ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
D’une part,
La société
MOZART DIGITAL, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de LILLE Métropole sous le numéro SIREN 879 396 489, dont le siège social est situé à LILLE (59800) au 22 Place du Maréchal Leclerc, représentée aux présentes par Monsieur X et Monsieur X, en qualité de représentants légaux domiciliés es qualité au dit siège
ET
D’autre part
D’autre part,
l’ensemble des salariés de la société MOZART DIGITAL, consultés sur le projet d’accord, conformément au Procès-verbal de consultation ci-annexé
PREAMBULE
La société
MOZART DIGITAL a proposé à l’ensemble du personnel de l’entreprise le présent accord relatif à l’organisation de la durée du travail, la mise en place d’un dispositif de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) ainsi que la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
Le présent accord précise en outre les modalités d’organisation des congés payés.
En dépit de l’absence de délégué syndical et de Comité social Économique, eu égard à l’effectif de l’entreprise inférieur à 11 salariés équivalents temps plein, la Direction a pris le soin d’informer l’ensemble des salariés et de recueillir leurs observations sur le projet d’accord envisagé dans le cadre de réunions d’échange et d’information qui se sont tenues le 16 janvier 2023 et le 4 et 5 mai 2023.
En effet, au terme d’une réflexion longuement menée, il est apparu opportun de prendre appui sur l’ensemble des possibilités offertes par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 pour adapter l’organisation et la durée du travail au sein de la société.
Par suite de ces réunions d’échange et d’information et afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, la Direction de la société a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord convenu conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du code du travail.
Le présent accord vise donc à concilier les intérêts des salariés en termes d’organisation et de management du temps de travail tout en donnant à la société les moyens de répondre aux exigences de son activité et aux attentes de ses clients.
Cette souplesse et cette adaptabilité passent notamment par la mise en place d’un certain nombre de règles d’aménagement de la durée du travail qui, dérogatoires par rapports aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la branche dont relève l’entreprise, apporte une réponse pertinente aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise.
Ainsi, les parties signataires, soucieuses d’identifier une organisation du travail optimale répondant aux aspirations des collaborateurs tout en préservant les performances de l’entreprise sont convenues des dispositions suivantes.
La mise en œuvre du présent accord vise également à assurer la qualité des conditions de travail et de la santé des salariés notamment par la mise en place du dispositif d’annualisation du temps de travail conformément aux dispositions L.3121-44 et suivants du code du travail.
Cet accord se substitue de plein droit aux accords et usages antérieurs qui régissent l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise, et plus généralement à toute disposition antérieure légale ou conventionnelle ayant le même objet.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \uTITRE I - CHAMPS D’APPLICATION5
TITRE II – PRINCIPES GENERAUX5
ARTICLE 1er – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF5
Article 1.1 - Définition du temps de travail effectif5 Article 1.2 - Durée maximale quotidienne de travail6 Article 1.3 - Durée hebdomadaire maximale de travail6 Article 1.4 - Repos quotidien6
ARTICLE 2 – PAUSES7
ARTICLE 3 – TEMPS DE REPAS7
ARTICLE 4 – TEMPS DE TRAJET7
Article 4.1 - Temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel7 Article 4.2 - Temps de trajet entre le lieu de travail et un autre lieu d’intervention7
TITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL9
ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE9
Article 5.1 - Personnels concernés9 Article 5.2 - Dispositions communes – décompte du temps de travail dans un cadre annuel9 Article 5.3 - Calcul des JRTT9 Article 5.4 - Dispositions relatives aux salariés à temps partiel11
TITRE IV - REGIME DES HEURES SUPPLEMENTAIRES13
ARTICLE 6 – CONTREPARTIE AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES13
Article 7 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE15
Article 7.1 - Champs d’application – salariés bénéficiaires15 Article 7.2 - Conclusion des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année15 Article 7.3 - Nombre de jours travaillés annuellement et rémunération16 Article 7.4 – Détermination du nombre et modalités de prise des jours de repos16 Article 7.5 – Rémunération18 Article 7.6 – Organisation du temps de travail des salariés au forfait jours19 Article 7.7 - Décompte des jours, modalités de suivi des forfaits jours et protection de la santé19 Article 7.8 – Droit à la déconnexion20
TITRE VI – CONGES PAYES22
Article 8 – MODALITES D’ORGANISATION DES CONGES PAYES22
Article 8.1 – Définition et période de référence des congés payés22 Article 8.2 – Modalité de prise des Congés payés22 Article 8.3 – Décompte des congés payés en jours ouvrables23 Article 8.4 – Congés supplémentaires d’ancienneté conventionnels23 Article 8.5 – Fractionnement du congé principal23
TITRE VII - AUTRES DISPOSITIONS24
ARTICLE 9 - DUREE DE L’ACCORD – INTERPRETATION ET DENONCIATION24
ARTICLE 10 – RENDEZ-VOUS24
ARTICLE 11 – PROCEDURE D’APPROBATION PAR LES SALARIES24
ARTICLE 12 - REVISION25
ARTICLE 13 – PUBLICITE25
TITRE I - CHAMPS D’APPLICATION Le présent accord est applicable, pour les dispositions du présent accord qui les concernent, à l’ensemble des salariés de l’entreprise ayant le statut cadre, employé ou agent de maîtrise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, (titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel) ou leur lieu d’affectation.
Sont exclus du champ d’application de l’accord, d’une part, les salariés exclus de la catégorie susvisée, d’autre part les cadres dirigeants, tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail, qui ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail.
TITRE II – PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 1er – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Article 1.1 - Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est, en application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur dans l’exercice de ses fonctions et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En ce sens, doit être distingué du temps de travail effectif, le temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux, conventionnels et/ou d’ancienneté), le 1er mai, les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les absences indemnisées pour maladie, maternité, événements familiaux ou autres événements assimilés…
Le temps de travail effectif doit aussi être distingué du temps de présence dans l’entreprise qui comprend, outre le temps de travail effectif, des temps non décomptés tels que les temps d’accès aux lieux de travail, les temps de pause, les périodes d’astreintes sans intervention du salarié.
Ainsi, ne constituent pas du temps de travail effectif, et ne sont incidemment pas pris en compte dans le décompte de la durée du travail, notamment, les temps consacrés aux pauses, aux repas et aux trajets domicile-lieu de travail.
De la même manière ne constitue pas du temps de travail effectif le temps d’inactivité au cours d’une journée de travail.
Temps d’inactivités
En effet, compte tenu des particularités de l’activité de l’entreprise, il est possible qu’au cours d’une même journée de travail le salarié alterne des temps de travail effectif et des temps d’inactivité.
Sont considérés comme des temps d’inactivité les temps pendant lesquels le salarié, au moment de la prise de poste ou après avoir commencé son intervention, est contraint, pour une raison indépendante de la volonté de l’employeur (organisationnelle, intempéries, obligation de sécurité, etc…), de différer ou de suspendre son travail effectif.
Dans ce cas, le salarié devra interrompre son activité le temps que les conditions de la reprise soient à nouveau réunies.
Il informera au préalable son responsable de l’heure à laquelle a commencé sa période d’inactivité et de l’heure à laquelle il est amené à reprendre son activité.
Dans ces circonstances, le temps d’inactivité supérieur à 1 heure continue n’est pas comptabilisé comme du temps de travail effectif.
Toutefois ce temps d’inactivité est rémunéré au taux horaire habituel lorsqu’il se situe entre deux périodes de travail effectif au cours de la même journée, ou avant la prise de chantier.
Si le salarié est contraint d’arrêter son intervention pour le reste de la journée de travail, alors le temps postérieur à l’arrêt du travail n’est ni du temps de travail effectif, ni du temps d’inactivité rémunéré.
Article 1.2 - Durée maximale quotidienne de travail
La durée quotidienne maximale de travail est portée à 12 heures par le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail.
L’amplitude quotidienne de travail est calculée sur une même journée de 0 heure à 24 heures.
Article 1.3 - Durée hebdomadaire maximale de travail
La semaine s’entend du Lundi 0 heure au Dimanche 24 heures.
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures.
La durée moyenne hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période de douze semaines consécutives est fixée à 46 heures.
Des dérogations à ces durées maximales de travail effectif peuvent être mises en œuvre dans les conditions prévues par le Code du travail.
Article 1.4 - Repos quotidien
Compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise, du possible éloignement entre différents lieux de travail et de la nécessaire continuité des activités et des déplacements, la durée minimale du repos quotidien dont bénéficie chaque salarié peut être fixée à 9 heures.
ARTICLE 2 – PAUSES
Selon les dispositions de l’article L. 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures continues, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes.
Toutefois il est précisé que le temps consacré aux pauses est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur et qu’il doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il est convenu que le salarié prenne une pause
minimum de :
30 minutes si la journée de travail est d’une durée comprise entre 6 heures et 8 heures ;
1 heure (continue ou non) si la journée de travail comprend entre 10 et 12 heures de travail effectif ;
1 heure 30 (continue ou non) si la journée de travail est d’une durée supérieure à 12 heures de travail effectif.
ARTICLE 3 – TEMPS DE REPAS
Le temps consacré au repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif dès lors que le salarié, qui peut vaquer à ses occupations personnelles, est libre de prendre son repas et n’est pas tenu à la disposition de l’employeur. ARTICLE 4 – TEMPS DE TRAJET
Article 4.1 - Temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de trajet effectué par le salarié pour se rendre de son domicile au lieu d’exécution de son contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Le lieu de travail s’entend du lieu d’affectation du salarié pour la réalisation de ses tâches, ce lieu étant par nature variable au regard de l’activité professionnelle exercée.
Article 4.2 - Temps de trajet entre le lieu de travail et un autre lieu d’intervention
Le temps de trajet entre le lieu de travail habituel ou le siège de l’entreprise et un autre lieu d’intervention
constitue du temps de travail effectif et est donc rémunéré comme tel, si le salarié a l’obligation de passer par le dit lieu de travail habituel ou le siège de l’entreprise.
Autant que faire se peut les véhicules professionnels sont mis à la disposition des salariés pour la réalisation de leurs déplacements professionnels, exceptionnellement les salariés peuvent être amenés à réaliser de tels trajets avec leur véhicule personnel ou en transport en commun.
Dans cette dernière hypothèse, il est précisé ici que les frais de déplacement pour se rendre au lieu d’intervention sont pris en charge par la société dans les conditions suivantes :
sur la base du barème kilométrique fiscal si le trajet est fait en véhicule et limité à 7 CV.
Le point de départ du trajet pour l’évaluation des frais kilométriques est le lieu de travail habituel.
Les péages d’autoroute et les parkings sont remboursés sur présentation de justificatifs.
ou sur la base du tarif SNCF 2ème classe si le salarié prend le train.
Dans l’hypothèse où plusieurs salariés sont en intervention au même endroit, ils devront privilégier le covoiturage.
Dans ce cas, ne constitue pas une obligation de passage préalable par le lieu habituel de travail, la décision des salariés de fixer le point de rendez-vous d’un éventuel covoiturage au siège de l’entreprise.
TITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE Article 5.1 - Personnels concernés
A l’exception des salariés assujettis à une convention de forfait annuel en jours, le personnel entrant dans le champ de l’application de l’accord tel que désigné au Titre I du présent accord, sera employé dans un cadre annuel, conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail. Article 5.2 - Dispositions communes – décompte du temps de travail dans un cadre annuel
A compter de la prise d’effet du présent accord, il est convenu que les salariés visés au présent titre seront soumis à une durée Hebdomadaire de travail de 37 heures assortie du bénéfice de jour de réduction du travail permettant de ne pas dépasser le seuil de 1 607 heures par an, soit une durée de travail effectif moyen de 35 heures appréciée sur la période de référence.
Les heures de travail hebdomadaires réalisée au-delà de 35 heures ne constituent pas des heures supplémentaires pour leur durée ouvrant droit à l’attribution de jour de repos complémentaire.
La rémunération des salariés soumis à la durée légale de travail de 35 heures avant la mise en place de ce dispositif demeure donc inchangée après son entrée en vigueur.
En fonction des impératifs et contraintes de fonctionnement de la société, et en application des dispositions de l’article L.3121-41 du code du travail, une variation de la durée du travail hebdomadaire pourra avoir lieu, sans que cette durée n’excède les durées maximales et hebdomadaires de travail fixées aux article 1.2 et 1.3 du présent accord.
Les salariés seront informés dans un délai minimum de 7 jours de la modification des horaires ou de la durée hebdomadaire habituelle de travail.
Les modalités d’attribution et de prise des jours RTT sont déterminées comme suit.
Article 5.3 - Calcul des JRTT
Période annuelle de référence
La période de référence retenue pour l’acquisition des JRTT débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.
Acquisition des JRTT
Le nombre de JRTT est fixé de façon à 13 jours par an pour les salariés travaillant sur une base de 37 heures semaine et présents sur toute la durée de la période de référence.
Il est rappelé que les périodes d’absence listées ci-dessous sont assimilées à du temps de travail effectif et n’ont aucune incidence sur l’attribution de droits à JRTT :
les périodes de formation professionnelle continue réalisées pendant le temps de travail,
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux,
Les congés payés,
Congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption,
Congés pour événements familiaux (mariage ou Pacs, naissance, décès d'un membre de la famille),
Arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an),
Repos compensateur pour heures supplémentaires,
Congés judiciaires (temps passé par les conseillers prud’hommes et les administrateurs des organismes de Sécurité sociale pour l’exercice de leurs fonctions),
Congés liés à l’activité sociale (représentation d’association familiale, participation à des commissions pour l’emploi ou la formation et à des jurys d’examen, congé formation des administrateurs de mutuelles, représentation dans les mutuelles et les associations, représentation aux chambres d’agriculture, représentation des immigrés dans les instances consultatives),
Congés accordés aux candidats à l’Assemblée nationale ou au Sénat.
Toutes les périodes d’absence du salarié non listées ci-dessus (par exemple : jours fériés, arrêt maladie d’origine non-professionnelle, congés sans solde, etc.) pour quelque motif que ce soit, ne permettront pas au salarié d’acquérir des JRTT.
En cas d’absences n’ouvrant pas droit à JRTT sur la période considérée, le nombre de JRTT ainsi attribués seront réduits à due proportion.
Par exemple :
Si le salarié absent 1 mois pour arrêt maladie, alors la durée de ses JRTT sur l’année est réduite de 1,2 JRTT. (4,33 semaines x 2 heures / 7 heures).
Prise des JRTT
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article peuvent être pris par demi-journées ou par journées entières, consécutives ou non.
Compte tenu de leur finalité, les JRTT doivent autant que possible être consommés en priorité sur la période de référence.
Les dates de prises de repos sont fixées :
pour moitié à la discrétion de l’employeur après que les salariés aient été avisés au moins 8 jours calendaires à l’avance ;
pour l’autre moitié à la discrétion du salarié après information préalable du responsable hiérarchique dans un délai minimum de 8 jours avant la date fixée pour la prise de JRTT.
En raison des contingences liées à l’activité, la société pourra être contrainte de reporter la date de départ de ces jours de repos. Cela peut notamment être le cas si le départ simultané de plusieurs salariés d’un même service ou affectés à une même mission, perturberait de manière importante le fonctionnement du service ou la conduite de la mission.
Dans ce cas, l’employeur visera les salariés concernés au plus tard 8 jours calendaires au moins avant la date fixée pour la prise de congés.
Consommation des JRTT obligatoirement sur la période de référence et affectation au CET
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 mai de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Toutefois, le salarié qui n’aurait pas pris ses jours de repos acquis à la fin de la période de référence a la possibilité de les stocker sur son compte épargne temps dans les limites posées par l’accord relatif au fonctionnement du CET.
Rémunération des jours de repos
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.
Ils font l’objet d’un suivi sur un document annexé au bulletin de paie, ou sur le bulletin lui-même ainsi que sur le profil individuel du salarié au sein de l’outil intranet SIRH de la société.
Calcul des JRTT en cas d’entrée/sortie du salarié en cours de période et pour les CDD
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre d’heures de travail effectif.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Article 5.4 - Dispositions relatives aux salariés à temps partiel L’organisation annualisée du temps de travail pourra être mise en œuvre pour les salariés à temps partiel.
Toutefois, la durée annuelle de travail (journée de solidarité comprise) applicable pour un salarié à temps partiel devra être inférieure à 1607 heures, en prenant en compte le cas échéant les périodes de congés d’ancienneté.
Ce faisant, les salariés à temps partiel, dont la durée du travail est annualisée conformément au présent article, ne peuvent prétendre au bénéfice de JRTT tels que prévus à l’article 5.3.
La variation de l’horaire hebdomadaire de référence sera comprise entre 0 et 34 heures.
La communication des horaires sur l’année sera communiquée par écrit aux salariés à temps partiel au même rythme que pour les salariés à temps plein et en toute hypothèse au moins 7 jours avant le 1er jour d’exécution de la programmation correspondante.
En cas de modification de la durée et/ou des horaires de travail, les salariés concernés en seront informés préalablement par écrit au moins 7 jours calendaires, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.
Il est expressément convenu que la programmation ainsi remise aux salariés pourra être modifiée par la Direction sous réserve de respecter le délai minimal visé ci-avant.
Cette répartition pourra notamment être modifiée dans les cas suivants :
en cas d’urgence caractérisée notamment par le remplacement d'un collègue en absence non prévue ;
aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service,
décès du bénéficiaire du service,
hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire du service entrainant son absence,
arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service,
maladie de l’enfant,
maladie de l’intervenant habituel,
carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde,
absence non prévue d’un salarié,
besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent.
Par principe, ces modifications conduiront à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables de la semaine et toutes plages horaires, sans restriction.
En cas d’urgence caractérisée par le remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels, entrainant l’un des cas visés ci-dessus, le délai de prévenance sera ramené à 48 heures ou à moins de 48 heures selon l’accord exprès du salarié pour y déroger en cas de circonstances exceptionnelles.
Il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.
Le volume d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sur la période de référence définie ci-dessus est porté à 1/3 de la durée de travail de référence prévue dans son contrat.
Les heures complémentaires sont rémunérées aux taux légaux.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle de travail définie pour un salarié travaillant à temps plein.
TITRE IV - REGIME DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ARTICLE 6 – CONTREPARTIE AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES
La direction peut demander à tout salarié d’accomplir des heures supplémentaires.
Seules les heures supplémentaires effectuées à la demande expresse de la direction seront comptabilisées comme telles sur le plan juridique et financier.
Sont constitutives d’heures supplémentaires, les heures définies comme telles au sein du présent accord d’entreprise.
Article 6.1 - Cadre d’appréciation des heures supplémentaires
En application de l’article 5.2 du présent contrat, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1 607 heures à l’année constituent des heures supplémentaires.
Article 6.2 - Contrepartie des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 1607 heures, seront majorées dans les conditions suivantes :
au taux de 25% pour les heures réalisées allant de la 1 608é heure à la 1 974è heure inclue ;
au taux de 50% pour les heures de travail au-delà de 1 975 heures.
Article 6.3 – Repos compensateur équivalent
Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant, peut être remplacé par un repos compensateur équivalent.
Les conditions de prise du repos compensateur équivalent sont déterminées, de façon concertée, avec les Salariés au niveau de chaque équipe, après accord du supérieur hiérarchique, en fonction de l’organisation et des flux de charges de travail, en veillant à assurer l’équité entre les Salariés et le bon fonctionnement du service.
Le droit à repos compensateur est réputé acquis lorsque à l’issue de la période de référence, le compteur d’heures de travail du salarié fait apparaître un nombre d’heure de travail effectif supérieur à 1 607 heures pour une présence complète sur l’année de référence.
Le repos compensateur équivalent est pris dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit.
Si le salarié ne l’a pas pris dans ce délai, la Direction lui signifiera qu’il a l’obligation de les prendre dans un délai maximum d’un an.
Les salariés seront informés du nombre d’heures de repos équivalent via leur bulletin de paie.
Le salarié dont le contrat de travail est rompu avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis.
Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 320 heures par année de référence et par salarié, quelle que soit la qualification de celui-ci.
Les heures supplémentaires compensées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur ce contingent.
TITRE V – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 7 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Le présent titre a pour objet d’autoriser le recours aux conventions individuelles de forfait en jours sur l’année au sens de l’article L.3121-58 et suivants du code du travail.
Il détermine notamment :
les collaborateurs qui y sont éligibles ;
le nombre de jours compris dans le forfait et les dépassements occasionnels autorisés ;
la période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait ;
les modalités de fixation de la rémunération des salariés concernés ;
les garanties permettant de préserver la santé, la sécurité et le droit à repos des intéressés ;
les impacts, sur la rémunération, des absences et des arrivées et des départs en cours d'exercice ;
les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
L'application de cette modalité d'aménagement du temps de travail vise à répondre à la volonté de la direction et des collaborateurs de trouver et assure un équilibre entre le développement de l’entreprise et les conditions de travail des salariés cadres. Plus spécifiquement, de favoriser l’épanouissement professionnel et personnel des salariés et la préservation de leur santé et leur sécurité en régissant les modalités spécifiques d’organisation
Article 7.1 - Champs d’application – salariés bénéficiaires Dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail, peuvent bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 7.2 - Conclusion des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année La convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera stipulée dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail selon les termes et conditions définis par le présent Accord.
Les salariés travaillant antérieurement à la signature du présent Accord suivant un mode d’organisation du temps de travail différent, se verront proposer un avenant stipulant expressément la convention individuelle de forfait en jours, selon les termes et conditions définis par le présent Accord. La convention individuelle de forfait en jours précisera notamment le nombre de jours travaillés, la rémunération du salarié et les modalités de prise des jours de repos.
Article 7.3 - Nombre de jours travaillés annuellement et rémunération
Nombre de jours
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an en ce compris la journée de solidarité, sur l’année civile pour une année complète de travail.
Le nombre de jours visé au paragraphe ci-dessus constitue un plafond pouvant être réduit pour les salariés n’exerçant pas une activité à temps plein (convention de forfait en jours réduit). Dans ce cas, le contrat de travail déterminera le nombre jours de travail sur la base duquel le forfait est défini. Pour autant, les dispositions du Code du travail relatives au travail à temps partiel sont inapplicables aux conventions de forfait en jours réduits.
Incidences des absences sur le décompte du forfait
Les salariés autonomes ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, du fait d’une embauche en cours d’année, verront le nombre de jours de travail augmenter à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les absences indemnisées et justifiées comme la maladie, la maternité, ou les congés pour évènements familiaux seront à déduire du nombre de jours travaillés, sans réduction du nombre de jours de repos.
Période de référence
La période de référence s’étale sur 12 mois, à compter du 1er juin de l’année N jusqu’au 31 mai de l’année N+1.
Article 7.4 – Détermination du nombre et modalités de prise des jours de repos
Nombre de jours de repos
Le calcul des jours de repos sera établi au vu du nombre réel de jours travaillés par les intéressés, chaque année civile.
Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année en prenant en compte :
le nombre de jours calendaires dans l’année considérée (365 jours) ;
le nombre de jours de repos hebdomadaire (104 jours) ;
le nombre de jours fériés chômés dans l’entreprise coïncidant avec des jours consacrés au travail (8 jours en moyenne) ;
le nombre de jours de congés payés (25 jours ouvrés) ;
le nombre de jours travaillés inclus dans la convention de forfait soit 218 jours.
Pour la détermination précise du nombre de jours de repos auxquels les salariés en forfait jours peuvent prétendre au cours d’une année de référence, il faut se référer au calendrier de l’année en question :
Nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés sur l’année (365 jours)
Nombre de jours RTT sur l’année
(forfait 218 jours)
1 16 2 15 3 14 4 13 5 12 6 11 7 10 8 9 9 8
Si, pour un droit intégral à congés payés sur l’année de référence et une durée de présence complète du salarié sur ladite période, le nombre de jours de repos calculé au regard des jours fériés de l’année de référence conduit le salarié à bénéficier d’un nombre inférieur à 13 jours de repos, le nombre de jours travaillés du forfait (218 jours) sera réduit à due proportion afin de permettre au salarié de bénéficier de 13 jours de repos.
Ainsi, par principe pour une présence complète sur la totalité de l’année de référence, le nombre de jours de repos pour une durée de présence complète s’établit a minima à 13 jours RTT.
Pour les salariés qui arriveraient en cours d’année de référence, les 13 jours de repos seront proratisés à concurrence de la date d’entrée dans les effectifs.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos acquis devront être pris sous forme de jours entiers ou de demi-journées.
Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
La moitié des jours de repos seront fixés chaque année par l’employeur.
L’autre moitié des jours de repos restants sera posée à l’initiative du salarié bénéficiant d’un forfait jours.
Les jours de repos devront obligatoirement être pris au cours de l’année de référence.
Les salariés au forfait jours devront soumettre leur demande de prise de jours de repos à leur supérieur hiérarchique au minimum huit (8) jours ouvrés avant la date envisagée afin qu’un contrôle effectif des forfaits en jours puisse être réalisé par la Direction.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ en cours d’année notamment), les jours de repos seront réduits prorata temporis.
Faculté de rachat des jours de repos
Le décompte des jours travaillés peut faire apparaître un dépassement du plafond annuel de 218 jours.
Ainsi, en application de l’article L.3121-59 du Code du travail, les salariés pourront, s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer exceptionnellement à une partie de leur journée de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
En cas d’acceptation de ce rachat par la Société, un document écrit déterminera le nombre de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation ainsi que la ou les périodes sur lesquelles porte la renonciation.
Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 17 jours par an.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Le taux de la majoration applicable à la rémunération due pour le temps de repos auquel renonce l’intéressé est fixé à 10 %.
Le salarié devra formuler sa demande au plus tard un (1) mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
L’employeur pourra s’opposer au rachat sans avoir à fournir de justification écrite au salarié.
Article 7.5 – Rémunération La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération forfaitaire mensuelle est lissée et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée et par conséquent exclusive de toute heure supplémentaire.
Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, carence maladie, etc…) d’un salarié au forfait jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante :
Chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyen par mois).
Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé ainsi :
Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 21,67) * nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du mois
Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ.
A titre indicatif, le montant du salaire versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :
Salaire brut mensuel * (nombre de jours travaillés / 21,67) = Montant dû au salarié au titre du mois
Article 7.6 – Organisation du temps de travail des salariés au forfait jours Le salarié au forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.
Il est rappelé que le salarié en forfait jours doit respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires légalement obligatoires :
le repos quotidien prévu à l’article L.3131-1 du Code du travail ;
le repos hebdomadaire prévu par l’article L.3132-2 du Code du travail.
Les jours de repos hebdomadaires sont prioritairement pris le samedi et le dimanche, hors sujétion particulière rendue nécessaire par l’activité.
Les signataires du présent accord conviennent que la flexibilité du temps de travail induite par la Convention de Forfait ne saurait aboutir à une surcharge de travail des salariés concernés ou à une réduction des périodes de repos en-deçà des minima légaux.
Article 7.7 - Décompte des jours, modalités de suivi des forfaits jours et protection de la santé
Pour les salariés au forfait jours, la durée du travail sera décomptée par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné.
Ainsi, le décompte des journées et demi-journées de travail, ainsi que des journées et demi-journées de repos se fera mensuellement, au moyen d’un support auto-déclaratif ou tout autre moyen de contrôle désigné comme tel par l’employeur. (voir annexe).
Le salarié s’engage à renseigner le nombre de journées travaillées dans le mois accompli, le positionnement ou la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos liés au forfait ou autres sur ledit support.
Portant sur un mois entier, le suivi auto-déclaratif ou le suivi assuré par tout autre moyen de contrôle désigné par l’employeur est renseigné par le salarié au minimum chaque semaine. Le supérieur hiérarchique devra au minimum une fois par mois (au début du mois suivant) valider le suivi.
A l’occasion de la validation de ce suivi mensuel :
le salarié et le supérieur échangeront sur la charge de travail du mois écoulé et celle du mois à venir ;
en cas de réduction anormale des périodes de repos, le supérieur hiérarchique et le salarié devront en examiner les causes, le supérieur hiérarchique devant remédier à la difficulté dans les meilleurs délais.
En outre, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
La charge du travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement les repos visé à l’article 8.6 ci-dessus.
Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son Responsable hiérarchique, un bilan formalisé sera réalisé afin d’examiner :
l’organisation du travail,
l’amplitude des horaires ;
la charge de travail actuelle et prévisible du salarié concerné,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
ainsi que la rémunération du salarié concerné.
A l’issue de l’entretien, le formulaire d’entretien annuel, ainsi que l’annexe dédiée aux salariés forfait jours seront remplis par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Il sera signé par le salarié après qu’il ait porté ses éventuelles observations.
Le responsable hiérarchique, d’un commun accord avec le salarié, établira les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui auront été identifiées.
Ce support écrit rappellera la nécessité, pour le salarié, de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable qui devra être répartie équitablement pour éviter toute irruption trop fréquente de la sphère professionnelle dans la sphère privée du salarié. Il rétablira, le cas échéant, un aménagement des temps de vie équilibré et adéquat.
Ce document pourra faire l’objet d’encadrés réservés au salarié, qui pourra émettre des observations propres quant à la gestion de son temps de travail, qui devront être prises en considération par le responsable hiérarchique.
Dans l’hypothèse où un salarié en forfait jours se trouverait dans l’incapacité de concilier son temps de travail avec sa vie personnelle notamment en raison d’une surcharge de travail, une telle incapacité pouvant se traduire notamment par des temps de repos inférieurs aux minima légaux, le salarié pourra solliciter, à tout moment, un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d’identifier ensemble des solutions aux difficultés rencontrées.
Le supérieur hiérarchique du salarié doit recevoir le salarié à la suite de sa demande d’entretien dans les meilleurs délais.
Ils formuleront ensemble, à l’issue de l’entretien, les mesures prises pour éviter toute surcharge de travail et veiller à la santé et sécurité du salarié en question.
Article 7.8 – Droit à la déconnexion
Le présent Titre entend également prévoir les modalités du droit à la déconnexion des salariés au forfait annuel en jours.
Pour ce faire, il a été décidé de fixer des plages horaires pendant lesquelles les salariés concernés doivent rester joignables au titre de leur activité professionnelle, et des périodes de déconnexion.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est entendu comme le droit reconnu à tout salarié de bénéficier de périodes de repos exclusives de tout contact avec son activité professionnelle.
Définition des plages horaires
Afin d’assurer une déconnexion effective des salariés concernés, il apparaît utile de poser un cadre délimitant des plages horaires de déconnexion et des plages horaires dites « privilégiées » de connexion.
Définition de la plage horaire de déconnexion
Durant les plages horaires de déconnexion, les salariés concernés seront invités à limiter les communications avec leurs collègues, et ne seront par ailleurs soumis à aucun devoir de consultation ou de réponse aux sollicitations qu’ils reçoivent, en dehors des cas exceptionnels identifiés comme tels ci-dessous.
Sauf circonstances exceptionnelles, aucune sanction ne pourra être engagée à l’égard d’un salarié qui n’a pas répondu à un appel téléphonique ou à un mail reçu sur ses outils professionnels pendant cette plage horaire.
Étant entendu que les périodes de congés, de repos ou d’arrêt de travail devront être considérées comme des périodes de déconnexion.
Définition de la plage horaire dite « privilégiée » de connexion
Par opposition, des plages horaires dite « privilégiées » de connexion sont définies à l’intérieur desquelles les salariés concernés auront toute latitude pour communiquer avec l’ensemble des salariés de la Société et des parties prenantes à l’activité.
Cette plage horaire doit être utilisée de préférence pour l’organisation et la tenue des réunions de travail.
La délimitation des plages horaires
Les plages horaires sont ainsi délimitées telles que :
Ces horaires ne correspondent pas à des horaires de travail, mais invitent chaque salarié au forfait jours à respecter des périodes pendant lesquelles les communications sont limitées.
Les situations particulières
La définition d’un cadre commun propre à réguler les communications des salariés n’est pas exclusive des situations exceptionnelles pouvant justifier des dérogations aux dispositions du présent Titre.
Un salarié au forfait jours pourra contacter ou être contacté en dehors de ses périodes de travail ou durant les périodes de déconnexion dans des cas exceptionnels où la gravité et/ou l’importance des sujets en cause le justifient.
Dans la mesure du possible, les messages revêtant un caractère d’urgence et/ou de gravité et/ou de grande importance devront être portés à la connaissance du destinataire lors de toute communication en dehors des périodes de repos (congés, jours de repos, etc…) ou pendant les plages de déconnexion définies ci-dessus.
Compte tenu des responsabilités exercées et de l’autonomie dont dispose la population des salariés au forfait jours, il incombe à chacun d’évaluer le degré d’urgence, de gravité ou d’importance du sujet en question avant de solliciter un salarié de la Société.
Lorsqu’il sera destinataire d’une sollicitation en dehors des périodes de travail ou pendant les plages de déconnexion, un salarié au forfait jours disposera de la faculté de s’interroger sur le degré d’urgence et sur la nécessité de répondre ou non à une sollicitation pour laquelle aucun caractère d’urgence ou de gravité n’a été identifié.
TITRE VI – CONGES PAYES Le présent titre a pour objet de définir les règles applicables en matière de congés payés.
Il a vocation à s’appliquer à l’ensemble des personnels salariés de l’entreprise à l’exception des cadres dirigeants.
Article 8 – MODALITES D’ORGANISATION DES CONGES PAYES
Article 8.1 – Définition et période de référence des congés payés
Par « congés payés », on entend les congés payés annuels, à l'exclusion de toute autre forme de congés (parentaux, sans solde, congés exceptionnels etc.…).
La période de référence des congés payés est définie comme étant la période d'acquisition et de prise des congés payés pour le personnel visé par le présent titre. Elle est fixée comme suit : du 1er juin d'une année (N) au 31 mai de l'année suivante (N+1).
Conformément à l’article L.3141-3 du Code du Travail, il est rappelé que les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition en accord avec l’employeur et sous réserve des besoins de fonctionnement de l’entreprise.
Article 8.2 – Modalité de prise des Congés payés
Le plan de congés fixe annuellement, en mars de l’année N, les quotas de jours de congés susceptibles d'être attribués, sur la période du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.
Il peut être réexaminé en cours d'année et modifié en fonction de l'évolution de l'activité sans remettre en cause les congés payés d'ores et déjà acceptés.
Pour rappel, les demandes de congés pour l’année sont en principe formulées par chaque salarié avant le 31/03 de l’année N pour la prise des congés payés s’ouvrant le 1er juin de la même année.
L’employeur dispose d’un délai d’un mois afin de donner son accord ou son désaccord aux demandes de congés formulées.
L’ordre des départs en congés tiendra compte des critères conventionnels à savoir (les nécessités du service, les situations familiales, l'ancienneté) ainsi que des souhaits exprimés par les salariés, qui devront respecter un délai de prévenance de 2 mois minimum.
Les modalités générales de prise des diverses périodes de congé s’établissent de la façon suivante :
Prise du congé principal : le congé principal doit comporter au moins 10 jours ouvrés consécutifs posés (pour tout salarié-e ayant acquis au moins 20 jours ouvrés de congés payés depuis le début de son contrat).
Les autres périodes de congés sont prises par semaine entière chômée (par blocs de 4 jours ou 5 jours de congés payés selon le planning de travail en cours). Lorsque le solde de congés payés est inférieur à 4 jours, le reliquat des jours de congés restants doit être pris en un seul bloc dans la mesure du possible. Si cela est impossible et par exception, la prise de jours isolés peut alors être tolérée, après accord de la Direction.
Les jours de fractionnement ou d’ancienneté ainsi que les jours de repos compensateurs peuvent être posés isolément ou accolés à des jours de congés payés, après acceptation de la Direction.
La journée de solidarité, si elle n’est pas travaillée, doit être compensée par la prise d’un jour de congé ou d’un repos compensateur.
Article 8.3 – Décompte des congés payés en jours ouvrables
Le décompte des congés payés est effectué
en jours ouvrés. La durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne peut excéder 25 jours ouvrés.
Les jours de congés posés sont donc décomptés à partir du premier jour ouvré qui aurait dû être travaillé au dernier jour ouvré avant sa reprise.
Les droits aux congés d’ancienneté conventionnels s’apprécient au 1er juin de chaque année, en fonction de l’ancienneté dont justifie le salarié à cette date, soit :
1 jours de congés après 5 ans de service dans l’entreprise,
2 jours de congés après 10 ans de service dans l’entreprise.
Ce congé supplémentaire sera pris en dehors du congé principal.
Article 8.5 – Fractionnement du congé principal
Lorsque le congé principal a une durée supérieure à 10 jours ouvrés et au plus égale à 20 jours ouvrés, alors celui-ci peut être fractionné. Dans cette hypothèse, ce sont les jours du congé principal restant dus qui peuvent donner lieu à des jours de congés supplémentaires.
Sous réserve qu’au moins 10 jours ouvrés aient été pris en continu, que le salarié ait un droit plein à congés payés au 1er juin précédent et à moins qu’il n’y renonce, le salarié qui prend au moins 2 jours de congés sur son congé principal en dehors de la période allant du 1er novembre au 30 avril bénéficie de :
1 jour ouvré pour 3 à 5 jours de congés ;
2 jours ouvrés pour 6 à 11 jours de congés ;
3 jours ouvrés pour 12 jours de congés et plus.
Les jours de congés hors périodes sont comptabilisés au 1er juin de l’année pour une période entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante.
TITRE VII - AUTRES DISPOSITIONS ARTICLE 9 - DUREE DE L’ACCORD – INTERPRETATION ET DENONCIATION Le présent accord est fixé pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er juin 2023.
Le présent accord peut être dénoncé :
à l'initiative de la Société dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail ;
à l’initiative de salariés représentant les deux tiers du personnel, sous réserve de notifier à la Société de cette dénonciation collectivement et par écrit dans un délai d’un mois précédant la date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.
A l'issue de ces dernières sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
L’absence de conclusion d’un nouvel accord dans le délai de préavis et dans les 12 mois qui suivront aura pour effet d’appliquer les seules dispositions de droit commun relatives à la durée du travail au terme de ce même délai.
S’il survenait en cours d’application de l’accord une difficulté d’interprétation de celui-ci, soulevée par l’une ou l’autre des parties, celles-ci s’engagent à se réunir dans les 15 jours de la demande en interprétation pour s’entendre sur leur compréhension commune de la clause litigieuse ; à défaut d’accord sur le sens ou la portée de celle-ci, les parties s’en réfèreront à un tiers arbitre choisi en commun et, à défaut, à déposer une requête conjointe auprès du Tribunal Judiciaire territorialement compétent. ARTICLE 10 – RENDEZ-VOUS
Les parties signataires conviennent, à la demande de l’employeur ou de la majorité des deux tiers des salariés, de se concerter, après la première période de référence d’un an d’application de l’accord, dans le mois qui suivra la demande de l’une ou l’autre des parties, afin d’en évaluer la pertinence et les éventuelles modifications nécessaires pour parvenir à l’atteinte des objectifs fixés en son préambule.
ARTICLE 11 – PROCEDURE D’APPROBATION PAR LES SALARIES
Tous les salariés de l’entreprise participeront au vote.
La date du vote est fixée au Mercredi 31 mai 2023. Le scrutin aura lieu pendant les heures normales de travail.
Le vote est personnel et secret.
Les Salariés recevront une copie de l’accord collectif proposé ainsi qu’une note d’information détaillant les modalités du vote au moins quinze (15) jours avant le jour du scrutin.
Le procès-verbal de ce vote sera annexé au présent accord.
A défaut d’approbation par les deux tiers des salariés de la Société, le présent accord sera réputé non écrit. ARTICLE 12 - REVISION
Chaque partie signataire du présent accord d’entreprise peut en demander la révision de tout ou partie selon les modalités légales en vigueur à la date de demande de révision.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Une négociation de révision devra être engagée dans les deux mois de la demande d’ouverture des négociations.
La négociation devra s’achever dans un délai de 2 mois suivant son ouverture.
Pour entrer en vigueur, l’avenant devra respecter les conditions légales de validité et d’entrée en vigueur applicables à la date de révision.
ARTICLE 13 – PUBLICITE
Sous réserve de son approbation par la majorité des deux tiers des salariés, le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail‐emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat‐greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille dont une version sur support papier signé des parties, à l’adresse suivante : Immeuble la Halle aux Sucre, 33 avenue du Peuple Belge. 59 000 Lille.
Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail, une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes et signatures de personnes physiques, sera également déposée à la DREETS, via ce site.
Il est affiché dans les locaux de l’entreprise durant un mois puis disponible sur demande par tout salarié de l’entreprise concerné.
Fait à Lille, le 12 mai 2023, En 3 exemplaires originaux
