ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) AU SEIN DE L’UES MONOPRIX
ENTRE :
L’UES MONOPRIX, dont le siège social est situé 14/16 rue Marc Bloch – 92110 Clichy, composée des sociétés suivantes et représentée par ______, Directeur des ressources humaines, dûment mandaté à cet effet :
La Société Monoprix Exploitation au capital de 15 045 594,00 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 552083297 dont le siège social est situé 14/16 rue Marc Bloch 92110- CLICHY, représentée par ______, agissant en qualité de Président ;
La Société Aux Galeries de la Croisette au capital de 429 000,00 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 695 721 902 dont le siège social est situé 14/16 rue Marc Bloch 92110- CLICHY, représentée par ______, agissant en qualité de Président ;
La Société Monoprix Holding au capital de 75 288 300,00 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 775 705 601 dont le siège social est situé 14/16 rue Marc Bloch 92110- CLICHY, représentée par ______, agissant en qualité de Président ;
La Société Monoprix SAS au capital de 79 248 128,00 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 552 018 020 dont le siège social est situé 14/16 rue Marc Bloch 92110- CLICHY, représentée par ______, agissant en qualité de Président ;
Ci-après dénommées « l’UES », « la Société », « l’UES MONOPRIX » ou « MONOPRIX »
D’une part,
ET :
L’Organisation Syndicale Représentative CFDT, représentée par ______, Déléguée Syndicale Centrale
L’Organisation Syndicale Représentative CFE-CGC, représentée par ______, Délégué Syndical Central
L’Organisation Syndicale Représentative CGT, représentée par ______, Déléguée Syndicale Centrale
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »
D’autre part,
Ci-après ensemble désignées « les Parties »
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc197407399 \h 6 Chapitre I – Dispositions générales PAGEREF _Toc197407400 \h 8 Article 1 : objet de l’accord PAGEREF _Toc197407401 \h 8 Article 2 : Le projet de réorganisation justifiant le recours à la GEPP PAGEREF _Toc197407402 \h 8 2.1L’état des lieux de notre organisation PAGEREF _Toc197407403 \h 8 2.2Le projet PAGEREF _Toc197407404 \h 9 Article 3 : Cadre juridique PAGEREF _Toc197407405 \h 10 Article 4 : Le périmètre PAGEREF _Toc197407406 \h 11 Article 5 : Le statut spécifique d’agent de maitrise amené à disparaitre progressivement PAGEREF _Toc197407407 \h 11 Chapitre II - Des dispositifs de formation, d’adaptation à l’emploi et d’accompagnement pour chaque statut PAGEREF _Toc197407408 \h 12 Article 1 : Les actions de formation PAGEREF _Toc197407409 \h 13 1.1La formation des Cadres PAGEREF _Toc197407410 \h 13 1.2La formation des actuels agents de maitrise PAGEREF _Toc197407411 \h 15 1.3Les actions de formation pour les employés PAGEREF _Toc197407412 \h 16 Article 2 : L’utilité de la digitalisation des tâches administratives PAGEREF _Toc197407413 \h 17 Article 3 : L’accompagnement des collaborateurs au changement PAGEREF _Toc197407414 \h 17 Chapitre III – Dispositifs d’identification des compétences et du potentiel évolutif des collaborateurs PAGEREF _Toc197407415 \h 18 Article 1 : Maintien des moments privilégiés d’échanges entre le salarié et le manager PAGEREF _Toc197407416 \h 18 Article 2 : Les People Review ou Comité de carrière PAGEREF _Toc197407417 \h 20 Chapitre IV – Les actions pour favoriser la mobilité interne PAGEREF _Toc197407418 \h 20 Article 1 : Développement et promotion de la mobilité interne PAGEREF _Toc197407419 \h 20 Article 2 : Dispositifs spécifiques aux Agents de maitrise PAGEREF _Toc197407420 \h 21 2.1Le vis ma vie PAGEREF _Toc197407421 \h 21 2.2La mobilité vers un poste de statut Cadre PAGEREF _Toc197407422 \h 22 Chapitre V – Le dispositif du congé de mobilité ouvert pour les salariés dont la fonction est menacée PAGEREF _Toc197407423 \h 22 Article 1 : Objet du congé mobilité PAGEREF _Toc197407424 \h 23 Article 2 : Le bénéfice d’une structure d’accompagnement PAGEREF _Toc197407425 \h 23 Article 3 : La durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc197407426 \h 23 Article 4 : Les conditions d’éligibilité au congé de mobilité PAGEREF _Toc197407427 \h 25 4.1Les conditions d’éligibilité tenant au Salarié PAGEREF _Toc197407428 \h 25 4.2Les conditions tenant au projet du Salarié PAGEREF _Toc197407429 \h 25 Article 5 : La procédure d’adhésion au congé mobilité PAGEREF _Toc197407430 \h 26 5.1Entretien avec le cabinet d’accompagnement PAGEREF _Toc197407431 \h 26 5.2Adhésion au congé mobilité et examen de la candidature PAGEREF _Toc197407432 \h 26 5.3Formalisation de l’entrée dans le dispositif de congé mobilité PAGEREF _Toc197407433 \h 28 Article 6 : Les conséquences de l’adhésion du salarié au congé de mobilité PAGEREF _Toc197407434 \h 29 Article 7 : La rémunération du salarié pendant le congé mobilité PAGEREF _Toc197407435 \h 29 Article 8 : Le statut du salarié pendant le congé mobilité PAGEREF _Toc197407436 \h 30 8.1Congés payés et RTT PAGEREF _Toc197407437 \h 30 8.2Couverture sociale PAGEREF _Toc197407438 \h 30 8.3Couverture complémentaire santé et prévoyance PAGEREF _Toc197407439 \h 30 8.4Régime de retraite du régime général et complémentaire PAGEREF _Toc197407440 \h 31 Article 9 : Aides à la réalisation des projets professionnels pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc197407441 \h 31 9.1Accompagnement par un cabinet de reclassement PAGEREF _Toc197407442 \h 31 9.2Action de formation PAGEREF _Toc197407443 \h 31 9.3Création ou reprise d’entreprise PAGEREF _Toc197407444 \h 32 Article 10 : Engagements réciproques des parties PAGEREF _Toc197407445 \h 33 Article 11 : Situation du salarié au terme du congé mobilité PAGEREF _Toc197407446 \h 33 Article 12 : Indemnité de rupture d’un commun accord PAGEREF _Toc197407447 \h 33 Article 13 : Conditions d’information des institutions représentatives du personnel et suivi des départs PAGEREF _Toc197407448 \h 34 Article 14 : Information des salariés et des instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc197407449 \h 34 Chapitre VI - Suivi, durée, révision, indivisibilité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc197407450 \h 35 Article 1 : Commission de suivi PAGEREF _Toc197407451 \h 35 1.1Composition de la commission de suivi PAGEREF _Toc197407452 \h 35 1.2Mission de la commission de suivi PAGEREF _Toc197407453 \h 35 1.2Fonctionnement de la Commission de Suivi PAGEREF _Toc197407454 \h 35 Article 2 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc197407455 \h 36 Article 3 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc197407456 \h 36 Article 4 : Indivisibilité PAGEREF _Toc197407457 \h 36 Article 5 : Formalités de dépôt de l’accord PAGEREF _Toc197407458 \h 36 Préambule
______
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Chapitre I – Dispositions générales Article 1 : objet de l’accord
La Gestion des Emplois et des Parcours professionnels (GEPP) vise à faciliter, tant pour les salariés que pour les entreprises, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie et des contraintes de l’entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles.
L’objet de cet accord vise à accompagner l’évolution de notre organisation présentée dans l’article 2 du présent chapitre en :
anticipant et identifiant les compétences clés pour nos magasins au sein de l’UES Monoprix, à savoir davantage recentrer l’ensemble de nos métiers vers la Relation Client
favorisant le développement des compétences de nos collaborateurs
facilitant la mobilité professionnelle et géographique interne
identifiant les moyens matériels et financiers d’accompagnement des collaborateurs
En complément à ces actions internes, un dispositif de congé de mobilité est proposé aux salariés volontaires éligibles souhaitant donner une nouvelle orientation à leur parcours professionnel en accomplissant un projet en dehors du Groupe Casino. Article 2 : Le projet de réorganisation justifiant le recours à la GEPP
___________
Article 3 : Cadre juridique Le présent accord de Gestion des Emplois et des Parcours professionnels (GEPP) est conclu en application des articles L. 2242-20 et suivants et des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail.
Il porte sur :
Les dispositifs de formation , d’adaptation dans l’emploi et d’accompagnement pour chaque statut (Chapitre II) ;
Les moyens d’identification des compétences et du potentiel évolutif des collaborateurs (Chapitre III) ;
Les actions pour favoriser la mobilité interne (Chapitre IV)
Les modalités de mise en œuvre d’un congé mobilité pour une catégorie de salariés dont le statut est amené à progressivement disparaitre (Chapitre V).
Article 4 : Le périmètre
Le présent accord est applicable à l’ensemble des magasins des sociétés de l’UES Monoprix. Article 5 : Le statut spécifique d’agent de maitrise amené à disparaitre progressivement Le projet présenté conduira, à terme, à la disparition des agents de maîtrise au sein des magasins de l’UES Monoprix. Cette catégorie professionnelle est donc amenée à disparaître progressivement, les départs n’étant pas remplacés. Ainsi, à compter de la signature du présent accord, les recrutements et évolutions au sein des magasins concerneront exclusivement des postes de cadre ou d’employé, en fonction des besoins de nos structures et des compétences des collaborateurs. Les collaborateurs occupant un poste de statut agent de maitrise nécessitent par conséquent une attention particulière, qu’ils évoluent ou non vers un poste de statut cadre. Aussi, le présent accord a pour objectif de proposer des mesures spécifiques pour cette catégorie professionnelle et en particulier, des parcours d’évolution des collaborateurs en cohérence avec cette nouvelle organisation, et en lien avec l’évaluation des collaborateurs, des formations pour ceux restants en poste ainsi qu’un dispositif de mobilité externe uniquement pour les collaborateurs volontaires et éligibles. Concrètement, selon leur situation et leurs aspirations, les agents de maîtrise pourront être concernés par l’un des trois cas suivants :
Maintien dans leur poste
Les agents de maîtrise qui ne souhaitent pas évoluer vers un poste de cadre sont maintenus dans leur poste actuel, avec des missions recentrées sur la relation client, en cohérence avec les besoins opérationnels du magasin. Ils bénéficieront d’actions de formation afin de maintenir leur employabilité (article 1.2 Chapitre 2).
Évolution vers un poste de cadre
Les agents de maîtrise qui manifestent leur souhait d’évoluer vers un poste de cadre et dont les compétences sont reconnues comme compatibles avec les attendus de ce statut, pourront accéder à ces fonctions en fonction des postes disponibles au sein de l’organisation (article 1.2 Chapitre 2).
Accompagnement vers un projet professionnel externe
Les agents de maîtrise ayant au moins 20 ans d’ancienneté, souhaitant s’engager dans un projet professionnel externe, pourront bénéficier d’un congé de mobilité, selon les conditions du présent accord (Chapitre 5).
Chapitre II - Des dispositifs de formation, d’adaptation à l’emploi et d’accompagnement pour chaque statut
Afin de favoriser l’évolution professionnelle des collaborateurs et d’accompagner la transformation de notre organisation, il est essentiel de mettre en place des dispositifs de formation adaptés à chaque statut. Ainsi, les parties prenantes ont souhaité offrir aux agents de maîtrise et aux employés la possibilité d’évoluer vers un poste de cadre en renforçant leurs compétences et en leur proposant des parcours de formation adaptés. Par ailleurs, des actions de formation spécifiques sont mises en place afin d’accompagner la montée en compétences des cadres et de leur permettre de mieux répondre aux exigences de leur fonction. Enfin pour les agents de maîtrise n’évoluant pas vers un poste de cadre, des formations de développement des compétences en matière de relation client seront mises en œuvre. Au-delà de l’accompagnement de notre transformation, Monoprix tient à préserver son rôle et son ambition d’entreprise apprenante. Il est essentiel de rappeler que la fierté d’appartenance repose avant tout sur notre capacité à valoriser la promotion interne et développer les compétences de nos collaborateurs. C’est dans cette perspective que différentes mesures ont été négociées pour accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle et garantir leur employabilité, dans le cadre d’un plan d’action couvrant l’ensemble des catégories de personnel en magasin (Pour plus de clarté, les dispositifs de formation sont présentés de manière schématique en annexe 1 du présent accord.). Article 1 : Les actions de formation 1.1La formation des Cadres
Dans le cadre de l’évolution de l’organisation, le rôle des encadrants est repensé afin de mieux répondre aux exigences opérationnelles et stratégiques tout en tenant compte des réalités terrain. L’un des principes clés de cette réorganisation est l’ajustement progressif du ratio encadrants/employés.
Ce ratio, qui conditionne l'efficacité du pilotage et le suivi des équipes, doit évoluer pour assurer une répartition équilibrée des responsabilités et une meilleure capacité de supervision.
Dans ce cadre, il est essentiel de renforcer les compétences de nos collaborateurs de statut Cadre en leur donnant les moyens de remplir leurs fonctions de management, de coordination et de soutien auprès de leur équipe. Ils doivent également disposer des compétences nécessaires en matière de commerce et gestion pour garantir le bon pilotage de l’activité.
La formation des cadres reposera sur le triptyque « Management, Commerce et Gestion » dispensée dans le cadre de la formation continue. Les principales compétences développées seront les suivantes :
Compétences managériales :
Leadership
Communication
Prise de décision
Organisation et planification
Gestion du temps
Gestion des conflits
Compétences commerciales :
Sens du commerce
Relation client
Connaissance du marché
Merchandising du point de vente
Compétences en gestion :
Analyse et utilisation du tableau de bord et de ses indicateurs clefs de gestion
Culture du résultat
Mise en œuvre et suivi des actions correctrices
Plus particulièrement sur le développement de la posture managériale :
L’ensemble des cadres intègreront donc un parcours de formation managériale qui se déroulera de manière séquencée sur 3 ans. Partant du postulat que le management est un outil de performance économique et un outil de développement personnel, il s’agit d’assurer une montée en compétences globale de nos managers.
La formation managériale portera notamment sur :
Mobiliser les équipes et animer son équipe en collectif et en individuel
Organiser le travail de son équipe, les plannings, validation des pointages et gérer les congés payés de son équipe
Développer le leadership et ainsi que le courage managérial
Accompagner et développer les compétences de ses collaborateurs
Ce parcours de formation managériale concernera aussi bien les directeurs de magasin que leurs cadres en magasin et se traduira par 2 jours de formation managériale par an.
Plus particulièrement sur le développement des compétences en matière de commerce et de gestion :
En complément de la formation sur la posture managériale, et en fonction des besoins identifiés lors des entretiens annuels et des entretiens professionnels, les Cadres bénéficieront d’actions de formation permettant de développer leurs compétences en matière de commerce et de gestion.
En la matière, différentes modalités pédagogiques seront déployées :
Quick training via des vidéos courtes pour comprendre les process, l’organisation du travail en magasin et les comportements attendus
Motion design pour expliquer les process et réaliser des tutos très opérationnels
Modules digitaux ou e-learning
Webinaires ou classes virtuelles
Formation terrain auprès de référents/experts
Formation en salle.
Ces formations porteront sur les thématiques suivantes et seront réalisées en fonction des besoins des cadres :
Immersion auprès d’un tuteur/référent pour les accompagner sur l’aspect commercial
Formation sur la gestion (indicateurs de gestion, DC-DI, taux de rupture, le merchandising comme outil de performance économique…)
Formation terrain en fonction du métier (formation merch, métiers de bouche…).
1.2La formation des actuels agents de maitrise
Monoprix s’engage à accompagner chaque agent de maîtrise dans la nouvelle organisation. Cet accompagnement vise à garantir un positionnement adapté à chacun, en s’appuyant sur les opportunités et ressources internes de l’entreprise.
Les agents de maitrise évoluant vers un poste de cadre
Monoprix favorise la promotion interne des agents de maitrise pour pourvoir les postes de statut cadre disponibles au sein des magasins de l’UES Monoprix.
Ces possibilités de promotion visent les agents de maitrise identifiés comme évolutifs et qui souhaitent évoluer vers ce type de poste en fonction des besoins de l’activité.
Afin d’accompagner les collaborateurs dans les meilleures conditions vers ce changement de poste, cette promotion sera accompagnée, dès les premières semaines de prise de poste, du parcours de formation des cadres de vente. Ce parcours comportera entre 10 et 15 jours de formation en salle, en fonction de l’emploi occupé. En complément des formations digitales obligatoires devront être réalisés par l’agent de maîtrise promu.
Ce parcours comportera des formations métiers, outils, de gestion et du magasins correspondant au triptyque « management, commerce et gestion » visé à l’article 1.1 du présent accord.
Cette promotion sera également assortie d’une période probatoire de 3 mois renouvelable une fois. Si celle-ci ne s’avérait pas concluante, le collaborateur sera repositionné sur un emploi similaire aux conditions antérieures dans un magasin du même secteur géographique.
A l’issue du parcours cadre de vente, le collaborateur intègrera le parcours de formations managériales pour assurer une montée en compétence progressive.
Les agents de maitrise n’évoluant pas sur un poste de Cadre
Concernant les agents maitrise ne souhaitant pas évoluer ou n’ayant pas été identifiés comme évolutifs, ils bénéficieront de formations tournées vers la relation client correspondant à leur métier et aux besoins de l’activité, et ce dans le but de maintenir leur employabilité.
A titre d’exemple, les formations porteraient sur les thématiques suivantes :
Développer un discours personnalisé aux caisses express
Développer un discours personnalisé lors de la LAD
Développer son orientation client
Développer son empathie
Développer son écoute active
Mode Durable
Modules connaissances produits
Modules connaissances des rayons TML
Affectation métier de bouche :
La relation client et les règles d’or
Good Days pour connaître le NPS
Développer son écoute active
Développer son orientation client
Tenue et valorisation des métiers traditionnels
Préparer les pains et viennoiseries
Fabrication des sandwichs
L’assemblage de la pâtisserie
Customisation et valorisation de la pâtisserie
Fraîche découpe,
Emballage des fromages
E-learning connaissances produits et e-learning spécifique métier
Développer un discours personnalisé aux fruits et légumes
Clic Qualité
Meilleur primeur
Parcours épicerie
Modules vins sur la connaissance des vins tout au long de l’année
Connaître l’architecture d’un rayon vin
Les collaborateurs ne s’inscrivant pas dans une mobilité conservent leur rémunération de base et sont toujours admissibles à percevoir les primes selon les conditions d’octroi en vigueur à la date de paiement.
1.3Les actions de formation pour les employés
Monoprix en tant qu’employeur responsable s’engage à accompagner les évolutions directes des collaborateurs de statut employé vers des postes de cadre. Cet accompagnement consistera en une montée en compétences progressive et individualisée afin de faciliter la prise de poste.
Ainsi un employé identifié comme évolutif lors des entretiens annuels et professionnels et des people review (comité de carrière) bénéficiera d’un entretien RH de validation.
La montée en compétences de ce collaborateur sera réalisée de manière progressive de la manière suivante :
Des formations initiales sur le management, la gestion et le commerce, et ce avant son évolution professionnelle
Une immersion auprès d’un référent de plusieurs semaines
Lors de sa prise de poste, le suivi du parcours cadre de vente tel que défini à l’article précédent (1.1)
Afin de renforcer sa posture managériale, le collaborateur bénéficiera de nouvelles formations managériales un an après la prise de poste.
Ces évolutions futures des employés constitueront ainsi le socle de notre vivier de talents pour les années à venir.
Article 2 : L’utilité de la digitalisation des tâches administratives
Afin d’alléger et de simplifier les tâches administratives, des outils numériques de pré-boarding et on-boarding permettront d’automatiser et de digitaliser la constitution du dossier des nouveaux collaborateurs et de mettre en œuvre un process d’intégration personnalisé plus engageant.
En complément, des outils digitaux afin de faciliter la commande d’intérim, l’envoi de recommandé et la commande d’économat seront déployés. Ces nouveaux outils ont pour intérêt de faciliter l’accomplissement des tâches administratives sur les points de vente.
L’ensemble des collaborateurs concernés bénéficieront d’accompagnement à la pratique de ces outils.
Article 3 : L’accompagnement des collaborateurs au changement Afin d’accompagner l’ensemble des collaborateurs concernés par le déploiement de la nouvelle organisation, un dispositif d’accompagnement spécifique est mis en place, visant à favoriser la compréhension des enjeux de la réorganisation, à soutenir les équipes dans cette période de transition et à permettre à chacun de s’y retrouver.
Les agents de maîtrise seront reçus individuellement par leur Directeur de magasin. Ces entretiens auront pour objectif de leur expliquer les changements liés à la réorganisation, de faire un point sur leurs aspirations professionnelles dans ce nouveau contexte, et de répondre à leurs interrogations.
En complément, les agents de maîtrise pourront, à leur demande, bénéficier d’un entretien avec leur Responsable des Ressources Humaines.
L’entretien professionnel des agents de maitrise sera adapté au moyen d’un formulaire spécifique afin d’actualiser les aspirations professionnelles exprimées lors du premier échange réalisé avec les Directeurs. Cet entretien constituera un temps d’échange privilégié pour faire le point sur les perspectives d’évolution et les besoins en formation.
Les cadres bénéficieront quant à eux du programme « Mon Coach », afin de les aider à piloter cette phase de transition et à accompagner efficacement les agents de maîtrise.
Outre l’accompagnement réalisé en interne, tous les collaborateurs qui en ressentent le besoin peuvent solliciter la ligne d’écoute psychologique existant dans l’entreprise accessible 24h/24 et 7j/7, de manière confidentielle et anonyme. Ce service permet d’échanger avec un psychologue indépendant de l’entreprise, offrant un regard neutre et extérieur, ce qui peut constituer un appui utile dans le contexte d’un changement organisationnel. A la date de la signature du présent accord, le n° de la ligne d’écoute est le suivant : 0 800 200 421.
Chapitre III – Dispositifs d’identification des compétences et du potentiel évolutif des collaborateurs Les parties soulignent l’importance des temps d’échanges dédiés entre le collaborateur et le manager portant sur son évaluation professionnelle et ses souhaits de parcours de carrière. Ces moments d’échanges sont associés aux People Review cartographiant l’ensemble de nos salariés. Article 1 : Maintien des moments privilégiés d’échanges entre le salarié et le manager
Monoprix met en place plusieurs entretiens permettant de rythmer les moments d’échanges entre le salarié et le manager portant sur son évaluation et son évolution professionnelles :
Entretien annuel d’évaluation : Cet entretien bien ancré chez Monoprix (taux de réalisation annuel de plus de 96%) concerne l’ensemble des collaborateurs et a pour objectif de réaliser le bilan de l’année écoulée, l’évaluation des compétences, l’évaluation des objectifs de l’année précédente et la fixation des objectifs pour l’année à venir pour les AM et les cadres.
Pour les collaborateurs employés ou agents de maîtrise promus sur des postes de cadre après la période d’entretien annuel (entretiens réalisés sur le 1er trimestre chaque année), des entretiens de fixation des objectifs seront également programmés. Ces entretiens ont pour objectif de faire le point sur la prise de poste du collaborateur et de fixer les objectifs individuels que le collaborateur devra réaliser sur l’année.
Entretien professionnel : Il vise à accompagner le salarié dans son parcours professionnel en identifiant ses aspirations, ses besoins en formation et ses perspectives d’évolution et de mobilité. Cet entretien est réalisé chaque année pour l’ensemble des collaborateurs. Il s’agit d’un temps d’échange consacré au projet professionnel du collaborateur et à ses perspectives d’évolution et d’employabilité.
Afin que ce moment soit un temps fort, cet entretien est distinct de l’entretien annuel d’évaluation bien qu’ils puissent être tenus l’un après l’autre pour des raisons pratiques.
Les entretiens professionnels périodiques de retour d’absence notamment sont également réalisés en application de l’article L6315-1 du code du travail.
Entretien de mi-année (pour les cadres et les agents de maîtrise) : Il assure un suivi intermédiaire des objectifs individuels, permettant d’ajuster les actions en cours et de renforcer l’accompagnement managérial. Pour les collaborateurs nouvellement promus, cet entretien sera également l’occasion de faire le point sur la prise de poste et pourrait s’accompagner d’un entretien RRH.
Ces temps d’échange sont bénéfiques pour chaque partie prenante :
Pour le salarié : s’exprimer régulièrement sur son quotidien et être acteur de son parcours professionnel en manifestant ses souhaits d’évolution de carrière et ses besoins en formation
Pour le manager : connaitre ses collaborateurs et être à leur écoute, les accompagner dans leur parcours professionnel en adaptant les actions à leurs aspirations et aux postes à pourvoir au sein de l’entreprise ;
Pour l’Entreprise : optimiser la performance individuelle et collective, favoriser l’employabilité, structurer les parcours professionnels, anticiper les besoins en formation.
Par ces dispositifs, Monoprix s’assure que l’ensemble des collaborateurs bénéficient d’un accompagnement dans le cadre d’un parcours professionnel personnalisé et en adéquation avec les besoins de notre activité.
Article 2 : Les People Review ou Comité de carrière
Avant chaque période annuelle d’entretien d’évaluation et d’entretien professionnel, une People Review est réalisée afin de :
Cartographier le positionnement de l’ensemble des collaborateurs
Identifier les opportunités d’évolution, les mobilités internes, les besoins en accompagnement et formation, ainsi que les départs à anticiper et les plans de succession.
Aligner les besoins stratégiques de l’entreprise avec les aspirations et projets professionnels des collaborateurs.
Les People review des cadres sont réalisées en présence des directeurs de magasin et du directeur commercial régional et sont animés par les RRH. Les décisions prises lors des people review sont débriefées lors des entretiens annuels des collaborateurs.
Les People Review sont réalisées de manière semestrielle afin de :
S’assurer que les actions déterminées à l’issue de la 1ère people review ont été proposées aux salariés (évolution, accompagnement, changement de magasin, coaching etc.)
D’identifier les actions à mettre en œuvre sur le second semestre
Chapitre IV – Les actions pour favoriser la mobilité interne
Monoprix s’engage à favoriser la mobilité interne afin d’offrir à chaque collaborateur des opportunités d’évolution adaptées à ses aspirations et aux besoins de l’organisation. Les mesures qui suivent visent à faciliter les mobilités professionnelles ou géographique.
Article 1 : Développement et promotion de la mobilité interne Monoprix réaffirme sa volonté de renforcer son processus de mobilité et d’évolution de carrière en le rendant davantage accessible à l’ensemble des collaborateurs. Aussi, tous les postes ouverts à la mobilité interne sont publiés sur la bourse à l’emploi du Groupe et sont accessibles via MyMonop. Lorsqu’une offre correspond aux attentes d’un collaborateur, celui-ci doit :
Faire acte de candidature directement sur la bourse à l’emploi.
Informer son responsable hiérarchique de sa candidature.
Lors de l’entretien professionnel, chaque collaborateur peut exprimer à son responsable hiérarchique son souhait de mobilité professionnelle ou géographique, ainsi que ses projets de carrière. Lorsque les compétences sont équivalentes, la priorité est donnée aux candidatures internes. Afin de permettre aux collaborateurs d’accéder plus facilement à la bourse à l’emploi, un affichage en magasin sera réalisé avec un QR code renvoyant directement sur la page dédiée. En complément, Monoprix s’engage à déployer les actions ci-dessous pour aider les collaborateurs à se projeter et à s’engager dans une démarche d’évolution de carrière :
Vidéo témoignage de collaborateurs ayant fait l’objet de mobilité interne
Ateliers « Mobilité » organisés en magasin par le service gestion de carrière pour répondre aux sollicitations / Questions des collaborateurs
Monoprix réaffirme son engagement à faire respecter la charte de mobilité interne applicable au sein de l’UES Monoprix et disponible sur Mymonop.
Article 2 : Dispositifs spécifiques aux Agents de maitrise 2.1Le vis ma vie
Le « Vis ma vie » permet aux collaborateurs agent de maîtrise ayant un projet professionnel identifié et motivé en lien avec d’autres métiers exercés au sein des magasins de l’UES Monoprix, d’observer, de questionner et d’échanger avec une personne qui exerce le métier que le collaborateur souhaiterait occuper.
Il s’agit de 2 jours minimum de découverte du nouveau métier réalisée dans un magasin différent du salarié. A la demande de l’agent de maîtrise, ce dispositif pourra être renouvelé une fois pour une durée maximale de 2 jours.
L’agent de maîtrise souhaitant réaliser un « Vis ma vie » devra en informer son responsable hiérarchique ainsi que son RRH. Ce dernier sera en charge de l’organisation de ce « Vis ma vie ».
2.2La mobilité vers un poste de statut Cadre
Afin de favoriser l’accès à des postes de statut Cadre pour les agents de maitrise, il est convenu que le magasin de la première affectation sera en priorité situé dans le même bassin d’emploi en fonction des postes disponibles.
Monoprix s’engage à ne procéder à aucune mutation au cours des 12 mois suivant cette première affectation à la suite de la promotion, y compris à la demande du collaborateur, afin de favoriser pleinement l’appropriation au poste et de garantir la stabilité nécessaire à la prise de fonctions. Au-delà de cette période, et pendant les 6 mois suivants le terme de celle-ci, toute évolution d’affectation ne pourra être envisagée qu’à la demande du collaborateur. Après les 18 premiers mois d’activité qui suivent la promotion du collaborateur sur une fonction d’encadrement, les modalités d’évolution professionnelle (mutation/mobilité) sont régies selon les règles contractuelles applicables à cette catégorie de collaborateurs.
Cette première affectation de l’agent de maîtrise promu cadre tiendra compte de la people review, des compétences du collaborateur et de la complexité et des enjeux du magasin sur lequel le collaborateur est envisagé. Par ailleurs, chaque année, le collaborateur a la possibilité de mentionner dans son entretien professionnel 2 zones au sein desquelles une mobilité pourrait être envisagée.
Monoprix est soucieux de l’équilibre vie privée et vie professionnelle et de l’amélioration de la QVCT et souhaite faire en sorte que chaque collaborateur puisse travailler au plus près de son domicile.
Monoprix a fait évoluer positivement sa clause de mobilité géographique pour tous les cadres de vente. De nouvelles régions, à date au nombre de 9 ont été mises en place et les mobilités sont réalisées à l’intérieur des zones de mobilités choisies par les collaborateurs (au nombre de 2).
Chapitre V – Le dispositif du congé de mobilité ouvert pour les salariés dont la fonction est menacée
Pour les salariés de statut agent de maitrise, Monoprix favorise la mobilité interne vers des postes de Cadre. Les parties constatent qu’une partie d’entre eux totalisent une forte ancienneté et peuvent avoir une faible appétence et motivation à s’orienter dans de nouvelles fonctions au sein de notre organisation. De la même façon, si ces salariés peuvent rester dans leur emploi actuel, la disparition progressive annoncée des agents de maitrise dans les magasins peut s’avérer déceptive et provoquer un désintérêt dans le travail et une baisse de motivation. Afin de répondre à cette situation, il est proposé pour ces salariés d’avoir accès à un départ en congé de mobilité selon les modalités définies ci-après. Ce dispositif est destiné à favoriser leur accès à un nouvel emploi stable ou un projet professionnel identifié en dehors de l’entreprise. Ce dispositif peut constituer une alternative pour ces collaborateurs définis ci-après, qui ne souhaitent pas rester chez Monoprix et qui privilégieront accomplir un projet professionnel externe avec l’aide de leur employeur avant de quitter définitivement l’entreprise. Article 1 : Objet du congé mobilité
Le congé de mobilité permet au salarié de s’engager dans une démarche de mobilité externe permettant également, à terme, la rupture de son contrat de travail d’un commun accord.
Il sera proposé au salarié qui remplit les conditions mentionnées à l’article 4 ci-dessous.
Le congé mobilité a pour objectif de permettre des mesures d’accompagnement, des actions de formation ainsi que la possibilité de réaliser des périodes de travail en dehors du « Groupe » durant ce congé pour lui permettre de préparer au mieux un projet identifié de repositionnement professionnel à l’extérieur de l’entreprise (cf articles 2, 5 et 9 du présent chapitre).
Article 2 : Le bénéfice d’une structure d’accompagnement
Le cabinet qui sera retenu, spécialisé dans l’accompagnement des salariés en situation d’évolution ou de repositionnement professionnel, sera mis à la disposition des salariés pour les aider à définir et à mettre en œuvre les actions visant à la réalisation de leur projet professionnel.
Cet accompagnement interviendra en amont des demandes d’adhésion afin d’accompagner les salariés dans leur réflexion sur le congé mobilité.
Une fois que le salarié aura adhéré au congé mobilité, le cabinet aura notamment pour rôle de faciliter l’accès des bénéficiaires à des outils et prestations contribuant à la réalisation de leur projet.
Article 3 : La durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est fixée comme suit :
3 mois pour 20 ans d’ancienneté
4 mois de 21 ans à 30 ans d’ancienneté
5 mois à partir de 31 ans d’ancienneté
L’ancienneté du collaborateur est appréciée à la date à laquelle le salarié présente sa demande et est appréciée dans l’entreprise ou le groupe, telle qu’elle est mentionnée sur le bulletin de paie. Dans tous les cas, la durée du congé mobilité sera au minimum de 7 jours calendaires. Le passage par le congé mobilité est obligatoire afin de bénéficier des mesures d’accompagnement définies dans le présent chapitre.
Le congé de mobilité prendra fin :
Soit au terme initialement prévu par la convention de rupture d’un commun accord ayant fixé le terme du congé de mobilité ;
Soit automatiquement en cas d’embauche définitive par une entreprise extérieure dans le cadre d’un CDI ou d’un CDD (autre que celui conclu en application du 1° de l’article L.1242-3 du Code du travail) ou d’un contrat de travail temporaire d’une durée d’au moins six mois ;
Soit à la demande motivée du salarié après validation par la Direction des ressources humaines ;
Soit à l’initiative de l’entreprise en cas de non-respect par le salarié de ses obligations dans le cadre du congé de mobilité.
Le contrat de travail du salarié sera rompu d’un commun accord à l’issue de ce congé et le salarié cessera alors de faire partie des effectifs. Au terme du congé de mobilité, la Direction des Ressources Humaines établira et remettra au salarié son certificat de travail, son attestation France Travail et son solde de tout compte, qui comprendra notamment l’indemnité de rupture (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement) d’un commun accord revenant au salarié. (cf article 12 du présent chapitre sur le montant de l’indemnité).
Pour les salariés protégés bénéficiant de la protection mentionnée au chapitre Ier du titre Ier du Livre IV de la deuxième partie du Code du travail, la rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité sera soumise à l’autorisation préalable de l’Inspection du travail. Cette autorisation sera sollicitée avant l’entrée dans le dispositif, lequel ne prendra effet qu’une fois donnée l’autorisation de l’Inspection du travail.
Article 4 : Les conditions d’éligibilité au congé de mobilité 4.1Les conditions d’éligibilité tenant au Salarié
Le salarié qui désire bénéficier du congé de mobilité doit remplir les conditions d’éligibilité suivantes :
disposer d’un contrat de travail à durée indéterminée en cours au sein d’une société de l’UES Monoprix , non suspendu et n’ayant pas fait l’objet d’une décision de rupture quelle qu’elle soit (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite, etc.) ;
occuper un emploi statut agent de maitrise, population amenée à disparaitre progressivement ;
avoir un projet professionnel sérieux ;
avoir au moins 20 ans d’ancienneté au jour de l’envoi de la demande. L’ancienneté est appréciée dans l’entreprise ou le groupe, telle qu’elle est mentionnée sur le bulletin de paie
Il est précisé que l’accès au congé de mobilité fondé sur l’ancienneté, est objectivement et raisonnablement justifié par un but légitime, à savoir favoriser l’insertion professionnelle ou la mobilité externe sur la base du volontariat des salariés concernés et en dehors de Monoprix, en leur allouant des moyens adaptés qui tiennent compte de la situation particulière de cette catégorie de personnel, rappelée en préambule du Chapitre V. Il n’est pas destiné à être une dispositif de relai avant un départ à la retraite.
A cet égard, les salariés bien que remplissant la condition d’ancienneté, mais étant âgé de plus de 61 ans n’ont pas vocation à s’inscrire dans le congé de mobilité. Il ne s’agit pas d’un critère d’âge mais de la nécessité d’inscrire le congé de mobilité dans un véritable projet professionnel pour le collaborateur et non d’être une « mesure relai », préalable à la liquidation des droits à la retraite.
4.2Les conditions tenant au projet du Salarié
Le bénéfice du congé de mobilité doit s’inscrire dans le cadre d’un véritable projet professionnel consistant en :
Un projet de CDI à l’extérieur de l’entreprise/du Groupe ;
Un projet de CDD ou de contrat de travail temporaire d’une durée minimale de 6 mois à l’extérieur de l’entreprise/du Groupe ;
Un projet de recherche d’emploi précis dans l’objectif de conclure un CDI ou un CDD d’une durée minimale de 6 mois à l’extérieur de l’entreprise/du Groupe avec l’accompagnement obligatoire du cabinet d’accompagnement visé à l’article 2 ;
Un projet de formation d’adaptation suffisamment sérieux ;
Un projet de création ou de reprise d’entreprise ;
Article 5 : La procédure d’adhésion au congé mobilité 5.1Entretien avec le cabinet d’accompagnement
Pour pouvoir bénéficier du dispositif de congé mobilité, le salarié devra prendre contact avec le cabinet d’accompagnement lors des périodes de candidature annoncées par la Direction.
Ce cabinet accompagnera le salarié afin de :
Définir ou consolider son projet ;
Constituer son dossier d’adhésion.
Le salarié pourra déposer sa candidature jusqu’au 31 octobre 2025 au plus tard. A l’issue de ce délai, il ne pourra plus présenter sa candidature au congé de mobilité.
Le salarié sera également informé de la possibilité de solliciter un entretien avec son Responsable des Ressources Humaines pour échanger sur le dispositif du congé de mobilité.
5.2Adhésion au congé mobilité et examen de la candidature
Après avoir rencontré le cabinet d’accompagnement identifié par la Société et s’être vu remis un bulletin d’adhésion, les salariés confirmant leur volonté de demander une rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité manifesteront par écrit leur intention de s'inscrire dans cette démarche.
Les demandes d’adhésion devront être présentées selon les modalités ci-après :
Soit par courrier remis en main propre contre décharge ;
Soit par courrier en recommandé avec avis de réception à l’attention de la Direction des Ressources Humaines.
Le salarié devra joindre à sa demande les justificatifs éventuels correspondant à son projet personnel ou professionnel à savoir :
Un projet création d’entreprise : le salarié devra présenter son projet de création ou de reprise d’une activité en France (métropolitaine et DOM-TOM) sous forme d’une association, d’une entreprise ou d’une société, statut d’auto-entrepreneur y compris, (à l’exception de toute société civile). Le projet pourra également concerner une prise de participation dans le capital d’une entreprise existante dans laquelle le salarié aurait des fonctions effectives et serait associé ou actionnaire à concurrence minimale de 50 % du capital social ;
Le salarié communiquera le cas échéant toutes pièces justifiant de son projet tels que par exemple le business plan, les statuts, extraits RCS, inscription au registre des métier, etc… ;
Autres projets professionnel visés à l’article 4.2 : le salarié présentera son projet professionnel et les éventuelles actions nécessaires notamment en termes de formation pour le mettre en œuvre.
La demande d’adhésion du salarié volontaire sera examinée dans un délai d’un mois à compter de la remise de sa demande.
La décision sera prise après examen de la demande par la Commission de suivi du présent accord à la majorité des membres présents. Cette commission est présidée par un représentant de la Direction et composée de :
deux représentants de chaque organisation syndicale signataire
trois représentants de la Direction
un représentant du cabinet d’accompagnement.
Les règles de fonctionnement et d’examen des dossiers seront définies en concertation avec les parties prenantes.
Une réponse écrite sera adressée au salarié dans un délai de 5 jours calendaires suivant la date d’examen de sa demande par la Commission de suivi afin de l’informer de l’acceptation ou du refus de son adhésion au congé de mobilité.
En cas de refus, une réponse motivée sera apportée au collaborateur.
En cas d’acceptation, une convention de congé mobilité emportant rupture du contrat de travail d'un commun accord sera signée entre les parties.
5.3Formalisation de l’entrée dans le dispositif de congé mobilité
L’entrée du salarié dans ce dispositif donnera lieu à signature d’une convention de congé mobilité emportant rupture du contrat de travail d'un commun accord. Cette convention consignera la date de début et de fin du congé, ainsi qu’un rappel des mesures financières et des mesures d’accompagnement liées à la rupture du contrat.
La date de départ effectif sera définie, en concertation avec le salarié, notamment au regard :
Des contraintes de temps liées à son projet
Des nécessités de fonctionnement du magasin qui peuvent justifier de maintenir en fonction un collaborateur durant 2 mois tout au plus
La convention de rupture d’un commun accord rappellera les engagements des parties, qui sont les suivants :
Pour la société :
-prendre en charge la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-après ; -octroyer les aides à la réalisation des projets professionnels selon ce qui est convenu par le présent accord ; -prendre en charge le financement des actions de formation nécessaires à la finalisation du projet professionnel dans les limites fixées par le présent accord, éventuellement complétées.
Pour le salarié en congé de mobilité :
mettre en œuvre le projet choisi lors de la demande de départ en congé de mobilité et validé ;
participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite ;
informer la société de son embauche par un nouvel employeur (dans le cadre d’un CDI ou d’un CDD) ou de sa création/reprise d’entreprise.
Le non-respect par le salarié des engagements souscrits dans le cadre du congé de mobilité pourra entraîner sa rupture avant le terme prévu. Une mise en demeure lui sera préalablement adressée par lettre recommandée avec avis de réception, avec une injonction de se conformer aux engagements souscrits dans un délai de 10 jours calendaires.
Le non-respect de cette mise en demeure par le salarié pourra entraîner la rupture du congé de mobilité, ce dont le salarié sera informé par lettre recommandée avec avis de réception.
La commission de suivi du présent accord en sera informée.
Article 6 : Les conséquences de l’adhésion du salarié au congé de mobilité
En application des dispositions de l’article L. 1237-18-4 du Code du travail :
L’acceptation par le salarié du congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties au plus tard à l’issue du congé.
En ce qui concerne les salariés bénéficiant d’une protection au titre d’un mandat de représentant du personnel ou représentant syndical, la rupture amiable dans le cadre du congé de mobilité est soumise à l’autorisation de l’Inspecteur du travail. Dans ce cas où la rupture du contrat de travail ne peut intervenir au plus tôt que le lendemain du jour de l’autorisation de l’Inspection du Travail.
Au terme du congé mobilité ou à compter du lendemain de la réception de l’autorisation de l’Inspection du travail pour les salariés protégés, un courrier confirmant la rupture du contrat de travail sera adressé au salarié. Les documents de fin de contrat et le solde de tout compte lui seront adressés par courrier séparé.
La rupture du contrat de travail intervenant dans le cadre du congé de mobilité n’est ni un licenciement, ni une démission.
Article 7 : La rémunération du salarié pendant le congé mobilité
Pendant le congé de mobilité et à l’exception des périodes de travail qu’il serait amené à réaliser, le salarié percevra une rémunération d’un montant égal à 70 % de son salaire mensuel brut moyen (rémunération moyenne des douze derniers mois précédant l’entrée dans le congé sur laquelle ont été assises les contributions au régime d’assurance chômage, à l’exclusion en particulier des éléments de rémunération exceptionnels versés sur cette période, des rémunérations perçues pendant la période de référence mais ne se rapportant pas à la période considérée et des remboursements de frais) dès l’entrée dans le congé, sans pouvoir excéder le montant du salaire net mensuel correspondant ni être inférieur à 85 % du Smic.
Il est rappelé qu’en l’état de la réglementation, cette rémunération ( le congé de mobilité étant inférieur à 12 mois) est exonérée de cotisations de sécurité sociale mais demeure soumise à CSG et à CRDS qui seront donc précomptées par la société.
Elle est assujettie à impôt sur le revenu.
Le salarié se verra remettre mensuellement un bulletin de paie faisant état du paiement de la rémunération mensuelle calculée dans les conditions définies ci-dessus.
La période de dispense d’activité occasionnée par le congé de mobilité n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, le salarié ne sera notamment plus éligible au titre de cette période aux différentes primes (primes de fin d’année et de décembre, bonus, prime de vacances…) ni à aucune rémunération variable qui aurait pu être due s’il avait continué à avoir une activité effective. Article 8 : Le statut du salarié pendant le congé mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, l’intéressé conservera sa qualité de salarié au sein de la société mais son contrat de travail sera suspendu. Il sera ainsi dispensé d’activité et bénéficiera d’une période de disponibilité totale pour la préparation et/ou la réalisation de son projet professionnel.
Il restera néanmoins tenu de respecter les obligations de loyauté inhérentes à son contrat de travail. 8.1Congés payés et RTT
Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le congé de mobilité pourront être pris avant le début de celui-ci ou donner lieu à une indemnité compensatrice versée lors de l’établissement du solde de tout compte.
En revanche, la période de dispense d’activité du congé de mobilité n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, le salarié cessera d’acquérir des droits à congés payés et autres jours de repos (jours au titre de la réduction du temps de travail, etc.) pendant le congé de mobilité et ne pourra prétendre à quelque indemnité qui y soit liée.
8.2Couverture sociale
Le salarié conservera sa qualité d’assuré social et continuera donc à bénéficier de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la sécurité sociale, et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles. 8.3Couverture complémentaire santé et prévoyance
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié conservera le bénéfice des régimes de prévoyance (garanties, frais de santé et décès) en vigueur dans l’entreprise.
Les cotisations seront calculées sur les mêmes taux et sur la base d’une assiette correspondant à la rémunération perçue pendant le congé de mobilité, et enfin, selon la même répartition de cotisations salariales et patronales que celle normalement en vigueur pendant les périodes d’activité. Elles seront déduites de la rémunération versée par la société.
En outre, s’il devait être pris en charge par le régime d’assurance chômage à l’issue du congé de mobilité, et sous réserve d’y avoir été éligible pendant le temps où il était salarié de la société, le salarié pourra bénéficier du maintien des garanties des couvertures complémentaires santé (maladie, accident, maternité) et prévoyance (décès, incapacité, invalidité) existant au sein de la société pendant sa période de chômage et pour une durée au plus égale à la durée de son contrat de travail au sein de la société, dans la limite de douze mois.
8.4Régime de retraite du régime général et complémentaire
La période du congé de mobilité pendant laquelle le salarié perçoit une rémunération est prise en considération pour l’ouverture du droit à pension de retraite de l’assurance vieillesse du régime de base.
Article 9 : Aides à la réalisation des projets professionnels pendant le congé de mobilité
Le salarié en congé de mobilité bénéficiera des mesures d’accompagnement définies ci-après.
9.1Accompagnement par un cabinet de reclassement
Le salarié bénéficiera d’un accompagnement par le cabinet identifié dans l’élaboration et la mise en œuvre de son projet pendant toute la durée du congé de mobilité.
Les étapes de cet accompagnement comme les moyens mis en œuvre seront fixées avec le consultant au début du parcours d’accompagnement.
Il sera susceptible de contenir les modalités suivantes : élaboration d’outils de recherche d’emploi (CV, profil réseau, etc.), identification d’opportunités d’emploi, de formation, accompagnement dans la création/reprise d’entreprise etc.
9.2Action de formation
Le salarié qui adhère au congé de mobilité pourra bénéficier d’une action de formation d’adaptation afin de lui permettre de préparer son projet professionnel.
Le besoin d’une action de formation ainsi que sa nature et sa durée seront définies lors de l’adhésion du salarié au congé de mobilité en fonction de son projet.
L’action de formation devra débuter pendant la durée du congé de mobilité.
L’action de formation sera financée par l’entreprise dans la limite d’un plafond individuel de 4000€ hors taxes par salarié bénéficiaire du congé mobilité. Cette somme sera directement versée par l’entreprise à l’organisme choisi pour dispenser la formation. Il est précisé que la durée de la formation n’a pas pour effet de prolonger la durée du congé de mobilité.
Si une formation devait avoir un coût supérieur au budget individuel ci-dessus mentionné, la Direction des Ressources Humaines pourrait, au cas par cas, décider de dépasser la limite ci-dessus définie dans la limite d’un coût ne pouvant excéder 1,5 fois un budget individuel.
9.3Création ou reprise d’entreprise La Société versera une indemnité forfaitaire correspondant à 30% de l’investissement identifié dans le business plan et d’un montant maximal plafonné
à 15.000 € bruts (cf graphique ci-dessous) aux salariés qui créeraient leur entreprise ou reprendraient une entreprise existante et rempliraient les conditions du présent accord.
Cette aide serait versée en deux temps :
La première moitié du montant de l’indemnité forfaitaire lors de la création ou de la reprise d’entreprise, correspondant à la date d’immatriculation ou d’inscription ; et,
La deuxième moitié du montant de l’indemnité forfaitaire à l’issue d’un délai de six mois suivant la création ou reprise, à condition que l’entreprise créée ou reprise soit toujours en activité à cette date sous vérification de la Commission de suivi.
Par dérogation, la Commission de suivi pourrait accepter le premier versement de l’indemnité forfaitaire à hauteur de 60%. Les 40% de l’indemnité forfaitaire restants sont versées à l’issue du délai de six mois suivant la création ou la reprise de l’entreprise à condition qu’elle soit toujours en activité. Article 10 : Engagements réciproques des parties Les engagements de la Société sont les suivants :
Accompagner le salarié dans la construction de son projet professionnel ;
Prendre en charge les actions de formation dans les conditions prévues à l’article . 9.2 du présent accord ;
Prendre en charge la rémunération du congé mobilité dans les conditions définies à l’article 7 du présent accord.
Les engagements du salarié en congé mobilité sont les suivants :
Construire le projet qu’il aura choisi dans le cadre du congé mobilité ;
Participer à toutes les actions de formation financées par l’entreprise en vue de la réussite de son projet ;
Informer l’entreprise de son embauche définitive ou de la création ou reprise d’entreprise.
En cas de non-respect de ses engagements, le salarié pourra se voir notifier par écrit (courrier recommandé avec accusé de réception) la fin anticipée de son congé de mobilité. Dans ce cas, la date de rupture de son contrat de travail, et donc la fin du versement de l’allocation congé mobilité, sera indiquée dans le courrier.
Article 11 : Situation du salarié au terme du congé mobilité
Au terme du congé mobilité, le contrat de travail est rompu (sous réserve de l’autorisation de l’inspecteur du travail pour les salariés protégés).
Le salarié bénéficiera alors de l’indemnité de rupture d’un commun accord. Article 12 : Indemnité de rupture d’un commun accord
Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité bénéficie d’une indemnité de rupture de base égale à l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle selon la formule de calcul la plus avantageuse pour le salarié. La rémunération servant de base au calcul de cette indemnité est celle de la moyenne des 12 derniers mois travaillés avant l’entrée en congé de mobilité.
Etant précisé que l’ancienneté est calculée au terme du congé de mobilité.
En l’état actuel de la législation, l’indemnité de rupture suit le régime fiscal et social de l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle.
En cas d’embauche par une entreprise extérieure dans le cadre d’un CDI ou d’un CDD (autre que celui conclu en application du 1° de l’article L.1242-3 du Code du travail) ou d’un contrat de travail temporaire d’une durée d’au moins six mois, le congé de mobilité prendra fin de manière anticipée. Dans cette hypothèse, l’indemnité de rupture ci-dessus, sera majorée du montant équivalent de la rémunération due pendant le congé mobilité s’il avait été suivi jusqu’à son terme. Cette indemnité ne sera pas versée s’il est mis fin au nouveau contrat en cours de période d’essai. Article 13 : Conditions d’information des institutions représentatives du personnel et suivi des départs
Le CSEC sera informé de la mise en place et du contenu du congé de mobilité dès signature de l’accord. À chaque réunion ordinaire, il sera en outre tenu informé du nombre d’adhésions au congé de mobilité et des sorties des effectifs intervenues dans ce cadre.
En outre, la Drieets sera informée des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les six mois à compter du dépôt de l’accord, conformément aux dispositions de l’article D. 1237-5 du Code du travail.
Article 14 : Information des salariés et des instances représentatives du personnel
Le présent accord fera l’objet d’une présentation en CSEC et dans chaque CSEE.
Les salariés seront informés de l’existence du présent accord par (voie d’affichage/publication sur l’intranet de l’entreprise « MyMonop »).
Chapitre VI - Suivi, durée, révision, indivisibilité et dépôt de l’accord
Article 1 : Commission de suivi
Composition de la commission de suivi
.Les Parties ont convenu de créer une commission de suivi de l’accord, présidée par un représentant de la Direction composée comme suit :
Deux représentants de chaque organisation syndicale signataire
Trois représentants de la Direction
Un représentant du cabinet d’accompagnement.
1.2Mission de la commission de suivi
La Commission de Suivi est mise en place pour veiller à la bonne application du présent accord mais n’a pas pour mission de s’immiscer dans le processus d’évaluation de la performance et des compétences des collaborateurs.
Un membre de la commission de suivi pourra sur demande motivée, demander la tenue d’une réunion exceptionnelle pour toute difficulté relative à l’application de l’accord. Plus particulièrement dans le cadre du congé de mobilité, la commission de suivi a pour mission d’être consultée (à la majorité simple de ses membres présents) en vue de la validation ou de refus d’une adhésion au congé de mobilité.
Fonctionnement de la Commission de Suivi
Les 6 premiers mois suivants la signature du présent accord, la commission se réunira une fois par mois afin de statuer sur les demandes d’adhésion au congé de mobilité. La commission pourra cependant modifier la fréquence de ses réunions en fonction de situations particulières nécessitant une prise de décision rapide. Au-delà des 6 premiers mois, la commission se réunira au moins une fois par an, étant précisé qu’une réunion se tiendra avant la fin de l’année 2025 pour dresser un premier état d’application de l’accord. Sauf exception, les réunions de la commission se tiendront en distanciel (Teams). La 1ère réunion se tiendra en présentiel. Le temps passé en réunion de commission de suivi ainsi que le temps de trajet pour s’y rendre seront assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tel. Les frais de déplacements des membres de cette commission sont pris en charge par la Société suivant le barème en vigueur au sein de l’UES Monoprix. Pour permettre de réaliser un suivi de l’accord, il sera communiqué à la commission de suivi les indicateurs ci-dessous :
nombre de formation interne prévue dans l’accord par statut
nombre de collaborateurs formés par statut
nombre de congé de mobilité
nombre par nature de projet professionnel dans le cadre du congé de mobilité
nombre d'arrêt du congé de mobilité
Article 2 : Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à sa date de dépôt pour une durée déterminée de 3 ans. Article 3 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé sur demande d’une des deux Parties. Les négociations devront s’ouvrir dans un délai de trois mois suivant la demande de révision. Il est rappelé que les dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail devront être respectées. Article 4 : Indivisibilité
Les parties rappellent que le présent accord repose sur un équilibre global et que les engagements et concessions de l'une trouvent leur contrepartie dans les engagements et concessions de l'autre. Article 5 : Formalités de dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Il sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Fait en 6 exemplaires à Clichy Le 2 mai 2025
Pour L’UES MONOPRIX______
Directeur des ressources humaines
L’Organisation Syndicale Représentative CFDT, ______, Déléguée Syndicale centrale
L’Organisation Syndicale Représentative CFE-CGC
______, Délégué Syndical Central
L’Organisation Syndicale Représentative CGT, ______, Déléguée Syndicale centrale
ANNEXE 1 – LES DISPOSITIFS DE FORMATION EN RESUME (1/2)
La formation managériale des cadres – le socle commun
La formation des agents de maitrise vers un poste de cadre
ANNEXE 1 – LES DISPOSITIFS DE FORMATION EN RESUME (2/2)
La formation des employés vers un poste de cadre
La formation des agents de maitrise restant agents de maitrise
