Titre III — Champ d'application PAGEREF _Toc184825704 \h 6
Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc184825705 \h 6 Article 4 : Personnels non éligibles au télétravail PAGEREF _Toc184825706 \h 8
Titre IV – Conditions de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc184825707 \h 8
Sous-titre IV.1 : Mise en œuvre du télétravail choisi régulier et à la demande du salarié PAGEREF _Toc184825708 \h 8
Article 5 : Caractère volontaire du télétravail PAGEREF _Toc184825709 \h 8 Article 6 : La formalisation par écrit PAGEREF _Toc184825710 \h 9 Article 7 : Rythme du télétravail PAGEREF _Toc184825711 \h 9 Article 8 : Réversibilité – droit au retour PAGEREF _Toc184825713 \h 11 Article 9 : Cas du changement de domicile PAGEREF _Toc184825716 \h 12 Article 10 : Restitution du matériel et reprise d’activité PAGEREF _Toc184825717 \h 12
Sous-titre IV.2 : Le télétravail ponctuel pour des situations collectives ou individuelles exceptionnelles PAGEREF _Toc184825718 \h 12
Article 11 : Le télétravail contraint ponctuel pour des situations collectives exceptionnelles PAGEREF _Toc184825719 \h 12 Article 12 : Le télétravail ponctuel pour des situations individuelles particulières PAGEREF _Toc184825722 \h 14 Article 13 : Accompagnement du télétravail ponctuel pour des situations collectives ou individuelles exceptionnelles PAGEREF _Toc184825723 \h 15
Titre V— Modalités générales du télétravail PAGEREF _Toc184825725 \h 16
Article 14 : Organisation quotidienne du télétravail PAGEREF _Toc184825726 \h 16 Article 15 : Cas particulier des salariés « télétravailleurs » dont le temps de travail est décompté en heures PAGEREF _Toc184825727 \h 17 Article 16 : Charge de travail PAGEREF _Toc184825728 \h 17 Article 17 : Accompagnement à la mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc184825729 \h 17 Article 18 : La continuité du dialogue social de proximité en situation de télétravail PAGEREF _Toc184825730 \h 18
Titre VI — Droits et obligations du télétravailleur PAGEREF _Toc184825733 \h 19
Article 19 : Égalité de traitement du télétravailleur PAGEREF _Toc184825734 \h 19 Article 20 : Exercice des droits collectifs PAGEREF _Toc184825735 \h 19 Article 21 : Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur domicile PAGEREF _Toc184825736 \h 19 Article 22 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs PAGEREF _Toc184825739 \h 20 Article 23 : Conformité du système électrique PAGEREF _Toc184825742 \h 21 Article 24 : Assurance PAGEREF _Toc184825743 \h 21 Article 25 : Matériel informatique PAGEREF _Toc184825744 \h 22
Titre VII – Dispositions générales de l’accord PAGEREF _Toc184825748 \h 23
Article 26 : Commission paritaire de suivi et d’interprétation PAGEREF _Toc184825749 \h 23 Article 27 : Durée de l'accord - Évolution de son contenu PAGEREF _Toc184825750 \h 24 Article 28 : Adhésion - Formalités de dépôt et publicité - Entrée en vigueur de l'accord PAGEREF _Toc184825753 \h 24
PREAMBULE :
Le présent accord fait suite à l’accord relatif au Télétravail à durée indéterminée mis en œuvre le 1er février 2021 et son avenant n°1 du 1er novembre 2022. Il ressort du constat général que les salariés sont satisfaits de l’application des dispositions actuelles. Toutefois, après plusieurs années de mise en œuvre, les parties ont souhaité faire évoluer plusieurs dispositions, et notamment d’ouvrir la possibilité de recourir au télétravail à de nouveaux salariés. Le télétravail conforte la politique sociale de Mondial Relay qui s’inscrit dans le cadre de la qualité de vie au travail (équilibre vie professionnelle/personnelle, politique RSE). Mondial Relay reste vigilante sur le risque de perte de lien social et souligne l’importance de maintenir les interactions nécessaires entre collaborateurs. Les parties ont décidé de maintenir la possibilité de recourir au télétravail pour les salariés éligibles et qui en manifesteraient le souhait mais aussi de rappeler les règles d’organisation en cas de situations particulières individuelles ou en cas de pandémie/épidémie notamment. Ainsi, le présent accord rappelle les conditions de mise en place du
télétravail au domicile de certains salariés de Mondial Relay et est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, des articles L.2221-1 et suivants, L.1222-9 et L.1222-11 (introduit par l'ordonnance du 22 septembre 2017) du Code du travail et actualisé par l'Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020.
Il repose toujours sur une
volonté commune de la Direction et des Partenaires Sociaux :
De répondre à la
demande de certains salariés de favoriser un mode de travail conciliant plus facilement les vies professionnelles et personnelles,
D'améliorer la
qualité de vie au travail et de s'engager en faveur de la réduction des temps de trajet domicile-travail, de leurs impacts sur l'environnement et de contribuer aux enjeux de Responsabilité Sociale et Environnementale de l'entreprise,
D'apporter un
cadre de travail juste et sécurisé à l'ensemble des salariés concernés tout en maintenant la réactivité et la performance de l'entreprise.
Le présent accord vise ainsi à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail et à garantir que ce mode d'organisation demeure une solution efficace, réalisée dans
l'intérêt mutuel des collaborateurs et de l'entreprise.
Les parties signataires rappellent qu’ils considèrent le télétravail comme une forme
actuelle d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de la relation de télétravail.
C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées les 05 et 24 septembre 2024 et ont négociés les dispositions suivantes :
Titre I — Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Mondial Relay France.
Il vise à définir un dispositif commun, accessible à tous, sans remettre en cause l’application de dispositifs spécifiques tel que le « full remote », qui est un dispositif encadré par avenant au contrat de travail.
Pour ces raisons, les parties conviennent d’exclure du périmètre de cet accord le « full remote », c’est-à-dire le travail à distance à temps complet, sans remettre en cause la mise en place individualisée de ce dispositif qui doit rester exceptionnel et pour des cas de figures particuliers après validation de l’entreprise et ce, afin de conserver le lien social avec les salariés et leur environnement de travail.
Le présent accord se substitue à l'ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d'un autre accord collectif d'entreprise, d'un usage ou d'un engagement unilatéral.
Titre II — Définitions Au sein de Mondial Relay, le télétravail « régulier » vise à répondre principalement à la demande de salariés souhaitant, pour convenance personnelle, organiser leur travail différemment sans que cela ne réponde pour autant à un besoin organisationnel de l'entreprise. Il ne s’agit donc pas d’un droit pour les salariés mais d’une faveur accordée par l’entreprise pour répondre à un besoin. Dès lors, la mise en œuvre du télétravail doit toujours être soumise à la validation préalable et par écrit, de Mondial Relay.
Article 1 : Télétravail à domicile Le télétravail est caractérisé par le fait que la prestation de travail peut être réalisée dans les locaux de l'entreprise et dans un autre
lieu prédéfini et fixe, qui ne peut être que le domicile du salarié, au moyen des outils de communication mis à la disposition du salarié par la Société, pour une durée et un calendrier déterminés.
Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l'entreprise qui ne s'effectuerait pas au domicile du salarié.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié (c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire). L'adresse d'exécution du télétravail sera rappelée lors de la formalisation écrite qui sera établie en cas d'acceptation du télétravail par le salarié et l'employeur. La relation de télétravail repose naturellement sur l'autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.
Télétravail régulier Le télétravail dit « régulier » permet d’organiser le travail au domicile du salarié qui est éligible à ce mode d’organisation, de façon non ponctuelle et suite à une demande de ce dernier, sans que ce télétravail soit total. Cet accord traite majoritairement du télétravail régulier.
Cas particulier du télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du salarié. Il peut aussi être envisagé en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure (cf. ci-dessous IV.2). La mise en œuvre du télétravail est alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Les spécificités et modalités d'application relatives au télétravail occasionnel sont précisées ci-après.
Article 2 : Télétravailleur Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus (II.1). Il est expressément précisé que notamment les salariés nomades (ex : personnels commerciaux) qui utilisent les technologies de l'information et les outils de communication pour travailler depuis n'importe quel lieu ne sont pas considérés comme effectuant du télétravail.
Le fait de travailler à l'extérieur des locaux ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur qui ne peut donc être conférée qu'au salarié bénéficiant d’une formalisation écrite du télétravail pendant la durée du présent accord ou de tout autre document écrit faisant référence expressément au télétravail.
Elles ne visent pas non plus les travailleurs à domicile au sens de l’article L. 7412-1 du Code du travail.
Titre III — Champ d'application
Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail
La possibilité de « télétravailler » est ouverte à tous les salariés qui ont les capacités d'exercer leurs fonctions de façon autonome et dont les postes et activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être autonome et capable de travailler à distance :
Les parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance. Cette organisation du travail requiert des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps ainsi qu’un degré d’autonomie avéré et confirmé par le manager sur le poste de travail. Le salarié doit pouvoir exercer ses activités à distance, sans être systématiquement et obligatoirement présent avec ses collègues en un même lieu. Il doit savoir définir, avec expérience, ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs fixés par son manager.
Être en contrat à durée indéterminée ou déterminée ;
Cas particulier des alternants : Les salariés en contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, pourront se voir proposer, au cours de leur contrat/convention, en fonction du rythme de l’alternance, de l’autonomie du collaborateur et de la durée du contrat, un passage en télétravail. Le recours au télétravail restera réversible à tout moment, la priorité étant de s’assurer qu’ils bénéficient du meilleur accompagnement et suivi possible, dans le cadre de leur apprentissage/formation. Le passage en télétravail nécessitera l’accord préalable du tuteur ou du maître d’apprentissage et du centre de formation.
Cas particulier des stagiaires : Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence dans une communauté de travail au sein de locaux de l’entreprise, étant un élément indispensable à leur formation et à leur insertion professionnelle.
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80 % d'un temps plein, afin de préserver le lien social ;
Justifier d'une ancienneté et d'une présence continue dans l'entreprise et dans le poste d'au moins 1 mois révolu, étant précisé qu’il s’agit d’une durée minimale de présence.
Dès lors, suivant les spécificités et/ou responsabilités du poste, une durée plus importante pourra être exigée par le manager. Ceci, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise ainsi qu'une bonne connaissance des process liés au métier ; maîtriser suffisamment les savoirs, les outils et le réseau d'interlocuteurs dont le salarié a besoin pour travailler en télétravail.
Occuper un poste dont les fonctions peuvent être exercées à distance dans le respect des impératifs de l’activité, de sécurité et de confidentialité et des contraintes de l'organisation de l'équipe.
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail, à savoir : bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme et adaptée, d'une connexion internet haut-débit, et d'une assurance multirisques habitation acceptant l'exercice du télétravail à domicile. L'accès internet et le réseau téléphonique du lieu de travail doivent permettre l'exécution normale du travail ;
Disposer des outils numériques permettant le travail à distance, à savoir :
Un ordinateur portable,
Des solutions de communication de l'entreprise (messagerie électronique, instantanée, webconférence, ...)
Et un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l'entreprise.
Ne pas faire partie des personnels non éligibles au télétravail (cf. ci-après).
Si l'une des conditions définies ci-dessus n'est pas remplie, le salarié ne pourra pas être éligible au télétravail.
Article 4 : Personnels non éligibles au télétravail
Ne peuvent être éligibles au télétravail, les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement et/ou de manière continue dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des logiciels ou équipements matériels ne pouvant être utilisés en dehors de la société, ou de la nécessité d'une présence physique pour assurer le poste de travail (ex : personnels des agences, hubs, animation réseau ...).
Elles ne visent pas non plus les travailleurs à domicile au sens de l'article L. 7412-1 du Code du travail.
Titre IV – Conditions de mise en œuvre du télétravail
Sous-titre IV.1 : Mise en œuvre du télétravail choisi régulier et à la demande du salarié
Article 5 : Caractère volontaire du télétravail Le télétravail à domicile (ci-après désigné « télétravail ») est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail fondé sur le volontariat, qui s'effectue dans un cadre régi par le contrat de travail. Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord écrit de l'employeur. Par conséquent, le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d'organisation du travail doit en faire la demande écrite (en remplissant le formulaire mis à sa disposition) auprès de son manager et de la direction des ressources humaines. Les modalités pratiques de la mise en œuvre du télétravail sont mises en ligne sur l’intranet de l'entreprise après entrée en vigueur du présent accord. Conformément à l'article L.1222-9 du Code du travail, le refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible dans les conditions prévues par le présent accord, doit être motivé par écrit, par exemple, par l'un des principaux motifs de refus ci-dessous :
le non-respect des conditions d'éligibilité,
des raisons d'impossibilité technique ou d’activité,
un risque de désorganisation du service ou de risque de mauvaise gestion ou de dégradation de l’efficacité de ce dernier,
une autonomie insuffisante du salarié (par exemple : débute dans la fonction, a besoin de l'appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie).
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées.
L'employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure visant à protéger la santé et/ou la sécurité des salariés, le télétravail pourra être organisé unilatéralement par l’employeur et les salariés ne pourront, dans ces conditions, le refuser.
Article 6 : La formalisation par écrit Le passage en télétravail sera formalisé par écrit. Au jour de la signature du présent accord, le salarié éligible et souhaitant bénéficier du télétravail aura à disposition un formulaire qu’il devra remplir et adresser au service RH. Ce formulaire de demande, complété par le salarié, formalise ainsi sa demande et donc son accord à bénéficier du télétravail. Mondial Relay pourra faire évoluer ce moyen (le formulaire) dans le temps suivant notamment le contexte et les contraintes opérationnelles. Quelle que soit la position prise, une réponse écrite sera faite au salarié au plus tard dans le mois suivant sa demande, et au plus tard dans les 2 mois si la demande intervient en juillet-août. Pour toutes les conditions de mise en œuvre du télétravail non évoquées dans le formulaire et dans la réponse de Mondial Relay, il sera renvoyé au présent accord. Le télétravail ne peut s'exercer que dans le lieu mentionné dans le formulaire qui ne peut être que le domicile du salarié. Le salarié en télétravail conserve :
Le même rattachement hiérarchique,
Le même contenu de poste et les mêmes objectifs,
Les mêmes obligations de compte rendu et de liaison avec l'entreprise.
En cas de modification du nombre de jours en télétravail, cette modification fera l’objet d’une information du salarié par tous moyens écrit.
Le salarié devra établir une attestation sur l'honneur et l'adresser avec sa demande, indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et qu'il lui est possible d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu'il serait amené à devoir utiliser.
Article 7 : Rythme du télétravail
Après une période de présence effective d’un mois suivant la date d’embauche (toute suspension du contrat de travail reportera d’autant le terme de cette période d’un mois), les salariés qui répondent aux conditions d’éligibilité pourront bénéficier d’une journée de télétravail par semaine, avec l’accord du manager au cours des 5 mois suivants cette période d’un mois après sa date d’embauche, et ce afin d’assurer la bonne intégration aux équipes.
Puis, à l’issue de cette période, les parties conviennent que pendant la durée de l’accord, le salarié ne pourra être en télétravail au domicile plus de 2 jours par semaine, afin de préserver la cohésion et le bon fonctionnement des équipes au sein de l’entreprise. Dans cette limite, le nombre de jour(s) autorisé(s) par semaine sera fixé par le manager suivant les contraintes d’activité et/ou suivant l’autonomie du salarié.
Eu égard à la spécificité de leurs métiers, les salariés de la Direction Tech pourront bénéficier jusqu’à 4 jours de télétravail par semaine.
Pour les salariés à temps partiel, ils devront être présents au moins 3 jours par semaine dans l’entreprise.
Pour les alternants, eu égard à la vocation de leur formation, le nombre de jour(s) de télétravail est limité à 1 jour par semaine.
Le ou les
jours de télétravail seront fixés d’un commun accord et préalablement à leur utilisation, et en tout état de cause après validation écrite de la hiérarchie. Ils seront gérés suivant la procédure définie par l’entreprise.
Afin de laisser la plus grande souplesse dans la mise en œuvre du télétravail, le salarié et le responsable hiérarchique peuvent décider d’un commun accord, par tout moyen écrit et suivant la procédure définie, de modifier le jour ou les jours de télétravail, étant précisé qu’en dernier ressort, le manager doit valider ce ou ces jours.
Le responsable hiérarchique veille à maintenir le contact avec le salarié en situation de télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice de ses missions. Une communication régulière entre le salarié et le responsable hiérarchique est nécessaire pour instaurer et faire perdurer cette relation de confiance.
Les réunions d’équipe sont organisées, dans la mesure du possible, pendant les jours de présence physique du salarié dans la société. Toutefois, lorsque des formations ou des réunions nécessaires au bon fonctionnement de la société ou du service ou requérant la présence physique du salarié sont organisées pendant les jours télétravaillés, le télétravailleur sera tenu d’y assister et sera averti en respectant les délais de prévenance prévus dans l’accord relatif à la durée du travail (délai de 72 heures qui pourra être raccourci à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles). Dans ce cas, dans la mesure du possible, le jour qui aurait dû être télétravaillé, pourra être positionné un autre jour et sera déterminé avec la hiérarchie.
Article 8 : Réversibilité – droit au retour La situation de télétravail répond au principe de réversibilité. Celle-ci peut être temporaire ou définitive.
Réversibilité temporaire Le manager peut suspendre le télétravail pour une période déterminée, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires dès lors que la durée de suspension du télétravail dépasse 2 semaines. Ce délai de prévenance pourra être ramené à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles. Le salarié peut suspendre provisoirement également le télétravail pour une durée déterminée, sans délai de prévenance.
Dans tous les cas, la suspension doit alors être motivée et en préciser la durée. Elle doit être notifiée par email professionnel, courrier recommandé avec avis de réception ou courrier remis en main propre contre décharge. Cette suspension ne donne pas lieu au report des journées de télétravail ou report du terme éventuel de la période de télétravail.
Réversibilité définitive
En dehors de la période d'adaptation, le salarié comme le responsable hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail. Cette décision sera notifiée par email professionnel, par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge ou par tout autre moyen écrit et devra respecter un délai de prévenance d'au moins 15 jours calendaires à compter de la présentation de la décision écrite pour permettre aux deux parties d'accompagner le retour à une situation sans télétravail. Ce délai de prévenance pourra être ramené à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles.
Dans tous les cas, la demande de résiliation définitive doit être motivée.
En cas de changement de poste, de changement dans l'organisation du service ou de départ du salarié du service ou d’un autre salarié, le salarié pourrait ne plus être éligible au télétravail dans les conditions du présent accord collectif, ce qui pourrait justifier que le responsable hiérarchique décide de mettre fin au télétravail dans un délai de 48 heures.
Article 9 : Cas du changement de domicile En cas de changement de domicile du salarié, le formulaire « télétravail » cessera immédiatement de produire ses effets, sauf si le déménagement est effectué dans un lieu géographiquement comparable à celui dans lequel était localisé son domicile, de sorte que le temps de déplacement jusqu’à l’entreprise reste équivalent. Dans ce cas, le formulaire sera actualisé si les conditions d'éligibilité liées au télétravail restent réunies (cf. Titre III. Article 3) afin de confirmer la poursuite du télétravail au sein du nouveau domicile. En tout état de cause, si le salarié demeure libre d’établir son domicile comme bon lui semble, il est rappelé que le télétravail reste une modalité d’exécution du travail qui doit s’inscrire dans l’organisation et l’activité définie par l’entreprise et que le rythme du télétravail ne pourra dépasser 2 jours par semaine et sous réserve que les conditions d’éligibilité restent remplies.
Article 10 : Restitution du matériel et reprise d’activité
En cas d'exercice du droit de réversibilité, le matériel qui aurait été mis à la disposition du salarié pour le travail, sera restitué de plein droit à la société dès la fin du télétravail ou au plus tard dans les 7 jours suivant la fin du délai de prévenance. En tout état de cause, en cas de rupture du contrat de travail, le matériel qui aurait été mis à disposition devra être restitué au plus tard dans le 7 jours suivant sa sortie des effectifs.
A l'issue du délai de prévenance, le salarié n'est plus en télétravail et reprend son activité dans les conditions initiales.
Sous-titre IV.2 : Le télétravail ponctuel pour des situations collectives ou individuelles exceptionnelles
Article 11 : Le télétravail contraint ponctuel pour des situations collectives exceptionnelles
Le principe : un dispositif prenant en compte des situations inhabituelles et imprévues
Le code du travail prévoit un certain nombre de circonstances aux termes desquelles il est possible que l’entreprise soit à l’initiative du télétravail.
Le présent dispositif est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à Mondial Relay, ou à des situations d’urgence (intempéries, évènements sanitaires, …).
L’article L.1222-11 du Code du travail dispose qu’« en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
La mise en œuvre du télétravail est alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
Le matériel qui aurait été mis à la disposition du salarié pour le travail, sera restitué de plein droit à la société dès la fin du télétravail ou au plus tard dans les 7 jours suivant l’annonce de la Direction actant de la fin du télétravail.
Modalités de mise en œuvre
Le dispositif est mis en œuvre par la Direction. Le champ du dispositif est défini à cette occasion et peut varier en fonction de la situation amenant à sa mise en place.
Dans ce cadre, la Direction définira notamment : - l’organisation du télétravail en fonction des périmètres métiers - Le champ géographique de mise en place ; - Les personnels concernés
Il est précisé que ce dispositif peut également concerner les stagiaires, les intérimaires et les alternants.
Les dispositions prévues au présent accord sont applicables aux situations collectives exceptionnelles hormis les dispositions prévues dans le sous-titre IV.1 qui ne sont pas applicables dans ce cas, étant donné que l’organisation du travail exceptionnelle est fixée unilatéralement par l’employeur suivant les contraintes subies.
Les modalités habituelles de consultation du CSE sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.
Article 12 : Le télétravail ponctuel pour des situations individuelles particulières
Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du salarié. Dès lors que le salarié aura déjà bénéficié une fois du télétravail occasionnel et pour garantir notamment les conditions de sécurité de ce mode d'organisation du travail, le salarié devra compléter et adresser à l’employeur le formulaire « Télétravail », pour toute nouvelle demande ultérieure.
Prise en compte des situations spécifiques de salariés
Comme le précise l’ANI du 26 novembre 2020, « le télétravail peut, dans certains cas, être considéré comme une solution permettant de prendre en compte certaines situations spécifiques de salariés ».
Pour les salariés dit en situation de « fragilité », en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, et toujours en application du principe du double volontariat et de réversibilité (temporaire et définitive), il est possible que l’entreprise et le salarié puissent recourir à du « télétravail individuel en cas de circonstances individuelles particulières ». Le télétravail peut, en effet, apparaitre comme un dispositif d’aménagement des conditions de travail permettant la préservation de la santé et de la sécurité des salariés.
Les salariés souhaitant bénéficier du présent dispositif, et donc déroger à la limite du nombre de jours télétravaillés, devront en faire la demande à leur manager. Cette demande devra être justifiée et les mesures d’adaptation seront examinées au regard de la situation du salarié, de l’activité exercée par le salarié, après étude de l’organisation, et en concertation avec les services de santé au travail.
Ainsi, par exemple, après étude de la situation, les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier de cette dérogation.
Cette dérogation constitue un aménagement ayant pour objectif la préservation et la protection de la santé des salariés. Ce dispositif dérogatoire ponctuel ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps.
A l’issue, les salariés concernés retrouvent leur organisation de travail habituelle. Cette dérogation peut également bénéficier aux salariées enceintes ou aux aidants familiaux (salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche) suivant les situations justifiées par chacun.
Après échange entre le salarié concerné et l’employeur, une formalisation écrite des modalités de mise en œuvre du télétravail dans les cas susvisés sera opérée par tous moyens permettant de s'assurer de l'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail occasionnel. Le salarié devra établir une attestation sur l'honneur et l'adresser avec sa demande, indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et qu'il lui est possible d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu'il serait amené à devoir utiliser.
En l'absence d'attestation, l'entreprise refusera la demande du salarié souhaitant bénéficier du télétravail.
Les dispositions prévues au présent accord sont applicables aux situations individuelles exceptionnelles y compris les dispositions prévues au sous-titre IV.1 sauf s’agissant du rythme du télétravail (article 7) qui pourra être adapté après accord de l’employeur.
Article 13 : Accompagnement du télétravail ponctuel pour des situations collectives ou individuelles exceptionnelles
Maintien du lien social et prévention de l’isolement
La prévention de l’isolement participe à la fois de la santé au travail du salarié en télétravail et du maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise. Comme en cas de télétravail régulier, l’éloignement des collaborateurs et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail en cas de situation ponctuelle ou exceptionnelle ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social.
Les responsables et managers jouent un rôle essentiel dans le maintien du lien social en organisant des points de contacts réguliers, par téléphone, ou visio-conférence permettant de voir les collaborateurs régulièrement. Les temps de travail collectif sont indispensables. Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. En cas de difficulté, il peut également contacter le service Ressources Humaines ou les services de santé au travail.
Titre V— Modalités générales du télétravail
Article 14 : Organisation quotidienne du télétravail Afin d'être en cohérence avec la réduction des temps de trajets, le télétravail est mis en place par journée entière.
Les règles de gestion des temps à appliquer en situation de télétravail sont strictement identiques à celles définies dans l'accord relatif à la durée du travail en vigueur, que ce soit pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ou pour ceux dont il est décompté en heures. Comme lorsqu'ils sont dans les locaux de la société, il est rappelé que les télétravailleurs doivent veiller au respect des temps de travail définis au sein de Mondial Relay notamment dans le cadre et limites fixés par l'accord relatif à la durée du travail en vigueur.
Il est à ce titre, rappelé que les salariés en télétravail doivent respecter les règles suivantes :
un repos quotidien minimum d'une durée de 11 heures consécutives,
un repos hebdomadaire minimum d'une durée de 24 heures consécutives, auquel s'ajoute les 11 heures de repos quotidien,
ne pas travailler de façon continue sur une durée de plus de 6 heures,
disposer d'une pause repas d'au moins trente minutes.
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de
respecter les plages d'activité définies dans le service, notamment pour des raisons liées à la fluidité des interactions avec les collègues de travail.
Ainsi, durant ses plages d'activité, le télétravailleur doit se consacrer à la réalisation de ses missions pour l'entreprise et doit y dédier toute son attention, il ne peut donc pas s'occuper de tâches et/ou d'activités d'ordre personnel.
En dehors des plages horaires de travail, les salariés ne sont pas à la disposition de l'entreprise, sauf cas spécifiques d'astreintes ou d'heures supplémentaires expressément demandées et/ou autorisées par la hiérarchie et formalisées uniquement par écrit. Ils ne sont donc pas tenus de répondre aux appels en dehors de ces plages.
Afin de permettre le contrôle et le suivi des temps de travail, l'enregistrement de ces derniers est obligatoire pour les salariés en télétravail, dans les mêmes conditions qu'en cas de travail sur site.
Article 15 : Cas particulier des salariés « télétravailleurs » dont le temps de travail est décompté en heures Il est rappelé que le passage en télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité dans les locaux de l'entreprise ; il n'y a donc aucune modification de la durée du travail applicable sauf éventuelles adaptations convenues expressément dans le formulaire télétravail.
Les règles de gestion des temps à appliquer en situation de télétravail sont strictement identiques à celles définies dans l'accord relatif à la durée du travail en vigueur.
Article 16 : Charge de travail La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du salarié en télétravail sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société. La société veille à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise. Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, jours de repos, etc.), le salarié ne devra pas travailler, même en télétravail. Les entretiens annuels d'évaluation et les entretiens professionnels seront planifiés et auront lieu, dans la mesure du possible, lors des jours de présence du salarié dans les locaux de l'entreprise. Cette même attention sera portée pour les visites médicales obligatoires du salarié. Sur demande de son manager, le collaborateur en télétravail adresse un compte rendu du travail effectué.
Par ailleurs, le télétravailleur peut alerter son manager par tout moyen, de difficultés d'organisation de son travail et/ou de problématiques relatives à sa charge de travail.
Article 17 : Accompagnement à la mise en œuvre du télétravail Une sensibilisation sur les bonnes pratiques en matière de télétravail sera délivrée aux salariés et aux responsables hiérarchiques. Une information spécifique sur le contenu de l'accord sera faite aux responsables hiérarchiques afin de les aider dans l'accompagnement de leurs équipes.
La Direction des ressources humaines s'assurera notamment de l'application de l'accord et de l'assistance nécessaire auprès des collaborateurs et des managers, de la réalisation des sensibilisations prévues au présent accord et du suivi des situations de télétravail.
Article 18 : La continuité du dialogue social de proximité en situation de télétravail
Rappel des règles en vigueur en matière de dialogue social, d’exercice du droit syndical et de la représentation du personnel
Les signataires du présent accord rappellent que les règles collectives de travail légales et conventionnelles s’appliquent pleinement en cas de recours au télétravail. Notamment, les règles relatives aux négociations périodiques obligatoires restent en vigueur, y compris lorsque les acteurs du dialogue social sont en télétravail. De même, les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, s’ils existent, et l’accès aux informations syndicales.
Organisation matérielle de la continuité du dialogue social en cas de télétravail
Le développement du télétravail régulier, occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure nécessite d’adapter les conditions de mise en œuvre du dialogue social dans l’entreprise afin que celui‐ci puisse s’exercer dans des conditions efficaces et satisfaisantes pour tous – employeur, salariés et leurs représentants.
Les parties rappellent l’importance d’organiser des réunions sur site.
En cas de circonstances exceptionnelles collectives voire individuelles, les parties sont convenues de laisser la place à la liberté d’organisation en permettant des réunions sur site mais aussi de prévoir la possibilité aux membres du CSE et/ou de la CSSCT d’assister par voie dématérialisée à la réunion suivant les contraintes subies.
Le service RH proposera dans ce cas aux intéressés les choix d’organisation mis en place (réunion sur site, visioconférence…).
Ainsi, en cas de circonstances exceptionnelles, les parties ont prévu : - un assouplissement des modalités d’organisation des informations et consultations, ainsi que des négociations (aménagement des délais de consultation, réunions en visioconférence) ;
Titre VI — Droits et obligations du télétravailleur
Article 19 : Égalité de traitement du télétravailleur
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de Mondial Relay.
Toutefois, si des disparités issues de la spécificité du télétravail devaient apparaître, au détriment des salariés en télétravail au domicile, des adaptations et correctifs seraient trouvés.
Considérant que les titres de transport sont payés mensuellement ou annuellement et vu la limitation du nombre de jours de télétravail dans le mois, les télétravailleurs réguliers percevront le même remboursement de transport que les autres salariés sous réserve de dispositions légales ou jurisprudentielles sur ce point. Toutefois, pour l’autre cas, c’est-à-dire pour le télétravail ponctuel visant des situations collectives exceptionnelles ou individuelles particulières, le remboursement des titres de transport sera proratisé dès lors que le salarié télétravaille plus de 2 jours par semaine. Ces modalités pourront être adaptées suivant les règles légales et jurisprudentielles en vigueur.
Article 20 : Exercice des droits collectifs
Au même titre que l'ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie de l'accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel, étant donné notamment sa présence régulière dans l'entreprise.
Article 21 : Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur domicile Les parties rappellent que les télétravailleurs ne peuvent recevoir de clients ou de fournisseurs à leur domicile pendant leur temps de travail.
Préservation du domicile privé Afin de s'assurer de la conformité du domicile avec l'exercice de son activité professionnelle, le salarié devra remettre à l'entreprise une attestation sur l'honneur, avant le début du télétravail, attestant de la compatibilité de son domicile avec le télétravail.
Si cela s'avérait nécessaire (accident du travail, incident technique...), le télétravailleur devra autoriser l'accès à son domicile à l'entreprise. Dans ce cas, la direction devra en informer le salarié 7 jours à l'avance par email professionnel, par courrier recommandé avec AR ..., sauf circonstances exceptionnelles 24 heures à l'avance. L'entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, Mondial Relay s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé. Le salarié pourra faire différer la visite et obtenir un report en cas d'indisponibilité personnelle de sa part. Tout refus et/ou succession de différés abusifs de la part d'un salarié pourra entraîner, le cas échéant, la suspension du télétravail voire la fin du télétravail.
Protection de la vie privée
Conformément aux dispositions figurant dans la charte informatique et dans le règlement des traitements des données personnelles, l'entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.
Les heures de disponibilité pour l'entreprise sont obligatoirement placées pendant les plages de travail du salarié. D'une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail en dehors de ses plages de travail, sauf cas d’urgence.
Les parties signataires rappellent l'importance : -d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congés, -de l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Ainsi, il est rappelé que les salariés en situation de télétravail ne doivent pas répondre aux emails, messages ou appels téléphoniques durant leurs périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail. Ils disposent, comme tous les salariés de l'entreprise, du droit à la déconnexion tel que cela est rappelé dans l'accord relatif à la durée du travail.
Article 22 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, s'appliquent aux télétravailleurs et à la société qui s'engagent mutuellement à les respecter. Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise lorsqu'il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. Il bénéficie également des mêmes contrôles et accès à la médecine du travail. Travail sur écran - Sécurité générale La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail. De plus, le matériel de l'entreprise nécessite un suivi et une évaluation régulière de son état et de son environnement. Les salariés en télétravail seront soumis, comme les autres salariés de l'entreprise à une surveillance médicale suivant la périodicité définie légalement. Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière, notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.
Accident du travail
L'accident qui surviendrait sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs avertissent immédiatement l'encadrement par tout moyen.
Article 23 : Conformité du système électrique
Même en cas de circonstances exceptionnelles le salarié est tenu d’établir une attestation sur l'honneur, indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et qu'il lui est possible d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu'il serait amené à devoir utiliser. Une attestation sur l'honneur devra être remise par le collaborateur, à compter de la remise du formulaire et avant la mise en œuvre du télétravail, indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et qu'il lui est possible d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu'il serait amené à devoir utiliser. En l'absence d'attestation, l'entreprise refusera la demande du salarié souhaitant bénéficier du télétravail.
Article 24 : Assurance Le salarié qui demande à bénéficier du télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurance. Il devra informer celle-ci qu'il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de « X » jour(s) par semaine ou par mois et que son assurance multirisques habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail. Le salarié doit fournir à Mondial Relay une attestation avant la mise en œuvre du télétravail. A chaque renouvellement, tacite ou exprès de l'assurance, une actualisation de cette attestation devra être remise à l'entreprise. Elle devra être également communiquée pour toute nouvelle période de télétravail.
En cas de non remise du renouvellement de l'attestation d'assurance, le télétravail du salarié sera suspendu voire, arrêté.
Article 25 : Matériel informatique
Conditions de mise à disposition du matériel
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, Mondial Relay fournit aux télétravailleur le matériel informatique nécessaire. Le matériel mis à disposition sera précisé dans le formulaire si besoin. Ce matériel est et demeure la propriété de Mondial Relay qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.
Le salarié procède lui-même à l'installation du matériel à son domicile. Le service support de l'entreprise est à la disposition des salariés en télétravail afin de fournir un appui technique en ligne.
Les parties conviennent que ce mode d'organisation ne doit pas entraîner d'autres frais pour l'entreprise que ceux déjà engagés et évoqués, c'est-à-dire uniquement les coûts suivants : le coût des matériels, des logiciels mis à disposition et les abonnements téléphoniques professionnels si nécessaire ainsi que la maintenance des matériels et logiciels informatiques.
La société accepte donc ce mode d'organisation pour satisfaire la demande du salarié qui continue à disposer, par ailleurs, d'un bureau pour travailler au sein de l'entreprise. Il s'agit d'une convenance accordée au salarié.
Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel
Les télétravailleurs sont tenus de respecter les dispositions prévues au contrat de travail et dans la charte d'utilisation des outils informatiques et notamment :
— d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de Mondial Relay à l'exclusion de toute autre utilisation ; — de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ; — de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité pour lesquelles le télétravailleur reçoit information et formation ; — d'aviser immédiatement Mondial Relay, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ; — de restituer le matériel sur demande de l'entreprise dans un délai de 7 jours notamment en cas de fin de télétravail et dans un délai de 24 heures en cas de panne.
Gestion des pannes et incidents informatiques
En application du présent accord, le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés. Il bénéficie du support technique de l'entreprise. En cas d'incident technique, panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition, il doit en informer immédiatement son manager, qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. Un télétravailleur qui rencontre des problèmes techniques verra sa période de télétravail suspendue pour revenir travailler dans les locaux de l'entreprise.
Titre VII – Dispositions générales de l’accord
Article 26 : Commission paritaire de suivi et d’interprétation Le suivi du télétravail pourra être assuré dans le cadre des commissions trimestrielles relatives au temps de travail, et prendra la forme de présentation d’indicateurs clés tels que par exemple, le nombre de salariés bénéficiant du télétravail par direction/service, le nombre de jours télétravaillés, le nombre de refus éventuels…etc. Ainsi, un point concernant le télétravail pourra donc être porté à l'ordre du jour de ces commissions. Un bilan du télétravail sera présenté lors de l'une de ces commissions relatives au temps de travail.
A titre exceptionnel et en présence d’une réelle difficulté d’interprétation liée à l’application du présent d’accord, la commission peut être saisie par la partie la plus diligente, pour être réunie par les représentants de la direction dans un délai de 30 jours suivants la demande écrite (par LRAR ou remise en main propre ou par tout autre moyen permettant d’en accuser réception) qui leur est adressé, exposant l’objet précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un compte rendu rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Article 27 : Durée de l'accord - Évolution de son contenu
Le présent accord est conclu sans limitation de durée.
Révision de l'accord
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.
Dénonciation de l'accord Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au moins.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
En cas de dénonciation partielle, les dispositions dénoncées devront être clairement identifiées.
Article 28 : Adhésion - Formalités de dépôt et publicité - Entrée en vigueur de l'accord
Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé (selon les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail) en deux exemplaires, un sur support papier signé des Parties et un sur support électronique, à la Direction départementale du travail et de l’emploi de Lille ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Roubaix.
La direction de la société adressera, sans délai, par courrier recommandé avec demande d'avis de réception (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par tout moyen (ex : une notice annexée au bulletin de paie ; par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel ; par sa mise en ligne sur la base documentaire de l’entreprise).
Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail avec anonymisation du nom des parties (Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail qui est à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)
Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 16 décembre 2024. Fait le 16/12/2024, à Villeneuve d’Ascq,
Pour la société MONDIAL RELAY, , Président :
Le syndicat C.F.D.T représenté par , Délégués Syndicaux
Le syndicat C.G.T représenté par M, Délégués Syndicaux
Le syndicat C.F.E-C.G.C. représenté par Monsieur, Délégué Syndical,
