La société Moria SA, au capital de 1 736 700,50 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Cusset sous le numéro B 602 035 750, dont le siège social est situé 27 rue du Pied de Fourche à Bourbon l’Archambault (03160), Représentée par xxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur des ressources humaines, dûment mandaté à cet effet,
D’une part,
Et,
L’organisation syndicale CGT représentée respectivement par : xxxxxxxxxxx, agissant en sa qualité de délégué syndical CGT, xxxxxxxxxxx, xxxxxxxxxxx,
D’autre part,
Préambule
Les parties se sont rencontrées en vue de procéder à la négociation annuelle en vertu des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes obligatoires et notamment :
sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Lors des réunions, des échanges se sont tenus sur les différentes thèmes à la négociation.
Lors de la première réunion, organisée le jeudi 23 janvier 2025, la Direction a défini avec l’organisation syndicale le calendrier des réunions de négociation et remis les documents de préparation de ladite négociation.
La direction a communiqué les informations relatives à la situation de l’emploi dans l’entreprise et les données économiques et sociales nécessaires et notamment les informations sur les salaires, les effectifs et à la situation comparée des rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise.
A l’issue des réunions du jeudi 20 février 2055, du mercredi 26 février 2025 et du jeudi 27 février 2025, la négociation annuelle obligatoire a permis à la Direction et la délégation syndicale de parvenir à un accord sur les dispositions ci-après.
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’entreprise quelle que soit la nature du contrat (Contrat à Durée Déterminée et Contrat à Durée Indéterminée).
Article 1 - Mesures liées aux rémunérations
Les mesures liées à la rémunération seront appliquées au personnel présent à l’effectif au 1er janvier 2025 :
Pour le personnel Non-Cadre
Le budget d’augmentation s’établira de la manière suivante :
Augmentation Générale
Augmentation Individuelle
TOTAL
xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxx
xxxx
xxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxx
xxxx
xxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxx
xxxx
xxxx
Le personnel Non-Cadre dont le salaire mensuel brut de base est inférieur à xxxxxxx bénéficiera d’une augmentation générale minimale de xxxxxxxxx ;
Les mesures d’augmentation seront applicables au 1er avril 2025 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2025 ;
Pour le personnel Cadre
Le principe d’annualisation et d’individualisation sera appliqué au Personnel Cadre
Article 2 - Mesures liées à l’aménagement du temps de travail
2.1 - Fermeture des établissements et récupération des ponts
Le site de Bourbon l’Archambault et le site de Massy seront fermés les jours suivants :
xxxxxxxxx
xxxxxxxxx
xxxxxxxxx
xxxxxxxxx
Ces journées feront l’objet d’une récupération pour le personnel Non-Cadre. Pour le personnel Cadre, ces journées seront prises sous forme de jour de RTT. La journée du xxxxxxxx fera l’objet d’aménagement de telle manière à maintenir une activité sur certains secteurs au regard des besoins (Production, services supports).
La journée du xxxxxxxx sera travaillée sur le site de Bourbon l’Archambault et sur le site de Massy.
2.2 - Journées de crédit d’heures sur le site de Bourbon l’Archambault
Au titre de l’année 2025, le nombre de journées de crédit d’heures sera fixé à 7 jours, à prendre indifféremment en journée ou demi-journée.
2.3 – Aménagement de l’horaire de fin de poste du matin
Au titre de l’année 2025
, la plage mobile en fin de poste du matin sera établie entre 13h00 et 13h10, soit xx minutes de recoupement entre les équipes, à compter du xxxxxx 2025 ;
Article 3 - Organisation de la journée de solidarité – Moria SA
L’article 3133-7 du Code du travail institue une journée de travail supplémentaire non rémunérée en vue de financer les actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, l’employeur étant tenu de son côté de verser une contribution solidarité autonomie de 0,3% de la masse salariale.
Cette journée sera collectivement positionnée pour l’ensemble du personnel (Cadre et Non Cadre) le
xxxxxxxxxx sur les sites de Massy et Bourbon l’Archambault.
La journée de solidarité est de 7 heures pour les salariés à temps plein, durée proratisée en fonction du nombre d’heures fixé au contrat de travail pour les salariés à temps partiel.
La journée de solidarité correspond à une journée de travail pour les salariés en convention de forfait jours.
Le salarié nouvellement embauché présent le
xxxxxxxxxxx est astreint à la journée de solidarité, sauf s’il a déjà réalisé une journée de solidarité chez son ancien employeur au titre de l’année en cours.
La direction et la délégation syndicale conviennent que cette journée sera normalement travaillée sur le site de Bourbon l’Archambault.
Les demandes d’absence seront acceptées sous réserve d’assurer une continuité d’activité dans les ateliers et les services supports.
Les modalités de la réalisation de la journée de solidarité sur le site de Massy seront définies avec les partenaires sociaux du site de Massy.
Article 4 - Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Conformément aux dispositions légales, la direction a présenté à l’organisation syndicale les informations et le bilan sur la situation comparée des hommes et des femmes.
Moria réaffirme son attachement au principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle et sa volonté de le promouvoir au sein de l'entreprise.
En application de ce principe, tous les actes de gestion, de rémunération et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
L’examen des données au 31 décembre 2024 fait apparaître qu’au sein de la Société, l’effectif féminin a progressé entre 2018 et 2024, tous niveaux hiérarchiques confondus, en passant de xxxxx à xxxxxx de l’effectif total. L’entreprise a atteint une note de 78/100 à l’index égalité Femmes/Hommes au titre de l’année 2024. Deux indicateurs n’ont pas obtenu la note maximale : l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et l’indicateur sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. L’entreprise se fixe donc des objectifs de progression sur ces 2 indicateurs.
Dans ce cadre, les parties conviennent, d’une part, de poursuivre la mise en place des actions concrètes afin de maintenir et faire progresser la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades de l’évolution professionnelle et, d’autre part, de favoriser le déploiement d’actions concrètes visant à permettre aux salariés de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leur vie familiale. A ce titre, la direction poursuivra les efforts en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes en vue de progresser dans les domaines suivants :
4.1 - Egalité de rémunération
Objectif : Dans ce domaine, la direction propose d’engager les actions de telle manière à éviter les écarts de rémunération et à les réduire.
Action En ce sens le taux moyen d’augmentation des femmes devra être au moins égal à celui des hommes dans chacune des catégories professionnelles. Afin de s’assurer de la mise en œuvre de cette mesure, les recommandations adressées à la hiérarchie à l’issue des négociations salariales comprendront des recommandations spécifiques à l’égalité entre les femmes et les hommes.
Indicateur Il sera réalisé un suivi du nombre de femmes augmentées et du pourcentage d’augmentation par catégorie.
4.2 - Embauches
L’entreprise souhaite confirmer son engagement en faveur de la mixité dans tous les secteurs de l’entreprise à tous les niveaux d’emploi et à compétences équivalentes.
Objectif En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Susciter les candidatures du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté
Action En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Mise en place d’un plan de communication vers les organismes de recrutement : cabinets, agences d’intérim … définissant les valeurs de l’entreprise sur le sujet. A chaque ouverture de poste, l’entreprise communiquera un document spécifique sur ce sujet.
Indicateur Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant Nombre d’actions de communication réalisées chaque année vers les organismes
4.3 - Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par une meilleure conciliation et un bon équilibre entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale. A ce sujet, le salarié bénéfice, sur justificatif, d’un congé pour enfant malade d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. Le congé donne lieu au maintien de la moitié de la rémunération brute dans la limite de 4 jours par an.
Objectif L’entreprise souhaite faciliter l’harmonisation des temps de vie en réduisant l’ancienneté nécessaire et les conditions du bénéfice de l’indemnisation.
Action En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise propose d’élargir les conditions d’accès aux congés enfants malades et de modifier les conditions d’indemnisation. L’ancienneté nécessaire en vue de bénéficier du congé pour enfant malade sera réduite d’un an à 6 mois d’ancienneté. Le salarié bénéficiera du maintien de la rémunération à 100% dans la limite de 2 jours.
Article 5 - Droit à la déconnexion
La réglementation a instauré le droit du salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel. La direction a formalisé ses engagements dans le cadre de l’accord signé le 28 février 2018 et les rappelle ci-après.
Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel. En conséquence, la direction sensibilisera les responsables hiérarchiques et l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Compte tenu du caractère international de notre activité, les mesures techniques limitant l’accès aux moyens de communication en dehors des heures de travail rendront impossible la continuité de l’activité. En conséquence, l’entreprise s’inscrira dans un registre d’actions visant à la régulation des salariés.
5.1- Eviter la surcharge professionnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il sera recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions Copie « Cc » ou Copie Cachée « Cci » de la messagerie.
5.2 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’entreprise. Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail. En tout état de cause, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs entre 20h00 et 7h00 ainsi que pendant les week-ends, sauf urgence avérée ou événements particuliers (salons, astreintes). Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors du temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article 6 – Partage de la valeur au sein de l’entreprise
Dans le prolongement de l’accord national interprofessionnel du 10 février 2023, le Code du travail est venu élargir le champ de la négociation au partage de la valeur au sein de l’entreprise et notamment à la définition d’une augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal (BNF) et aux modalités de partage de la valeur appropriées pouvant en découler.
L’objectif de la loi consiste uniquement à viser des situations très spécifiques, exceptionnelles, dans lesquelles les mécanismes classiques de partage de la valeur (Accord de participation) peuvent ne pas suffire à saisir l’ampleur de la performance comptable réalisée par l’entreprise.
Le bénéfice net fiscal (BNF) s’entend
du bénéfice tel que défini au Code du travail, c’est-à-dire celui retenu au titre du calcul de l'impôt sur les sociétés de l’entreprise et diminué de l'impôt correspondant.
Cette disposition n’a pas vocation à se substituer au dispositif de participation en vigueur dans l’entreprise, qui continue à s’appliquer conformément aux accords qui les régissent.
- Définition de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice
La mise en œuvre de ce dispositif exceptionnel de partage de la valeur sera subordonnée à la réalisation des deux conditions cumulatives suivantes :
Bénéfice net fiscal de l’exercice, à périmètre constant, supérieur de xxxx au bénéfice net fiscal de la moyenne des xxxx années précédentes ;
Doivent être exclues de la comparaison prévue à l’alinéa précédent toutes les opérations qui ne correspondent pas à l’activité courante de l’entreprise à savoir les produits exceptionnels liés à des cessions d’actifs ;
Bénéfice net fiscal de l’exercice / Chiffre d’Affaires de l’entreprise supérieur à xxxx.
La réunion de ces deux conditions cumulatives constituera une augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal ouvrant droit à la modalité de partage de la valeur.
- Modalité de partage de la valeur
En cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice tel que définie ci-dessus, l’entreprise s’engage à ouvrir une négociation ayant pour objet le versement d’un supplément de participation ou d’une prime de partage de la valeur, au plus tard le 31 décembre de l’année de la publication des résultats de l’entreprise.
Article 7 - Dépôt de l’accord - Publicité
Le présent accord est conclu dans le cadre des négociations annuelles obligatoires et l’application est liée à sa signature par la délégation syndicale.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et sera déposé par la Direction sous forme électronique, en un exemplaire signé au format numérique et un exemplaire sous format Word anonymisé occulté de toutes les données personnelles et des données chiffrées, sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.
Un exemplaire de l’accord sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Longjumeau.
Fait à Massy, le 4 mars 2025, en 3 exemplaires originaux, dont un exemplaire pour chaque partie
Pour la Société Moria SAPour la délégation syndicale
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Directeur des ressources humainesDélégué syndical CGT
