ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE MOVNTEC
ENTRE :
La Société MovNtec, société par actions simplifiée, inscrite au registre du commerce d’Arras sous le numéro 449 970 953 dont le siège social est situé Rue des Dames – Zone Industrielle de Ruitz – 62 620 – RUITZ, représentée par Monsieur X Président
D’UNE PART,
ET
L’organisation syndicale représentative C.G.T, représentée par Monsieur X
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la qualité de vie et des conditions de travail, constituent des enjeux essentiels et partagés par la Direction de MovNtec et l’organisation syndicale C.G.T, signataire du présent accord.
Convaincues que les femmes et les hommes qui composent l’entreprise constituent sa première richesse et contribuent pleinement à sa performance, et que la mixité comme la diversité représentent de véritables leviers d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique, la Direction et l’organisation syndicale C.G.T signataire ont souhaité formaliser des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Si l’entreprise ne peut, à elle seule, faire évoluer l’ensemble des comportements et représentations sociales encore marqués par certains stéréotypes de sexe, MovNtec entend néanmoins jouer pleinement son rôle dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Comme pour l’ensemble des actions en faveur de la diversité, ces progrès ne peuvent être durables que s’ils reposent sur l’engagement de toutes et tous.
MovNtec souhaite également favoriser l’engagement et l’épanouissement de ses équipes au sein d’une entreprise où il fait bon vivre et travailler, en poursuivant la promotion de la qualité de vie et des conditions de travail.
Le présent accord a ainsi pour objet de renouveler certains engagements et d’en définir de nouveaux en matière d’égalité professionnelle, mais également en matière de qualité de vie et des conditions de travail, en couvrant l’ensemble des étapes de la vie professionnelle, dès le recrutement.
S’agissant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les dispositions légales prévoient que les entreprises de moins de 300 salariés retiennent trois domaines d’action parmi les neuf suivants, dont obligatoirement celui relatif à la rémunération effective :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les parties signataires ont toutefois souhaité fixer des objectifs sur l’ensemble des neuf domaines d’action, à savoir :
Embauche : pour favoriser la mixité dans l’entreprise et dans ses métiers
Formation : pour améliorer la connaissance et l’accès aux dispositifs de formation
Promotion professionnelle, Qualification et Classification : pour assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long des étapes de la carrière professionnelle
Conditions de travail : pour améliorer les conditions de travail des femmes et des hommes de l’entreprise
Sécurité et santé au travail : pour sensibiliser les salariés à la santé au travail et développer davantage la culture sécurité de chacun
Rémunération effective : pour assurer une égalité salariale entre les femmes et les hommes à compétences, responsabilités, résultats et métier égaux
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale : pour améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée de l’ensemble des salariés
Pour chacun des domaines retenus, le présent accord définit les objectifs de progression, les actions à mettre en œuvre ainsi que les indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.
Les parties signataires entendent également, par le présent accord, réaffirmer leurs engagements en matière de qualité de vie et des conditions de travail, de prévention et de lutte contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, ainsi que définir des engagements relatifs au droit à la déconnexion, conformément aux dispositions issues de la loi Travail du 8 Août 2016.
À l’issue des réunions qui se sont tenues les 8 Juillet 2026 et 20 Juillet 2026, les parties sont convenues de conclure le présent accord d’entreprise.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail.
Il s'applique à l'ensemble des salariés de la société MOV'NTEC, quels que soient leur statut, leur catégorie professionnelle, la nature de leur contrat de travail ou leur durée de travail. Il définit les engagements de l'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la qualité de vie et des conditions de travail, du droit à la déconnexion ainsi que de la prévention et de la lutte contre toute forme de harcèlement et d'agissements sexistes.
TITRE I – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 2 – Définition de l’Egalité Professionnelle et principe d’égalité de traitement
L’égalité professionnelle femmes-hommes doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle.
Selon la définition du Ministère du Travail de l’emploi et de l’Insertion, l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de quatre grands principes fondamentaux par l’employeur :
l’interdiction des discriminations en matière d’embauche : il est interdit de refuser le recrutement d’une personne, de formuler une offre d'emploi ou de conduire un processus de sélection en se basant sur le sexe ou la situation de famille du candidat
l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière : l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, une égalité de salaire (ce qui exclut toute différence de rémunération fondée sur le sexe). Ce principe s'applique également aux promotions, aux évaluations de compétences et à l'accès à la formation professionnelle.
l’obligation vis-à-vis des représentants du personnel : l'employeur doit mettre à disposition des données chiffrées et transparentes relatives à la situation respective des femmes et des hommes notamment via la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) et engager des négociations périodiques obligatoires sur l'égalité professionnelle.
l’information des salariés et des candidats à l’embauche sur la législation en vigueur ainsi que la mise en place de mesures de prévention, d’orientation et de traitement contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de l’entreprise.
A cet effet, les Parties réaffirment le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération, la promotion doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs comme les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle et la performance à l’exclusion de toute considération liées au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’organisation du temps de travail, à la maternité/paternité, à l’adoption , à l’état de santé et aux charges familiales du/de la salarié(e).
En Annexe 1 du présent accord, se trouve un glossaire comportant la définition de termes proches de l’égalité professionnelle mais dont les concepts sont, malgré tout, différents et qu’il convient de définir afin d’éviter les confusions de sens.
Article 3 – Domaine d’action « Embauche »
3.1 Organisation de visites d’entreprises avec les établissements scolaires
Pour travailler sur l’égalité professionnelle, il est essentiel d’avoir conscience des stéréotypes existants au sein de la société.
En effet, nous sommes tous confrontés, dès l’enfance, aux stéréotypes à travers les jeux, les jouets, les livres, les médias … Il en résulte que certaines filières de formation se trouvent à prédominance masculine (domaines scientifiques, informatiques et techniques) alors que d’autres sont à prédominance féminine (domaines médico-social, administratifs).
Cette division au sein des filières aboutit à une absence de mixité au sein des entreprises. Il est donc important de lutter contre les clichés liés aux hommes et aux femmes au sein même des écoles.
Dans l’objectif de développer l’accès aux femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise et de favoriser la mixité, MoVntec décide donc de prendre le sujet à la source en développant ses relations avec les écoles et en s’engageant dans des initiatives auprès des populations scolaires.
Ainsi l’entreprise poursuivra sa participation à des évènements locaux comme la Semaine de l’Industrie ou Usines Ouvertes visant à présenter les métiers de l’industrie et ouvrira ses portes aux établissement scolaires.
Par l’organisation de ces actions, la Société espère pouvoir gommer certains stéréotypes et favoriser la mixité dans les filières et les métiers de l’entreprise en permettant à des filles de s’orienter vers des métiers à forte population masculine et à des garçons de s’orienter vers des métiers à forte population féminine.
Objectif
Action
Indicateur chiffré
Sensibiliser à la mixité des métiers au sein de l’entreprise pour susciter des candidatures des genres sous-représentés sur les postes où ils sont sous-représentés
Organiser des visites d’entreprise à destination des établissement scolaires pour présenter les métiers de l’entreprise et de l’industrie
Nombre de visites d’écoles organisées par an
Nombre de participants
3.2 Remboursement de la Contribution de vie étudiante et de campus (CVEC)
La CVEC (Contribution de Vie Etudiante et de Campus) est une contribution dont doivent s’acquitter, avant leur inscription administrative, la plupart des étudiants inscrits en formation initiale dans un établissement d’enseignement supérieur.
La CVEC contribue au financement d’actions visant à améliorer les conditions de vie des étudiants, notamment :
l’accès aux services de santé et aux actions de prévention
l’accompagnement social des étudiants
le développement des activités sportives
la mise en œuvre d’actions culturelles et artistiques
l’amélioration de l’accueil et des conditions de vie sur les campus
Afin de soutenir les étudiants dans le financement de leurs études, MovNtec prendra en charge leur CVEC. Pour l’année scolaire 2026-2027, son montant est fixé à 105 €. Celui-ci étant susceptible d’évoluer, le remboursement accordé par l’entreprise sera plafonné à 120 €.
Le remboursement sera effectué par note de frais, sous réserve de la transmission par l’étudiant du justificatif de paiement au plus tard le 31 Octobre de l’année concernée. Tout justificatif adressé après cette date ne donnera lieu à aucune prise en charge de la CVEC par l’entreprise.
Objectif
Action
Indicateur chiffré
Soutenir les étudiants et étudiantes dans le financement de leurs études
Prise en charge de la CVEC dans la limite de120 €.
Nombre d’étudiant(e)s ayant bénéficié du remboursement de la CVEC chaque année
3.3 Aide au financement du permis de conduire via le CPF (permis B)
Depuis le 20 Février 2026, les salariés ne peuvent plus financer leur permis B avec leur CPF sans cofinancement externe. Un apport minimal de 100 € par un tiers, tel que l’employeur, un OPCO ou une région, est nécessaire pour mobiliser les droits CPF, dans la limite d’un plafond de 900 € pour le financement du permis de conduire.
Dans le cadre de sa politique en faveur du développement des compétences et de soutien à l’employabilité, MovNtec accordera un abondement complémentaire aux salariés mobilisant leur Compte Personnel de Formation (CPF) pour financer l’obtention du permis B.
Sous réserve de l’accord préalable de la Direction et de la mobilisation effective des droits inscrits sur le CPF du salarié, MovNtec accordera une participation forfaitaire de 300 € par dossier de formation.
Compte tenu d’un coût moyen du permis de conduire estimé à 1 800 €, la participation de 300 € versée par l’entreprise, complétant les 900 € susceptibles d’être mobilisés au titre du CPF, permettra de réduire sensiblement le reste à charge du salarié.
L’abondement de l’entreprise sera versé directement sur la plateforme de gestion du CPF, conformément aux modalités administratives applicables à la date de la demande.
Le bénéfice de cette participation est ouvert à l'ensemble des salariés de l'entreprise, sans condition d’ancienneté, sous réserve que la formation soit éligible au CPF et que le dossier soit validé conformément aux procédures en vigueur.
Le budget annuel alloué à ce dispositif est fixé à 1 500 € par année civile. Les demandes seront examinées dans la limite des crédits disponibles.
Cette aide ne constitue pas un élément de rémunération et ne crée aucun droit acquis pour l'avenir. La Direction se réserve la possibilité de modifier, suspendre ou supprimer le dispositif en fonction des évolutions légales, réglementaires ou des contraintes budgétaires de l'entreprise.
Objectif
Action
Indicateur chiffré
Favoriser l’accès à l’emploi et à la mobilité des salariés
Accorder une participation forfaitaire de 300€ via le CPF pour le financement du permis B
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un abondement du CPF pour le financement de leur permis de conduire par an
Article 4 – Domaine d’action « Formation »
4.1 Organiser une campagne d’information concernant le Compte Personnel Formation (CPF)
Force est de constater, la faible utilisation du CPF par les salariés de l’entreprise. Aussi, les Parties conviennent de communiquer de nouveau sur le dispositif de formation CPF afin d’en faciliter l’accès en encourageant la réalisation des formations durant le temps de travail lorsque les formations présentent un intérêt pour l’entreprise et que la durée de la formation est compatible avec l’organisation du service et la charge de travail.
Objectif
Action
Indicateur chiffré
Mieux communiquer sur les dispositifs de formation notamment le CPF et faciliter son utilisation sur le temps de travail
Organiser une campagne de communication sur le dispositif CPF et faciliter la réalisation des formations durant le temps de travail lorsque la formation présente un intérêt pour l’entreprise et que la durée de la formation est compatible avec l’organisation du service et la charge de travail
Nombre de salariés informés / nombre de salariés inscrits aux effectifs au moment de la campagne de communication
Nombre de formation CPF exercées durant le temps de travail / nombre de demandes de CPF
5.1 Communication en interne sur les postes à pourvoir par voie de mail et d’affichage
Les Parties souhaitent favoriser les évolutions professionnelles, notamment par le développement de la mobilité interne. À ce titre, les postes à pourvoir seront diffusés en externe comme en interne, afin d’examiner les candidatures des salariés et de promouvoir, lorsque cela est possible et en adéquation avec les besoins de l’entreprise, l’évolution professionnelle des collaborateurs.
Objectif
Action
Indicateur chiffré
Communiquer en toute transparence sur les postes à pourvoir afin de favoriser les évolutions professionnelles et la mobilité interne
Diffuser par mail et par voie d’affichage les postes à pourvoir
Nombre de communication en interne sur les postes à pourvoir / nombre total de postes à pourvoir par an
Article 6 – Domaine « Classification »
6.1 Mise à disposition d’une cartographie des emplois de l’entreprise
Dans le cadre de l’évolution de la convention collective de la Métallurgie, la Société MovNtec a établi une cartographie des emplois pour permettre une meilleure prise en compte de la thématique égalité professionnelle au regard du dispositif de classification.
Les Parties conviennent de maintenir cet outil et de le mettre à disposition de façon transparente aux collaborateurs afin d’assurer une meilleure visibilité sur la classification des emplois de l’entreprise.
Objectif
Action
Indicateur chiffré
Permettre une meilleure prise en compte de la thématique de l’égalité professionnelle au regard du dispositif de classification
Mise à disposition d’une cartographie des emplois dans l’entreprise
Nombre d’emplois intégrés dans la classification / nombre d’emplois au sein de l’entreprise
6.2 Réalisation des fiches descriptives d’emploi et de la cotation des emplois conformément à la nouvelle convention collective de la Métallurgie applicable depuis le 01/01/2024
La nouvelle convention collective de la métallurgie, applicable depuis le 1er janvier 2024, a conduit l’entreprise à établir les fiches descriptives des emplois, puis à procéder à leur cotation selon le référentiel paritaire de branche.
La Société MovNtec s’engage à satisfaire à ces obligations conventionnelles en élaborant les fiches descriptives de l’ensemble des emplois de l’entreprise, y compris ceux nouvellement créés, en procédant à leur cotation et en transmettant la fiche correspondante à chaque salarié nouvellement embauché ou changeant d’emploi.
Ces démarches permettent aux collaborateurs de mieux comprendre le dispositif conventionnel de classification et garantissent un traitement équitable des parcours professionnels, sans distinction de sexe.
Objectif
Action
Indicateur chiffré
Permettre une meilleure prise en compte de la thématique de l’égalité professionnelle au regard du dispositif de classification
Mise à disposition de l’ensemble des fiches descriptives d’emploi de l’entreprise et de la cotation associée
Nombre de fiches d’emplois rédigées / nombre total d’emplois de l’entreprise
Nombre d’emploi côtés / nombre total d’emploi de l’entreprise
Article 7 – Domaine d’action « Conditions de Travail »
7.1 Mise en place d’un service de livraison de repas dans l’entreprise Refectory
Depuis Mars 2025, l’entreprise a conclu un partenariat avec la société Refectory, permettant aux collaborateurs de se faire livrer leurs repas directement dans les locaux de l’entreprise. Appréciée des salariés, cette prestation facilite l’organisation de leur pause déjeuner.
Les Parties conviennent de la maintenir tant qu’elle répond aux besoins des collaborateurs et que leur niveau de satisfaction demeure satisfaisant.
Objectif
Action
Indicateur chiffré
Faciliter l’organisation de la pause déjeuner des collaborateurs
Mise à disposition d’un service de livraison de repas en entreprise
Bilan régulier présenté par la société Réfectory : niveau de satisfaction, nombre/moyenne de repas commandés
Article 8 – Domaine d’action « Santé et Sécurité au travail »
La santé, la sécurité et les conditions de travail constituent des priorités majeures pour MovNtec, qui entend poursuivre et renforcer son engagement dans ces domaines.
8.1 Mise en place d’actions de communication, sensibilisation, formation et d’évènements relatifs à la santé et à la sécurité
Afin de renforcer la prise en compte de la santé et de la sécurité au travail pour l’ensemble des salariés, femmes et hommes, MovNtec s’engage à s’inscrire dans des initiatives nationales et à relayer, sur son site, des campagnes de communication institutionnelles telles que le Mois sans tabac, la semaine de la sécurité routière ou encore les semaines européennes du développement durable.
Ces actions pourront être conduites en lien avec le service de santé au travail, l’organisme assureur de la complémentaire santé ou tout autre partenaire compétent sur les thématiques concernées.
A titre d’exemple, du 12 au 16 Octobre 2026, l’entreprise organisera une semaine dédiée à la santé, à la sécurité et à l’environnement, au cours de laquelle différents ateliers et animations seront proposés aux salariés.
Objectif
Action
Indicateur chiffré
Permettre aux salariés une meilleure prise en compte de la santé et de la sécurité au travail
Réaliser des actions de communication, sensibilisation, formation ou des évènements sur des thématiques liées à la santé et à la sécurité
Nombre d’actions réalisées
Nombre de salariés ayant participé aux différentes actions
8.2 Prise en compte de l’état de santé des femmes
Compte tenu de la nature individuelle et spécifique de ces situations, qui ne se prêtent pas nécessairement à la mise en œuvre d’actions collectives, les Parties conviennent d’accorder une attention individuelle particulière aux salariées enceintes, atteintes d’endométriose ou concernées par la ménopause.
Le cas échéant, l’examen de ces situations pourra être mené en lien avec le service de santé au travail, afin d’identifier les mesures d’accompagnement les plus adaptées et ne peut avoir lieu que si la salariée souhaite faire connaitre sa situation à l’entreprise et accepte d’échanger sur ce sujet avec l’entreprise.
Objectif
Action
Indicateur chiffré
Prendre en compte l’état de santé des femmes
Ouvrir le dialogue et la discussion et mettre en place les mesures nécessaires en fonction des possibilités de l’organisation pour les femmes concernées par une situation spécifiques (grossesse, endométriose)
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une mesure ou d’un aménagement spécifique en raison de sa situation
8.3 Mise en place des entretiens de retour après absence
Afin de favoriser une reprise d’activité dans de bonnes conditions et de prévenir les situations pouvant affecter la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés, les Parties ont convenu de mettre en place un entretien de retour après absence.
Cet entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique, avec l’appui du service des Ressources Humaines si nécessaire, à l’issue de toute absence de longue durée de (plus de 2 mois) ou en cas d’absences répétées révélant une éventuelle difficulté.
L’entretien a pour objet :
d’accueillir le salarié lors de sa reprise
de l’informer des éventuelles évolutions intervenues pendant son absence
d’identifier les besoins éventuels d’accompagnement, de formation ou d’adaptation du poste de travail
de recueillir les éventuelles difficultés rencontrées en lien avec l’activité professionnelle afin de rechercher les solutions appropriées
de favoriser une reprise durable de l’activité et de prévenir les risques de désinsertion professionnelle
Cet entretien constitue un temps d’échange et d’écoute. Il ne revêt aucun caractère disciplinaire et respecte strictement la confidentialité des informations personnelles et médicales du salarié. Aucune information relevant du secret médical ne peut être exigée dans ce cadre.
Lorsque l’entretien met en évidence la nécessité d’un accompagnement particulier, des mesures adaptées pourront être étudiées conjointement par le salarié, son responsable hiérarchique, le service des Ressources Humaines et, le cas échéant, les acteurs de la prévention et de la santé au travail.
Le dispositif sera déployé à compter de 2027. Les salariés seront informés des modalités de l’entretien de retour, tandis que les managers seront formés à sa préparation et à sa conduite.
Objectif
Action
Indicateur chiffré
Favoriser une reprise d’activité dans de bonnes conditions et prévenir les situations pouvant affecter la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés à l’issue de toute absence de longue durée ou en cas d’absences répétées révélant une éventuelle difficulté.
Réaliser des entretiens de retour après absence longue ou répétées
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour sur une année
L’égalité salariale constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À ce titre, l’entreprise porte une attention particulière à ce domaine d’action.
MovNtec réaffirme son engagement à garantir, dès l’embauche, un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes occupant un même métier et présentant un niveau comparable de responsabilités, de qualifications, de formation et/ou d’expérience.
Le salaire d’embauche ne saurait en aucun cas être déterminé en fonction du sexe de la personne recrutée. Ce principe s’applique également aux évolutions salariales : pour un même métier et un même niveau de responsabilités, les salariés sont appréciés au regard des compétences mises en œuvre et des résultats professionnels, sans distinction de sexe.
9.1 Grille de salaires
À la lecture de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes publié le 1er Mars 2026 au titre de l’année 2025, dont la note obtenue s’élève à 85/100, il apparaît qu’aucun écart significatif de rémunération n’est constaté entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Même si la note de l’index égalité professionnelle a diminué au cours des dernières années, cette évolution ne traduit pas une dégradation de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Elle s’explique principalement par le calcul du dernier indicateur, relatif à la représentation du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations. En effet, certaines salariées précédemment prises en compte dans le calcul de la Société MovNtec sont désormais rattachées à la holding MON PICKUP. Ainsi bien qu’elles continuent d’exercer leur activité au bénéfice de la société, elles ne sont plus comptabilisées dans cet indicateur MovNtec en raison de leur rattachement administratif.
Afin de garantir une politique de rémunération transparente et objective, la Société MovNtec a établi une grille de salaires par emploi, comprenant des fourchettes minimales et maximales. Cette grille est communiquée aux collaborateurs afin d’assurer des niveaux de rémunération déterminés en fonction de l’emploi occupé, sans distinction de sexe.
Objectif
Action
Indicateur chiffré
Assurer l’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes
Existence d’une grille de salaire par emploi indiquant des fourchettes de rémunération mini/maxi
Nombre d’emplois intégrés dans la grille de salaires par rapport au nombre d’emplois dans l’entreprise
9.2 Prime naissance
MovNtec souhaite valoriser la parentalité de manière identique pour les femmes et les hommes. À ce titre, les Parties signataires conviennent de reconduire la prime de naissance existante au sein de l’entreprise, d’un montant de 100 € bruts.
Cette prime sera versée après réception, par le service Ressources Humaines, de l’acte de naissance de l’enfant, selon le calendrier et les échéances de paie applicables. Elle sera ainsi intégrée à la paie du mois en cours ou du mois suivant, en fonction de la date de réception du justificatif.
Objectif
Action
Indicateur chiffré
Valoriser la parentalité de façon identique entre les femmes et les hommes
Attribution d’une prime naissance de 100€ bruts.
Nombres de primes naissance versées et montant total
Nombre de salariés ayant bénéficié de la prime naissance
9.3 Absence de proratisation sur les primes d’objectifs individuels ou collectifs en cas de congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption
Toujours dans une optique de valoriser la parentalité de façon identique entre les femmes et les hommes et afin que la parentalité n’ait pas d’impact sur la rémunération des salariés, les Parties conviennent de maintenir le montant des différentes primes d’objectifs individuels ou collectifs (prime trimestrielle) en vigueur au sein de l’entreprise sans appliquer de proratisation pour les salariés absents pour congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption.
Objectif
Action
Indicateur chiffré
Valoriser la parentalité de façon identique entre les femmes et les hommes
Maintien des primes sur objectifs individuels ou collectifs (prime trimestrielle) sans proratisation pour les salariés absents pour congé maternité, paternité et accueil de l’enfant
Nombre de salariés absents pour congé maternité, paternité, accueil d’un enfant ayant bénéficié d’un maintien des primes
Article 10 – Domaine d’action « Articulation vie professionnelle et vie personnelle »
MovNtec place l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, ainsi que la qualité de vie au travail, au cœur de ses engagements. L’entreprise souhaite ainsi faciliter, pour les femmes comme pour les hommes, une meilleure conciliation entre les impératifs collectifs liés à son activité et les contraintes ou aspirations individuelles des salariés.
Cet axe constitue une préoccupation importante pour l’entreprise et a d’ailleurs été identifié comme un point fort lors de l’enquête relative aux risques psychosociaux réalisée en octobre 2025.
Les Parties conviennent, en conséquence, de maintenir les engagements issus du précédent accord et de mettre en œuvre de nouvelles actions destinées à poursuivre l’amélioration de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
10.1 Congé déménagement
Dans le prolongement de la mesure prévue par le précédent accord, MovNtec souhaite poursuivre son engagement en faveur d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. À ce titre, les Parties conviennent de maintenir l’attribution d’un jour de congé à l’occasion d’un déménagement, au bénéfice des salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté, dans la limite d’un jour par salarié et par année civile.
Ce congé sera accordé sous réserve de la présentation, auprès du service Ressources Humaines, d’un justificatif attestant du nouveau domicile du salarié, tel qu’une facture ou la première page du bail. Il devra impérativement être pris au moment de l’évènement.
Objectif
Action
Indicateur chiffré
Améliorer l’harmonisation des temps de vie professionnels et personnels
Attribution d’un jour de congé par année civile pour déménagement pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté
Nombre de jours déménagement mobilisés sur l’année civile
Nombre de salariés bénéficiaire
10.2 Application de la règle des jours ouvrés pour les congés pour évènements familiaux
À l’exception du congé de naissance, décompté en jours ouvrables conformément aux dispositions légales auxquelles il n’est pas possible de déroger (règles de décompte de la CPAM), les congés pour événements familiaux accordés par l’entreprise seront décomptés en jours ouvrés.
Objectif
Action
Indicateur chiffré
Améliorer les droits liés à la prise des congés pour évènement familiaux
Accorder les jours d’absence pour évènements familiaux en jours ouvrés et non en jours ouvrables ou calendaires (à l’exception des 3 jours naissance en jour ouvrable)
Nombre de salariés ayant bénéficié de jours de congés pour évènements familiaux en jours ouvrés par année
10.3 Maintien du congé décès d’un beau-frère / belle-sœur
La nouvelle convention collective ne prévoit plus de jour de congé en cas de décès d’un beau-frère ou d’une belle-sœur. Les Parties conviennent néanmoins de maintenir, au bénéfice des salariés, l’attribution d’un jour de congé à ce titre.
Objectif
Action
Indicateur chiffré
Améliorer les droits liés à la prise des congés pour évènement familiaux
Maintenir l’existence du jour de congé en cas de décès d’un beau frère ou d’une belle-soeur
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un jour de congé décès d’un beau-frère ou d’une belle-soeur
10.4 Congés pour évènements familiaux en cas de décès d’un parent du conjoint (beau-père/belle-mère et beau-frère/belle-sœur) étendus aux salariés pacsés
Le congé pour événement familial permet au salarié de s’absenter, sans condition d’ancienneté et quelle que soit la nature de son contrat de travail, afin de participer à un événement familial, aux cérémonies ou aux démarches qui y sont liées. Il doit être pris au moment de l’événement ou dans la période proche qui l’entoure, et présenter un lien direct avec celui-ci.
Les congés pour événements familiaux accordés en cas de décès d’un beau-parent, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur, en application du Code du travail et de la convention collective de la métallurgie, visent les parents du conjoint et supposent que le salarié soit marié. Ainsi, ces congés sont ouverts uniquement aux salariés mariés, mais ne bénéficient pas aux salariés liés par un pacte civil de solidarité (PACS).
Les Parties souhaitent mettre fin à cette différence de traitement et reconnaître le PACS au même titre que le mariage. En conséquence, les congés accordés en cas de décès d’un parent du conjoint, prévus par le Code du travail et la convention collective de la métallurgie, bénéficieront dans les mêmes conditions aux salariés mariés et aux salariés pacsés.
Objectif
Action
Indicateur chiffré
Améliorer les droits liés à la prise des congés pour évènement familiaux
Permettre aux salariés pacsés de bénéficier des mêmes droits en matière d’absence pour évènements familiaux en cas de décès d’un parent du conjoint que les salariés mariés
Nombre de salariés pacsés ayant bénéficié de cette mesure
Nombre de jours par type d’évènement
Les congés légaux et conventionnels pour évènements familiaux sont rappelés en annexe 2.
10.5 Attribution d’un jour de congé supplémentaire pour les congés familiaux décès entrainant des obsèques en dehors de la région Hauts de France
Plusieurs salariés ont été confrontés au décès d’un proche dont les obsèques, organisées loin de leur domicile, nécessitaient une durée d’absence supérieure à celle prévue par le Code du travail ou la convention collective.
Afin d’améliorer les droits à congés pour les cas de décès prévus par le Code du travail et la convention collective, les Parties conviennent d’accorder un jour d’absence supplémentaire lorsque les obsèques se déroulent en dehors de la région Hauts-de-France, composée des départements de l’Aisne (02), du Nord (59), de l’Oise (60), du Pas-de-Calais (62) et de la Somme (80). Ce jour supplémentaire sera décompté en jour ouvré, conformément aux règles appliquées dans l’entreprise pour les congés pour événements familiaux.
Type de jours
Jours prévus par le présent accord d’entreprise
Jours prévus en cas d’obsèques en dehors des Hauts de France
1° Décès d’un enfant âgé de 25 ans et plus sans enfant lui-même
12 jours ouvrés
13 jours ouvrés
2° Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans OU décès d’un enfant lui-même parent quel que soit son âge OU décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
14 jours ouvrés
15 jours ouvrés
3° Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin
3 jours ouvrés
4 jours ouvrés
4° Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin
en cas d’enfant(s) à charge
Non cumulable avec les jours décès prévus au 3°
5 jours ouvrés
6 jours ouvrés
5° Décès du père / de la mère du salarié
3 jours ouvrés
4 jours ouvrés
6° Décès du beau-père / de la belle-mère du salarié
3 jours ouvrés
4 jours ouvrés
7° Décès d’un frère / sœur du salarié
3 jours ouvrés
4 jours ouvrés
8° Décès d’un grand-parent du salarié
1 jour ouvré
2 jours ouvrés
9° Décès d’un petit-enfant
1 jour ouvré
2 jours ouvrés
10° Décès d’un beau-frère / belle sœur
1 jour ouvré
2 jours ouvrés
10.6 Aménagement horaire le jour de la rentrée scolaire
MovNtec souhaite favoriser l’implication des femmes et des hommes dans leur vie parentale, en facilitant notamment l’organisation familiale lors de la rentrée scolaire.
À ce titre, l’entreprise permettra aux salariés qui le souhaitent de bénéficier, le jour de la rentrée scolaire, d’un aménagement de leurs horaires de travail afin d’accompagner leurs enfants, par exemple au moyen d’une arrivée décalée.
L’entreprise facilitera également, dans la mesure du possible et sous réserve des impératifs liés à l’organisation du service, la prise de congés, de RTT ou de jours de récupération pour les salariés qui en feraient la demande à cette occasion.
Les demandes devront être formulées auprès du manager et seront soumises à validation, selon les modalités applicables à toute demande d’absence ou d’aménagement horaire. Une priorité sera accordée aux salariés parents d’enfants âgés de 12 ans au plus.
Objectif
Action
Indicateur chiffré
Permettre une meilleure implication des hommes et des femmes dans leur vie parentale
Permettre aux salariés parents de bénéficier d’un aménagement horaire le jour de la rentrée scolaire ou faciliter la prise de congés, RTT, récupération pour accompagner leurs enfants
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement horaire le jour de la rentrée scolaire
Nombre d’acceptation d’un élément d’absence pour la rentrée scolaire
10.7 Mise en place d’un guide de la parentalité
Le service Ressources Humaines a constaté que les salariés ne disposent pas toujours d’une connaissance précise de leurs droits et obligations en matière de parentalité. Afin d’y remédier, la Direction propose l’élaboration d’un guide de la parentalité à destination des salariés, présentant les dispositifs existants ainsi que les démarches à accomplir, afin de faciliter leur information et leur accompagnement sur ce sujet.
Objectif
Action
Indicateur chiffré
Accompagner les femmes et les hommes dans leur vie parentale et leur permettre une meilleure connaissance de leurs droits et devoirs sur le sujet
Elaborer un guide de la parentalité présentant les dispositifs existants et les démarches à effectuer.
Nombre de guides remis aux salariés.
10.8 Attribution deux journées enfant malade prise en charge à 100% par l’entreprise
Depuis 2022, l’entreprise accorde aux salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté une journée d’absence pour enfant malade, rémunérée à 100 %, pour leurs enfants âgés de 12 ans au plus. Dans le cadre de l’accord signé en 2023, les parties ont convenu d’aligner l’âge des enfants bénéficiaires sur les dispositions conventionnelles et d’étendre cette mesure aux enfants de moins de 16 ans.
Lors des négociations annuelles obligatoires de 2026, les parties ont convenu d’instaurer une seconde journée pour enfant malade, également rémunérée à 100 %. Ces journées sont accordées selon les modalités suivantes :
elles sont ouvertes aux salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise
elles sont limitées à deux jours par salarié et par année civile, quel que soit le nombre d’enfants
elles concernent les enfants âgés de moins de 16 ans
elles sont accordées sur présentation obligatoire d’un justificatif, tel qu’un bulletin d’hospitalisation ou un certificat médical attestant de la nécessité de la présence du salarié auprès de l’enfant. À défaut de justificatif, aucune journée pour enfant malade ne sera validée
elles ont pour objet de permettre aux salariés de faire face à une maladie imprévue de leur enfant. Elles ne peuvent donc pas être utilisées pour un rendez-vous médical programmé à l’avance.
L’article 92.3 de la convention collective prévoit quatre journées pour enfant malade indemnisées à 50 %. Les deux journées rémunérées à 100 % par l’entreprise ne s’y ajoutent pas : elles s’y substituent selon le principe de faveur. L’articulation entre les dispositions conventionnelles et celles du présent accord est donc la suivante :
Salarié ayant moins d’un an d’ancienneté
3 journées non rémunérées 2 journées non rémunérée sur présentation d’un justificatif si l’enfant a moins d’un an ou si le parent assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans
Salarié ayant un an d’ancienneté
2 journées rémunérées à 100% 2 journées rémunérées à 50% 1 journée non rémunérée sur présentation d’un justificatif si l’enfant a moins d’un an ou si le parent assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans
Objectif
Action
Indicateur chiffré
Accompagner les femmes et les hommes dans leur vie parentale en facilitant la prise en charge pour la gestion d’un enfant malade
Permettre aux salariés de bénéficier de deux journées de congé pour enfant malade indemnisée à 100% pour les enfants de moins de 16 ans
Limite 2 journées par an par salariés ayant un an d’ancienneté
Nombre de journées pour enfants malades octroyées par an
Nombre de salariés bénéficiaires par an
10.9 Communication sur les dispositifs et congés permettant d’exercer les responsabilités familiales
Lors des réunions, les Parties ont évoqué la situation des salariés assumant des responsabilités familiales, qu’il s’agisse d’accompagner un enfant dont l’état de santé nécessite une présence parentale soutenue ou des soins contraignants, ou de venir en aide à un proche (tel que défini par le code du travail).
Les Parties conviennent, en conséquence, de renforcer l’information des salariés sur les dispositifs existants, notamment le congé de présence parentale et le congé de proche aidant, afin de leur permettre de mieux connaître et mobiliser les mesures susceptibles de les accompagner dans l’exercice de leurs responsabilités familiales.
À ce titre, des notes d’information consacrées à ces dispositifs seront élaborées et diffusées auprès de l’ensemble des salariés.
Objectif
Action
Indicateur chiffré
Renforcer l’information des salariés sur les dispositifs existants afin de leur permettre de mieux connaître et mobiliser les mesures susceptibles de les accompagner dans l’exercice de leurs responsabilités familiales.
Réaliser des notes et supports de communication sur les dispositifs existants
Nombre de campagne de communication menée sur ces dispositifs et nombre de salariés informés
10.10 Dons de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade ou proche aidant
L’entreprise souhaite rappeler l’existence d’un dispositif, parfois méconnu des salariés, permettant à ces derniers de faire don de jours de repos à un collègue placé dans l’une des situations suivantes :
lorsqu’il assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
lorsqu’il vient en aide à un proche en situation de handicap, présentant une incapacité permanente d’au moins 80 %, ou à un proche âgé en perte d’autonomie, notamment une personne avec laquelle le salarié vit en couple, un ascendant ou un descendant.
Objectif
Action
Indicateur chiffré
Faire connaitre le dispositif concernant le don de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade ou proche aidant et encourager la solidarité pour faciliter la gestion de ces situations pour les personnes concernées
Communiquer sur le dispositif existant concernant le don de jours de repos à un salariés parent d’enfant gravement malade ou proche aidant
Nombre de dons de jours de repos réalisés par salarié concerné par ces situations Ce don de jours de repos peut porter sur les jours suivants :
les congés payés à l’exception des 4 premières semaines
les jours de RTT
les heures de récupération
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l’employeur en remplissant le formulaire spécifique prévu à cet effet. L’accord de l’employeur est indispensable.
Le salarié bénéficiaire du don adresse à l’employeur un certificat médical attestant de la maladie, du handicap établi par son médecin précisant qu’une présence soutenue et de soins contraignants sont indispensables.
Article 11 – Travailler sur la mixité des instances représentatives
Par le présent accord, l’organisation syndicale C.G.T réaffirme son engagement à poursuivre la progression de la mixité dans les listes de candidatures présentées lors des élections professionnelles.
TITRE II- QUALITE DE VIE ET CONDITIONS AU TRAVAIL (QVCT)
Les dispositions relatives à l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales contribuent pleinement à l’amélioration de la qualité de vie et conditions au travail au travail des salariés de l’entreprise. En complément de ces mesures, les Parties réaffirment, par le présent titre, plusieurs engagements destinés à promouvoir durablement la qualité de vie au travail.
Article 12 – Définition de la Qualité de Vie au Travail (QVT)
L’accord ANI de Juin 2016 donne la définition suivante de la Qualité de Vie au Travail : « la notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué »
Article 13 – Encourager la pratique sportive
Afin de contribuer à la qualité de vie au travail, MovNtec encourage ses salariés à pratiquer des activités sportives. Dans ce cadre, l’entreprise participe à des événements sportifs locaux et prend en charge les frais d’inscription des salariés, notamment pour les 10 km de Ruitz et le tournoi interentreprises de football organisé par le RCL.
Les Parties constatent que ces initiatives sont appréciées des salariés et conviennent, en conséquence, de les maintenir.
Article 14 – Pack Bien-Etre Mutuelle
En 2023, dans le cadre de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions conventionnelles relatives à la complémentaire santé et à la prévoyance, l’entreprise a procédé à la révision de son contrat de complémentaire santé. À cette occasion, MovNtec a choisi de maintenir un régime sur mesure offrant des garanties de qualité et un niveau de couverture supérieur aux exigences conventionnelles.
Dans cette perspective, l’entreprise a souhaité conserver des prestations complémentaires, notamment en matière de médecines douces, dont le détail figure en annexe 2 du présent accord.
Cette mesure demeure applicable dans le cadre du contrat de complémentaire santé actuellement en vigueur. Elle pourra toutefois être adaptée en cas de changement d’organisme assureur ou d’évolution des garanties souscrites.
Article 15- Droits d’expression des salariés
Les temps d’expression contribuent à instaurer et à préserver une relation de confiance, favorable à la prévention des risques, à l’amélioration des conditions de travail, à l’innovation et au renforcement du lien social.
Cette expression peut prendre différentes formes : individuelle ou collective, auprès des managers, du service Ressources Humaines, entre salariés ou par l’intermédiaire des représentants du personnel.
MovNtec souhaite s’appuyer sur les dispositifs déjà existants en matière de droit d’expression des salariés. À ce titre, les mesures actuellement en place ou appelées à être déployées sont rappelées ci-après :
Les réunions de Direction : trois fois par an, la Direction organise des réunions à destination de l’ensemble du personnel afin de présenter les résultats, les actualités et les projets de l’entreprise.
La réunion mensuelle : elle permet de communiquer aux salariés des informations générales sur l’entreprise ainsi que les résultats de leur service. Elle constitue également un espace d’échange au cours duquel les salariés peuvent poser leurs questions.
L’entretien annuel d’évaluation : organisé chaque année, il constitue un temps privilégié d’échange entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il permet de dresser le bilan de l’année écoulée, d’apprécier les compétences et la performance du collaborateur au regard des missions confiées, d’identifier les axes de progrès et les besoins de développement, puis de définir les objectifs et les actions à mettre en œuvre pour l’année à venir. En cas d’absence du salarié au moment de la réalisation de l’entretien annuel d’évaluation, l’entretien se déroulera au retour du salarié.
L’entretien de parcours professionnel : cet entretien obligatoire entre le salarié et l’employeur est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, au développement des compétences, aux besoins de formation, aux projets de carrière ainsi qu’aux actions susceptibles de favoriser l’employabilité et le parcours professionnel du salarié. Il ne porte pas sur l’évaluation de ses résultats ni de sa performance.
L’enquête et le diagnostic sur les risques psychosociaux (RPS) : en Octobre 2025, l’entreprise a mené, avec le cabinet ZENITH, une analyse des risques psychosociaux au sein de MovNtec. Cette démarche s’est déroulée en plusieurs étapes :
administration d’un questionnaire anonyme en ligne, auquel 86 % des salariés ont répondu, afin de mesurer de manière globale et chiffrée leur perception des différentes dimensions étudiées
organisation d’entretiens individuels et collectifs permettant d’approfondir certains sujets grâce au recueil d’exemples concrets, de perceptions et de pistes d’amélioration
mise en place de groupes de travail destinés à faire émerger de premières propositions sur trois sujets prioritaires et à associer les salariés à l’élaboration du plan d’actions
Une restitution a été organisée auprès des membres du CSE, des managers et de l’ensemble des salariés. À cette occasion, les résultats de l’analyse ainsi que le plan d’actions associé ont été présentés en Mars 2026.
Le plan d’actions est en cours de déploiement. Son avancement fera l’objet d’un suivi lors des réunions du CSE consacrées à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. Cette analyse a également permis d’actualiser le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) en y intégrant l’évaluation des risques psychosociaux.
L’amélioration continue : pleinement intégrée à la culture de l’entreprise, elle repose notamment sur la participation des salariés, invités à proposer leurs idées sur les supports prévus à cet effet et, lorsque celles-ci sont retenues, à contribuer à leur mise en œuvre.
Article 16- Télétravail
Développé à l’occasion de la pandémie de Covid-19, le télétravail répond aux attentes des salariés en contribuant à une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
À ce titre, MovNtec est couverte, depuis le 1er décembre 2022, par un accord de télétravail conclu pour une durée indéterminée, lequel fixe les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.
TITRE III – DROIT A LA DECONNEXION
L’usage des outils numériques est désormais pleinement intégré au monde du travail comme à la vie personnelle.
Le développement et la généralisation des technologies de l’information et de la communication (TIC) ont largement contribué à l’efficacité, à la réactivité et à la performance économique de l’entreprise.
Si les TIC jouent un rôle déterminant dans l’efficacité de l’activité quotidienne, l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise, tout en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles ont également profondément transformé les habitudes et les modes d’organisation du travail.
Toutefois, lorsqu’il n’est pas suffisamment maîtrisé ou régulé, l’usage des TIC peut affecter les conditions de travail et la santé des salariés, notamment en renforçant certains facteurs de risques psychosociaux, tels que le stress ou l’épuisement professionnel.
Les principaux risques liés aux effets du numérique sur les conditions de travail sont notamment les suivants :
l’accélération du rythme de travail et l’intensification de l’activité
le renforcement du contrôle de l’activité, susceptible de réduire l’autonomie des salariés
l’affaiblissement des relations interpersonnelles et collectives de travail
l’effacement des frontières spatiales et temporelles entre la vie professionnelle et la vie personnelle, rendant plus difficile la déconnexion en dehors du temps de travail
la surcharge informationnelle.
Il convient, en conséquence, de veiller à une utilisation appropriée des TIC, respectueuse des personnes, des temps de repos et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Certains salariés de MovNtec disposent d’outils numériques mobiles, tels que des ordinateurs portables ou des téléphones professionnels, leur permettant d’accéder à distance à la messagerie professionnelle ou d’être joints en dehors des locaux de l’entreprise. La mise à disposition de ces équipements répond aux besoins liés à l’exercice de leurs fonctions, notamment dans le cadre des réunions, des déplacements professionnels ou du télétravail.
Afin de tenir compte de cette réalité tout en préservant la santé des salariés, les Parties signataires définissent les principes encadrant l’exercice du droit à la déconnexion ainsi que les actions destinées à favoriser l’adoption de bonnes pratiques et un usage raisonné des outils numériques.
Cette démarche s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, qui consacre le droit à la déconnexion et prévoit la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques professionnels afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés (Article L.2248-8 alinéa 7 du Code du Travail)
Article 17 - Champ d’application du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de la Société MoVntec avec un accent particulier sur les salariés dotés d’outils numériques professionnels.
Article 18 - Définition
18.1 Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour un salarié de :
Ne pas être connecté aux outils numériques professionnels créant un lien avec le travail
ET
Ne pas être contacté par son entreprise, y compris sur ses outils numériques personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel ou exceptionnel
Le droit à la déconnexion poursuit donc deux finalités :
Assurer la santé et la sécurité du travail par le respect des temps de repos et de congés
Rétablir la frontière vie professionnelle/ vie personnelle par le respect de la vie personnelle et familiale
18.2 Définition des outils numériques
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes, téléphone portable personnel avec accès internet et/ou messagerie électronique personnelle dont les coordonnées pourraient être mises à disposition de l’entreprise
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels de communication (teams …) réseaux sociaux d’entreprise, internet/intranet etc…
18.3 Définition des temps de travail et hors travail
Le temps de travail correspond à la période durant laquelle le salarié demeure à la disposition de l’entreprise, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Il comprend les heures normales de travail ainsi que, le cas échéant, les heures supplémentaires ou complémentaires effectuées à la demande de l’entreprise.
Le droit à la déconnexion a vocation à s’exercer pendant les périodes situées en dehors du temps de travail, notamment :
les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et annuel ;
les congés payés et autres congés exceptionnels ;
les jours fériés chômés ;
toute autre période d’absence autorisée, quelle qu’en soit la nature, notamment en cas de maladie, de maternité ou d’événement familial.
L’utilisation des outils numériques professionnels doit, en conséquence, respecter l’ensemble de ces périodes de repos et d’absence. Pendant le temps de travail, elle doit demeurer maîtrisée et ne pas nuire à l’efficacité opérationnelle.
Article 19 – Modalités pratiques d’exercice du droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
Afin de laisser le choix à chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès sur une période/plage donnée.
Par conséquent, les accès resteront libres. Toutefois, chaque personne devra veiller à sa santé et à sa sécurité en respectant :
Un temps de repos quotidien de 11 h
Un temps de repos hebdomadaire de 35 h
Pour favoriser l’application du présent accord, il est rappelé un certain nombre de bonnes pratiques professionnelles quant à l’utilisation des outils de connexions à distance.
19.1 Principes généraux
Chaque salarié MovNtec bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail dont l’effectivité requiert l’implication de tous.
Il incombe donc à chacun de ne pas contacter un collaborateur en dehors des horaires de travail tels que défini au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, au titre de ce droit, il est rappelé qu’aucun salarié n’est tenu de répondre à une sollicitation à caractère professionnel de l’entreprise (courriels, téléphone, sms), qu’elle qu’en soit la nature (à l’exception des urgences avérées), qui lui est adressée pendant ses périodes de repos (journaliser, hebdomadaires, annuels) ou d’absence (congés, RTT, maladie…).
Ce principe ne s’applique pas aux salariés qui assureraient des astreintes.
19.2 Bonnes pratiques pour l’utilisation des outils de connexion à distance
Il est recommandé aux salariés d’adopter les comportements suivants :
Choisir le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant les échanges directs : face à face, téléphone…
Réserver l’usage des SMS aux situations urgentes
S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur : courriel, SMS, téléphone professionnel…
Éviter d’envoyer des messages hors temps de travail et, le cas échéant, privilégier les envois différés
Prendre le temps de la réflexion avant d’envoyer un message
Respecter les règles élémentaires de politesse et veiller au respect d’autrui
Paramétrer le message automatique d’absence afin d’indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas de besoin
Indiquer clairement, dans la signature de l’adresse mail par exemple, que le message envoyé en dehors du temps de travail effectif ne requiert pas de réponse immédiate
Différer le traitement des demandes pendant les temps d’échanges collectifs : réunion de service, formation…
Par ailleurs, il est rappelé qu’il est interdit d’utiliser les outils professionnels pour des usages prohibés par la loi ou par le règlement intérieur de l’entreprise.
19.3 Bonnes pratiques pour l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
De manière plus spécifique, pour ce qui concerne l’utilisation de la messagerie électronique, lors de la rédaction et de l’envoi des courriels, il est préconisé de :
Préciser clairement l’objet du courriel afin de permettre au destinataire d’en identifier facilement le contenu
Veiller au ton employé et observer les règles de politesse
Veiller à la clarté du message et se mettre à la place du destinataire pour s’assurer qu’il est clair et complet
S’interroger sur le nombre et le choix des destinataires du courriel, en les sélectionnant et en les limitant
Utiliser de façon adaptée et modérée les fonctions « Répondre à tous », « Copie à » et « Copie cachée »
Ne pas abuser des pièces jointes, choisir des intitulés clairs et veiller à ne pas communiquer un trop grand volume d’informations
Éviter l’envoi précipité de courriels, ne pas envoyer de message sous le coup de l’émotion et se relire avant l’envoi
Éviter les chaînes de mails
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
Indiquer un degré d’urgence et un délai lorsqu’une demande est à traiter
Ne pas envoyer en fin de journée un flot de demandes à traiter dès le lendemain matin
En cas d’absence, prévoir une réponse automatique indiquant les coordonnées de l’interlocuteur à joindre
Désactiver les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel
Se réserver des plages horaires dans la journée pour traiter les courriels et limiter le nombre d’interruptions quotidiennes
Respecter les règles édictées par le service informatique, notamment la charte informatique
19.4 Bonnes pratiques managériales
Le management doit veiller au respect du droit à la déconnexion en adoptant dans ses propres actions et comportements les principes présentement énoncés, et en particulier :
Informer ses collaborateurs de ses périodes d’absence ainsi que des jours de télétravail
Prohiber un management uniquement numérique et éviter que les outils numériques deviennent un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes
Respecter la qualité du lien social au sein des équipes et veiller à la diffusion et au respect des bonnes pratiques
Être attentif à toute situation ou pratique susceptible de porter atteinte à la santé ou à la sécurité d’un collaborateur et en informer le service RH
Éviter l’isolement des collaborateurs
La liste des recommandations précitées n’est pas exhaustive !
Article 20 – Prévention des risques liés à l’hyper-connexion professionnelle
20.1 Prévention
Le droit à la déconnexion et la charge de travail devront impérativement être évoqués lors des entretiens annuels d’évaluation.
Toute personne qui éprouverait des difficultés à honorer sa mission en respectant le droit à la déconnexion pourra solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou la Direction des ressources humaines.
20.2 Cas spécifiques de salariés au forfait jour
Un entretien spécifique concernant le suivi et la charge de travail des salariés travaillant au forfait est également organisé une fois par an entre le collaborateur et sa hiérarchie.
Cet entretien porte sur :
La charge de travail du salarié
L’organisation du travail en entreprise
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération du salarié
Article 21 – Sensibilisation des salariés et des managers à un usage raisonnable des outils numériques professionnels
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion, MovNtec prévoit d’organiser des actions de communication à destination des managers et de l’ensemble des salariés.
Ces actions de sensibilisation porteront notamment sur les dispositions du présent accord, les risques, les enjeux et les bonnes pratiques permettant une utilisation raisonnée des outils numériques.
TITRE IV- LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT MORAL, SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
Article 22 - Définition du harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est une notion complexe à définir car elle recouvre une multitude de propos et comportements et peut en conséquence prendre des formes très diverses.
La difficulté tient également au fait que la loi distingue deux types de harcèlement sexuel qui nécessitent pour être caractérisés la réalisation, dans un cas, de propos ou comportements répétés et dans l’autre d’un fait unique.
1er type : la pression grave dans le but d’obtenir un acte de nature sexuel (dit harcèlement sexuel assimilé)
Ce 1er type de harcèlement est relativement facile à identifier : c’est un abus d’autorité concrétisé par des menaces sur les conditions de travail des actes de chantage à la promotion ou au licenciement pour obtenir des actes sexuels.
2ème type : les propos ou comportement à connotation sexuelle non désirés ou répétés
Moins facilement appréhendables, cette seconde catégorie de harcèlement sexuel regroupe un ensemble de propos ou comportements, qui du fait de leur caractère répété, insistant et non désiré, créent un climat intimidant, outrageant, ceci même sans l’expression de menaces évidentes.
En l’application de l’article 222-33 du code pénal, les auteurs de harcèlement sexuel encourent une peine de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000€ d’amendes qui peut être porté à 3 ans d’emprisonnement et 45 000€ d’amende lorsque les faits sont commis :
par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions
sur un mineur de moins de 15 ans
sur une personne vulnérable notamment en raison de son âge, d’une maladie, de son état de grossesse ou de sa situation économique ou sociale
par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice, par toute autre personnes ayant sur la victime autorité de droit ou de faits.
Article 23 - Définition de l’agissement sexiste
L’introduction de la notion d’agissement sexiste dans le code du travail par la loi du 17 Août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi vise à combattre le « sexisme ordinaire » auquel peuvent être confrontés les salariés.
Dans son rapport du 6 Mars 2015 « le sexisme dans le monde du travail : entre déni et réalité », le conseil supérieur à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a illustré les différentes manifestations du sexisme ordinaire dans le monde du travail qui recouvrent :
les remarques et blagues sexistes
exemples : raconter régulièrement des blagues sexistes à une de ses collègues de travail qui la mettent mal à l’aise
les incivilités en raison du sexe
exemples : avoir recours à un langage avilissant, ignorer les demandes légitimes d’un collègue, ne pas donner ou couper la parole d’un collègue, mettre en doute sans raison le jugement d’un salarié sur un sujet qui relève de sa compétence ou encore s’adresser à lui en des termes non professionnels
la police des codes sociaux du sexe
exemples : critiquer une femme parce qu’elle n’est pas « féminine » ou un homme parce qu’il n’est pas « viril »
les interpellations familières
exemples : s’adresser à une femme en employant des termes tels que ma petite, ma mignonne, ma belle, ma chérie
la fausse séduction
exemple : faire des remarques appuyées sur la tenue ou la coiffure
le sexisme bienveillant
exemple : valoriser une responsable en vantant uniquement des qualités attachées à des stéréotypes de sexe telles que son sens de l’écoute, sa sensibilité, sa minutie…
les considérations sexistes sur la maternité ou les charges familiales
exemple souligner la non disponibilité d’une salariée en soirée car elle doit s’occuper de ses enfants.
Article 24 - Définition du harcèlement moral
Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits à la dignité du salarié qui est victime, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Ce type de harcèlement peut prendre diverses formes :
critiques incessantes, sarcasmes répétés
brimades, humiliations
propos calomnieux, insultes, menaces
« mise au placard », conditions de travail dégradantes
refus de toute communication
absence de consignes ou consignes contradictoires
privation de travail ou charge excessive abusive
tâches dépourvues de sens ou sans rapport avec les fonctions
Contrairement au harcèlement sexuel, les faits de harcèlement moral sont dénués de connotations sexuelles.
Le harcèlement moral est également un délit pénal : leurs auteurs encourent une peine de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000€ d’amende.
Article 25 - Prévention des situations de harcèlement
L’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement moral et sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.
L’entreprise MovNtec sera intransigeante sur ce sujet. Elle s’engage à respecter ses obligations à savoir :
informer les salariés, stagiaire et candidats sur la thématique du harcèlement sexuel (Article L.1153-5 du Code du Travail) via l’affichage obligatoire de l’entreprise.
mentionner dans le règlement intérieur de l’entreprise les dispositions du Code du Travail relatives au harcèlement sexuel, moral ainsi qu’aux agissements sexistes
élaborer une procédure interne de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel
L’entreprise mènera également des actions d’information de sensibilisation auprès du management sur ce sujet.
Article 26 - Désignation d’un référent harcèlement au sein du CSE
Depuis le 1er Janvier 2019, le CSE est tenu de désigner, parmi ses membres, un référent chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, quelle que soit la taille de l’entreprise. Son mandat prend fin en même temps que celui des membres élus du comité.
Lors de la réunion du CSE du 19 Juin 2023, Monsieur X a été désigné à l’unanimité des membres présents en qualité de référent.
Bien que le Code du travail ne l’exige pas expressément, le périmètre d’intervention du référent est étendu à la prévention et à la lutte contre le harcèlement moral. Il intervient ainsi en matière de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes au travail. Il travaillera sur ces sujets en collaboration avec le service Ressources Humaines.
Article 27 - Suivi de l’accord
Les indicateurs de suivi du présent accord seront intégrés à la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), afin d’assurer, pour chaque année, le suivi de leur progression et de leur réalisation.
Article 28 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prendra effet à sa date d’entrée en vigueur le 1er Septembre 2026 et prendra fin le 31 Août 2030 sans qu’il puisse donner lieu à une reconduction tacite, ni a fortiori se transformer en un accord à durée indéterminée à l’arrivée de son terme.
Les Parties s’engagent à se rencontrer dans les 3 mois précédant son échéance afin d’analyser l’opportunité de la négociation d’un nouvel accord.
Article 29 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une des parties habilitées à négocier conformément aux dispositions du Code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée par écrit aux autres parties et préciser les dispositions concernées ainsi que les modifications proposées.
Les parties se réuniront dans les meilleurs délais afin d'engager une négociation. Toute modification du présent accord fera l'objet d'un avenant soumis aux formalités légales de dépôt.
Article 30 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur par l'une des parties signataires. La dénonciation devra être notifiée par écrit aux autres parties signataires moyennant un préavis de trois mois. Elle fera l'objet des formalités de dépôt requises. Les effets de l'accord se poursuivront conformément aux dispositions du Code du travail jusqu'à l'expiration des délais applicables ou à la conclusion d'un accord de substitution.
Article 31 - Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du Travail.
Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, l’accord sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (TéléAccords), en vue de sa transmission à la DREETS compétente
auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Béthune en un exemplaire
Enfin les termes de l’accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication opportun.
L’accord est également consultable au service Ressources Humaines.
Fait à Ruitz, le 20 Juillet 2026, en 3 exemplaires originaux
MovNtec X, Président
Pour le syndicat C.G.T X, Délégué Syndical
ANNEXE 1 : GLOSSAIRE
Afin d’éviter les ambiguïtés et les confusions de sens, il convient de définir des termes et notions proches de l’égalité professionnelle mais dont le sens est malgré tout différent :
Terme
Définition
Mixité
Présence simultanée de femmes et d'hommes au sein d'un même métier, d'une équipe, d'un service ou d'une organisation. La mixité n'implique pas nécessairement une représentation équilibrée des sexes
Parité
Répartition égale des femmes et des hommes, généralement selon une proportion de 50 % / 50 %. La parité vise une représentation équilibrée dans les effectifs, les instances de décision ou les fonctions électives
Diversité
Reconnaissance et valorisation de la pluralité des profils, des parcours et des caractéristiques des personnes (âge, sexe, origine, handicap, expérience, etc.), dans le respect du principe d'égalité des chances et de non-discrimination.
ANNEXE 2 : TABLEAU RECAPITULATIF DES JOURS DE CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX APPLICABLES DANS L’ENTREPRISE
Type de jours
Jours prévus par le présent accord d’entreprise
1° Naissance d’un enfant pour le père et le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un PACS
3 jours
ouvrables
2° Mariage d’un enfant
1 jour ouvré
3° Mariage du salarié ou conclusion d’un PACS par le salarié
5 jours ouvrés
4 ° Accueil d’un enfant placé en vue de son adoption
3 jours ouvrés
5° Décès d’un enfant âgé de 25 ans et plus sans enfant lui-même
12 jours ouvrés*
6° Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans OU décès d’un enfant lui-même parent quel que soit son âge OU décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
14 jours ouvrés*
7° Deuil d’un enfant âgé de moins de 25 ans OU deuil d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
8 jours ouvrés
8° Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin
3 jours ouvrés*
9° Décès du conjoint, du partenaire lié par PACS ou du concubin
en cas d’enfant(s) à charge
Non cumulable avec les jours décès prévus au 8°
5 jours ouvrés*
10° Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant
5 jours ouvrés
11° Décès du père / mère du salarié
3 jours ouvrés*
12° Décès du beau-père / belle-mère du salarié
3 jours ouvrés*
13° Décès d’un frère / sœur du salarié
3 jours ouvrés*
14° Décès d’un grand-parent du salarié
1 jour ouvré*
15° Décès d’un petit-enfant
1 jour ouvré*
16°Décès d’un beau-frère / belle sœur
1 jour ouvré*
*Un jour ouvré supplémentaire est accordé lorsque les obsèques se déroulent en dehors de la région Hauts-de-France.
ANNEXE 3 : GARANTIES PRESTATIONS COMPLEMENTAIRES DU CONTRAT MUTUELLE ACM
Liste des prestations inclues dans le contrat de mutuelle ACM en vigueur depuis le 01/01/2023
