ACCORD SUR EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société Monster Worlwide,
Société par Actions Simplifiée au capital de 13 857 930 euros, dont le siège social est, 14/16 Rue Clément Bayard, 92300 Levallois-Perret ; inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 422 315 051. Représentée par ______ en sa qualité de Directeur Général.
Dénommée ci-après « la Société »
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives :
représentées par :
La CFE-CGC, représentée par ___________, délégué syndical
La CFDT, représentée par __________, délégué syndical
Dénommée les « Organisations Syndicales », D’autre part.
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule Le présent Accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Une négociation collective avec les délégués syndicaux doit être lancée afin de parvenir à un accord sur l’égalité professionnelle femmes hommes. Celui-ci porte sur au moins
3 des 9 domaines d’action (3 domaines pour les entreprises de 50 à 299 salarié.e.s), la rémunération étant un domaine d’action obligatoire. Il doit comprendre des objectifs et des mesures, accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de réduire les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux ont choisi au moins 3 domaines d’action suivants auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.
Les domaines d’actions sont les suivants :
embauche ;
formation ;
promotion professionnelle ;
qualification ;
classification ;
conditions de travail ;
rémunération effective ;
articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social, et d’efficacité économique.
La Direction de l’Entreprise et les Organisations Syndicales Représentatives se sont donc réunies les 12 Septembre et 20 Septembre 2019 en vue d’arrêter ensemble les mesures qui pourraient être mises en œuvre.
Dans ce cadre, les Organisations Syndicales Représentatives ont été invitées à formuler leurs demandes qui ont fait l’objet de réponses de la Direction lors des réunions susvisées.
BILAN COMPARE DE LA SITUATION : La négociation s’appuie sur les éléments présentés annuellement dans le rapport de situation comparée prévus par la loi, et partagés avec les élus, et notamment lors des Négociations Annuelles Obligatoires. Ces éléments sont complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l’entreprise. Ces éléments sont joints en annexe du présent accord.
Article 1 : Champs d’application Les dispositions du présent avenant s’appliquent à l’ensemble des salariés ayant signé un avenant ou un contrat de travail.
Article 2 : Contenu de l’Accord
Objectifs
Mesures
Indicateurs
Domaine D’action : Rémunération
Les parties rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe. 1. S’assurer de la cohérence de rémunération entre les femmes et les hommes à l’intérieur des catégories (support et fonction commerciale)
2. S’assurer de l’égalité de rémunération lors de l’embauche équivalent quel que soit le sexe en fonction des compétences/expérience
3. S’Assurer de l’accès à l’égalité de rémunération à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
Réaliser un bilan salarial concernant les salaires moyens (fixe et variable) mais aussi les salaires fixes moyens entre les femmes et hommes pour chaque catégorie de “métier”(support/commercial), avec le détail par coefficient
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste à diplôme et expérience professionnelle équivalentes, la rémunération proposée est cohérente
Droit, au retour de congé, aux augmentations et éventuelles primes attribués au cours d’un congé familial
Résultats chiffrés de l’étude, et bilan présenté annuellement lors des NAO dans les statistiques sociales
Résultats chiffrés de l’étude, et bilan présenté annuellement lors des NAO dans les statistiques sociales
Nombre de salarié ayant bénéficié d’une augmentation/ prime à leurs retours
Domaine D’action : Classification
S’assurer de la cohérence des coefficients dans notre classification
Réaliser une étude de classification afin d’analyser les écarts, notamment entre le coef 150 et 210, via une comparaison par ancienneté moyenne.
Mettre en place les mises à jour contractuelles nécessaire pour les salariés concernés
Résultats chiffrés de l’étude, et bilan présenté annuellement lors des NAO dans les statistiques sociales
Nombre d’avenant proposé pour signature
Domaine D’action : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
1.Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour l’ensemble des collaborateurs
Accorder une demi-journée pour le père souhaitant accompagner la mère lors de ses consultations de suivies de grossesses obligatoires (3 demi- journées max)
Permettre une flexibilité (applicable et modifiable selon les besoins du service) pour les télévendeurs (choix entre les créneaux 08h30/17h30-09h00/18h00/09h30-18h30 (dont 1h30 de pause repas) – La phase de test 2018-2019 s’étant avéré concluante.
Elaborer un « guide de la parentalité » mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs en place dans la société
Nombre de demi-journées utilisées
Bilan annuel de la répartition des horaires choisis par les collaborateurs
Nombre de guide distribuer
L’employeur partagera à compter du 1er Mars 2020, le score référant à l’index de l’égalité professionnelle. Il permet de comparer la situation des femmes et des hommes au sein d’une même entreprise. Noté sur 100 points, il se calcule à partir de 5 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Article 3 : La durée et entrée en vigueur Le présent avenant est conclu pour une durée maximale de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt auprès des autorités compétentes (article 5). En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets.
Article 4 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 5 : Formalités de dépôt et publicité
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.
Un exemplaire du présent Accord est remis à chaque partie signataire.
Le personnel est également informé du contenu du présent avenant par tous moyens de communications.
Fait à Levallois, le 13 Novembre 2019 en 3 exemples originaux
Signatures :
Pour la Société Monster, représentée ____________
Pour le Syndicat CFE-CGC, représenté par ____________
