / s2 pour les vibrations transmises aux mains et aux bras2°) 0,5 m / s2 pour les vibrations transmises à l'ensemble du corps.

Article 8.2.3 : Le bruit mentionné à l’article R4431-1
Il est défini de la manière suivante :

Pour l'application du présent titre, les paramètres physiques utilisés comme indicateurs du risque sont définis comme suit :

• Le niveau de pression acoustique de crête est le niveau de la valeur maximale de la pression acoustique instantanée mesurée avec la pondération fréquentielle C ;
• Le niveau d'exposition quotidienne au bruit est la moyenne pondérée dans le temps des niveaux d'exposition au bruit pour une journée de travail nominal de huit heures ;
• Le niveau d'exposition hebdomadaire au bruit est la moyenne pondérée dans le temps des niveaux d'exposition quotidienne au bruit pour une semaine nominale de cinq journées de travail de huit heures.

Un arrêté conjoint des ministres chargés du travail et de l'agriculture précise le mode de calcul de ces paramètres physiques.

Compte professionnel prévention :


Article 8.2.4 : Le travail de nuit

Pour être considéré comme soumis à ce facteur de pénibilité, les salariés doivent travailler une heure de travail entre 24 et 5 heures pendant au moins 100 nuits par an.

Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures.
Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que :
1° Soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;
2° Soit il accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit au sens de l'article L. 3122-2, dans les conditions prévues aux articles L. 3122-16 et L. 3122-23.

Source Compte professionnel de prévention :


Article 8.2.5 : Le travail en équipe successives alternantes
Pour être soumis au risque du travail en équipes successives alternantes, il faut travailler au minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures pendant au moins 30 nuits par an.

Source Compte professionnel de prévention :


Article 8.2.6 : Le travail répétitif
Le travail répétitif est caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.

Il se définit de la manière suivante :

Source Compte professionnel de prévention :

Durée minimale d’exposition : 900 heures par an

Article 8.2.7 : Les manutentions manuelles de charges

Article R4541-2 :

On entend par manutention manuelle, toute opération de transport ou de soutien d'une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l'effort physique d'un ou de plusieurs travailleurs.

Article 8.2.8 : Les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées
Sont considérés comme dangereux les substances et mélanges qui répondent aux critères de classification relatifs aux dangers physiques, aux dangers pour la santé ou aux dangers pour l'environnement définis à l'annexe I du règlement (CE) n° 1272/2008 du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 2008.
Tout agent chimique qui, bien que ne satisfaisant pas aux critères de classement, en l'état ou au sein d'un mélange, peut présenter un risque pour la santé et la sécurité des travailleurs en raison de ses propriétés physico-chimiques, chimiques ou toxicologiques et des modalités de sa présence sur le lieu de travail ou de son utilisation, y compris tout agent chimique pour lequel des décrets prévoient une valeur limite d'exposition professionnelle.
On entend par agent cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction les substances ou mélanges suivants :

• Toute substance ou mélange qui répond aux critères de classification dans la catégorie 1A ou 1B des substances ou mélanges cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction définis à l'annexe I du règlement (CE) n° 1272/2008 ;
• Toute substance, tout mélange ou tout procédé défini comme tel par arrêté conjoint des ministres chargés du travail et de l'agriculture.

Article 8.3 : Thèmes d’actions
Article 8.3.1 : La réduction des poly-expositions aux facteurs de risques mentionnées à l’article 8.2

Amélioration des postes présentant des postures pénibles :

La société MoldTecs SAS s’engage à améliorer les postures pénibles définies conformément à l’article 8.2. L’amélioration de ces postes sera effectuée en réalisant des chantiers ergonomiques en impliquant le management, le service HSE, les GAP Leaders et les opérateurs travaillant sur les postes à améliorer.
Dans le cadre de cet indicateur, il convient de prendre en compte les améliorations effectuées dans sa globalité sur l’ensemble des tâches à réaliser par une personne.

Objectif : Réaliser 12 chantiers ergonomiques d’ici fin 2027.

Indicateur associé à cet objectif : nombre de postes améliorés par an.

Incitation à une sortie volontaire du travail de nuit :

Après 15 ans d’ancienneté en équipe de nuit au sein de MoldTecs SAS et, en tout état de cause, à compter de son 45ième anniversaire, tout salarié peut, avec l’accord de la Direction, passer en équipe du matin ou de l’après-midi.
Ce changement d’horaires de travail peut aussi être proposé par l’entreprise, et est alors réalisé avec l’accord du salarié.

En cas de changement d’horaires, le salarié répondant aux conditions évoquées ci-dessus bénéficie d’une prime de compensation dégressive sur 3 ans dans les conditions suivantes :

• Indemnité permettant le maintien en brut de l’intégralité de sa majoration salariale due au titre du travail de nuit antérieur pendant la première année de sa nouvelle affectation
• Indemnité permettant le maintien de 66% en brut de l’intégralité de sa majoration salariale due au titre du travail de nuit antérieur pendant la deuxième année de sa nouvelle affectation
• Indemnité permettant le maintien de 33% en brut de l’intégralité de sa majoration salariale due au titre du travail de nuit antérieur pendant la troisième année de sa nouvelle affectation

L’indemnité de compensation sera définitivement supprimée à la fin de la 3ième année.
Cette prime vise à compenser la perte de la majoration salariale due au titre du travail de nuit occasionnée par le passage d’horaires de nuit à des horaires de jour. Elle prendrait fin dans le cas où le salarié serait de nouveau amené à travailler définitivement de nuit. Elle serait suspendue dans le cas où le salarié serait de nouveau amené à travailler temporairement de nuit.
De la même manière, après 5 ans d’ancienneté en équipe de nuit au sein de MoldTecs SAS et moins de 15 ans, tout salarié peut, avec l’accord de la Direction, passer en équipe du matin ou de l’après-midi
Ce changement d’horaires de travail peut aussi être proposé par l’entreprise, et est alors réalisé avec l’accord du salarié.

En cas de changement d’horaires, le salarié répondant aux conditions évoquées ci-dessus bénéficie d’une prime de compensation dégressive sur 2 ans dans les conditions suivantes :

• Indemnité permettant le maintien en brut de l’intégralité de sa majoration salariale due au titre du travail de nuit antérieur pendant la première année de sa nouvelle affectation
• Indemnité permettant le maintien de 50% en brut de l’intégralité de sa majoration salariale due au titre du travail de nuit antérieur pendant la deuxième année de sa nouvelle affectation

L’indemnité de compensation sera définitivement supprimée à la fin de la 2ième année.
Les parties conviennent que le présent article ne serait pas applicable en cas de modification des horaires de travail pour motif économique, pour motif disciplinaire ou en cas de modification des horaires de travail pour raisons de santé (invalidité, inaptitude au travail de nuit…).

Réduction du risque d’exposition aux agents dangereux :

La société s’engage à réduire le risque d’exposition aux agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées :

• en appliquant le process d’entrée d’un nouveau produit chimique afin de déterminer les mesures de prévention permettant de maitriser le risque
• en évaluant le risque d’exposition avec l’outil SEIRICH
• en utilisant « Chimsafe » pour communiquer les mesures de prévention
• en substituant des produits dangereux par des produits moins dangereux
• en effectuant, en cas de besoin, des mesures d’exposition.

Article 8.3.2 : Adaptation et aménagement des postes de travail

Réduction du risque vibration :

La société s’engage à réduire le risque de vibration lié à l’utilisation des chariots.
Comment : En remplaçant l’utilisation des chariots par un train ou un système automatisé.

Objectif : suppression de 2 chariots élévateurs.

Gestion de la rotation des postes de travail :

Pour limiter le risque de TMS sur les postes en production, la société renforce la nécessité d’appliquer la politique de rotation des postes de travail, notamment en production. L’objectif est de faire changer de poste une personne au moins toutes les deux heures, lorsque cela est possible d’un point de vue organisationnel et médical. Les restrictions médicales peuvent avoir pour effet de limiter le nombre de postes disponibles à la rotation.

Article 8.3.3 : Amélioration des conditions de travail

Amélioration de la conception des postes de travail et des postes modifiés/réaménagés

La société MoldTecs SAS a mis en place une grille d’évaluation des postes de travail en fonction de leur pénibilité. Cette échelle est constituée sur 3 niveaux :

• 5 - poste évalué comme très pénible, à améliorer en priorité.
• 3 - poste évalué comme acceptable, à améliorer si possible.
• 1 – poste très satisfaisant, apte pour tous publics y compris handicapés

Elle mesure 8 critères :

• Postures
• Approvisionnement
• Accessibilité
• Signalisation et commande
• Environnement physique
• Aspect du poste
• Effort / Gestuelle
• Charge nerveuse

L’analyse ergonomique des postes de travail est réalisé sur la base du standard « grille de cotation ergonomique » lors du « perform test » (Responsable HSE et infirmière). La formalisation de l’analyse ergonomique est ponctuellement réalisée en accord avec les besoins des pilotes process mais ne l’est pas systématiquement.

Les personnes formées à la grille d’évaluation ergonomiques sont : responsable HSE, infirmière, pilotes process, les personnes ayant participés aux chantiers ergonomiques.

Le choix des postes de travail à améliorer sur le plan de l’ergonomie est réalisé en concertation avec les managers avec leur équipe et sur la base des soins récurrents dans certains secteurs (« plan renseigné »).

Ces chantiers permettent d’améliorer significativement les conditions de travail de ces postes de travail.

Objectif : Réaliser 12 chantiers ergonomiques d’ici fin 2027.

Indicateur associé à cet objectif : nombre de postes améliorés par an.

Les critères suivants ne seront pas mesurés dans cet objectif en raison des contraintes techniques particulières sur ces postes qui ne permettent pas de solution technique sur certains critères :

• Soudeuse vibration sur les critères liés aux postures
• Soudeuse Miroir - pour les critères liés aux postures
• Soudeuse rotation - pour les critères liés aux postures et à la gestuelle
• Conditionnement client (Imposé par le client et non ergonomique) pour les critères liés aux postures et à la gestuelle

• Bruit provenant de l''environnement et non pas du poste coté pour le critère lié à l’environnement physique

Utilisation de la réalité virtuelle en phase de conception des postes de travail

Périmètre concerné : machines spécifiques / bases modulaires robotisées / lignes hautes cadences (>150 p/h)

Objectif : 75% des nouvelles lignes d’assemblage.

Article 8.3.4 : Développement des compétences et des qualifications

Sensibiliser les acteurs aux bases de la cotation ergonomique et à la lecture des résultats de l’outil de cotation :

La sensibilisation des acteurs aux bases de la cotation ergonomique et à la lecture des résultats de l’outil de cotation est déployé dans le cadre des chantiers ergonomiques.
 
Les deux premières sessions d’un chantier ont pour objectifs de former les participants aux « 6 reflexes ergonomiques » et de savoir utiliser la « grille de cotation ergonomique ». Ce sont les 2 standards utilisés tout au long du chantier.
 



L’entreprise s’engage à :

• Continuer à déployer les chantiers ergonomiques avec d’autres salariés pour qu’ils intègrent les 2 standards ergonomiques (« 6 reflexes ergonomiques » et « grille de cotation ergonomique »)
• Dispenser la formation « 6 reflexes ergonomiques » au personnel de l’usine
• Dispenser la formation aux superviseurs et aux gap leader « la pédagogie pour former et sensibiliser les opérateurs à l’application des 6 reflexes ergonomiques ». Cette formation a pour objectif de former les superviseurs et les gap leader à identifier les écarts en lien avec les 6 reflexes ergonomiques et à les faire corriger.

Objectif : réaliser les formations du personnel concernés. Formations : « 6 reflexes ergonomiques » et « la pédagogie pour former et sensibiliser les opérateurs à l’application des 6 reflexes ergonomiques »

Indicateur associé à cet objectif : taux de réalisation des formations réalisées.

Article 8.3.5 : Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs mentionnés à l’article D4161-2 du code du travail

Reclassement des femmes enceintes en équipe de nuit :

Considérant que, selon le ministère du travail, le travail de nuit chez les femmes enceintes provoque des risques pour la santé de la salariée et de son fœtus (prématurité, fausse couche…), toute femme enceinte qui déclare sa grossesse sera replacée pour le temps de sa grossesse sur un poste en équipe du matin ou d’après-midi. Des solutions basées sur le volontariat seront privilégiées en ce qui concerne le choix de l’équipe du matin ou de l’après-midi.

Pendant la durée de cette grossesse, la majoration heures de nuit sera intégralement maintenue pour la salariée.

A l’issue de cette grossesse ou du congé maternité, la salariée retrouvera son poste de nuit ou un poste équivalent en équipe de nuit.

Objectif : 100% des femmes de nuit ayant signifié à l’employeur leur état de grossesse sont reclassées en équipe du matin ou de l’après-midi selon les conditions indiquées ci-dessus.

Indicateur lié à cet objectif : nombre de femmes ayant déclaré leur état de grossesse en équipe de nuit par mois

Aménagement de postes pour les femmes enceintes en équipe :

Dans le cas où l’état de grossesse d’une salariée en équipe nécessiterait, après avis du médecin du travail, des aménagements de poste (temps partiel, travail en journée…), les parties conviennent que les salariées concernées continueraient de bénéficier de leurs avantages (prime d’équipe, etc.).
De la même manière les parties rappellent que les femmes enceintes sont prioritaires pour bénéficier d’aménagements de postes nécessités par leur état de santé après avis du médecin du travail.

Article 9 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions

Les Parties entendent préciser les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelle des représentants du personnel avec leur mandat.

Ces derniers doivent pouvoir exercer librement leur mandat sans subir de discrimination négative dans l’exercice de leur activité professionnelle et dans leur déroulement de carrière.

Les Parties réaffirment ainsi leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés ou élus dans l’exercice de leurs fonctions.

Sont ainsi rappelés les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination. Ces principes doivent être appliqués quel que soit le mandat exercé par le salarié.

Enfin, l’entreprise s’engage à assurer aux titulaires de mandats représentatifs du personnel une progression professionnelle identique à celle à laquelle ils auraient pu prétendre s’ils avaient continué à exercer pleinement leur activité professionnelle.

Aussi, les conditions de travail des élus doivent être adaptés aux mandats dont ils disposent. A cet effet, les Parties s’engagent à effectuer les entretiens de début et de fin de mandat dans les conditions prévues par les dispositions légales.

Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement.

En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.






Article 10 – Dispositions finales

Article 10.1 – Durée de l’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à compter du 1er/02/2025 et jusqu’au 31/12/2027.

Article 10.2 – Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Une demande de révision peut être formulée par l’une des Parties signataires.
Elle devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires, ainsi qu’à la Direction du travail et de l’emploi. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et comporter des propositions écrites de substitution.

Enfin, le présent accord pourra, par ailleurs, être dénoncé, conformément aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 10.3 – Information des salariés
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de la société MoldTecs SAS. Par ailleurs, la société MoldTecs SAS s’engage à préparer des supports de communication permettant aux salariés de bien appréhender les différentes mesures prévues par le présent accord.


Article 10.4 – Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Chaque Organisation Syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et du greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.










Fait à Laval, le 22/01/2025 en 6 exemplaires originaux.



Pour la sociétéPour la société
Monsieur XXXXXXXMadame XXXXXXX
Directeur Général GroupeDirectrice Ressources Humaines



Pour la CFDT,Pour la CFDT,
Monsieur XXXXXXMonsieur XXXXXX



Pour FO, Pour la CFE-CGC,
Madame XXXXX Monsieur XXXXXX