Annexe 3 les activités non télétravaillables PAGEREF _Toc226110694 \h 18
Préambule L’accord du 24 avril 2022 relatif au télétravail a marqué une évolution majeure des conditions de travail au sein de la MSA Ain-Rhône en permettant aux salariés de bénéficier d’une organisation du travail plus souple, mieux adaptée à leurs besoins et à leurs équilibres de vie. Le présent accord s’inscrit dans la continuité du précédent en affirmant une volonté forte de reconnaître le télétravail comme un levier essentiel d’amélioration du bien-être des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, en réduisant les contraintes liées aux déplacements, et en offrant davantage de souplesse dans l’organisation du travail. Les partenaires sociaux affirment que le télétravail constitue un facteur d’attractivité et de fidélisation, répondant aux aspirations légitimes des salariés, et participant à la modernisation des pratiques professionnelles au sein de la MSA Ain-Rhône. Dans cette perspective, le développement du télétravail doit avant tout bénéficier aux salariés, en leur permettant de travailler dans des conditions respectueuses de leur santé physique et mentale, de leur autonomie et de leur équilibre global. Il implique une confiance renforcée dans les capacités des salariés à organiser leur activité et à atteindre leurs objectifs. Les parties signataires réaffirment que le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une intensification du travail, ni à une dilution des frontières entre vie professionnelle et vie personnelle. Il doit au contraire s’accompagner de garanties claires, notamment en matière de droit à la déconnexion, de charge de travail maîtrisée et de respect des temps de repos. Le télétravail doit également être pensé comme un droit accessible de manière équitable à tous les salariés dont les activités le permettent. A ce titre, une attention particulière devra être portée à la transparence des critères d’éligibilité et à l’égalité d’accès, notamment entre les femmes et les hommes. Conscientes des risques d’isolement, les parties signataires insistent sur la nécessité de préserver le lien social et la cohésion des collectifs de travail. L’articulation entre présence sur site et télétravail doit ainsi être organisée de manière à garantir des temps d’échange, de coopération et de partage indispensables à la dynamique collective. La mise en œuvre du télétravail doit également s’accompagner d’un accompagnement adapté des salariés et des managers, notamment en matière de développement des compétences liées au travail à distance, à l’usage des outils numériques et aux nouvelles formes d’organisation du travail.
Plus largement, le présent accord s’inscrit dans une démarche visant à repenser les modalités de travail, en développant des formes variées et complémentaires de travail à distance (télétravail, travail en sites de proximité, organisations hybrides), répondant aux attentes des salariés et contribuant à l’amélioration durable de leur qualité de vie au travail. La réduction des déplacements, permise par ces nouvelles organisations, constitue également un bénéfice direct pour les salariés, en diminuant la fatigue et le temps contraint, tout en participant à l’engagement environnemental de l’institution. Enfin, le télétravail pourra être mobilisé comme une solution protectrice pour les salariés en cas de circonstances exceptionnelles, telles qu’une crise sanitaire, afin d’assurer la continuité de l’activité tout en garantissant leur sécurité. Le présent accord a ainsi pour ambition de poser un cadre protecteur, équitable et évolutif, permettant de faire du télétravail un véritable levier de progrès social au bénéfice des salariés, tout en contribuant à la qualité du service rendu. Au terme de leurs échanges, les parties signataires sont parvenues à la conclusion du présent accord. Article 1 : Définition du télétravail et champ d’application Conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’Organisme, hors cadres dirigeants, qui travaille dans les conditions définies ci-dessus. Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. L’organisation du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles (pandémie par exemple), n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Le télétravail peut prendre différentes formes : le télétravail régulier et occasionnel mis en place par accord des parties Article 2 : Les conditions de mise en œuvre du télétravail Article 2-1 : Le volontariat Le télétravail est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle par l’employeur et par le salarié. Le refus du salarié de bénéficier du télétravail ne peut entraîner ni rupture de contrat de travail, ni sanction disciplinaire, ni pénalité par rapport à son déroulement de carrière. Le principe de volontariat pourra être remis en cause dans des situations exceptionnelles définies par le code du travail et mentionnées dans l’article 6 du présent accord (pandémie, cas de force majeure…). Article 2-2 : Les conditions d’accès au télétravail 2-2-1 : La continuité des missions de l’organisme Il est indispensable de non seulement préserver la communauté de travail et le lien social entre les salariés, mais aussi de garantir la continuité de la mission de service public. La mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance de l’organisme. 2-2-2 : L’autonomie Dans tous les cas, l’autonomie du salarié est le critère essentiel permettant de déterminer si l’accès au télétravail est possible, sous réserve que les autres conditions d’accès soient réunies. Le salarié doit donc avoir la capacité de travailler de façon régulière à distance, de pouvoir s’organiser et gérer ses horaires de travail sans nécessité d’un soutien managérial important. Cette appréciation relève du responsable hiérarchique. 2-2-3 : Les critères d’éligibilité des postes Les parties conviennent que le télétravail est accessible, par principe, à l’ensemble des emplois de la MSA Ain-Rhône, exception faite des agents et techniciens des services généraux. Le télétravail est ainsi ouvert :
Aux salariés embauchés en CDI ;
Aux salariés en CDD, en stage, aux apprentis et aux alternants, dès lors que leur période de formation et d’accompagnement est jugée suffisante par le manager ;
Aux salariés à temps plein et à temps partiel dans le cadre des règles édictées dans le présent accord.
Pour un changement de poste : l’autonomie du salarié fait l’objet d’une réévaluation par le manager pour s’assurer que la poursuite du télétravail est possible. Au retour à la suite d’une longue absence (supérieure à 3 mois) : le salarié sera tenu de reprendre son activité sur son site de rattachement le jour de sa reprise l’avenant au télétravail initial sera automatiquement suspendu jusqu’à évaluation du manager de la capacité à reprendre son activité en télétravail. Une reprise progressive pourra être envisagée à l’instar des nouveaux embauchés (article 2.3.1) Sont notamment exclus du dispositif du télétravail :
Les salariés exerçant des activités nécessitant une présence physique permanente dans les locaux en raison des outils de travail ou de la nature de l’activité ;
Les salariés nouvellement embauchés ;
Les salariés dont le temps de travail est réparti sur 2 jours dans la semaine.
Article 2-3 modalités de mise en œuvre 2-3-1 : Modalités d’entrée dans le dispositif Le salarié souhaitant entrer dans le dispositif pourra en faire la demande à tout moment en déposant une demande auprès de son manager qui évaluera l’éligibilité au poste. En tout état de cause, il ne pourra débuter son activité en télétravail qu’à la signature de son avenant au contrat de travail. La demande sera formulée au plus tard au cours de la quinzaine du mois précédent la mise en œuvre. La mise en œuvre sera effective le 1er jour du mois qui suit la demande sous réserve de la signature de l’avenant Cas particulier des nouveaux embauchés : Les collaborateurs nouvellement embauchés ou intégrant de nouvelles fonctions devront formuler leur demande auprès de leur responsable, étant entendu qu’aucun accord ne pourra être donné en période de formation et d’accompagnement. Toutefois, afin de prendre en compte la montée en compétence et l’acquisition de l’autonomie nécessaire au télétravail, qui est propre à chaque collaborateur, une mise en place progressive du nombre de jour de télétravail pourra être envisagée. Ainsi, l’avenant télétravail pourra être révisé jusqu’à 3 fois sans limitation dans le temps en fonction de l’évaluation faite par le manager En tout état de cause, il appartiendra au responsable de service de vérifier si les critères d’éligibilité sont réunis et de donner son accord sur la demande formulée. La demande sera formulée au plus tard au cours de la quinzaine du mois précédent la mise en œuvre. La mise en œuvre sera effective le 1er jour du mois qui suit la demande sous réserve de la signature de l’avenant 2-3-2 : Modalités de modification Les salariés souhaitant modifier leur choix initial pourront le faire à la date anniversaire de leur avenant sous réserve que cela soit compatible avec l’organisation du service. En conséquence, cette modification sera soumise à validation du responsable de service. Exceptionnellement, un salarié qui souhaiterait modifier son choix initial pour des raisons personnelles (lesquelles ne favoriseraient pas une bonne organisation de son travail), pourra en faire la demande auprès du directeur des Ressources Humaines, qui étudiera la situation en lien avec le responsable de service. Cet accord pourra lui être refusé si l’organisation demandée est incompatible avec le bon fonctionnement du service. En cas de refus, une solution sera recherchée afin de favoriser l’équilibre vie privée/vie professionnelle. Un nouvel avenant sera établi sans pour autant prolonger la durée initiale de l’avenant ainsi modifié. Il ne pourra être accordé qu’un seul avenant modificatif durant toute la période couvrant l’avenant initial.
Article 2-4 : Les modalités de la réversibilité permanente Il peut être mis fin au télétravail à l’initiative de l’une ou l’autre des parties sous réserve de respecter un préavis de 10 jours calendaires. La réversibilité implique le retour du télétravailleur dans les locaux de l’organisme, sur son site de rattachement. Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit. La décision de réversibilité à l’initiative de l’employeur sera précédée d’un entretien organisé par le manager dont les termes devront être formalisés par écrit. Article 3 : Le lieu de télétravail Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité. Le travail à distance peut être effectué à partir :
Du domicile principal du salarié, tel qu’il apparaît sur le bulletin de salaire ;
D’un espace de coworking : les frais induits seront alors pris en charge par les salariés.
Les éventuelles situations particulières pourront être soumises au Directeur des Ressources Humaines qui appréciera la possibilité d’autoriser exceptionnellement l’ouverture dans un lieu privé différent du domicile dès lors que l’adresse est déclarée à l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France. Article 3-1 : Les conditions techniques Le lieu privé dédié au télétravail doit être doté d’installations électriques conformes. En cas de besoin, le télétravailleur assure à ses frais la mise en conformité des installations électriques de son domicile. Par ailleurs, lorsque le télétravail est exercé au domicile du salarié, celui-ci doit disposer d’une connexion haut débit personnelle lui offrant une bande passante de qualité suffisante pour exercer l’ensemble de ses activités télétravaillables via les applications métier concernées. Il s’agit d’un prérequis d’éligibilité à l’exercice du télétravail. Ainsi et dans ce cadre, chaque salarié doit remettre à la Direction, lors de la signature de l’avenant contractuel, et en cas de changement de lieu de télétravail, une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques de son débit internet à l’usage du télétravail. Ce document permet de valider la faisabilité technique du télétravail.
Article 4 : Les modalités de mise en œuvre du télétravail Article 4-1 : L’organisation du télétravail Les parties signataires considèrent que le télétravail est un mode d’organisation du travail performant dès lors qu’il se conjugue efficacement avec une présence sur site. Cette organisation, articulant présence sur site et télétravail, doit permettre de préserver la cohésion du collectif de travail tout en contribuant à la performance de l’entreprise. Elle repose sur un équilibre impliquant une présence minimale du télétravailleur au sein de son unité de travail de deux jours par semaine, dont une journée commune à l’ensemble du service. Le télétravail est organisé exclusivement sous forme de journées entières, afin de garantir une organisation du travail lisible et efficace, de faciliter la coordination des équipes et d’éviter les interruptions liées à des alternances domicile/site au cours d’une même journée, susceptibles de générer des contraintes supplémentaires pour les salariés comme pour le service. Ainsi, le salarié pourra demander à bénéficier de 3 jours de télétravail au maximum sous réserve des contraintes d’organisation de service et en lien avec les activités non télétravaillables listées en annexe 3 ne permettant pas de réaliser les missions avec 3 jours de télétravail par semaine. Pour les collaborateurs soumis à l’horaire variable : Le nombre de jours choisi et les jours de télétravail seront fixés par avenant. Pour les cadres au forfait : Si l’activité le nécessite, les jours de télétravail seront modulables sur la semaine, sans report ou cumul possible. Cette souplesse entend répondre aux contraintes des itinérants et des managers, dont l’organisation de l’activité doit être en adéquation avec les besoins, respectivement, des adhérents, des partenaires et des collaborateurs. Le salarié devra informer son responsable et ses équipes de ses jours de télétravail via son agenda partagé Pour les salariés à temps plein Le bénéfice d’un maximum de 3 jours de télétravail est accordé, sous réserve de permettre une présence de 2 jours minimum dans l’unité de travail dont un jour commun à toute l’équipe. Pour les salariés à temps partiel Le nombre maximum de jours de télétravail devra permettre une présence minimale de deux jours de présence au sein de l’unité de travail dont un jour commun à l’ensemble du service. Ainsi :
Les salariés dont le temps de travail est réparti sur 4 jours et plus pourront télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine ;
Les salariés dont le temps de travail est réparti sur 3 jours pourront télétravailler jusqu’à 1 jour par semaine ;
Les salariés alternant les semaines de 2 et 3 jours : le télétravail ne sera pas possible sur les semaines de 2 jours, et ils pourront télétravailler jusqu’à 1 jour par semaine sur les semaines de 3 jours ;
Les salariés dont le temps de travail est réparti sur 2,5 jours ou moins par semaine ne peuvent pas prétendre au télétravail.
En cas de besoins de service ou de l’organisme : (réunion, formation, accueil, visite médicale, évènement…), le salarié devra travailler sur site même s’il s’agit d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours calendaires. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles. Pour ces situations, cette journée de télétravail non effectuée ne sera pas récupérable. Pour les circonstances impérieuses à la demande de l’employeur dans le cadre de la continuité de service, ce jour pourra être récupéré dans la semaine en concertation avec le manager et après accord du service RH. Pour les salariés siégeant dans des instances représentatives locales Afin d’exercer librement leur mandat, les journées de réunions planifiées avec l’employeur en présentiel tenues sur un jour initialement télétravaillé pourront faire l’objet d’une récupération dans la semaine sous réserve d’être présent au sein du collectif au moins une journée avec l’ensemble de son équipe. Article 4-2 : Les aménagements du télétravail 4-2-1 : Pour les salariés en situation de handicap Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi, les salariés en situation de handicap (RQTH) exerçant une activité télétravaillable pourront bénéficier d’un aménagement du nombre de jours de télétravail. Les salariés concernés pourront en faire la demande au service RH qui appliquera les préconisations du médecin du travail. 4-2-2 : Pour les salariées enceintes Les salariées enceintes éligibles au télétravail pourront bénéficier du télétravail en cours d’année dès la déclaration de grossesse et pourront, à leur demande, bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine à compter du 6ème mois de grossesse sous réserve des conditions d’éligibilité, à fixer en accord avec le manager en dehors du jour de présence de l’ensemble de l’équipe. Article 4-3 : Les modalités contractuelles Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail. Cet avenant est conclu pour une durée de 2 ans et fera l’objet d’une tacite reconduction une fois, sans pouvoir aller au-delà du 30 juin 2030, date de validité de l’accord. Article 4-4 : La suspension provisoire du télétravail En cas de problème technique ponctuel et exceptionnel empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité, celui-ci doit immédiatement en informer son manager qui informera les RH. Le salarié devra revenir sur son lieu de travail habituel, ou, à défaut, en accord avec son manager, pourra modifier son planning de travail (RTT, congé, HV). Article 5 : Le télétravail occasionnel Le télétravail peut également être mis en place de façon occasionnelle. Ce télétravail occasionnel répond à des besoins ponctuels du salarié Un capital de 5 jours par an, dans la limite d’un jour par mois, pourra être utilisé. Le salarié devra demander l’autorisation à son manager au moins la veille et en tout état de cause avant le démarrage de sa journée de travail. Le manager en informera les RH Article 6 : Le télétravail exceptionnel Conformément aux dispositions légales, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, le télétravail peut être mis en place sans formalisme particulier. La durée et le choix des jours télétravaillés sont décidés unilatéralement par l’employeur et il n’est pas possible de refuser de télétravailler si l’activité est éligible. Le CSE est consulté et les salariés sont informés des modalités précises de mise en place du télétravail pour circonstances exceptionnelles, et les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas à ce télétravail exceptionnel. Article 7 : Les règles de fonctionnement du télétravail Article 7-1 : Horaires et durée du travail Le télétravail s’organise par journée entière. Les télétravailleurs s’engagent à être joignables, via les outils professionnels mis à leur disposition, sur les plages correspondant à leurs horaires de travail. A cet effet, les télétravailleurs sont tenus d’utiliser de bonne foi et avec sincérité ces outils de suivi du temps de travail. Les temps de repas et les temps de pause ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif. Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible lorsqu’il est connecté pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires. Par ailleurs, en application de l’accord d’entreprise sur le temps de travail, il appartient aux cadres, en vertu des délégations qu’ils ont reçues, de mettre en place les solutions les plus adaptées à l’organisation de l’activité de leur service ou unité de travail. Pour les salariés bénéficiant de l’horaire variable L’organisation du télétravail s’exerce en application des dispositions des accords portant sur la durée du travail, notamment le dispositif d’horaires variables applicable au sein de l’Organisme. Ainsi, les plages fixes doivent être strictement respectées. Pour les salariés au forfait jours : Chaque journée télétravaillée équivaut à une journée de travail au sens de la convention de forfait. L’organisation du télétravail s’exerce dans le respect des règles légales en vigueur (temps de repos). Les collaborateurs concernés devront informer leur hiérarchie et leurs équipes de leur jours de télétravail via agenda partagé qui devra être tenu à jour Article 7-2 : Equipement du télétravailleur - Matériel informatique et de communication / assistance technique La MSA Ain-Rhône fournit au télétravailleur un poste informatique permettant d’exercer l’ensemble des activités télétravaillables et une solution de téléphonie. L’organisme assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques. Le télétravailleur utilisera son accès Internet personnel. Il s’agit d’un prérequis d’éligibilité à l’exercice du télétravail, lequel implique une disponibilité suffisante de la bande passante pendant les horaires de travail. Les interventions de la MSA ne pourront concerner que le matériel mis à disposition du collaborateur. En cas de dysfonctionnement, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme, ainsi que son manager. L’utilisation de ces matériels est limitée à l’exercice de l’activité professionnelle conformément aux dispositions de l’article 10 du règlement intérieur et conformément à la charte informatique. Le salarié s’engage à restituer sans délai le matériel lié à son activité de télétravail lorsque :
Il est mis fin au télétravail ;
Il est mis fin au contrat de travail ;
Le contrat de travail est suspendu pour une durée supérieure à 3 mois ;
Le service informatique en fait la demande dans le cadre de la maintenance et de l’entretien du matériel.
En présence d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, la mise à disposition de matériel adapté au domicile des télétravailleurs sera étudiée en lien avec le médecin du travail. Article 7-3 : Prise en charge financière des frais professionnels Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage…). L’indemnité est versée sur la base d’une valorisation de 2,50€ par jour de télétravail. Elle n’est pas due lorsque :
Le télétravail est exercé en espace de coworking ;
Le salarié est absent.
Article 7-4 : Entretien annuel / suivi charge de travail Chaque année, un entretien portant sur les conditions d’activité du télétravailleur et de sa charge de travail et de ses besoins en formation doit être organisé. A cet effet, l’Entretien Annuel d’Evaluation consacre un temps au suivi de l’organisation du télétravail. Article 7-5 : Protection des données professionnelles La MSA est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Le télétravailleur est donc soumis aux règles de déontologie qui s’imposent à tout salarié de l’organisme. Il s’engage à respecter les règles mises au point par la MSA Ain-Rhône, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique. Il s’engage à respecter les dispositions de l’article 9 du règlement intérieur et de la charte informatique. Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, voire d’un dépôt de plainte si les agissements du salarié sont de nature pénale. Article 7-6 : Assurance Le télétravailleur fournit obligatoirement une attestation d’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail, qui couvre explicitement sa présence au domicile en situation de télétravail. Cette attestation doit être transmise lors de la signature de l’avenant contractuel et chaque année une attestation sur l’honneur sera transmise au service RH L’employeur, sur présentation de justificatifs, prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile principal du télétravailleur. Article 8 : L’accompagnement des collaborateurs et des managers L’employeur s’engage à adapter sa politique de formation au regard des besoins détectés dans le cadre de l’exercice du télétravail. Article 9 : Le statut social du télétravail – Droits et garanties individuels et collectifs Les droits et avantages légaux et conventionnels du télétravailleur, ainsi que ses obligations sont identiques à ceux des salariés travaillant dans les locaux de l’organisme. Le passage en télétravail ne doit pas influencer le déroulement de carrière des salariés. Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs de formation professionnelle. Les jours de télétravail donnent lieu à attribution de titres restaurant pour les salariés qui en bénéficient habituellement lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise. Les télétravailleurs conservent les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels. Article 10 : Santé et Sécurité Il est rappelé que l’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme. Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.751-6 du code rural et de la pêche maritime. A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime). Les conditions d’exercice de l’activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion. Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. En conséquence, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations en dehors de leurs jours et horaires habituels de travail. Article 10-1 : Prévention des situations d’isolement ou de désinsertion professionnelle La cohésion des collectifs et la mise en place de temps d’échanges réguliers devraient prévenir les situations d’isolement. Les dispositifs Prévention des Risques Psychosociaux ainsi que les actions du Service de Santé au Travail permettront de détecter les signaux faibles d’éventuelles situations et le cas échéant de les analyser. L’employeur rappelle aux télétravailleurs qu’ils ont la possibilité de solliciter le médecin du travail en cas de besoin. Afin de préserver le collectif de travail et la cohésion sociale, les jours de congé et de RTT ne peuvent pas être systématiquement positionnés sur les jours de présence au sein de l’unité de travail. Article 10-2 Droit à la déconnexion : Les parties signataires rappellent que le télétravailleur ne peut être joint en dehors de ces horaires de télétravail et préconisent notamment, Que le télétravailleur :
Porte à la connaissance de son responsable et de ses collègues de travail ses horaires de disponibilité
Désactive ses notifications professionnelles en dehors de ses horaires de travail
Instaure une réponse automatique pendant ses repos.
Que les salariés et plus particulièrement l'encadrement soient invités à insérer une signature automatique à leurs messages précisant qu'une réponse n'est pas attendue en dehors des horaires de travail. Article 11 : Relations sociales En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs. A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés. Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants. Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédits d’heures. Ce crédit peut être utilisé ou non pendant les périodes en télétravail. Article 12 : Consultation du CSE Le CSE sera consulté sur les modalités de mise en œuvre du télétravail telles que définies dans le présent accord préalablement à son entrée en vigueur. Un bilan annuel relatif au télétravail sera présenté au CSE, lors de la consultation annuelle relative à la politique sociale, aux conditions de travail et à l’emploi. Article 13 : Dispositions diverses Article 13-1 : Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée maximale de 4 ans. Article 13-2 : Entrée en vigueur Le présent accord est applicable à compter du premier mois du jour suivant l’agrément ministériel. Article 13-3 : Publicité de l’accord Une fois agréé, cet accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère. Il sera porté à la connaissance de chaque salarié, via des publications internes et un dépôt dans la rubrique dédiée aux textes de base sur le Portail Intranet.
Fait à Lyon, le 5 mai 2026 SIGNATAIRES EMPLOYEUR Le Directeur Général,
ORGANISATIONS SYNDICALES CFE – CGC
CGT
UNSA2A
Annexe 1 – Guide de diagnostic électrique
Annexe 2 – Modèle d’attestation sur l’honneur ATTESTATION SUR L’HONNEUR Dispositif de télétravail Salarié(e)
NOM : Prénom : Matricule :
Adresse(s) du lieu dédié au télétravail (joindre une attestation d’assurance multirisques habitation pour chacun des lieux de télétravail couvrant explicitement la présence au domicile en situation de télétravail) :
Installation électrique
Un guide de diagnostique électrique est fourni par mon employeur, me permettant de procéder visuellement à la vérification de mon installation électrique.
Connexion internet
La connexion de l’espace dédié au télétravail dispose d’un accès internet m’offrant une bande passante de qualité suffisante me permettant d’exercer l’ensemble de mes activités télétravaillables.
Je soussigné(e) déclare sur l’honneur avoir vérifié la conformité de l’installation électrique ainsi que les capacités de débit internet du lieu dédié au télétravail afin de me permettre d’exercer mon activité professionnelle dans des conditions, de sécurité notamment, optimales.
NOM : Prénom : Date :
Signature :
Annexe 3 - Les activités non télétravaillables
Les activités des services généraux et la logistique des immeubles ;
L’impression et la scannérisation de documents ;
La gestion et l’envoi des recommandés ;
Le tri du courrier ;
La GEIDE administrative et médicale ;
La préparation des dossiers pour les audiences / Tribunal ;
Les réunions en présentiel, avec les élus ou au sein des Directions ;
Les recherches de carrière dans les archives papier ;
Les recherches de paiement dans les archives papier pour certains recours sur succession ;
L’envoi des certificats de vie adressés à tort à notre caisse et devant être envoyés au centre de traitement des retraités à l’Etranger ;
L’envoi de certains documents ne pouvant être faits à distance : attestations de paiement, documents pour les organismes étrangers ;
Les travaux OVNI ;
Certains envois de courriers avec une pièce jointe ;
La gestion des cartes vitales (réception à Lyon) ;
L’activité liée à la validation des normes CP / IRM / Scanner ;
L’accueil physique ;
Le pré-accueil ;
L’installation / la préparation de matériel informatique ;
L’aménagement informatique des locaux sur site ;
La gestion des chèques et des pièces justificatives ;
La gestion et le suivi du Plan de Contrôle du Directeur Comptable et financier ;
Les travaux annuels d’arrêtés des comptes ;
L’encaissement et le décaissement d’espèces ;
Les permanences RH ;
Les Entretiens Annuels d’Evaluation ;
L’accueil des nouveaux embauchés et des salariés quittant l’entreprise (convention de restitution du matériel et restitution des badges) ;
L’archivage ;
Certaines activités liées à la paye (vérification de listes, édition et scannérisation de documents et justificatifs pour la paye et le contrôle interne…)
La gestion des dossiers complexes avec les praticiens et les collaborateurs ;
La gestion des courriers issus de l’applicatif CMCD ;
La gestion des convocations (préparation, édition, mise sous pli) ;
Les convocations réalisées par les praticiens conseils ;
La représentation aux commissions paritaires ;
L’envoi des dossiers médicaux (instants santé, éducation thérapeutique du patient, action nutrition...) ;
L’animation des actions prévention santé
La préparation des formations et des évènementiels (matériels, supports, documentation…) ;
La préparation des documents pour signature DG / DCF
