ACCORD DE FIN DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 2024
Entre la Société MONABANQ SA, dont le siège social est situé Parc de la Haute Borne - 61, avenue Halley 59650 Villeneuve D’Ascq, représentée par X, Directeur Général,
Et
L’Organisation Syndicale représentative FO, représentée par X, Délégué Syndical.
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 et L.2242-13 du Code du travail, la Société MONABANQ a engagé la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise avec la délégation syndicale représentative FO.
Les parties se sont ainsi rencontrées au cours de 3 réunions, qui se sont tenues le 23 octobre, puis les 15 et 23 novembre 2023.
Dans un contexte économique et social toujours incertain, à la suite d’un dialogue constructif et à l’issue d’avancées de part et d’autre visant à aboutir à un accord, les parties signataires ont convenu des dispositions suivantes.
Article 1 - CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions ci-après exposées s’appliquent, de manière générale à l’ensemble du personnel salarié (sous CDI et sous CDD de droit commun) de la société MONABANQ, à l’exclusion des membres du Comité de Direction (hors classification) pour ce qui concerne les mesures de révisions salariales reprises à l’article 2.
Article 2 - salaires effectifs
Au regard du contexte social et économique actuel et après discussion avec les partenaires sociaux, il a été décidé les mesures suivantes au titre des révisions salariales pour la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 :
Il est alloué un budget prévisionnel global pour l’année 2024 à hauteur de 3,7 % de la masse salariale mensuelle globale des TMB (non cadres) et des cadres (hors membres du Comité de Direction – hors classification) (masse salariale du mois de décembre 2023, arrêtée au 31 décembre 2023), réparti comme suit :
Article 2.1 - Augmentation générale
Au 1er janvier 2024, une augmentation générale de 50 euros bruts (cinquante euros bruts) pour un temps complet sur le salaire de base mensuel pour les collaborateurs présents dans les effectifs en date du 1er janvier 2024, soit un budget équivalent à 1,89 % de la masse salariale mensuelle globale des TMB (non cadres) et des cadres (hors membres du Comité de Direction – hors classification) (masse salariale du mois de décembre 2023, arrêtée au 31 décembre 2023, avant application des mesures relatives aux augmentations générales).
Pour les salariés à temps partiel, le montant de l’augmentation mensuelle ainsi convenue est réduit à due proportion de la durée contractuelle de travail.
Article 2.2 - Augmentations individuelles
Un budget d’augmentations individuelles pour l’exercice 2024 d’un montant brut égal à 1,81% de la masse salariale mensuelle globale des TMB (non cadres) et des cadres (hors membres du Comité de Direction – hors classification) (masse salariale du mois de décembre 2023, arrêtée au 31 décembre 2023, avant application des mesures relatives aux augmentations générales).
Il est par ailleurs précisé que :
Les mesures d’augmentation générale seront effectives à compter de la paie du mois de janvier 2024,
L’exercice d’augmentations individuelles pour 2024 sera réalisé durant le 1er trimestre 2024 pour un versement effectif, pour les collaborateurs concernés, à compter de la paie du mois d’avril 2024.
Article 3 – revision du bareme des salaires minima interne
Afin de tenir compte des augmentations successives du SMIC ainsi que des minimas conventionnels de branche et de favoriser l’attractivité de notre Entreprise, notamment sur les métiers de Conseillers Clientèles, l’Entreprise s’engage à réviser la grille des salaires minima interne pour une application à compter de janvier 2024.
Dans ce cadre, il a été convenu que le salaire minimum du niveau C serait désormais fixé à 2 000€ bruts mensuel pour un temps complet (soit 26 000€ bruts annuel sur 13 mois).
La nouvelle grille ainsi révisée sera communiquée avant le 1er janvier 2024 aux délégués syndicaux et fera l’objet d’une information du Comité Social et Economique (CSE).
Il est précisé que, pour les collaborateurs salariés en poste avant le 1er janvier 2024, l’application de ce nouveau barème de salaires minima interne sera effective après application de la mesure d’augmentation générale précitée à l’article 2.
Article 4 - durée effective et organisation du temps de travail
La durée effective du travail et les modalités d’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise restent inchangées.
Mise en place d’une bourse de jours de télétravail annuelle pour l’année civile 2024
Dans la continuité de la signature le 06 juillet 2021, de notre avenant portant révision de notre accord d’entreprise relatif au télétravail du 23 avril 2019, nous convenons de la mise en place, pour l’année 2024, d’une bourse de 12 jours de télétravail sur l’année civile par collaborateur télétravailleur, conformément aux critères d’éligibilité et au cadre général définis dans l’avenant précité.
Il est précisé que pour les salariés entrés dans l’entreprise et/ou devenus éligibles au télétravail en cours d’année civile, le nombre de jours de télétravail supplémentaires octroyés au titre de la bourse sera réduit à due proportion avec une règle d’arrondi à l’entier supérieur.
Afin de permettre une certaine souplesse pour l’utilisation des journées de télétravail supplémentaires octroyées au titre de la bourse, le collaborateur devra en faire la demande formalisée par écrit auprès de son manager avec un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai de prévenance pourra être réduit en cas d’évènement imprévu.
Article 5 – PARTAGE DE LA VALEUR - Intéressement, Participation et Epargne salariale
Il est rappelé l’existence d’un accord de participation, d’un accord d’intéressement, ainsi que d’un Plan d’Epargne Groupe (PEG) et d’un Plan d'Épargne Retraite d'Entreprise Collectif Groupe (PERECOLG) en vigueur dans l’entreprise.
Article 5.1 - Négociation d’un abondement pour 2024
Il est convenu de l’ouverture d’une négociation avant la fin du 1er trimestre 2024 au plus tard visant à formaliser le principe d’un abondement, pour le versement en 2024 au PEG et/ou au PERECOLG, de sommes perçues au titre de l’intéressement de l’année 2023 le cas échéant, à hauteur de 175 % pour un versement jusqu’à 200 € inclus ; soit un abondement maximum de 350 € bruts.
Article 5.2 - Négociation en vue d’une révision de la gamme des FCPE du PEG et du PERECOLG
Il est convenu de l’ouverture d’une négociation avant la fin du 1er trimestre 2024 au plus tard visant à réviser et/ ou harmoniser le cas échéant la gamme de fonds communs de placement (FCPE) proposée aux PEG et au PERECOLG.
En effet, lors de la négociation pour la mise en place du PERECOLG conclu le 11 mars 2021, avait été évoqué avec les parties le fait de pouvoir, à terme, intégrer au sein de la gamme proposée des FCPE labellisés solidaires et socialement responsables (ISR) conciliant développement durable, respect de valeurs sociales, éthiques, et environnementales.
Article 6 – equite SALARIALE ET EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES
Il est alloué un budget prévisionnel global RH pour l’année 2024 à hauteur de 0,5 % de la masse salariale mensuelle globale des TMB (non cadres) et des cadres (hors membres du Comité de Direction – hors classification) (masse salariale du mois de décembre 2023, arrêtée au 31 décembre 2023), mobilisable dans les conditions suivantes au titre de l’équité salariale et de l’égalité femmes / hommes.
Article 6.1 – Equité salariale
Afin de tenir compte des augmentations successives du SMIC et des minima conventionnels de branche ces dernières années suite à la reprise de l’inflation qui ont généré un certain tassement des rémunérations, et de reconnaître l’investissement des collaborateurs, notamment sur les premiers niveaux de la grille, et les fidéliser, l’entreprise prend l’engagement en 2024 de :
Analyser les rémunérations par mission, au regard de l’ancienneté et de la tenue de mission, après application des mesures de révision salariales précitées à l’article 2,
Le cas échéant, d’appliquer des mesures « correctives » via des augmentations individuelles spécifiques financées par le budget RH dédié (indépendant du budget d’augmentations individuelles négocié et prévu à l’article 2).
Cette analyse s’effectuera au cours du 1er trimestre 2024 et, le cas échéant, les éventuelles mesures « correctives » seraient opérées à compter de la paie du mois d’avril 2024 au plus tard.
Article 6.2 – Egalité professionnelle femmes / hommes
L’analyse de la situation comparée femmes / hommes, portant notamment sur la rémunération et le déroulement de carrière, a été partagée avec la délégation syndicale dans le cadre de la présente négociation.
Il est par ailleurs rappelé les mesures prises dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et les conditions de travail conclu en date du 9 mai 2022, pour une durée de 3 ans.
Aux termes de celles-ci, l’Entreprise se donne notamment pour objectif de réduire annuellement les écarts de rémunération non justifiés, c'est-à-dire ceux qui ne reposeraient pas sur des critères objectifs et pertinents.
Pour ce faire :
Dans un premier temps, la Direction de l’Expérience Collaborateurs opérera au cours du 1er trimestre ou le cas échéant du 2ème trimestre selon l’exercice d’augmentations individuelles, une analyse des écarts constatés et compris entre -5 et + 5 % entre hommes et femmes par niveau afin de s’assurer que les éventuels écarts pouvant exister au sein d’un même niveau se justifient de manière objective par des éléments matériellement vérifiables factuels tels que, par exemples, des différences de fonctions, de contenu de mission, de niveau de responsabilité, d’expérience professionnelle antérieure, de technicité du poste, d’ancienneté,….
Dans un second temps et dans la mesure où des écarts de rémunération injustifiés seraient constatés entre les hommes et les femmes placés dans des conditions strictement identiques, l’Entreprise s’engage à réduire ces écarts de rémunération par des augmentations individuelles spécifiques financées par le budget RH dédié et donc indépendantes des budgets d’augmentations individuelles qui seraient négociés dans le cadre de la NAO rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée, tel que défini plus haut à l’article 2 pour l’année 2024.
Il est rappelé à ce titre la volonté de l’Entreprise d’aller plus loin dans son objectif de réduction des écarts de rémunération non justifiés, en réduisant progressivement et à compter de 2024, le niveau d’écart compris entre -5 et + 5 % pour atteindre un niveau compris entre -3 et + 3 % entre hommes et femmes par niveau, selon les mêmes modalités que celles précitées.
Pour 2024, cette analyse s’effectuera au cours du 2nd trimestre 2024 et, le cas échéant, les éventuelles régularisations seraient opérées au plus tard en juin 2024 ; étant précisé que des éventuels ajustements pourraient être réalisés en dehors de cette période si cela s’avérait nécessaire.
Un bilan chiffré de la mise en œuvre de cette mesure est présenté au CSE annuellement à l’occasion de la communication du rapport de situation comparée (RSC) ainsi qu’aux Organisations Syndicales à l’occasion de la NAO rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée.
Article 7 – ALLOCATION FORFAITAIRE JOURNALIERE DE TELETRAVAIL
Il a été par ailleurs convenu de la mise en place du versement d’une allocation forfaitaire journalière de télétravail d’un montant de 2 € (deux euros) par jour de télétravail à compter de l’année 2024.
Sont concernés tant les jours de télétravail dits réguliers (TADR), que les jours de télétravail occasionnels ou exceptionnels (TADO), y compris en application de mesures gouvernementales imposant le recours au télétravail.
A ce titre, il est rappelé :
D’une part, que le dispositif de télétravail dans l’Entreprise reste basé sur le volontariat,
D’autre part, qu’une présence sur site rendue nécessaire, pour des contraintes d’activité, conventions / séminaires ou formations en présentiel, prime sur la/les journée(s) de télétravail.
Cette mesure sera applicable à compter du mois de janvier 2024, étant précisé que le versement de l’allocation s’effectuera le mois suivant (M+1) sur la base des journées de télétravail réalisées après déclaration du salarié et validation du manager dans l’outil de gestion des temps (LSRH). Ainsi, l’allocation forfaitaire journalière de télétravail au titre des jours de télétravail réalisés en janvier 2024 sera versée sur la paie de février 2024, …etc.
Par ailleurs, s’agissant du télétravail, les parties ont affirmé leur volonté de revoir l’avenant de révision de l’accord relatif au télétravail du 06 juillet 2021, pour y intégrer les différentes évolutions intervenues depuis sa conclusion et de clarifier certaines dispositions afin de permettre une meilleure lisibilité du dispositif de télétravail dans l’Entreprise pour les collaborateurs. A titre d’exemples : l’éligibilité des travailleurs résidents dans un pays frontalier (résidents belges notamment), les modalités du télétravail pour circonstances exceptionnelles, la mise en place de l’allocation forfaitaire journalière de télétravail précitée, … ; étant précisé que le nombre de jours de télétravail restera inchangé.
Article 8 - TITRES RESTAURANT
Il a en outre été convenu de revaloriser la contribution de la Société MONABANQ à la prise en charge des titres restaurant, et de réviser à la baisse la contribution du CSE MONABANQ, dans les proportions suivantes :
La contribution de l’entreprise passera de 5,25 € à 5,85 € par titre restaurant,
La contribution du Comité Social Economique diminuera de 0,30€ à 0,15 € par titre restaurant,
La contribution du salarié passera dès lors de 3,70 € à 4 € par titre restaurant.
La valeur faciale du titre restaurant sera donc dans ces conditions fixées à 10 € (au lieu de 9,25 € actuellement).
Cette mesure sera applicable à compter de la distribution des titres restaurant de la paie de janvier 2024.
Article 9 - FORFAIT MOBILITES DURABLES
Les parties conviennent de reconduire le dispositif du forfait mobilités durables pour l’année civile 2024.
Ainsi, il sera proposé à chaque collaborateur qui le souhaite, présent à l’effectif au 1er janvier 2024 et au moment de son déploiement (lequel devra intervenir au plus tard avant la fin du mois de février 2024), de bénéficier d’un forfait mobilités durables, pris en charge par l’entreprise pour les frais de transports personnels entre le domicile et le lieu de travail effectués avec des solutions de mobilités durables, d’un montant forfaitaire maximum fixé à 300 € bruts (trois cents euros bruts) pour l’année civile 2024.
Les modalités précises du dispositif et de son déploiement pour 2024, via Betterway afin de pouvoir proposer des solutions de mobilités multimodales (Ex : covoiturage, vélo, trottinette, transports en commun (hors abonnement), …), feront l’objet d’une communication ultérieure auprès des collaborateurs.
Article 10 – Subvention du CSE au titre des ASC
Il est enfin convenu de réviser la contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les activités sociales et culturelles (ASC) du CSE.
Pour ce faire, une négociation s’ouvrira durant le premier trimestre 2024, après connaissance de la masse salariale brute de 2023, afin de déterminer précisément le nouveau montant annuel qui sera applicable à compter de 2024 (actuellement équivalent à 1,20 % de la masse salariale brute (masse salariale DSN)).
Article 11 - DISPOSITIONS GENERALES
Article 11.1 - Durée et date de prise d’effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à l’exception des mesures prévoyant expressément une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter de son dépôt.
Article 11.2 - Modification – dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 11.3 - Suivi de l’accord
Un bilan sera réalisé et présenté aux délégués syndicaux à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
Article 11.4 - Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 11.5 – Notification, publicité et dépôt de l’accord
Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi, à la diligence de la Direction, auprès de la DREETS via la plateforme de télé procédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lannoy.
Il sera également communiqué au personnel par le biais de sa publication sur l’intranet (Pixis).
Fait à Villeneuve d’Ascq, Le 27 novembre 2023
En 4 exemplaires originaux
Pour la Société MONABANQ, X, Directeur Général
Pour l’Organisation Syndicale FO, X, Délégué Syndical
