Accord Télétravail au sein de la Société Motherson SAS Automotive Service and Module Systems Rennes S.A.S.U.
Entre la société
Motherson SAS Automotive Service and Module Systems Rennes S.A.S.U., au capital de 1 500 000 Euros, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 814 071 817 et dont le siège social est situé Site de Stellantis Rennes La Janais – Bâtiment 65 – Route de Nantes – 35177 CHARTRES DE BRETAGNE
ci-après également dénommée la « Société »
d’une part,
et les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise,
CFE-CGC CFDT UNSA
d’autre part,
ci-ensemble dénommées les « Parties »
PREAMBULE
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise ales Parties ont souhaité mettre en place le et encadrer les modalités du télétravail. Cet document accord témoigne de la volonté de l’entreprise la Société à mettre de nouveaux modes d’organisations en place.
En effet, le télétravail doit permettre de
Moderniser l’organisation du travail et les relations managériales
Favoriser la qualité de vie et la santé au travail
Équilibrer la performance économique et sociale de l’entreprise ainsi que la vie professionnelle et personnelle des salariés
Apporter aux collaborateursalariés une autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches
Réduire l’empreinte carbone liée au transport des collaborateursalariés
Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.
Les principes du télétravail fixées par les Parties sont les suivants :
strict respect du volontariat
préservation du lien social
respect de la vie privée
réversibilité
absence de différence de traitement entre les télétravailleurs et les autres salariés de l’entreprise
Cet accord, conclu en application des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION DU TELETRAVAIL
1.1 Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés liés par un contrat de travail avec la Société remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’Article 3 du présent accord.
Cet accord télétravail ne s'applique pas dans les cas suivants, lesquels sont régis par des dispositions spécifiques :
de la mise en œuvre du télétravail dans le cadre d’une recommandation de la médecine du travail
du télétravail occasionnel accordé par un supérieur hiérarchique dans le cadre d’un déplacement professionnel
du travail sur un site distinct du lieu de travail habituel du salarié
du travail itinérant par leur nature qui ne peut être réalisé dans les locaux de la Société et pour lesquels les technologies de l’information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l’entreprise.
1.2 Définitions
Les termes de l’article L. 1222-9 du code du travail, définissent «
le télétravail comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
ARTICLE 2 – LIEU DE TRAVAIL
2.1 Lieu d’exercice du télétravail
Le salarié en télétravail doit affecter un espace de son domicile où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.
Le lieu de télétravail est uniquement la résidence principale du salarié, c’est-à-dire celle qui figure sur le bulletin de salaire. À titre exceptionnel et temporaire, un changement de lieu de télétravail peut être envisagé, sous réserve que le supérieur hiérarchique et la Direction en soient informés et que ce lieu offre des conditions de travail conformes (connexion internet, ergonomie, confidentialité, assurance, etc.). L’accord du responsable du salarié est nécessaire et est formalisé par tout moyen.
En cas de changement de domicile, le salarié doit prévenir l’entreprise la Société en lui indiquant la nouvelle adresse au moins 15 jours avant le déménagementchangement de lieu, afin de permettre la mise à jour des documents administratifs et l’évaluation des conditions du télétravail dans ce nouveau lieu.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors examinées de nouveau.
2.2 Conformité du lieu d’exercice du télétravail
Le salarié doit disposer d’un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions.
L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. A cet égard le salarié doit disposer d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante.
En outre le lieu de travail doit être conforme aux conditions précisées en Annexe 2 du présent accord.
Le salarié en télétravail garantit que son logement est conforme aux conditions précitées sous forme d’attestation sur l’honneur.
La Société ne saurait être tenue responsable des incidents ou accidents survenant dans le cadre du télétravail si le salarié n’a pas respecté les recommandations d’aménagement et d’utilisation fournies par la Société.
La Société se réserve le droit de refuser si les conditions de travail conformes ne sont pas garanties.
Cette attestation sur l’honneur est communiquée par le salarié à son responsable préalablement à la mise en œuvre du télétravail.
A défaut de fournir une telle attestation, le salarié ne peut exercer en télétravail.
Cet accord télétravail ne traite pas :
de la mise en œuvre du télétravail dans le cadre d’une recommandation de la médecine du travail
du télétravail occasionnel accordé par un supérieur hiérarchique dans le cadre d’un déplacement professionnel
du travail sur un site distinct du lieu de travail habituel du salarié
ARTICLE 32 – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer son activité et ses fonctions de manière autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il est donc nécessaire de faire preuve de certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment pour les fonctions supports.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
Les activités nécessitant un soutien managérial rapproché, en raison d’une forte supervision ou de la coordination immédiate des tâches.
Les activités impliquant un accueil physique et téléphonique.
Les activités d’animation, incluant l’organisation et la conduite de réunions, commissions, ateliers ou formations en présentiel.
Les activités de maintenance ou d’intervention technique, requérant une présence physique sur site pour assurer leur bon déroulement.
Les activités nécessitant l’accès à des équipements ou outils spécifiques situés sur site, indispensables à l’exercice de la mission.
Les activités liées à la gestion des flux logistiques, comme la réception, l’expédition et la gestion des stocks physique.
Les activités de coordination opérationnelle ou d’équipe en temps réel, où une présence sur site est essentielle pour le bon déroulement des opérations.
Les activités relevant des services de production et de logistique, qui, par nature, ne peuvent être exercées à distance.
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Avoir une ancienneté minimale de 4 mois pour garantir l'intégration et la maîtrise des missions
Disposer d’un logement compatible avec le télétravail (surface, connexion, installation électrique …)
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans son emploi évaluées par le supérieur hiérarchique
Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
Le nombre de salariés pouvant être simultanément en télétravail est limité à une personne par service et par jour, afin de garantir une présence suffisante sur site et assurer le bon fonctionnement du service. Cette limitation pourra être ajustée en fonction de la taille de l’équipe, tout en maintenant l’équilibre nécessaire entre télétravail et présence physique.
Lorsque le nombre de demandes de télétravail dépasse la limite autorisée pour une journée donnée, le choix des bénéficiaires sera effectué en fonction des critères objectifs suivants:
En cas de situations exceptionnelles (intempéries, épidémies, pics de pollution, grèves ou force majeure), la Direction peut décider d'augmenter temporairement le nombre de salariés en télétravail, afin de répondre aux circonstances particulières.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateursalarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateursalarié.
La mise en œuvre du télétravail ne modifie pas les termes du contrat de travail, et le salarié doit s’engager à respecter les mêmes standards de performance qu’en présentiel.
ARTICLE 43 - MODALITES D'ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
34.1 Principe du volontariat / Formulation et examen de la demande
Le télétravail est basé sur le double volontariat du salarié et de l’employeur. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité mentionnés à l’article 2 3 et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique, copie au service RH. Les étapes de la procédure de candidature figurant en Aannexe 1 sont les suivantes :
Demande écrite du salarié adressée à son supérieur hiérarchique, copie au service RH.
Le supérieur hiérarchique examine la demande du salarié avec le support du service RH. Un entretien est obligatoire et formalisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans le but d’évaluer conjointement l’opportunité et la faisabilité d’un passage en télétravail en considération des besoins de l’entreprise et au regard des critères d’éligibilité. Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié complètent la fiche disponible, à titre informatif en Aannexe 1.
Cette fiche rappelle les principales règles du présent accord, notamment concernant l’éligibilité du salarié demandeur et formalise la réponse du supérieur hiérarchique :
En cas de réponse positive : le supérieur hiérarchique et le salarié conviennent de l’organisation en télétravail (nombre de jour maximum par mois dans la limite du nombre fixé par ce présent accord, jours exclus du télétravail pour raison d’organisation du service et de sauvegarde du lien social, …).
En cas de réponse négative, celle-ci devra être écrite et objectivement motivée par le supérieur hiérarchique.
A travers cette fiche, le salarié s’engage notamment à prendre connaissance et à respecter les règles édictées dans le présent accord.
La décision devra être envoyée au Service RH, à l’adresse mail indiquée, pour que la mise en œuvre du télétravail soit effective.
Les demandes seront examinées par la Direction et le supérieur hiérarchique, qui s'engagent à organiser l'entretien dans un délai de 30 jours calendaires. La décision du supérieur hiérarchique devra être notifiée par écrit dans un délai maximum de 30 jours calendaires à compter de l’entretien. Que la demande soit acceptée ou refusée, une réponse écrite sera fournie. En cas de refus, ce dernier devra être motivé sur la base des critères définis dans le présent accord.
Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
34.2 Avenant au contrat de travail
Lorsque la demande de télétravail sera est acceptée, un avenant au contrat sera est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
L’avenant au contrat de travail est valable et applicable pour le poste que le salarié occupe à date. Un changement de poste peut entraîner un avenant caduc.
4.3 Modalités spécifiques pour les salariées enceintes, des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche
A titre exceptionnel, il peut être recouru au télétravail pour un nombre de jour supérieur par accord mutuel entre la Société et le salarié pour les salariées enceintes, des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche dans des situations individuelles particulières.
4.4 Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’intempéries, de menace d’épidémie, de pollution, de grèves ou cas de force majeure, etc., la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Conformément aux textes en vigueur, le télétravail peut ainsi être imposé par la Société, compte-tenu des circonstances et de la situation individuelle de chaque salarié. Les salariés sont informés par tout moyen par la Société de la mise en œuvre du télétravail sous respect d’un délai raisonnable.
4.5 Télétravail occasionnel [à valider]
Le télétravail peut être occasionnel en cas de :
contrainte familiale du collaborateur,
déménagement des bureaux,
évènement exceptionnel, comme des difficultés importantes de circulation, une grève des transports, les épisodes de pollution mentionnés à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail,
Ou autres circonstances individuelles.
Dans ces hypothèses, le salarié et la Société peuvent convenir de recourir de manière occasionnelle au télétravail, dès lors que ce premier dispose de l’équipement nécessaire pour télétravailler. L’accord du responsable du salarié est nécessaire et est formalisé par tout moyen permettant de garantir une preuve de l'accord, copie au service RH.
ARTICLE 54 - CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
45.1 Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur la Société ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 14 jours calendaires.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise. En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec un recommandé accusé de réception pour ou une remise en main propre.
45.2 Clause de réversibilité
Préavis
Après la période d’adaptation, le salarié ainsi que l’employeur pourront mettre fin définitivement à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé d’un commun accord en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
A l'initiative du salarié
A la demande du salarié : La demande de réversibilité exposant les motifs du salarié sera effectuée par écrit, soit par lettre recommandée ou remise en main propre ou par mail.
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
A la demande de l’employeurl ’initiative de la Société
La Société L’employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise ,l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes:
Réorganisation de l’entreprise
Déménagement du salarié
lorsque les critères d’éligibilité qui ont permis d’accepter ce mode de travail ont disparu
en cas de non-respect des engagement contractuels (comportement, temps de travail, productivité, tenue du poste …) après entretien avec son responsable hiérarchique
en cas de changement d’emploi du télétravailleur, de service et/ou d’établissement
en cas de problème technique (exemple: connexion internet défaillante …)
pour des raisons de sécurité, permanentes ou temporaires
Cette décision sera notifiée par écrit au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet 30 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Retour à une exécution sans télétravail par accord mutuel
Au-delà des hypothèses précitées, il peut être mis fin au télétravail d'un commun accord entre la société et le salarié, par écrit.
Par ailleurs, le salarié en télétravail et la société peuvent décider de modifier l’un des éléments essentiels du télétravail par accord mutuel écrit.
45.3 Suspension
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise la Société à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateursalarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.
Lorsque l’évènement ou la mission à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail est rétablie.
La suspension du télétravail provisoire sera formalisée par tout moyen.
5.4 Retour ponctuel du salarié dans les locaux de l’entreprise
Le télétravailleur peut être tenu de se rendre sur son lieu de travail habituel, à une réunion ou à une visite avec des clients, ou même d'effectuer les déplacements appropriés, à tout moment où les besoins de la Société l'exigent, même s'il s'agit d'une date de télétravail prédéterminée.
En cas d’impératif professionnel (réunion, mission, formation etc.) qui nécessite la présence du salarié sur son lieu de travail habituel, le jour de télétravail pourra être modifié et/ou reporté à un autre jour par le responsable du salarié en télétravail. Ce dernier en sera averti par tout moyen, dans un délai de 24 heures, sauf situation exceptionnelle.
4.4 Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’intempéries, de menace d’épidémie, de pollution, de grèves ou vas de force majeure, etc., la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
ARTICLE 5 - LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail sera effectué au domicile habituel connu sur le bulletin de salaire comme mentionnée à l’article 1.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. l’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipement permettant des échanges téléphoniques et la transmission / réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors examinées de nouveau.
ARTICLE 6 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Nombre de jours travaillées :
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprisela Société, le télétravail sera organisé sur le principe général de l’alternance hebdomadaire. Cela vise à éviter l’isolement des salariés et à préserver les interactions avec les collègues et l’entreprise.
Le télétravail pourra s’exercer à raison d’un ou deux jours par semaine, sans possibilité de report.
Dans le cadre de ces nouvelles modalités d’exercice, le salarié bénéficiant de deux jours de télétravail par semaine, ne pourra pas choisir sur une même semaine, le lundi et le vendredi en télétravail afin d’éviter une absence prolongée.
Ainsi le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 3 jours entiers par semaine en présentiel dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.
Le salarié doit veiller à ce que des situations personnelles (ex. : absence de mode de garde, enfant malade, rendez-vous personnels) n’interfèrent pas avec son travail en télétravail. Des jours de congé ou des aménagements sont prévus pour gérer ces situations.
Les principes d’organisation sont définis d’un commun accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise chaque fois qu’il le lui sera demandé pour des raisons professionnelles (notamment formation, réunion d’équipes, visites médicales…).
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile des jours initialement prévus au télétravail, il ne pourra pas les reporter la semaine suivante.
Le salarié et le supérieur hiérarchique définissent les jours de télétravail du salarié concerné. Le nombre et les jours de télétravail seront précisés dans l’avenant au contrat de travail du salarié.
Les journées de télétravail programmées et non effectuées du fait notamment d’une coïncidence avec des jours fériés, des congés maladies ou des missions, ne pouvant être effectuées en télétravail, ne pourront donner lieu à un report d’une semaine sur l’autre.
ARTICLE 7 - DUREE DU TRAVAIL ET PLAGES HORAIRES
7.1 Charge de travail et plages horaires
Pendant les jours de télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail applicable au sein de l’entreprisela Société, ainsi que toutes autres dispositions en vigueur dans l’entreprise.
Pendant les jours de télétravail, le temps de travail effectif du télétravailleur correspond à celui effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux de la société.
Salariés en heures : Le salarié se conformera aux horaires définis en vigueur, et ce de manière identique, que ce soit en télétravail ou en présentiel. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou en visio organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie professionnelle.
Le télétravailleur est tenu d’organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales de travail
les durées minimales de repos
Les pauses, telles que définies dans l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise
Il est rappelé que tous les salariés bénéficient du droit à la déconnexion conformément à l’accord en vigueur. Le salarié en télétravail ne pourra notamment être contacté par la Société (notamment responsable, collègues, autres services) que durant les plages horaires habituelles d'exécution de sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.
Salariés en jours :
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organisent leur temps de travail et définissent avec leur supérieur hiérarchique les plages horaires pendant lesquelles ils peuvent être joints tout en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail, les jours de congés et les jours non travaillés.
La charge de travail, les délais d'exécution, les normes de production ainsi que les critères d'évaluation de la performance du salarié en télétravail sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.
7.2 Modalités de contrôle du temps de travailDéclaration des jours télétravaillés
En présence d'un logiciel de temps de travail : Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.
En l'absence de logiciel : Pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours : aAfin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.
Afin d’assurer un suivi régulier et de garantir une charge de travail adaptée, le supérieur hiérarchique effectuera des points d’échange périodiques avec les télétravailleurs, selon une fréquence définie en concertation avec le salarié. Ces échanges porteront notamment sur l’évaluation :
De la charge de travail
Des conditions de travail
De l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle
De la communication et interaction
En cas de difficulté ou d’impossibilité de réaliser les tâches confiées, le télétravailleur devra alerter sans délai son supérieur hiérarchique, afin que des solutions adaptées soient mises en œuvre rapidement.
ARTICLE 8 - ENVIRONNEMENT & ÉQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleurs, l'entreprise la Société fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l’activité en télétravail.
Les équipements fournis pour le télétravail comprennent :
Un ordinateur portable, préconfiguré avec les outils nécessaires à l'exercice de la fonction.
Une connexion sécurisée via VPN pour accéder aux applications et au réseau de l’entreprise.
Les solutions de communication suivantes: messagerie électronique (Outlook), messagerie instantanée (Teams) et outils de web conférence (Teams).
Une solution intégrée permettant de passer et recevoir des appels professionnels (via Teams ou téléphone mobile).
L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. A cet égard, le télétravailleur est tenu
d'utiliser ce matériel à titre professionnel,
de prendre soin de ce matériel,
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le salarié en télétravail aura été informé,
de ne pas désactiver les logiciels de protection des données confidentielles et personnelles (pare-feu, anti-virus ou outil de blocage de l'accès aux sites malveillants),
de ne pas déplacer le matériel mis à disposition, sauf accord de son responsable.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprisela Société. Les interventions techniques sur les équipements de télétravail se feront en télémaintenance et/ou au sein de l’entreprise par le service informatique.
En cas de force majeure ou si la télémaintenance n’est pas possible, les interventions sur les équipements de télétravail seront réalisées uniquement dans les locaux de l’entreprise.
La Société pourra demander au télétravailleur de revenir travailler dans les locaux de la société dans l’attente de la résolution des problèmes techniques ou de remplacement des équipements.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions disciplinaires pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
ARTICLE 9 DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEURS
9.1 Droits individuels et collectifs - principe d’égalité de traitement
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages individuels (rémunération, durée du travail, évaluation, accès à la formation …) et collectifs (participation aux élections professionnelles, activités sociales et culturelles, etc …), légaux et conventionnels, que ceux applicables à l’ensemble du personnel.
La Société contrôle l'activité de travail du télétravailleur en évaluant les performances selon les mêmes mécanismes et procédures que pour le reste des salariés.
9.2 Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise.
Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition.
Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à déconnecter sa session dès qu’il quitte son poste de travail et ceci quelle que soit la durée de son déplacement.
9.3 Respect à la vie privé et droit à la déconnexion [seulement s’il n’y a pas d’accord/Charte déconnexion dans l’entreprise]
La Société réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle des salariés.
Il est reconnu au salarié en télétravail un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lesquels il accomplit habituellement sa prestation de travail, ou à défaut tout du moins pendant la durée légale de repos quotidien.
Conformément aux dispositions déjà applicables dans l’entreprise Lle salarié en télétravail n’a aucune obligation formelle de se connecter, de lire, de répondre aux courriels, SMS ainsi que de répondre aux appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses horaires habituels de travail. Il ne peut, par ailleurs, être sanctionné.
Le responsable veille au respect de ce droit en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de télétravail, sauf en raison de circonstances exceptionnelles ou pour faire face à des tâches particulièrement urgentes.
De son côté, le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles relatives à la durée du travail et utiliser sa messagerie professionnelle avec parcimonie, notamment en ne contactant pas ses collègues ou n’envoyant pas de courriels au-delà des plages horaires habituelles, sauf circonstances exceptionnelles ou pour faire face à des tâches particulièrement urgentes.
9.43 Formation
Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.
9.45 Modalités d’accès des salariés handicappéeshandicapés au télétravail
Les personnes en situation de handicap peuvent bénéficier du télétravail.
Dans ce cas, les modalités spécifiques d’adaptation du poste en télétravail sont précisées dans le courrier individuel.
Le salarié en situation de handicap se verra mettre à sa disposition des moyens de communication adaptés à ses besoins.
Une attention particulière sera prêtée aux salariés en situation de handicap, ainsi un suivi particulier sera effectué quant à l’adaptation à l’environnement du télétravail.
A titre dérogatoire, les travailleurs handicapés peuvent bénéficier de jours supplémentaires de télétravail.
ARTICLE 10 – ASSURANCE ET FRAIS DE FONCTIONNEMENT
910.31 Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier, via une attestation, auprès de son employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.
Pour toute modification impactant la couverture, le salarié en télétravail devra, en outre, remettre à la Société une nouvelle attestation stipulant la prise en compte des nouveaux risques.
En cas de sinistre, chaque assureur intervient pour les biens de son assuré :
les équipements prêtés au salarié sont couverts par l’assurance de la société,l’habitation est couverte par le contrat d’assurance habitation multirisque du salarié en télétravail, et ce, même si le sinistre est causé par l’utilisation du matériel mis à la disposition par la société.
910.2 Indemnité forfaitaire de remboursement des frais mensuels et frais de réparation4 Autres coûts liés au télétravail
L’entreprise La Société prend en charge une indemnité forfaitaire mensuelle destinée à couvrir les frais liés au télétravail, conformément au barème forfaitaire mensuel URSSAF en vigueur. Cette indemnité couvre notamment une quote-part des frais d’électricité, de chauffage, d’eau et d’utilisation de la connexion internet engagés par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle à domicile.
A titre indicatif l’indemnité de télétravail en 2025 :
10,90 € par mois pour 1 jour de télétravail par semaine.
21,80 € par mois pour 2 jours de télétravail par semaine.
Le montant maximum exonéré de charges sociales au titre de l'indemnité télétravail en 2025 est fixé par l’URSSAF à 2,70 € par jour de télétravail, dans la limite de 59,40 € par mois. Les montants versés au-delà de cette limite sont soumis à cotisations sociales.
Cette indemnité vise notamment à compenser :
les frais d'abonnement internet haut débit,
les coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l'utilisation du matériel à titre professionnel,
les frais de chauffage et d'électricité correspondants à la présence supplémentaire du salarié à son domicile.
L’indemnité sera automatiquement intégrée au bulletin de paie, sans que le salarié n’ait à fournir de justificatifs spécifiques, sauf en cas de contestation ou d’anomalie.
Si nécessaire, l’entreprise le salarié en télétravail prend en charge les frais d’installation de l’équipement bureautique et informatique requis pour le télétravail. Ces frais sont préalablement validés par l’employeur la Société et remboursés sur présentation de justificatifs.
Les frais de réparation et de maintenance de l’équipement professionnel mis à disposition au salarié seront pris en charge par la société.
Le télétravail n’ouvre pas droit à la prise en charge des frais de déplacement domicile-travail ou des frais de restauration habituellement pris en charge lorsque le salarié est sur site.
ARTICLE 101 - SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
101.1 Application de la réglementation en matière de santé et de sécurité
Au titre de son obligation de sécurité de résultat, l’entreprise la Société veille au strict respect de la réglementation relative à la santé et à la sécurité des salariés. Le télétravailleur sera informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Le télétravailleur, quant à lui, est tenu de respecter et d’appliquer la politique sécurité.
101.2 Arrêt maladie
En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié doit en informer son responsable et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Société.
Pendant un arrêt maladie, un salarié habituellement en télétravail ne peut pas travailler depuis son domicile.
110.3 Prévoyance et Aaccidents du travail
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accidents du travail.
En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout déplacement qu'ils amené à faire dans l'exercice de ses missions. Dans ce cas, le salarié victime d’un accident du travail à son domicile doit informer l’entreprise par tous les moyens et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail dans les 48 heures.
110.4 Conditions de travail
Dans le cadre de l’obligation de l’employeur de garantir la sécurité et les conditions de travail des salariés, il est précisé que les membres du CSE ou de la Direction peuvent être amenés à vérifier les conditions de travail du salarié en télétravail. Cette intervention pourra être réalisée tant en présentiel, qu’en visio. Celle-ci se limitera à la sécurité, à l’ergonomie du poste de travail et à la conformité des conditions de travail à domicile. Toute visite à domicile se fera uniquement sur accord préalable du salarié, avec un préavis raisonnable.
11.5 Maintien du lien avec la Société
Afin de prévenir l’isolement du salarié en télétravail par rapport aux autres salariés de la Société, le salarié en télétravail peut rencontrer régulièrement son responsable et peut se rendre dans les locaux de l’entreprise.
A ce titre, le salarié en télétravail pourra décider de venir travailler dans les locaux de l’entreprise lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir son responsable par tout moyen et dans un délai raisonnable. [
à valider].
Il peut également, pendant les jours en télétravail effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de ses missions ou encore assister aux réunions et formations en présentiel.
Le salarié en télétravail peut enfin alerter son responsable sur son éventuel sentiment d’isolement afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.
ARTICLE 121 – DISPOSITIONS FINALES
112.1 Entrée en vigueur et information
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au jour de sa signature.
Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions du présent accord se substituent aux stipulations ayant le même objet des décisions unilatérales, usages, conventions et accords collectifs d’entreprise ou d’établissement conclus antérieurement et des conventions de branche, sous réserve des dispositions légales et règlementaires en vigueur.
112.2 Suivi de l’accord
Un bilan annuel sur le télétravail sera présenté en CSE. Ce bilan permettra de faire le point sur les conditions de télétravail, les éventuelles difficultés rencontrées et les améliorations possibles. Il pourra être accompagné, si nécessaire, de propositions d’évolution ou de modifications de l’accord, en fonction des retours des salariés et des parties prenantes.
1132.3 Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant du présent accord. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.
112.4 Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions légales à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
ARTICLE 123 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux. Un exemplaire original signé du présent accord sera remis à chaque Organisation Syndicale représentative.
Il sera déposé, par Ia société, auprès de Ia DREETS de Cesson Sevignécompétente, de manière dématérialisée sur le site www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr, et auprès du Greffe des Prud’hommes compétentde Rennes, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord étant soumis à l’obligation de publicité, les parties conviennent qu’il sera procédé par la société à son anonymisation en vue de sa publication.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à Chartres-de-Bretagne, le 21 janvier 2025
Pour la Direction de la société Motherson SAS Automotive Service and Module Systems Rennes S.A.S.U. :
Pour les Organisations Syndicales, représentées par les Délégués Syndicaux :
ANNEXE 1 – Procédure de candidature et d’acceptation du télétravail
Demande écrite du salarié auprès de son supérieur hiérarchique, copie service RH. Demande écrite du salarié auprès de son supérieur hiérarchique, copie service RH.
Réception et étude de la demande par le supérieur hiérarchique, avec le support RH. Réception et étude de la demande par le supérieur hiérarchique, avec le support RH.
Sous 30 jours Sous 30 jours Réalisation d’un entretien avec le salarié et son supérieur hiérarchique - Lors de cet entretien, supérieur hiérarchique et salarié complètent la fiche disponible, à titre informatif en annexe 1 Réalisation d’un entretien avec le salarié et son supérieur hiérarchique - Lors de cet entretien, supérieur hiérarchique et salarié complètent la fiche disponible, à titre informatif en annexe 1 Sous 30 jours Sous 30 jours
Réponse écrite du supérieur hiérarchique Réponse écrite du supérieur hiérarchique
Acceptation définitive et conclusion de l’avenant de passage en télétravail Acceptation définitive et conclusion de l’avenant de passage en télétravailLe salarié réalise les démarches nécessaires (assurance, et conformité) Le salarié réalise les démarches nécessaires (assurance, et conformité)Acceptation de la demande par écrit Acceptation de la demande par écritRefus motivé de la demande par écrit Refus motivé de la demande par écrit
AJOUTER FICHE ENTRETIEN DADHESION
ANNEXE 2 - CONDITIONS DE CONFORMITE DU LIEU DE TELETRAVAIL
Conception et caractéristiques constructives du lieu de travail
Le lieu de travail doit offrir une sécurité contre les risques de glissades ou de chocs, de collisions ou de coups contre des objets et des matériaux connus du travailleur.
Les dimensions du lieu de travail doivent être telles qu'elles permettent au travailleur d'effectuer son travail sans risque pour sa sécurité et sa santé et dans des conditions ergonomiques acceptables.
L'installation électrique du lieu de travail doit être conforme aux dispositions de la réglementation spécifique en vigueur et ne doit pas comporter de risques d'incendie ou d'explosion ni de risques d'accidents par contact direct ou indirect.
Ordre, propreté et entretien
Le lieu de travail ainsi que ses équipements et installations respectifs doivent être maintenus en permanence dans des conditions d'hygiène adéquates et, si nécessaire, sont entretenus périodiquement.
Conditions environnementales
L'exposition aux conditions environnementales sur le lieu de travail ne doit pas constituer un risque pour la sécurité et la santé du travailleur, ni une source d'inconfort ou de désagrément pour le travailleur. L'exposition aux agents physiques, chimiques et biologiques de l'environnement sur le lieu de travail doit être évitée.
Eclairage
L’éclairage du lieu de travail doit être adapté aux caractéristiques de l'activité qui y est exercée. Dans la mesure du possible, le lieu de travail doit être éclairé naturellement, et cet éclairage doit être complété par un éclairage artificiel lorsque le premier n'assure pas une visibilité suffisante.
