AVENANT N°2 A L’ACCORD SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT SIEGE CLAMART DE L’UES MONDELEZ AVENANT N°2 A L’ACCORD SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT SIEGE CLAMART DE L’UES MONDELEZ
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
MONDELEZ FRANCE SAS, société par actions simplifiée à associé unique immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE, sous le numéro 808 234 801, dont le siège social est situé 6 avenue Réaumur, 92140 CLAMART ;
MONDELEZ EUROPE PROCUREMENT GMHB (succursale France), société de droit étranger, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro 508 873 650, dont le siège social est situé Lindbergh Allée 1, 8152 GLATTBRUGG (Suisse) ;
MONDELEZ EUROPE SERVICES GMBH (succursale France), société de droit étranger, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro 508 852 258, dont le siège social est situé Lindbergh Allée 1, 8152 GLATTBRUGG (Suisse) ;
MONDELEZ FRANCE BISCUITS PRODUCTION SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro 433 085 149, dont le siège social est situé 6 avenue Réaumur, 92140 CLAMART ;
MONDELEZ FRANCE R&D SAS, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de EVRY sous le numéro 538 379 447, dont le siège social est situé 6 rue René Razel, Bâtiment K, 91400 SACLAY.
Constituant ensemble l’UES Mondelez, et agissant en faveur de l’établissement Siège de Clamart, au sens de l’accord relatif à l’organisation du dialogue social au sein de l’UES MONDELEZ du 17 avril 2019, Représentées par [mention rendue non visible], en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines France ; D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’établissement : Pour la CFDT : [Mention rendue non visible]
Pour la CFE-CGC :
[Mention rendue non visible]
D’autre part,
Ensemble dénommées « les Parties ».
PREAMBULE
Un accord sur le télétravail au sein de l’établissement Siège de Clamart de l’UES Mondelez a été signé en date du 18 octobre 2021. Par avenant daté du 22 décembre 2022, la durée d’application de l’accord a été prolongée jusqu’au 31 décembre 2024. L’accord arrivant à échéance, les Parties se sont réunies le 3 et 17 décembre 2024 afin de prolonger sa durée, d’y apporter des modifications et d’envisager la suite du télétravail au sein de l’établissement.
Ainsi, le présent avenant (ci-après nommé « l’Avenant ») a pour objet de modifier
l’article I .1 et l’article VIII.1 de l’accord sur le télétravail au sein de l’établissement de Clamart de l’UES Mondelez et d’ajouter une annexe.
Le présent avenant se substitue à l’ensemble des stipulations de même objet contenues dans tout accord antérieur, règlement ou usage en vigueur au sein de l’établissement.
IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT,
Modification de l’article I « 1. Télétravail » de l’accord :
Les dispositions mentionnées ci-dessous se substituent dans leur intégralité aux dispositions du paragraphe «
Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure » :
« Il est rappelé que, sur le fondement de l'article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le travail à domicile exceptionnel pourra être mis en place, sur décision unilatérale de l’employeur, pour tout ou partie des salariés rattachés à l’établissement afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et de garantir la protection des salariés. Les salariés en seront informés par tout moyen par l’employeur, sans délai de prévenance lorsque les circonstances l’exigent.
Compte tenu de l’urgence inhérente aux circonstances exceptionnelles ou de force majeure, en cas de mise en place d’un télétravail exceptionnel de plus d’une semaine, le CSE sera consulté au plus tard au cours du mois suivant la mise en œuvre du télétravail en question.
A titre d’exemples non exhaustifs, sont considérés comme circonstances exceptionnelles :
Manifestation rendant difficile l’accès à l’établissement ;
Intempérie décrétée par la Vigilance orange ou rouge de Météo France (vent violent, orage, neige-verglas, canicule, grand froid, pluie inondation, crues...) ;
Menace d’épidémie ;
Confinement local ou national décrété par l’autorité publique. »
_________
Les dispositions mentionnées ci-dessous se substituent dans leur intégralité aux dispositions du paragraphe «
Télétravail ponctuel ou temporaire » :
« Par ailleurs, au sens du présent accord, les parties entendent par « télétravail ponctuel ou temporaire », le télétravail pouvant être accordé à titre dérogatoire dans l’une des situations suivantes :
Les salariés concernés par une grossesse ou un projet de grossesse amenant des contraintes physiques et/ou d’organisation particulières (parent ou co-parent), pourront demander une possibilité exceptionnelle de télétravail plus importante que leur volume de télétravail régulier, sur une période donnée. Cet aménagement sera accordé après concertation entre le responsable hiérarchique et le service RH.
Les salariés reconnus handicapés (au sens de l’article L.5212-13 du code du travail) ayant des contraintes particulières ponctuelles (soins, mobilité), pourront demander une possibilité exceptionnelle de télétravail plus importante que leur volume de télétravail régulier, sur une période donnée. Cet aménagement sera accordé après concertation entre le responsable hiérarchique et le service RH, et des éventuelles préconisations de la médecine du travail.
Les salariés considérés comme “proche aidant” pourront demander à leur responsable hiérarchique à bénéficier d’un assouplissement exceptionnel des règles du télétravail, pour une durée maximum de 3 mois sur une période de 12 mois.
Durant ces 3 mois, le salarié proche-aidant bénéficiera d’une flexibilité dans l’organisation du télétravail sur une base de présence à hauteur de 50% par mois et il pourra déroger à la règle de présence d’un jour par semaine minimum. La définition du salarié “proche aidant” et les formalités pour bénéficier de ce télétravail exceptionnel sont précisés dans l’annexe II ci-après. Cette mesure ne pourra être mise en place pendant un congé proche aidant. En outre, il est rappelé que le salarié « proche aidant » demeure en télétravail, ainsi, l’allégement et la tolérance dont il pourra bénéficier du fait de sa situation ne doit pas avoir comme conséquence la désorganisation de son travail, ni de son service.
En cas de période « creuse » de présence entre mi-juillet et mi-août (i.e. d’une période sur laquelle il y a peu de salariés en activité dans l’établissement dû aux congés estivaux), les salariés éligibles au télétravail pourront demander à leur responsable hiérarchique une possibilité exceptionnelle de télétravail plus importante que leur volume de télétravail régulier, dans le respect des nécessités de continuité de l’activité.
Pour les salariés ne remplissant pas les critères d’éligibilité listés dans le présent accord, le télétravail pourra ponctuellement et exceptionnellement être autorisé par le responsable hiérarchique, en fonction du planning : tâches qui ne nécessitent pas une intervention ou l’accès à des installations ou des applications sur site et/ou des interventions physiques (par exemple, des tâches administratives exécutables à distance, cumulables en une journée).
Toute autre situation individuelle particulière, notamment de santé, qui pourrait nécessiter un télétravail temporairement plus important que le volume de télétravail régulier pourra donner lieu à une analyse du médecin du travail, du responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines.
Le « télétravail ponctuel ou temporaire » accordé sera formalisé par un email avec accusé de réception envoyé au salarié par son responsable hiérarchique.
En cas de réponse négative à une demande de télétravail ponctuel ou temporaire, cette dernière devra être motivée. Le salarié disposera alors d’un recours contre cette décision auprès du service RH, qui réexaminera la situation. En outre, un suivi sera réalisé par le service RH, qui assurera avec le manager la mise en place du télétravail et son organisation.
Au sens du présent accord, les parties entendent par « télétravail régulier » le télétravail mis en place dans tous les cas autres que ceux mentionnés à l’article L.1222-11 du code du travail (circonstances exceptionnelles ou force majeure) ; à l’article L.1222-9, II, 1° du code du travail (épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement) ; en cas de grève des transports visée ci-dessus ; ou dans les cas de télétravail ponctuel ou temporaire visés ci-dessus. En tout état de cause, le télétravail (régulier, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, en cas de difficulté à se rendre sur le lieu de travail, ou ponctuel / temporaire) ne s’accompagne pas de mesures financières spécifiques. »
Ajout de l’Annexe 2, relative à la définition et au fonctionnement du “proche aidant”
Définition
Le salarié « proche aidant » est défini comme le salarié qui assume la responsabilité de prendre soin d’un enfant, d’un parent ou d’un proche nécessitant une assistance spécifique en raison d’une maladie, d’un handicap, ou d’une situation particulière.
Un proche peut être défini comme :
une personne avec qui le salarié vit en couple : mariage, Pacs, concubinage, union libre
un ascendant : parent, grand-parent, arrière-grand-parent,
un descendant : enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant,
un enfant dont le salarié assume la charge au sens des prestations familiales (voir 512-1 du Code de la Sécurité Sociale),
un ascendant, un descendant ou un collatéral, jusqu’au 4ème degré, de la personne avec qui le salarié vit en couple (mariage, Pacs, concubinage, union libre) : beau-parent, beau-frère, belle-sœur…,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Fonctionnement
Le salarié voulant bénéficier du télétravail “proche aidant” devra adresser par le biais d’un email à son manager et au service RH les documents suivants :
Certificat médical de la personne aidée stipulant le besoin d’une présence soutenue du salarié-aidant en fonction de son autonomie ou de sa pathologie.
Déclaration sur l’honneur du lien entre le salarié aidant et le proche aidé.
A la réception de l’intégralité de ces documents, le manager et le service RH ont un délai de 15 jours ouvré afin de répondre à cette demande.
Modification de l’ « Article VIII.1 – Durée, suivi et interprétation de l’accord »
Au sein du sous-article « 1 – Durée, suivi et interprétation de l’accord » de l’article « VIII. Régime juridique du présent accord » de l’Accord, lui-même modifié par l’avenant de 2022, il est convenu de :
Substituer dans leur intégralité des dispositions des deux paragraphes suivants :
« Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Le présent accord cessera de produire ses effets après le 31 décembre 2024, sans autre formalité.
Un bilan du présent accord sera réalisé entre les parties signataires au début du dernier trimestre 2024 dans le cadre d’une nouvelle négociation concernant la suite du télétravail au sein de l’établissement ».
Par les dispositions suivantes :
« Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Le présent accord cessera de produire ses effets après le 31 janvier 2026, sans autre formalité.
Un bilan du présent accord sera réalisé entre les parties signataires au début du dernier trimestre 2025 dans le cadre d’une nouvelle négociation concernant la suite du télétravail au sein de l’établissement ».
Dispositions diverses
Les dispositions de l’accord du 18 octobre 2021, et de l’avenant du 22 décembre 2024, autres que celles modifiées par le présent Avenant, demeurent identiques.
Date d’effet et durée de l’Avenant
Les dispositions du présent avenant entrent en vigueur à compter de sa date de signature. Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée. Il cessera de produire ses effets à la date de cessation de l’Avenant, sans autre formalité.
Notification aux organisations syndicales
A l'issue de la procédure de signature, le présent avenant sera notifié par la Direction à chacune des organisations syndicales représentatives dans l'unité économique et sociale et à chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l'unité économique et sociale, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
Dépôt et publicité
Le présent avenant sera déposé, par le représentant légal des sociétés de l’UES MONDELEZ, auprès de la DREETS compétente, selon les règles prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire de l’Avenant sera également déposé par la direction au greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs. La version intégrale de l’Avenant et la version de l'Avenant destinée à la publication seront jointes au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail. En outre, un exemplaire du présent avenant pourra être tenu à la disposition de tout salarié d’une des entités de l’UES par simple demande au service des ressources humaines.
Fait à Clamart, le 20 décembre 2024.
Pour la Direction [Mention rendue non visible], Directrice des Ressources Humaines France
Pour les organisations syndicales représentatives :
