Accord relatif à la mise en place des forfaits annuels en jours et au droit à la déconnexion
Entre les soussignés :
La société MOULINAGE VERNEDE, Société par Actions Simplifiée, au capital de 945 461,00 Euros, dont le siège social est situé 1445 Route de Jaujac 07380 PRADES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Aubenas sous le numéro 339 012 023 et représentée par ………………..en qualité de Directeur d’Etablissement
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
Et :
Les membres titulaires du comité social et économique suivants, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles :
……
……
D’autre part,
Préambule
Dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-23-1 du Code du travail, les parties ont engagé des négociations portant sur la mise en œuvre au sein de la société de conventions de forfait en jours de travail.
Le présent accord a pour objectifs :
d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’entreprise,
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les caractéristiques principales des conventions individuelles ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.
C’est dans ce cadre qu’est conclu le présent accord.
PREMIERE PARTIE : RECOURS AUX FORFAITS EN JOURS
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise MOULINAGE VERNEDE.
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont concernés :
Les cadres classés à partir de la position 1, échelon 2 jusqu’à la position 4 incluse de la classification de la Convention Collective Nationale du Textile
Il est précisé que sont expressément exclus de l’application d’un forfait annuel en jours les cadres dits « débutants », classés à la position 1, échelon 1 de la classification de la Convention Collective Nationale du Textile, ne disposant pas d’expérience professionnelle antérieure, ce durant les douze premiers mois de leur collaboration.
Article 2 - Conditions de mise en place
La mise en œuvre d’un forfait annuel en jours suppose la conclusion, avec les salariés concernés, d’une convention individuelle de forfait, laquelle doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties.
Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Article 3 : Nombre de journées de travail
Article 3.1 : Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile.
Article 3.2 : Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours incluant la journée de solidarité.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Article 3.3 : Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Article 3.4 : Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Article 3.5 : Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours lieu à une rémunération complémentaire majorée de de 10%.
Article 3.6 Amplitude et repos
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé, que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail ainsi qu’à la durée légale hebdomadaire prévus à l'article L. 3121-du Code du Travail
Ces mêmes salariés bénéficient néanmoins des règles relatives au repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.
En tout état de cause, les salariés soumis aux dispositions du présent article devront observer une amplitude quotidienne maximale de 13 heures.
Il est rappelé qu’en aucun cas le salarié ne doit être conduit à travailler plus de 6 jours au cours d’une même semaine.
Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de 6 heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins 20 minutes.
Article 4 - Modalités de décompte, de contrôle et de suivi de la charge de travail
Article 4.1 Décompte et contrôle des journées travaillées
La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié ainsi que des jours ou demi-journées de repos pris (congés payés, Jours de repos).
A cette fin, chaque salarié concerné devra valider mensuellement un état déclaratif faisant apparaître les jours effectivement travaillés et les jours de repos pris au titre du mois écoulé. Cet état, qui précisera à date le cumul du nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel, sera transmis au supérieur hiérarchique du collaborateur, pour contrôle et suivi.
Article 4.2 Evaluation et suivi de la charge de travail
La charge de travail des salariés en forfait jour doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel, le cadre au forfait en jours et son responsable hiérarchique échangeront spécifiquement sur la charge de travail de l’intéressé, son organisation, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Cet entretien, réalisé conjointement à l’établissement de la feuille de route pour l’année à venir, permettra notamment au manager et au collaborateur de s’assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité et le nombre de jours compris dans le forfait annuel.
Ce bilan formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
Article 5 - Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période
Article 5.1 Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 5.2 Incidences des absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
Article 5.3 Incidences des entrées/sorties en cours de période de référence
Article 5.3.1 : Arrivée en cours de période Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Article 5.3.2 : Départ en cours de période En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Article 6 - Possibilité de renonciation exceptionnelle à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 220 jours.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.
DEUXIEME PARTIE : DROIT A LA DECONNEXION
Article 7 - Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour chaque collaborateur de ne pas répondre aux sollicitations – sauf urgence – pendant ses temps de repos.
Les salariés en forfait jours peuvent être particulièrement exposés au risque d'une connexion excessive, d’une part en raison de leur régime de travail forfaitaire, d'autre part du fait des capacités de connexion à distance offertes par leurs outils numériques de travail.
Toutefois, s’ils se connectent, ils doivent veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier et hebdomadaire de leurs collègues et/ou subordonnés, et d’eux-mêmes.
Dans le cadre du présent accord, les parties rappellent qu’aucun collaborateur ne peut se voir reprocher de ne pas avoir répondu à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (repos journaliers et hebdomadaires, congés payés et autres congés, arrêts maladie, etc.), à moins qu’il n’ait été mis en mesure de prendre connaissance d’une situation d’urgence ou de gravité indiquée comme telle, qui nécessitait qu’il soit exceptionnellement sollicité, en raison de ses fonctions ou de ses responsabilités. Les parties s’engagent à soutenir et promouvoir les comportements vertueux définis ci-après.
Article 7.1 : Les engagements réciproques
Par cet accord, les parties signataires, reconnaissent :
Un droit à la déconnexion à chaque salarié sur tout type de matériel professionnel ou privé ;
Les limites légales de temps de repos minimal et de temps de travail maximal de chacun. En conséquence, la connexion ne doit pas nuire au repos minimal quotidien de 11h et de 2 jours consécutifs de façon hebdomadaire.
La
Direction s’engage à :
Garantir une
organisation du travail respectant l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de chacun. Par exemple, l’envoi de mails, les appels téléphoniques et autres sollicitations doivent rester tout à fait exceptionnels et nécessiter une urgence absolue pendant les périodes de repos, d’absence, de congés.
Eviter de programmer des réunions à des horaires trop matinaux ou trop tardifs – ou au moment du déjeuner, sauf urgences ou activités spécifiques.
Optimiser la tenue des réunions en adoptant un ordre du jour précis, en respectant les horaires, en préférant les réunions de courte durée, et en mettant en veille temporaire les outils numériques des participants lorsqu’ils ne sont pas utilisés pour les besoins de la réunion ;
Respecter le principe selon lequel, dans la sphère privée, il ne
peut pas être reproché au salarié de n’avoir pas pu être contacté ou de ne pas avoir répondu à un message (mail, SMS, répondeur de messagerie…), quelle qu’en soit l’urgence, lors d’une sollicitation de la part de son supérieur hiérarchique, d’un collègue (sauf en cas d’astreinte).
Discuter en équipe des bonnes pratiques d’utilisation des outils de connexion à distance ;
Anticiper chaque fois que possible les sollicitations, prévoir et indiquer des délais de réalisation raisonnables en tenant compte des temps de repos ;
Utiliser la fonction « différer la livraison » de la messagerie électronique, ou mettre en brouillon les courriels éventuellement préparés pendant les périodes de déconnexion des destinataires à défaut, spécifier qu’ils n’appellent pas de réponse immédiate ;
De même, les
salariés s’engagent à :
Respecter les limites légales de
temps de repos, en évitant au maximum les sollicitations en dehors des horaires habituels de travail et pendant les temps de repos.
Respecter la
sphère privée de leurs collègues en s’interdisant de solliciter d’autres collaborateurs hors des temps de travail habituels, et en limitant les sollicitations aux situations exceptionnelles d’urgence - particulièrement lorsqu’ils exercent des responsabilités managériales
Respecter la Charte HTH d’utilisation des outils informatiques
Signaler à leur supérieur hiérarchique lorsqu’ils rencontrent :
Des difficultés dans l’utilisation des outils numériques mis à disposition
Des situations d’usage anormal de ces outils à leur encontre ou à celle des autres salariés
Article 7.2 - Modalités favorisant le respect effectif du droit à la déconnexion
Afin de garantir le droit à la déconnexion, les parties conviennent de bonnes pratiques.
L’ensemble des salariés, et particulièrement les managers, doit être sensibilisé à l’usage efficient et responsable des outils numériques.
Article 7.2.1 : Engagements généraux
Le respect effectif du droit à la déconnexion hors temps de travail passe par :
L’affirmation de ce principe dans
l’entretien d’accueil réalisé avec chaque nouvel embauché, lors de la remise de la Charte HTH d’utilisation des outils numériques ;
L’affirmation de ce principe et de ses implications au travers d’un document qui pourra faire l’objet d’un
affichage sur les lieux de travail et d’une large diffusion auprès des collaborateurs qui utilisent régulièrement les outils numériques dans leur travail ;
Une
clarification des règles entre chaque manager et son équipe organisée à l’occasion d’une réunion de sensibilisation à l’utilisation des outils numériques : à cette occasion, le manager présentera les règles à respecter dans les envois de mails urgents, la nature du contenu des informations à traiter, les délais de réponse attendus, les libertés de chacun, etc. … ;
Le respect du principe selon lequel toute information (par mail ou autre canal) diffusée en dehors des heures habituelles de travail n’appelle
pas de réponse immédiate ;
L’interrogation systématique sur le choix du canal de diffusion d’information, le moment opportun pour envoyer un mail, un SMS ou appeler un salarié sur son téléphone (professionnel ou privé).
Article 7.2.2 : Messagerie électronique
Le droit effectif à la déconnexion passe en priorité par une bonne utilisation de la messagerie électronique professionnelle. A ce titre, il est attendu :
Un changement des pratiques qui passe notamment par l’utilisation de la fonction envoi différé des mails rédigés en dehors du temps ou des horaires habituels de travail
Le recours à des messages d’absence pendant les périodes de congés, invitant l’expéditeur du message à prendre contact avec un autre collaborateur présent (sans attendre de réponse de la personne absente).
L’incitation des collaborateurs à privilégier d’autres modes de communication et d’échanges que l’email, en particulier les face à face ou les appels téléphoniques (notamment au sein de la même équipe) afin de créer du lien social et de la proximité avec les autres salariés, source d’efficacité et de cohésion ;
Article 7.3.3 : Déconnexion pendant le temps de travail
Dans le cadre de l’organisation d’une journée de travail, l’aménagement de plages de déconnexion peut être utile.
En effet, pour une meilleure organisation de son temps de travail et afin de mener au mieux les tâches qui requièrent une concentration longue et continue, il est recommandé de s’aménager, pendant sa journée de travail, des temps de déconnexion. A ce titre, les salariés pourront s’isoler (bureaux, salles de réunions…) et s’abstenir de répondre aux sollicitations.
Les salariés devront néanmoins en avertir au préalable leur responsable hiérarchique.
Article 8 - Modalités de suivi
Le suivi du respect effectif du droit à la déconnexion passe par :
Un échange dédié lors de l’entretien annuel d’évaluation ;
La mise en place, par la Direction des Systèmes d’Information, d’un dispositif de vigilance destiné à analyser au moins une fois par an les flux d’emails, visant à identifier les éventuelles connexions excessives. En cas de dérive, la Direction mettra en œuvre un plan d’action afin de retrouver une situation normale et de garantir l’application effective du droit à la déconnexion.
Article 9 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt à la DREETS.
Article 10 : Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, durant sa période d’application, selon les modalités prévues par les articles L. 2232-21 à L. 2232-29-2 ou L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision, par courrier recommandé avec accusé de réception.
Le présent accord pourra être dénoncé moyennant un préavis de trois mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La Direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 11 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord signé sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt sera accompagné de la version publiable anonymisée du présent accord. Un exemplaire du présent accord sera remis au greffe du Conseil de Prud'hommes d’Aubenas.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès de la direction.
Enfin, mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Il en sera de même de tous les avenants éventuels apportés au présent accord.
Fait à Prades, le 17 février 2026 en 3 exemplaires originaux
