II.HYGIÈNE, SÉCURITÉ ET SANTÉ AU TRAVAIL PAGEREF _Toc385428057 \h 5 1.CONSIGNES DE SÉCURITÉ PAGEREF _Toc385428058 \h 5 2.ÉQUIPEMENTS ET DISPOSITIFS DE PROTECTION – DROIT DE RETRAIT PAGEREF _Toc385428059 \h 5 3.ÉQUIPEMENTS ET DISPOSITIFS RELATIFS À L’HYGIENE – EFFETS PERSONNELS PAGEREF _Toc385428060 \h 6 4.DISPOSITIONS RELATIVES À LA SANTÉ, A LA SÉCURITÉ ET AUX COMPORTEMENTSÀ RISQUE PAGEREF _Toc385428061 \h 7
III.FONCTIONNEMENT GÉNÉRAL DE L’ORGANISME PAGEREF _Toc385428063 \h 10 1.COMPORTEMENT GÉNÉRAL PAGEREF _Toc385428063 \h 10 2.UTILISATION DES RESSOURCES PAGEREF _Toc385428064 \h 14 3.DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc385428065 \h 18
IV.DISCIPLINE PAGEREF _Toc385428066 \h 20 1.SANCTIONS DISCIPLINAIRES PAGEREF _Toc385428067 \h 20 2.DROITS DE LA DÉFENSE PAGEREF _Toc385428067 \h 20
V.LE HARCÈLEMENT AU TRAVAIL PAGEREF _Toc385428069 \h 24 1.HARCÈLEMENT MORAL PAGEREF _Toc385428070 \h 25 2.HARCÈLEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES PAGEREF _Toc385428071 \h 25
VI.PROTECTION DES LANCEURS D’ALERTE19 1.CADRE JURIDIQUE19 2.DÉFINITION19 3.ÉTENDUE DE LA PROTECTION19
VII.ENTRÉE EN VIGUEUR ET MODIFICATION DU RÈGLEMENT20 1.FORMALITES DE MISE EN ŒUVRE ET DE PUBLICITÉ20 2.MODIFICATIONS ULTÉRIEURES21
DISPOSITIONS GÉNÉRALES OBJET
Le présent règlement intérieur a pour objet de rappeler à chacun ses droits et devoirs afin d’organiser la vie dans l’établissement dans l’intérêt de tous.
Il est établi conformément aux articles L.1311-1, L.1311-2, L.1321-1 et L.1321-2 du code du travail. Le règlement intérieur fixe : 1°Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité ; 2°Les conditions dans lesquelles les membres du personnel peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de leur santé et de leur sécurité, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ; 3°Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l'employeur. Le règlement intérieur rappelle : 1°Les dispositions relatives aux droits de la défense du personnel définis aux articles L.1332-1 à L.1332-3 du code du travail ou par la convention collective applicable ; 2°Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le code du travail ; 3°L'existence du dispositif de protection des lanceurs d'alerte prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. Les dispositions du présent règlement qui sont d’ordre général sont complétées par des notes de service, la charte informatique, la charte relative au télétravail et le guide méthodologique du lanceur d’alerte. Ces documents fixent des consignes qui viennent préciser les dispositions du règlement intérieur chaque fois que cela s’avère nécessaire. Etant destiné à assurer un bon fonctionnement des services dans l’intérêt de tous, chaque membre du personnel doit contribuer au respect des règles détaillées dans le présent règlement intérieur. Le personnel d’encadrement est fondé à veiller à son application. CHAMP D’APPLICATION Parce qu’il est destiné à organiser la vie au sein de l’établissement, le présent règlement intérieur s’impose à chacun en quelque endroit qu’il se trouve. Le règlement intérieur s’applique :
À tous les salariés/agents de l’établissement.
Aux intérimaires, aux stagiaires et aux salariés d’entreprises extérieures pour ce qui concerne les dispositions relatives à l’hygiène, la sécurité et la discipline générale, à l’exclusion des règles relatives aux sanctions et à la procédure disciplinaire.
Aux représentants du personnel, sous réserve des conditions et modalités fixées par la législation pour l’exercice de leurs mandats.
INFORMATION Le présent règlement est affiché à une place convenable et accessible dans les lieux où le travail est effectué et il est porté à la connaissance de tout nouvel arrivant lors de la signature du contrat de travail, du recrutement en intérim ou de la signature de la convention de stage. Les informations relatives aux traitements des données à caractère personnel des salariés/agents, visés notamment par le présent règlement et ses annexes, leur seront mises à disposition via Teams.Tous les salariés/agents devront prendre connaissance du document intitulé « Informations relatives aux traitements de données personnelles des salariés/agents », ainsi que de toute mise à jour pour laquelle ils auront été préalablement informés. HYGIÈNE, SÉCURITÉ ET SANTÉ AU TRAVAIL
CONSIGNES DE SECURITÉ
Le personnel est tenu de se conformer aux prescriptions légales et réglementaires, ainsi qu’aux consignes et notes générales et particulières relatives à l’hygiène, à la sécurité au travail, et à la prévention des maladies professionnelles et des accidents du travail.
Conformément aux instructions données par la Direction ou par les responsables hiérarchiques, il appartient à chaque salarié/agent de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé, de sa sécurité, et de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Toute omission, négligence ou acte constitutif d’un manquement aux obligations relatives à l’hygiène ou à la sécurité est de nature à entraîner l’une des sanctions prévues au présent règlement. ÉQUIPEMENTS ET DISPOSITIFS DE PROTECTION – DROIT DE RETRAIT
Equipements
Lorsque des équipements de protection individuelle et notamment des vêtements, combinaisons jetables, chaussures et gants de sécurité, lunettes de protection, masques, protections auditives… sont confiés au personnel pour l’exécution de certains travaux, le port de ces équipements de protection est obligatoire. L’utilisation de certains matériels ou appareillages nécessite une autorisation et/ou une formation préalable. Il est strictement interdit de passer outre. Chacun doit, pour l’utilisation du matériel et de l’appareillage mis à sa disposition, se conformer strictement aux notices et instructions indiquant notamment leur destination, les conditions de sécurité, de manutention, d’utilisation et d’entretien de ces biens. Chaque salarié/agent doit impérativement et de manière permanente maintenir en place et utiliser les équipements de protection collective ou individuelle, et notamment les dispositifs protecteurs des machines. L’enlèvement ou la neutralisation, même partielle, de tout dispositif de protection individuelle ou collective, sans fait justificatif, pourra constituer une faute grave. Chaque salarié/agent est tenu de conserver en bon état le matériel et les équipements qui lui sont confiés pour l’exécution de ses fonctions. Sous peine de sanction, il est interdit au personnel non habilité d’apporter des modifications ou d’effectuer directement des réparations sur des installations, appareils, machines ou matériels. Tout salarié/agent ayant constaté une défaillance ou une anomalie dans les installations ou le fonctionnement du matériel ou des véhicules qu’il est amené à utiliser, doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique ou le service en charge de l’entretien et de la maintenance. Il est interdit d’utiliser le matériel à d’autres fins que celles pour lesquelles il est confié, et notamment à des fins personnelles. Nul salarié/agent ne doit utiliser des machines, engins, appareils de protection, dispositif de sécurité dont il n’a pas la charge ou dans un but détourné de leur usage normal.
2.2 Droit de retrait
Tout salarié/agent qui aurait un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ou s’il constate une défectuosité dans les systèmes de protection, doit en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique ou la Direction. Il peut se retirer de la situation dangereuse sans encourir de sanction. ÉQUIPEMENTS ET DISPOSITIFS RELATIFS A L’HYGIÈNE – EFFETS PERSONNELS
3.1 Armoires et vestiaires
En fonction de son environnement de travail, le personnel dispose d’armoires-vestiaires individuelles munies de serrures, ou de bureaux équipés de tiroirs fermant à clef, pour y déposer les vêtements et objets personnels. Le personnel est tenu de tenir les armoires-vestiaires en parfait état de propreté et il est interdit d’y conserver des denrées périssables ou des matières dangereuses. La Direction décline toute responsabilité en cas de détérioration, perte ou vol des objets déposés dans les vestiaires, dans la mesure où ceux-ci sont munis d’un cadenas fourni par l’employeur, ainsi que dans les bureaux.
3.2 Effets et biens appartenant au personnel
Le personnel doit faire son affaire de la conservation de ses vêtements et autres objets personnels qu’il apporte sur les lieux de travail.
3.3 Douches
Des douches sont mises à disposition du personnel effectuant des travaux insalubres et salissants et peuvent être utilisées à la fin de la journée de travail. L'hygiène et la propreté des lieux doivent être respectées.
3.4 Repas
Le personnel peut prendre ses repas au sein du restaurant municipal ou dans la salle de repas du siège ou des ateliers de la régie. Il est interdit de prendre des repas dans les locaux affectés au travail. Les équipements et la salle de repas mis à disposition du personnel doivent être maintenus en bon état de propreté. Dans le cadre de la mise en œuvre de mesures exceptionnelles qui pourraient être justifiées par un état d’urgence sanitaire, la Direction pourra autoriser le personnel à prendre ses repas dans les bureaux. Les dérogations temporaires aux règles fixées par le code du travail en matière de restauration seront alors précisées dans une note de service.
DISPOSITIONS RELATIVES A LA SANTÉ, A LA SÉCURITÉ ET AUX COMPORTEMENTS À RISQUE
4.1 Usage du tabac et de la cigarette électronique
Il est formellement interdit de fumer et de vapoter (utilisation d’une cigarette électronique) dans les locaux de l’établissement. Cette interdiction s’applique aussi bien dans les bureaux individuels que dans les espaces collectifs fermés et couverts, ainsi que dans les véhicules de service. Les salariés/agents sont toutefois autorisés à s’absenter quelques minutes de leur poste de travail pour aller fumer ou vapoter à l’extérieur, notamment à l’arrière du bâtiment pour ce qui concerne le siège.
4.2 Alcool
Il est interdit d’accéder au lieu de travail en état d’ivresse, d’introduire ou de consommer des boissons alcoolisées sur les lieux de travail. Tout contrevenant à ces dispositions s’expose à une sanction disciplinaire pouvant être une exclusion immédiate temporaire de service. Il s’expose à la révocation en cas de récidive. La consommation modérée de vin, bière, cidre ou poiré est autorisée au cours des repas pris dans la salle de repas de l’établissement ou lors des manifestations festives organisées avec l’accord de la Direction. Le taux maximal d’alcoolémie autorisé correspond au taux légal maximal autorisé pour conduire un véhicule sur la voie publique. En cas de doute sur leur sobriété, il pourra être demandé aux salariés/agents, avec consentement, qui manipulent des produits dangereux ou sont occupés sur une machine dangereuse, ou encore qui conduisent des engins ou des véhicules de se soumettre à un contrôle d’alcoolémie, afin de garantir leur propre sécurité et celle de leurs collègues. Ce contrôle sera pratiqué de façon discrète en présence d’un membre du personnel de leur choix. Il sera effectué par un salarié/agent désigné par la Direction, ayant reçu une information appropriée sur la manière d'administrer les tests concernés et d'en lire les résultats. Une information préalable sur les conditions de déroulement du test sera délivrée au salarié/agent. Le salarié/agent pourra demander le bénéfice d’une contre-expertise. Cette contre-expertise devra intervenir dans l’heure qui suit la constatation de l’infraction supposée. En cas de constatation d’un état d’ivresse, l’établissement pourra prendre les mesures nécessaires pour assurer le retour à son domicile du salarié/agent concerné. Il pourra également demander une visite médicale au médecin du travail et, le cas échéant, appeler les services de secours afin de faire cesser le risque provoqué par cet état d’ébriété. Un taux d’alcoolémie supérieur à la limite autorisée pourra entraîner une sanction disciplinaire. Le refus de se soumettre au test lorsqu’il est assorti des garanties pour le salarié/agent (contre-expertise et présence d’un tiers) entraînera l’éloignement temporaire de l’intéressé qui s’exposera à une retenue sur salaire pour travail non fait et à la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire.
4.3 Substances interdites au travail
Il est interdit de pénétrer ou de demeurer sur le lieu de travail sous l’emprise de substances classées stupéfiantes. L’introduction, la distribution ou la consommation sur le lieu de travail de tout produit stupéfiant dont l’usage est prohibé par la loi est interdite. Tout manquement à ces obligations est de nature à justifier une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. La consommation de drogue en dehors des lieux de travail n’engendre en aucun cas la responsabilité de l’établissement. Elle doit rester compatible avec l’exercice en toute lucidité et en toute sécurité de l’activité professionnelle. Afin de garantir leur propre sécurité et celle de leurs collègues, il pourra être demandé aux salariés/agents présentant des troubles du comportement susceptibles d’être induits par de telles substances, et qui manipulent des produits dangereux ou sont occupés sur une machine dangereuse, ou encore qui conduisent des engins ou des véhicules, de se soumettre à un test salivaire de dépistage de la consommation de drogue. Ce contrôle sera pratiqué de façon discrète en présence d’un membre du personnel de leur choix. Il sera effectué par un salarié/agent désigné par la Direction. Afin d’attester son objectivité et d’assurer le respect de la dignité et les droits de la défense, le test salivaire de dépistage sera pratiqué par une personne habilitée et formée à cet effet sur la manière de procéder et d’en interpréter les résultats. Cette personne devra s’assurer de la viabilité du test (absence de péremption et conservation), respecter les consignes d’utilisation et éviter tout événement susceptible de fausser le résultat. Le salarié/agent pourra demander le bénéfice d’une contre-expertise biologique, qui devra être effectuée dans un laboratoire immédiatement après le premier test. En cas de contrôle positif, l’établissement pourra prendre les mesures nécessaires pour assurer le retour à son domicile du salarié/agent concerné. Il pourra également demander une visite médicale au médecin du travail et, le cas échéant, appeler les services de secours afin de faire cesser le risque provoqué par l’emprise de drogues. Un contrôle positif aux drogues ou le refus de se soumettre au test lorsqu’il est assorti des garanties (contre-expertise et présence d’un tiers) pourra entraîner la mise en œuvre d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Le refus de se soumettre au test lorsqu’il est assorti des garanties pour le salarié/agent (contre-expertise et présence d’un tiers) entraînera l’éloignement temporaire du salarié/agent qui s’exposera à une retenue sur salaire pour travail non fait et à la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire. Les modalités du test ainsi que les résultats seront consignés dans un compte rendu, signé par la personne chargée du contrôle ainsi que par le(s) témoin(s).
4.4 Surveillance médicale
Le personnel est tenu de se soumettre à la visite d’information et de prévention ou à l’examen médical d’aptitude, aux visites médicales obligatoires périodiques, ainsi qu'aux visites médicales de reprise après maladie ou accident du travail notamment.
Les salariés/agents qui font l’objet de mesures prescrites par le service de médecine préventive pour l’aménagement de leur poste de travail (limitation pour le port de charges, utilisation d’équipements adaptés, etc.) doivent obligatoirement se conformer aux consignes qui leurs sont données.
Le refus du salarié/agent de se soumettre aux prescriptions relatives à la sécurité et aux visites médicales peut entraîner l'une des sanctions prévues au présent règlement.
4.5 Accidents du travail et accidents de trajet
Tout accident même léger, survenu au cours du travail ou du trajet entre le lieu de travail et le domicile, doit être porté à la connaissance du supérieur hiérarchique de l'intéressé ou du service ressources humaines dans la journée même de l'accident ou au plus tard dans les 24 heures, sauf force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime. Le salarié/agent devra se soumettre à un examen médical réalisé soit par son médecin traitant, soit par le service des urgences d’un centre hospitalier le plus rapidement possible. En cas d’arrêt de travail, les certificats médicaux relatifs à l’accident professionnel doivent être communiqués au plus tard dans les 48 heures au service ressources humaines.
4.6 Prévention des risques d’épidémie et de pandémie
En cas d’urgence sanitaire et de mise en place par l’Etat de mesures générales destinées à faire face à une épidémie, la Direction de Montluçon Habitat prendra les dispositions nécessaires pour appliquer le protocole national destiné à assurer la santé et la sécurité de son personnel. Dans un contexte d’épidémie ou de pandémie, le respect des gestes barrières s’impose. Il est notamment important :
De se laver les mains aussi souvent que possible au moyen d’eau et de savon liquide présent dans les sanitaires et fourni par la Direction ou au moyen du gel hydroalcoolique mis à disposition ;
De tousser et éternuer dans un mouchoir à usage unique ou dans son coude.
D’aérer régulièrement les locaux ;
De ne pas se serrer les mains et d’éviter les embrassades ;
De prévenir les risques de contamination manuportée (nettoyage régulier des objets et points de contact que les salariés/agents sont amenés à toucher).
Les salariés/agents qui le souhaitent peuvent continuer de porter un masque sur leur lieu de travail.
4.7 Incendie
Des consignes générales de protection contre l’incendie et un plan d’évacuation sont affichés dans les locaux de l’organisme. Le personnel est tenu de respecter scrupuleusement les consignes de sécurité en cas de péril et notamment d’incendie. Les salariés/agents doivent participer aux exercices annuels d'évacuation et les respecter strictement. Les issues de secours et les postes d’incendie doivent rester libres d’accès en permanence. Il est interdit de les encombrer. Aucun matériel de secours ne peut être manipulé ou neutralisé, même temporairement, sans fait justificatif. FONCTIONNEMENT GÉNÉRAL DE L’ORGANISME
COMPORTEMENT GÉNÉRAL
Exécution des activités professionnelles
Les agents exercent leurs fonctions avec dignité, impartialité, intégrité et probité.
Tout salarié/agent, quel que soit son emploi, doit apporter à son travail le soin nécessaire à l’accomplissement consciencieux de sa mission pour la bonne marche de l’établissement. Le respect des personnes, des intérêts collectifs, des locaux, du matériel et du temps de travail s’impose à tous les membres du personnel. Dans l’exécution de son travail, le personnel est tenu de respecter les instructions des supérieurs hiérarchiques, dès lors qu’elles sont compatibles avec l’organisation générale de son travail, ainsi que l’ensemble des instructions diffusées par voie de notes de service et d’affichage. Chacun doit faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de ses collègues et de la hiérarchie, sous peine de sanctions. Chaque salarié/agent est notamment tenu d’assister aux réunions de travail ou séances de formation éventuellement organisées par la Direction pour le bon fonctionnement de l’établissement.
1.2 Vie en collectivité et principe de neutralité
1.2.1 Vie en collectivité
Chaque salarié/agent doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité.
Toute rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité sera sanctionné. Il en est de même pour tout comportement raciste, xénophobe, sexiste et/ou discriminant au sens des dispositions du code du travail et du code pénal. Toute mauvaise exécution de cette obligation est constitutive d’une faute. 1.2.2 Neutralité Dans l'exercice de leurs fonctions, les salariés/agents sont tenus à l'obligation de neutralité. Ainsi, ils ne sont pas autorisés à exprimer leurs opinions politiques et philosophiques ou leurs croyances religieuses d’une façon qui serait susceptible de porter atteinte à l’impartialité et à la neutralité du service public qui caractérise l’activité de l’établissement en tant que bailleur social. Les salariés/agents traitent de façon égale toutes les personnes et respectent leur liberté de conscience et leur dignité. Ils veillent à faire cesser immédiatement ou à prévenir les situations de conflit d'intérêts dans lesquelles ils se trouvent ou pourraient se trouver.
1.3 Confidentialité et discrétion
Les salariés/agents doivent faire preuve de discrétion professionnelle pour tous les faits, informations ou documents dont ils ont connaissance dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de leurs fonctions. Ils sont tenus de respecter le principe de confidentialité pour l’ensemble des informations relatives à l’établissement, aux tiers, aux locataires et au personnel. Dans l’exercice de leurs missions, les cadres ont accès à des informations sensibles concernant l’établissement (projets, informations relatives au personnel ou aux locataires, éléments techniques, financiers ou autres, etc.). Ils sont garants du respect de la confidentialité de ces données. Ces informations ne pourront être utilisées que dans des buts professionnels à l’exception des nécessités liées à l’exercice du droit d’expression ou aux fonctions syndicales ou de représentation du personnel. Afin de garantir le respect de ces obligations, les salariés/agents s’engagent, conformément à l’article 4 6° de la loi du 6 janvier 1978 modifiée relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, ainsi qu’aux articles 5.f et 32 du Règlement général sur la protection des données du 27 avril 2016, à prendre toutes précautions dans le cadre de leurs attributions afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles ils ont accès, et en particulier d’empêcher qu’elles ne soient communiquées à des personnes non expressément autorisées à recevoir ces informations. Les salariés/agents s’engagent en particulier à :
Ne pas utiliser les données auxquelles ils peuvent accéder à des fins autres que celles prévues par leurs attributions ;
Ne divulguer ces données qu’aux personnes dûment autorisées en raison de leurs fonctions, à en recevoir communication, qu’il s’agisse de personnes privées, publiques, physiques ou morales ;
Ne faire aucune copie de ces données sauf à ce que cela soit nécessaire à l’exécution de leurs fonctions ;
Prendre toutes les mesures conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de leurs attributions afin d’éviter l’utilisation détournée ou frauduleuse de ces données ;
Prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art pour préserver la sécurité physique et logique de ces données ;
S’assurer, dans la limite de leurs attributions, que seuls des moyens de communication sécurisés seront utilisés pour transférer ces données ;
En cas de cessation de leurs fonctions, restituer intégralement les données, fichiers informatiques et tout support d’information relatif à ces données. Cet engagement de confidentialité demeurera effectif, sans limitation de durée, après la cessation des fonctions des salariés/agents quelle qu’en soit la cause. Toute violation du présent engagement expose les salariés/agents concernés à des sanctions disciplinaires et pénales conformément à la réglementation en vigueur, notamment au regard des articles 226-13 et 226-16 à 226-24 du code pénal. En dehors des cas expressément prévus par la réglementation en vigueur, notamment en matière de liberté d'accès aux documents administratifs, ils ne peuvent être déliés de cette obligation de discrétion professionnelle que par décision expresse de l'autorité dont ils dépendent.
1.4 Cadeaux et gratifications :
Il est formellement interdit au personnel de :
Solliciter une gratification sous la forme de : rémunération, réduction de prix pour un achat, réalisation d’une prestation à titre gratuit, invitations (à une manifestation, au restaurant, à un voyage, etc.) auprès d’un locataire, d’un fournisseur ou d’un prestataire quels qu’ils soient.
Accepter une gratification sous la forme de : rémunération, réduction de prix pour un achat, réalisation d’une prestation à titre gratuit, invitations (à une manifestation, au restaurant, à un voyage, etc.) auprès d’un locataire d’un fournisseur ou d’un prestataire quels qu’ils soient.
Réaliser des travaux ou des prestations rémunérées pour le compte d’un locataire ou d’un fournisseur quels qu’ils soient, en dehors du temps de travail.
Seuls les cadeaux occasionnels et de faible valeur (exemple : chocolats de fin d’année) sont tolérés, à l’exclusion des versements en argent.
A titre exceptionnel, la Direction peut autoriser un salarié/agent à accepter une invitation au restaurant proposée par un fournisseur ou un prestataire.
1.5 Courtoisie et tenue vestimentaire
1.5.1 Courtoisie Chaque salarié/agent doit faire preuve de politesse et d’amabilité vis-à-vis des locataires, des partenaires extérieurs et de ses collègues. 1.5.2 Tenue vestimentaire Le personnel présent dans les bureaux, ou pouvant être plus généralement en contact avec la clientèle et les partenaires, doit porter une tenue correcte et compatible avec la nécessaire image de neutralité du service public. Afin de permettre leur identification par la clientèle, mais aussi pour des raisons d’hygiène et de sécurité, les salariés/agents affectés sur les secteurs seront tenus de porter la tenue de travail fournie par Montluçon Habitat pendant les heures de travail.
1.6 Pétitions, affichages, distribution de tracts, allocutions
Sous réserve de ne pas faire obstacle à l’application des textes légaux, réglementaires et conventionnels, particulièrement en ce qui concerne l’exercice du droit syndical et des droits des élus du personnel dans l’établissement, la circulation de tracts, pétitions, l’affichage ou la distribution de tout document ou les allocutions, en quelque lieu que ce soit de l’établissement doivent faire l’objet d’une autorisation préalable de la Direction. Le contenu de ces diffusions doit s’inscrire dans le respect des personnes. UTILISATION DES RESSOURCES
Accès et usage des locaux
Accès
Le personnel n'a aucun droit d'entrer ou de se maintenir dans les lieux du travail pour une cause autre que l'exécution de son contrat de travail, s'il ne peut se prévaloir :
Soit d'une disposition légale (disposition relative aux droits de la représentation du personnel ou des syndicats notamment) ;
Soit d'une autorisation de la Direction.
Le personnel n’est pas autorisé à introduire ou à faire introduire dans l’établissement des personnes étrangères à celui-ci sans raison de service.
Usage
Sauf autorisation particulière, les locaux de l'établissement sont exclusivement réservés à un usage professionnel. Chacun est tenu de conserver en parfait état les lieux de travail. Le personnel est prié, lorsqu’il quitte son bureau le soir :
De fermer les fenêtres de son bureau ;
D’éteindre la lumière et tous les appareils électriques se trouvant dans son bureau.
2.2 Equipements et matériel – Documents professionnels
Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état le matériel, les équipements et documents qui lui sont confiés en vue de l’exécution de son travail. Toute défaillance, détérioration, disparition ou anomalie constatée sur les lieux de travail ou relative à un bien et/ou au matériel doit être immédiatement signalée au service ou à la personne responsable de l’entretien et de la maintenance des équipements et matériels. Chacun doit prendre les mesures nécessaires pour éviter le vol ou la détérioration des matériels, outils et plus généralement des biens de l’établissement. Il est interdit d’emprunter et d’utiliser sans autorisation expresse les équipements ou le matériel appartenant à l’établissement à des fins personnelles. Les matériels et documents de travail doivent être restitués sur simple demande de la Direction, en cas de modification ou de cessation du contrat de travail pour quelque cause que ce soit. Lors de la cessation des fonctions, les salariés/agents doivent restituer l’ensemble des équipements, matériels, documents, moyens d’accès aux différents locaux, vêtements de travail, etc., appartenant à l’établissement.
2.3 Fouilles
La Direction pourra exceptionnellement procéder à des fouilles pour des raisons impérieuses d’hygiène, de sécurité collective, en cas de vol rapproché, à condition d’avoir procédé à une information préalable. En cas de disparitions renouvelées et rapprochées d’un bien, d’objets ou de matériels appartenant à l’établissement, la Direction se réserve la possibilité de demander au personnel de se soumettre à toute mesure de vérification, à l’exclusion de toute fouille corporelle. La Direction pourra procéder à une vérification, avec le consentement de l’intéressé et présence d’un représentant du personnel, du contenu des divers effets et/ou objets personnels et le cas échéant de son véhicule. L’ensemble de ces règles sera préalablement rappelé au salarié/agent concerné dont le consentement ne pourra être recueilli qu’en présence d’un représentant du personnel ou d’un autre salarié/agent de l’établissement. Il lui sera également rappelé que le contrôle sera effectué dans des conditions préservant la dignité et l’intimité de la personne. Les salariés/agents concernés seront avertis du droit de s’opposer à un tel contrôle. En cas de refus, la Direction pourra faire procéder à la vérification par un officier de police judiciaire.
2.4 Utilisation des véhicules de service et du véhicule personnel
Utilisation des véhicules de service
2.4.1.1 Dispositions générales Les véhicules de l’établissement sont mis à la disposition des salariés/agents devant se déplacer de manière habituelle ou exceptionnelle dans le cadre de leurs fonctions, les véhicules sont donc réservés à un usage exclusivement professionnel. Il est interdit :
D’utiliser tout véhicule de service à des fins personnelles ;
De dévier, pour des besoins personnels, des itinéraires fixés dans le cadre de la mission ;
De transporter à bord des véhicules des personnes étrangères à l’établissement, sauf nécessité de service ;
De laisser le véhicule en état de malpropreté.
Toute utilisation d’un véhicule de service nécessite un ordre de mission dont le salarié/l’agent devra être muni lors de ses déplacements. A chaque utilisation d’un véhicule de service, le salarié/l’agent complètera un carnet de bord. Dans ce dernier, il est mentionné la date, la destination, le kilométrage parcouru, le motif du déplacement et le nom du conducteur. 2.4.1.2 Infraction routière et circulation Le personnel dûment autorisé qui utilise un véhicule dans le cadre de ses fonctions doit respecter strictement les dispositions du code de la route et veiller à être porteur des documents nécessaires à la circulation (notamment carte grise et attestation d’assurance, permis de conduire en cours de validité) et respecter scrupuleusement les règles applicables en matière de circulation, état du véhicule, stationnement. L’usage du téléphone portable est strictement interdit pendant le temps de conduite. Lorsqu’un salarié/agent a, en conduisant un véhicule de l’établissement, commis une infraction routière ayant donné lieu à verbalisation, celui-ci doit en informer immédiatement la Direction. Toute dissimulation de cette infraction peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire. Il en va de même en cas d’accident de la circulation, que le salarié en soit ou non responsable. Au cas où l’infraction justifierait une amende, elle serait à la charge du salarié. Chaque utilisateur ponctuel d’un véhicule de service doit immédiatement signaler tout dysfonctionnement constaté ou prévisible à la personne qui en est responsable (état des pneus, voyant allumé, accrochage…). Chaque utilisateur doit veiller à refaire le plein de carburant ou la charge du véhicule avant de le ramener au stationnement. Tout salarié/agent s’engage à informer sa hiérarchie de tout retrait, suspension ou annulation de son permis de conduire, et ce sans délai. Il s’engage en outre à présenter, à première demande, l’original de son permis de conduire à la Direction. 2.4.2 Utilisation du véhicule personnel En l’absence ou en cas d’indisponibilité d’un véhicule de service, un salarié/agent peut exceptionnellement être autorisé à utiliser son véhicule personnel dans les conditions définies par la Direction :
Pour des raisons médicales.
Pour toute raison dûment justifiée auprès de la Direction.
2.5 Utilisation des outils d’information et de communication
L’utilisation des outils d’information et de communication de l’établissement (internet, intranet, messagerie électronique, téléphone fixe et mobile, fax, etc.) pour un usage personnel est tolérée dans la limite d’un usage raisonnable. Sauf cas d’urgence, elle doit s’effectuer pendant les temps de pause pour ne pas perturber l’activité du service. Les salariés/agents doivent également respecter les règles de sécurité et les dispositions légales relatives notamment au droit de la propriété, à la diffamation, aux fausses nouvelles, aux injures et provocations. Les dispositions relatives à l’utilisation des outils d’information et de communication sont précisées dans la charte informatique annexée au présent règlement. Un usage raisonnable du téléphone personnel est toléré. Les appels téléphoniques doivent être brefs et occasionnels. Ils ne doivent pas perturber le temps de travail. Les communications doivent être faites dans un endroit isolé de la clientèle, sans occasionner de gêne pour le personnel présent. Les agissements contraires aux règles de fonctionnement applicables dans l’établissement pourront entraîner des sanctions disciplinaires.
Le télétravail
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail. Les fonctions d’un salarié/agent quipourraient être exercées dans les locaux de l’établissement sont réalisées à son domicile, de manière régulière et volontaire, en accord avec la Direction. Les dispositions relatives au télétravail sont précisées dans la charte annexée au présent règlement. DURÉE DU TRAVAIL
3.1 Horaires de travail
Les horaires sont définis en fonction de l’emploi occupé par chaque salarié/agent et varient selon la spécificité des activités. Le personnel est tenu de respecter le planning validé par le responsable hiérarchique et enregistré par le service ressources humaines. La Direction se réserve le droit de modifier les horaires de travail en fonction des nécessités de service, en respectant les limites et procédures imposées par la loi, les accords d’entreprise ou la convention collective. Le personnel devra alors se conformer aux horaires indiqués.
3.2 Retards
Tout retard au travail doit être préalablement signalé à chaque fois que cela est possible et ensuite justifié auprès du supérieur hiérarchique ou du service ressources humaines. Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l’une des sanctions prévues par le présent règlement.
3.3 Sorties anticipées
Sous réserve des droits reconnus par la loi aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux et de l’application des dispositions du code du travail relatives à l’exercice du droit de retrait, il est interdit au personnel de quitter le poste de travail en dehors des horaires fixés sans l’autorisation du responsable hiérarchique ou du service ressources humaines en son absence. Les sorties anticipées réitérées sans autorisation peuvent entraîner l’une des sanctions prévues par le présent règlement. Afin de permettre à la Direction d’assurer la continuité du service, les représentants du personnel et les délégués syndicaux doivent dans la mesure du possible prévenir leur responsable hiérarchique ou le service ressources humaines avant de quitter leur poste de travail pour exercer leur mandat. Ils doivent également remplir la fiche prévue à cet effet et la transmettre au service ressources humaines en son absence.
3.4 Absences
Pour permettre d’assurer rapidement le remplacement, il est demandé aux salariés/agents de prévenir de leur absence leur responsable hiérarchique ou le service ressources humaines le plus tôt possible. Toute absence, quel qu’en soit le motif, devra être justifiée dans un délai de 48 heures, et en cas de maladie ou d’accident par l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée prévisible de l’arrêt. La même formalité doit être observée en cas de prolongation d’arrêt de travail. A défaut, et après mise en demeure, l’absence injustifiée pourra faire l’objet d’une sanction prévue par le présent règlement. Tout salarié/agent doit respecter les dates de congés payés validées par la Direction. Il est interdit de modifier ces dates sans son accord préalable.
3.5 Heures supplémentaires
A l’exception des responsables de service et de département, le personnel n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires sans l’accord du responsable hiérarchique ou du service ressources humaines. DISCIPLINE Le personnel de Montluçon Habitat relève de deux statuts différents. Les dispositions en matière de sanctions disciplinaires seront donc appliquées dans le respect des règles spécifiques aux différentes catégories de personnel, à savoir le code du travail et le code général de la fonction publique.
SANCTIONS DISCIPLINAIRES
Tout comportement considéré comme fautif par la Direction pourra, en fonction de sa nature et de sa gravité, faire l’objet de l’une des sanctions prévues par le présent règlement intérieur. Constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par la Direction à la suite d'un manquement aux obligations fixées dans le contrat de travail, le statut, le présent règlement intérieur. La sanction doit être proportionnelle à la faute commise.
Sanctions disciplinaires applicables aux salariés dont le contrat de travail est soumis aux dispositions du code du travail.
En l’absence de liste légale de sanctions pouvant être prononcées, le présent règlement intérieur précise qu’un agissement fautif peut entraîner selon les cas l’une des sanctions suivantes (par ordre d’importance) :
Un avertissement écrit sans inscription au dossier : observations notifiées par écrit, destinées à attirer l'attention du salarié en lui reprochant son comportement fautif.
Un avertissement / blâme écrit avec inscription au dossier : reproches adressés par l’employeur au salarié et notifiés par écrit, en raison du comportement fautif du salarié, avec inscription au dossier.
Une mise à pied de 4 à 10 jours maximum
: sanction disciplinaire visant à suspendre temporairement le contrat de travail et la rémunération du salarié ayant eu un comportement fautif.
Une mutation
: changement de poste ou d’affectation décidé à titre disciplinaire par l’employeur compte tenu du comportement fautif du salarié, sans perte de rémunération ;
Une rétrogradation : une affectation sur un poste de moindre qualification, décidée à titre disciplinaire par l’employeur compte tenu du comportement fautif du salarié.
Un licenciement pour faute simple, faute grave ou faute lourde
: sortie de l’effectif, avec ou sans préavis, avec indemnité ou non, en fonction de la gravité de la faute :
Faute simple : une cause réelle et sérieuse de licenciement avec préavis et indemnité de licenciement ;
Faute grave : une cause réelle et sérieuse imputable directement au salarié et rendant impossible son maintien dans l’établissement, sans préavis ni indemnité de licenciement ;
Faute lourde : faute commise par le salarié dans l’intention de nuire directement ou indirectement à l’établissement, sans préavis ni indemnité de licenciement.
En dehors du cadre des sanctions disciplinaires, si le salarié a commis une
faute grave ou lourde, de nature à rendre impossible son maintien dans l’établissement, une mise à pied conservatoire pourra être prononcée à son encontre dans l’attente de la décision de licenciement. La rémunération sera alors suspendue. La période de mise à pied conservatoire devra faire l'objet d'un rappel de salaire si la sanction finalement prononcée n’est pas un licenciement pour faute grave ou lourde.
La Direction peut appliquer l’une ou l’autre de ces sanctions sans respecter l’ordre de la liste, en fonction de la gravité et de la nature de la faute.
Sanctions disciplinaires applicables aux fonctionnaires
Par une ordonnance, n° 2021-1574 du 24 novembre 2021, est instauré un code général de la fonction publique, applicable au 1er mars 2022. Aux termes de l’article L.533-1 du code de la fonction publique, les sanctions disciplinaires pouvant être infligées aux fonctionnaires sont réparties en quatre groupes, les sanctions allant de la moins grave à la plus grave :
Premier groupe :
Avertissement (observations notifiées par écrit en vue de réprimer un comportement fautif de peu de gravité, aucune mention dans le dossier) ;
Blâme (fait l’objet d’un arrêté, inscrit au dossier de l’agent, effacé automatiquement au bout de trois ans si aucune sanction n'est intervenue pendant cette période) ;
Exclusion temporaire de 3 jours maximum sans rémunération (mention effacée automatiquement au bout de trois ans si aucune sanction n'est intervenue pendant cette période).
Deuxième groupe :
Radiation du tableau d’avancement ;
Abaissement d’échelon à l'échelon immédiatement inférieur à celui détenu par le fonctionnaire ;
Exclusion temporaire de 4 à 15 jours maximum sans rémunération (inscrit au dossier de l’agent).
Troisième groupe :
Rétrogradation au grade immédiatement inférieur et à l'échelon correspondant à un indice égal ou, à défaut, immédiatement inférieur à celui afférent à l'échelon détenu par le fonctionnaire ;
Exclusion temporaire de 16 jours à 2 ans maximum sans rémunération.
Quatrième groupe :
Mise à la retraite d’office ;
Révocation.
La radiation du tableau d'avancement peut également être prononcée à titre de sanction complémentaire d'une des sanctions des deuxième et troisième groupes. L'exclusion temporaire de fonctions, qui est privative de toute rémunération, peut être assortie d'un sursis total ou partiel. Toutefois, en cas d'exclusion temporaire de fonctions du troisième groupe, le fonctionnaire est obligatoirement exclu du service au minimum 1 mois, même en cas de sursis. L'intervention d'une exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de trois jours ou d'une sanction disciplinaire des deuxième et troisième groupes pendant une période de cinq ans après le prononcé de l'exclusion temporaire entraîne la révocation du sursis. En revanche, si aucune sanction disciplinaire, autre que l'avertissement ou le blâme, n'a été prononcée durant cette même période à l'encontre de l'intéressé, ce dernier est dispensé définitivement de l'accomplissement de la partie de la sanction pour laquelle il a bénéficié du sursis. Cette période est réduite à trois ans à compter du prononcé d'une exclusion temporaire de fonctions du premier groupe.
Le fonctionnaire ayant fait l'objet d'une sanction disciplinaire des deuxième ou troisième groupes peut, après dix années de services effectifs à compter de la date de la sanction disciplinaire, introduire auprès de l'autorité investie du pouvoir disciplinaire dont il relève, une demande tendant à la suppression de toute mention de la sanction prononcée dans son dossier.Un refus ne peut être opposé à cette demande qu'à condition qu'une autre sanction soit intervenue pendant cette période.
Les sanctions relevant des deuxième, troisième et quatrième groupes nécessitent l'avis du conseil de discipline.
La Direction peut appliquer l’une ou l’autre de ces sanctions sans respecter l’ordre de la liste, en fonction de la gravité et de la nature de la faute. DROITS DE LA DÉFENSE
2.1 Dispositions relatives aux salariés dont le contrat de travail est soumis aux dispositions du code du travail
Toute sanction, sauf si la sanction envisagée est un avertissement n'ayant pas d'incidence sur la présence dans l'établissement, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, sera entourée des garanties de procédure prévues par les articles L.1332-1 à L.1332-3 et R.1332-1 à R.1332-4 du code du travail. Toute sanction doit être motivée et notifiée par écrit au salarié. La procédure respecte les règles suivantes :
A l’exclusion de l’avertissement qui n’a pas d’incidence sur la présence dans l’établissement, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, toute sanction implique la convocation de l’intéressé à un entretien préalable par un courrier précisant l’objet de la convocation.
Lors de l’entretien le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’établissement.
La sanction ne pourra intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.
Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.
Les faits reprochés au salarié peuvent rendre nécessaire une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat et sans durée maximale. Cette mesure ne constitue pas une sanction. La procédure décrite ci-dessus devra néanmoins être appliquée pour sa notification. Tout salarié peut saisir la commission disciplinaire de tout projet de sanction à son encontre qui a une incidence, immédiate ou non sur sa présence au sein de l’établissement, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, à l’exclusion des mesures conservatoires de mise à pied. Le recours à la commission disciplinaire s’effectue en application des articles 38, 39, 40 et 41 du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011 portant dispositions relatives aux personnels des OPH. Si le salarié estime que la sanction prononcée à son encontre est irrégulière ou disproportionnée, il peut saisir le conseil de prud’hommes conformément aux dispositions des articles L.1333-1 à L1333-3 du code du travail.
2.2 Dispositions relatives aux fonctionnaires
Toute sanction doit être motivée et notifiée par écrit à l’agent. Toute sanction, autre que celles classées dans le premier groupe de l'échelle des sanctions, sera entourée des garanties de procédure fixées par les articles L.532-4 à L.532-6 du code de la fonction publique.
Seules les sanctions des groupes 2, 3 et 4 nécessitent l’avis préalable du conseil de discipline.
Le fonctionnaire à l’encontre duquel une procédure disciplinaire est engagée a droit à :
La communication de l’intégralité de son dossier et de tous les documents annexes. Il doit en faire la demande par courrier et prendre rendez-vous auprès du service ressources humaines.
L’assistance de défenseurs de son choix.
En cas de faute grave, qu’il s’agisse d’un manquement aux obligations professionnelles ou d’infraction de droit commun, l’auteur peut être suspendu par la Direction qui saisit sans délai le conseil de discipline. Le fonctionnaire qui fait l’objet d’une sanction dispose de deux voies de recours : le recours gracieux auprès de la Direction ou le recours contentieux auprès du tribunal administratif. Il dispose pour cela d’un délai de deux mois à partir de la date de notification de la sanction ou de la décision confirmant la sanction. La sanction reste immédiatement applicable même si l’agent effectue un recours.
V.LE HARCÈLEMENT AU TRAVAIL
Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel sont constitutifs de délits sanctionnés par le code pénal.
En cas de litige, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié/agent est tenu de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
HARCÈLEMENT MORAL
L’article 222-33-2 du code pénal définit le harcèlement moral comme étant « Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Aucun salarié/agent ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir relaté ou témoigné de tels agissements. En revanche, est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié/agent qui aura procédé ou enjoint de procéder à de tels agissements. Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’établissement s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. HARCÈLEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES
2.1 Harcèlement sexuel
La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, applicable depuis le 31 mars 2022 a aligné la définition du harcèlement sexuel du code du travail sur celle du code pénal. L’article L.133-1 du code général de la fonction publique reprend également cette définition.
L’article 222-33 du code pénal définit le harcèlement sexuel comme étant « le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». Aux termes de l’article L.1153-1 du code du travail, aucun salarié/agent ne doit subir des faits :
Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Aucune personne ne peut faire l’objet d’une sanction ou d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, à l’occasion de son recrutement, ou dans le cadre de sa carrière au sein de l’établissement, en prenant notamment en considération le fait :
Qu'elle a subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement d’une personne qui, abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toute nature, dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers ;
Qu'elle a témoigné de tels agissements ou les a relatés.
En revanche, tout salarié/agent ayant procédé ou enjoint de procéder à de tels agissements est passible d'une sanction disciplinaire.
Agissements sexistes
L’article L.1153 du code du travail et l’article L.131-3 du code de la fonction publique intègrent les propos ou comportements à connotation sexiste dans la définition du harcèlement sexuel au travail. Aucun salarié/agent ne doit subir d'agissement sexiste, défini par le code du travail comme étant « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
VI.PROTECTION DES LANCEURS D’ALERTE
CADRE JURIDIQUE
La loi 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte a élargi le champ des bénéficiaires du statut protecteur du lanceur d’alerte, simplifié les modalités des alertes et amélioré la protection accordée aux lanceurs d’alerte, notamment salariés et agents publics. Le code du travail et le code de la fonction publique (articles L.135-1 à L.135-4) ont intégré les nouvelles dispositions. Ainsi, aux termes de l’article L.1121-2 du code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, ni de toute autre mesure mentionnée au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi. » L’article L.1132-1 du même code précise que le salarié ne peut faire l’objet de telles mesures en raison de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte. Tout acte ou décision pris en méconnaissance de ces dispositions est nul de plein droit. Un guide méthodologique du lanceur d’alerte joint au présent règlement intérieur établit la procédure interne de recueil et de traitement des signalements.
DÉFINITION
Un lanceur d'alerte est un salarié/agent qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général. Les informations doivent porter sur des faits qui se sont produits ou pour lesquels il existe une forte probabilité qu'ils se produisent. Il pourra s'agir notamment de faits de harcèlement moral ou sexuel.
ÉTENDUE DE LA PROTECTION
3.1 Garantie de confidentialité de l'identité
La confidentialité de l'identité des auteurs du signalement, des personnes visées et de tout tiers mentionné dans le signalement est garantie. Les éléments de nature à identifier le lanceur d'alerte ne peuvent pas être divulgués sans son accord. Ils peuvent cependant être transmis à l'autorité judiciaire, dans certains cas. Lorsque les personnes chargées du recueil ou du traitement des signalements doivent dénoncer les faits recueillis à l'autorité judiciaire, les éléments de nature à identifier le lanceur d'alerte peuvent également lui être communiqués. Dans ce cas, le lanceur d'alerte en est informé.
3.2 Protection contre des mesures de représailles, notamment disciplinaires
La protection porte sur toute mesure de représailles qui prendrait notamment l'une des formes suivantes :
Suspension, mise à pied, licenciement.
Rétrogradation ou refus de promotion.
Transfert de fonctions, changement de lieu de travail, réduction de salaire.
Suspension de la formation.
Évaluation de performance négative.
Mesures disciplinaires.
Discrimination.
Non-renouvellement d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire.
3.3 Dispositif d’alerte
Le lanceur d'alerte peut à son choix effectuer un signalement interne et/ou externe. La liste des organismes auprès desquels une alerte extérieure peut être lancée figure en annexe du guide méthodologique du lanceur d’alerte. Le lanceur d'alerte doit obligatoirement effectuer un signalement externe avant de procéder à une divulgation publique. Le salarié/agent lanceur d’alerte bénéficie des protections contre les mesures de représailles prises à la suite du signalement ou la divulgation de l’alerte. Cette protection est prévue par l’article L.1132-3-3 du Code du travail.
VII.ENTRÉE EN VIGUEUR ET MODIFICATION DU RÈGLEMENT
FORMALITÉS DE MISE EN ŒUVRE ET DE PUBLICITÉ
Conformément aux prescriptions des articles L.1321-4 et R.1321-2 du code du travail, le règlement intérieur a été :
Soumis pour avis aux membres du comité social et économique le 11 avril 2024.
Communiqué en double exemplaire à l’inspection du travail, accompagné de l’avis du Comité Social et Economique, le 17 juin 2024
Déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Montluçon, le 17 juin 2024
Affiché dans les locaux de l’établissement, sur le panneau réservé à cet effet.
Il entre en vigueur le 18 juillet 2024, soit un mois après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
MODIFICATIONS ULTÉRIEURES Toute modification ultérieure, adjonction ou retrait au présent règlement sera soumis à la même procédure, conformément aux prescriptions de l’article L.1321-4 du code du travail.
