Accord d'entreprise MSA ALSACE
Accord relatif au télétravail
Début : 01/07/2026
Fin : 30/06/2030
18 accords de la société MSA ALSACE
Le 26/05/2026
Accord relatif au télétravail |
Entre :
L’UES MSA d’Alsace , constituée par la Caisse de Mutualité Sociale Agricole Alsace, MSAServices Alsace, Germa AI et ETTI, ASEPT Alsace, l’Association des Maisons d’accueil des seniors d’Alsace, le groupement d’employeurs « Ménage et Services », et Apis,
Sise 9 rue de Guebwiller – 68023 COLMAR Cedex
D’une part ,
Et :
Lesorganisations syndicales représentatives des salariés :
CFDT,
CFE-CGC,
UNSA2A,
D’autre part.
SOMMAIRE
ARTICLE 1 :OBJET DE L’ACCORD 4
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION 4
ARTICLE 3 : LIEU DU TELETRAVAIL 4
ARTICLE 4 : CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL 5
4.1 Conditions tenant à l’organisation de l’UES MSA d’Alsace 5
4.2 Conditions tenant à l’activité exercée 5
4.3 Conditions tenant au salarié 5
4.4 Conditions liées au domicile du salarié 6
ARTICLE 5 : PRIORITES D’ACCES AU TELETRAVAIL 6
ARTICLE 6 : MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL 7
ARTICLE 7 : MODALITES D’EXECUTION DU TELETRAVAIL 8
7.1 Quantum de jours de télétravail et organisation 8
7.2 Organisation du temps de travail 9
7.2.1 Salariés en horaires individualisés 10
7.2.3 Droit à la déconnexion 10
7.3 Cas particulier du télétravail occasionnel et exceptionnel 11
ARTICLE 8 : MOYENS MIS A LA DISPOSITION DU SALARIE EN TELETRAVAIL 11
8.1 Equipements fournis par l’employeur 11
8.3 Mise en place de formations au télétravail 12
ARTICLE 9 : SANTE ET SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL 12
9.2 Accident du travail et accident de trajet 13
ARTICLE 10 : DROITS ET OBLIGATIONS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS 13
ARTICLE 11 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL EN CAS D’ENFANT MALADE 13
11.2 Modalités pratiques du dispositif 14
ARTICLE 12 : SUIVI DE L’ACCORD 14
ARTICLE 13 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 15
ARTICLE 15 : DEPOT ET PUBLICITE 15
PREAMBULE
Les accords d’entreprise de 2021 puis de 2022 relatifs au télétravail ontpermis un développement significatif de cette organisation du travail au sein de l’UES MSA d’Alsace.
L’accord d’entreprise actuellement en vigueur arrivant à échéance, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont entrepris des négociations dans l’objectif de conclure un nouvel accord d’entreprise sur le télétravail, dans le respect du cadre fixé par l’accord de branche du 17 décembre 2025.
L’évolution constante des technologies de l’information et de la communication permetd’inscrire le télétravail dans le cadre des activités de l’entreprise, favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail, tout en garantissant un niveau de service équivalent.
Le télétravail constitue ainsi un levier de transformation des pratiques managériales, reposant sur la confiance, la responsabilité et la performance.
Ce mode de travail tend également à faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, à renforcer l’attractivité de l’UES MSA d’Alsace, et à limiter l’empreinte carbone liée aux déplacements domicile-travail.
A l’issue des réunions de négociation, les parties ont convenu ce qui suit.
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail.
Lesparties conviennent que le télétravail vise par principe le télétravail effectué depuis le domicile.
En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail peut être mis en œuvre de façon régulière, occasionnelle ou exceptionnelle.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’UES MSA d’Alsace, à l’exclusion des cadres dirigeants, sous réserve de remplir les conditions d’accès définies ci-après.
ARTICLE 3 : LIEU DU TELETRAVAIL
Il est rappelé que le télétravail est un mode d’organisation du travail permettant au salarié de réaliser son activité hors des locaux de l’entreprise.
Le télétravail peut s’exercer :
Au domicile principal dusalarié, tel qu’il l’a déclaré auprès de son employeur ;
Dans des espaces de co-working ;
Dans des locaux d’un autre organisme adhérent à la FNEMSA, dès lors qu’un accord préalable est trouvé entre les organismes concernés ;
Dans une autre résidence que ledomicile du salarié, sous réserve du respect des conditions prévues à l’article 4.4 et de l’accord de l’employeur.
ARTICLE 4 : CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL
Les parties rappellent que le télétravail repose sur l’autonomie du salarié, la confiance mutuelle entre le responsable et le salarié, le dialogue et la transparence.
Pour pouvoir télétravailler, les conditions cumulatives suivantes doivent être remplies :
4.1Conditions tenant à l’organisation de l’UES MSA d’Alsace
L’organisation du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance de l’UES MSA d’Alsace.
Ainsi :
Le nombre maximum de télétravailleurs est déterminé par la Direction en fonction du parc informatique, des moyens budgétaires, ainsi que du nombre de télétravailleurs compatible avec l’organisation de chaque service ;
La mise en œuvre du télétravail doit garantir les conditions relatives au maintien de la performance, de la qualité de service, de la préservation de la communauté de travail et du lien social entre lessalariés.
Dans le cadre de l'organisation des services, chaque responsable veillera à ce que la mise en œuvre du télétravail n'ait pas pour conséquence le report d'une charge de travail sur les salariés présents.
4.2Conditions tenant à l’activité exercée
Sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail.
Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées en tout ou partie à distance en utilisant les technologies de l’information et dela communication.
Le recours au télétravail peut être limité ou exclu pour un service ou une catégorie de postes, en fonction des contraintes du service ou du métier, sur la base des critères suivants :
Nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;
Organisation du temps de travail spécifique impliquant la réalisation de permanences au sein de l’entreprise ;
Utilisation de logiciels, d’équipements matériels et/ou de techniques spécifiques.
La liste des activitésincompatibles est définie par l’employeur après échanges avec les organisations syndicales et avis du CSE.
Elle sera revue périodiquement, et a minima tous les 4 ans.
4.3Conditions tenant au salarié
Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, sous réserve de leur capacité à télétravailler.
Le télétravailleur doit notammentêtre en capacité de travailler de façon régulière à distance, de pouvoir s’organiser et gérer ses horaires de travail et de repos sans nécessité d’un soutien managérial important.
Cette appréciation relève du responsable hiérarchique.
Concernant les alternants et stagiaires, le recours au télétravail sera possible sous réserve qu'il soit compatible avec leur intégration et la progression de l'apprentissage des connaissances. Il en sera de même pour les nouveaux embauchés.
4.4Conditions liées au domicile du salarié
Le domicile du salarié doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail.
Pour cela, lesconditions suivantes doivent être réunies au préalable du déploiement du télétravail :
La vérification de la conformité des installations électriques : le salarié effectue une vérification visuelle de la conformité de l’installation électrique de son lieude télétravail conformément au guide remis par l'employeur. Le salarié transmet, le cas échéant, l’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques (Annexe 2).
Le salarié doit disposer à son domicile d’un accès internet lui offrantune bande passante de qualité suffisante lui permettant d’exercer l’ensemble de ses activités télétravaillables. A ce titre, il doit fournir un justificatif d’abonnement.
Le salarié doit fournir une attestation provenant de son assureur, au titre de sonassurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte de l’exercice d’une activité de télétravail au domicile en tant que salarié. Cette attestation doit être transmise chaque année.
L’entreprise remboursera les éventuels surcoûts d’assurance engendrés par le télétravail sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurance, et sur laquelle devra apparaitre de manière explicite le montant du surcoût lié au télétravail.
En cas de changement de domicile, le salarié devra fournir au service des ressources humaines les justificatifs ci-dessus.
ARTICLE 5 : PRIORITES D’ACCES AU TELETRAVAIL
La Direction peut recourir, en cas de besoin, à des critères complémentaires de sélection. En effet, si le nombre de volontaires est trop important, eu égard au parc informatique, aux moyens budgétaires, ainsi que du nombre de télétravailleurs compatible avec l’organisation de chaque service, plusieurs critères permettront de sélectionner les candidats retenus.
Une liste d'attente sera ainsi constituée et l'accès au télétravail se fera au regard de critères de priorité suivants :
L’éloignement du domicile lorsque le trajet domicile / lieu de travail est supérieur à 45 minutes aller (référencewww.google.com/maps) ;
Les salariés considérés comme « proches aidant » au sens des articles L.3142-16 et suivants du code du travail ;
L’ancienneté dans l’entreprise ;
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;
L’état de grossesse du salarié.
Un barème de points sera établi et publié par la Direction au début de chaque campagne d’inscription si elle s’avère nécessaire.
Par ailleurs, des modalités de télétravail spécifiques mentionnées à l’article 7 pourront être appliquées aux salariés ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, en état de grossesse ou aux salariés aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
ARTICLE 6 : MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
6.1Principe du volontariat
Hors le cas dutélétravail exceptionnel visé à l’article 7.3, le télétravail revêt un caractère volontaire, il ne peut être imposé au salarié.
Par ailleurs, le télétravail repose sur le principe de réversibilité à l’initiative du salarié ou de l’employeur.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à l’égard du salarié.
6.2Procédure
Le salarié qui souhaite opterpour le télétravail devra se signaler à tout moment auprès de son encadrement. Le cadre doit vérifier les conditions d’accès tel que prévues aux articles 4.2 et 4.3. Si elles sont remplies, il se rapproche du service RH pour demander la mise en place du télétravail. Le service RH, en lien avec la Direction, s’assure que les conditions de l’article 4.1 sont remplies. Dans l’affirmative, le service RH transmet au salarié concerné la liste des documents nécessaires pour formaliser la mise en place du télétravail et repris à l’article 4.4.
L’accord de mise en place du télétravail régulier est formalisé par courriel, et est valable pour la durée du présent accord.
Le refus par l’employeur du télétravail devra être motivé et notifié par écrit au salarié dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. Un accompagnement particulier du salarié pourra être mis en place pour lui permettre de répondre aux conditions.
6.3Période d’adaptation
Durant les trois premiers mois de télétravail, le salariésera en période dite d’adaptation pendant laquelle chaque partie pourra mettre fin au télétravail, par mail au/du service RH avec demande au destinataire d’accusé de réception, ou courrier remis en main propre contre récépissé ou avec accusé de réception,en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf accord des parties. A l’issue du délai de prévenance, il sera mis fin automatiquement au télétravail.
Avant l’arrivée à échéance de la période d’adaptation, le responsable hiérarchique etle salarié réaliseront un bilan pour s’assurer de la compatibilité du télétravail avec l’organisation du service et les compétences techniques du salarié.
6.4Clause de réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou l’employeurpourra mettre fin au télétravail à tout moment, par mail au/du service RH avec demande au destinataire d’accusé de réception, ou courrier remis en main propre contre récépissé ou avec accusé de réception, en respectant un délai d’un mois, sauf accord des parties.
La partie qui prend l’initiative de mettre fin au télétravail devra indiquer par écrit les raisons de cette décision.
A l’issue du délai de prévenance, il sera mis fin automatiquement au télétravail.
En cas de mobilité fonctionnelle, profession nelle ou de changement de service, l’autorisation de télétravail sera réexaminée lors de l’entrée en fonction du salarié dans son nouveau poste.
ARTICLE 7 : MODALITES D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
7.1Quantum de jours de télétravail et organisation
Le télétravail régulier s’effectue dans la limite de deux jours maximum de télétravail par semaine pour les salariés à temps plein.
Pour les salariés à temps partiel, un tableau récapitule le plafond hebdomadaire des jours de télétravail en fonction du temps de travail et de son organisation (Annexe 1).
Ce plafond peut être augmenté au plus d’un jour par semaine à l’initiative de l’employeur, après information du CSE.
La fixation des jours de télétravail répond aux modalités suivantes :
Pour les salariés enhoraires individualisés : les jours de télétravail seront fixes et identiques chaque semaine.
Pour les salariés au forfait jours ou les salariés en horaires individualisés ayant des contraintes de service ou de métier (cf. article 4.2), la détermination des jours de télétravail est réalisée de manière flexible. En fonction des situations, il pourra être mis en place un planning fixé pour une période de 1 à 3 mois. Cette périodicité est laissée au choix du responsable de service en fonction de l’activité deson service et des contraintes spécifiques de l’activité considérée. Le planning pour une période considérée doit être connu dans un délai raisonnable avant le début de ladite période.
Que l’organisation des jours soit fixe ou flexible, la fixation des jours de télétravail résulte d’un accord entre le salarié et l’employeur. A défaut d’accord, le responsable de service fixe ces journées afin d’assurer le bon fonctionnement du service.
Un jour de télétravail peut suivre ou précéder un jour de congés.
En c as de semaine partiellement travaillée pour cause de congés et/ou de jour férié, le salarié devra effectuer au moins deux jours de travail en présentiel sur ladite semaine. Si le nombre de jours à travailler est inférieur à deux, il n’y a pas detélétravail possible sur cette semaine.
Le responsable de service peut annuler le ou les jours initialement fixés en télétravail pour des raisons de service (formation, suivi de montée en charge sur une nouvelle activité, réunion, déplacements professionnels etc.).Dans le cas d’une annulation d’un jour de télétravail préalablement validé, un délai de prévenance de 3 jours calendaires devra être respecté.
Dans ce cas, ce ou ces jours pourront être déplacés sur la même semaine civile.
Si le jour télétravaillé tombeun jour férié, un jour de congé ou un jour au cours duquel le salarié n’exécute pas sa prestation de travail pour quelque raison que ce soit, cette journée ne sera pas reportée ultérieurement.
Le télétravail s’effectue par journée complète. Il peut cependant être réalisé par demi-journée lorsque le temps de travail prévu contractuellement est d’une ½ journée sur le jour en question. Le télétravail par demi-journée est également autorisé pour les chargés d’accueil physique soumis à des contraintes liées à l’ouverture au public, et sur autorisation préalable du responsable de service.
Les déplacements professionnels ne peuvent être prévus pendant une journée de télétravail. Par exception, il est envisageable de réaliser un déplacement professionnel ponctuel et d’une durée relativement courte ou un déplacement en soirée, et, dans tous les cas, sur autorisation du responsable de service.
Des modalités de télétravail spécifiques peuvent s’appliquer lorsque les salariés bénéficient d’une reconnaissance de travailleur handicapé, lorsqu’ils sont en état de grossesse, ou lorsqu’ils sont aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche :
Salariée enceinte :
Possibilité d’une augmentation d’un jour de télétravail par semaine dans le mois qui précède la date de début ducongé maternité, sous réserve de la compatibilité avec l’activité exercée.
Salarié disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH) nécessitant un aménagement spécifique préconisé par le médecin du travail et compatible avecl’organisation du travail et l’activité du salarié :
Examen de la préconisation d’aménagement de poste du médecin du travail pour étudier une éventuelle augmentation du télétravail, dans un objectif de prévention de la désinsertion professionnelle, de maintien dans l’emploi et de préservation de la santé du salarié.
Salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche :
Tout salarié se trouvant en situation de proche aidant peut accéder à des dispositions dérogatoires relatives au télétravail, enbénéficiant d’une période de télétravail renforcé pour une durée déterminée en fonction de sa situation. Le collaborateur devra justifier sa qualité d’aidant pour permettre l’examen de sa demande.
7.2Organisation du temps de travail
En aucun cas le télétravail ne doit modifier à la hausse ou à la baisse les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Le télétravail ne doit pas altérer le bon fonctionnement du service. A ce titre,le supérieur hiérarchique veillera à assurer un contact équivalent avec l’intéressé, à communiquer des informations nécessaires à l’exécution de sa mission et à la présence du salarié lors des réunions de service par quelque moyen que ce soit (physique oupar visioconférence).
Le salarié en télétravail veillera également à rester en contact avec son supérieur hiérarchique, ses collègues et relations professionnelles et à participer aux réunions de service afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
En cas de situation de télétravail, le salarié doit être en mesure d’être joignable par le biais des outils de communication à distance (téléphone et/ou logiciels de visio ou d’audioconférence utilisés dans l’entreprise) dansde bonnes conditions, sans nuisances sonores liées à sa présence à domicile.
Par ailleurs, en cas de demande de l’encadrement, le salarié ne peut refuser la modalité de contact par audio- ou visioconférence. A ce titre, il est rappelé que le salarié a lapossibilité de flouter l’arrière-plan ou d’utiliser un arrière-plan virtuel.
Lors de l’entretien annuel d’évaluation, un bilan sera effectué entre le supérieur hiérarchique et le télétravailleur portant notamment sur sa charge de travail et ses conditionsd’activité.
Par ailleurs, à la demande de l’une des parties, un entretien portant sur l’évaluation de la charge de travail pourra être réalisé à tout moment.
Il est également rappelé qu’en cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui luisont confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Pour la bonne organisation du service, dans le respect de l’accord local relatif à l’aménagement du temps de travail, le télétravailleur (tant pour les salariés en horaires individualisés que pour ceux en forfait jours) est tenu de faire figurer dans son agenda électronique les jours detélétravail prévisionnels et de transmettre ses horaires prévisionnels de travail à son encadrement au plus tard la veille du jour concerné. Le salarié est réputé joignable et mobilisable sur ces plages horaires.
7.2.1 Salariés en horaires individualisés
L’ensemble des dispositions relatives aux horaires variables issues de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail.
Les horaires sont ainsi déclarés par le biais de la badgeuse virtuelle sur l’outil de gestion du temps, l’existence de ce dispositif permettant notamment d’assurer le respect de la vie privée des salariés via la visibilité dont bénéficie le responsable sur leur temps de travail et leur joignabilité.
7.2.2 Salariés en forfait annuel en jours
Les salariés en forfait annuel enjours disposent de la même autonomie d’organisation que pour les jours travaillés dans les locaux de l’entreprise. L’ensemble des dispositions issues de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail sont applicables aux salariés en forfait annuel en jours en situation de télétravail.
7.2.3 Droit à la déconnexion
Les télétravailleurs disposent, à l’instar des salariés présents dans les locaux de l’entreprise, d’un droit à la déconnexion tel que défini dans l’accord d’entreprise en vigueur.
Les parties rappellent que le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié.
7.3Cas particulier du télétravail occasionnel et exceptionnel
De manière occasionnelle, le salarié pourra recourir au télétravail sur une journée déterminée en vue d’effectuer une ou plusieurs missions déterminées. L’initiative de cette demande sera indifféremment prise par le salarié ou l’employeur.
Ce recours au télétravail occasionnel est également envisageable en cas de survenue d’épisodes de pollution mentionnés à l’article L.223-1 du code de l’environnement.
Dans ce cas de figure, la demande devra en amont faire l’objet d’un accord par mail entre le responsable hiérarchique et le salarié. Le service des Ressources Humaines sera mis en copie des échanges.
De manière exceptionnelle, le télétravail pourra être imposé aux salariés notamment en cas de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, après consultation du CSE.
Dans ce cas, conformément aux dispositions légales en vigueur, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire par ces circonstances exceptionnelles.
Le télétravail s’inscrivant dans les cas cités dan s le présent article ne sera pas décompté du nombre maximum de salariés en situation de télétravail fixé à l’article 4.1.
ARTICLE 8 : MOYENS MIS A LA DISPOSITION DU SALARIE EN TELETRAVAIL
8.1Equipements fournis par l’employeur
Le télétravailleurbénéficie d’un poste informatique équipé d'un logiciel de téléphonie à usage interne et des fournitures de bureau nécessaires.
Il est rappelé que le matériel mis à la disposition du télétravailleur appartient à l’employeur et qu’il doit être utilisé dansle respect des dispositions de la charte informatique.
Le télétravailleur prend soin de l’équipement fourni.
En cas de vol, perte ou détérioration de matériel, il doit en informer sans délai son responsable hiérarchique et le service informatique.
De même, en cas de problème technique (panne ou mauvais fonctionnement) des équipements de travail ou d’impossibilité temporaire non programmée de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, d’accès internet etc.), le salarié doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique. Dans ce cas, une solution adaptée sera proposée avec la possibilité de revenir sur le lieu de travail habituel. En cas de besoin et en accord avec le responsable hiérarchique, des heures de récupération ou un congé pourront être posées sur la journée considérée.
L’employeur prend en charge l’assurance, l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni. Il communique sur les règles d'usage et notamment la charte informatique. Il veille également à la sécurisation du système d'information utilisé par le télétravailleur à des fins professionnelles et prend les mesures permettant d'assurer la protection des données personnelles du télétravailleur.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur, et en particulier, à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection et la confidentialité des données et informations traitées dans le cadre de son activité.
Le télétravailleur, au même titre que lorsqu’il travaille sur site, s’engage à respecter la charte informatique mise en place au sein de l’entreprise.
En cas de nécessité, notamment liée à la mise à jour de logiciels, le salarié devra rapporter le matériel informatique dans l’entreprise afin que les services internes puissent réaliser la maintenance ou le dépannage.
Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel mis à disposition.
8.2Indemnité forfaitaire
Le salarié en situation de télétravail bénéficiera d’une indemnité fo rfaitaire d’un montant de 2,50 € par jour de télétravail et payée mensuellement à terme échu. Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (internet, électricité, chauffage, etc.).
Leversement de cette indemnité est dû en fonction du nombre de jours de télétravail réellement effectués.
Cette indemnité n’est pas versée en cas de télétravail dans un espace de co-working ou dans les locaux d’un autre organisme MSA.
8.3Mise en place de formations au télétravail
Au profit des salariés
Pour les salariés n'ayant jamais exercé en situation de télétravail ou en cas de besoin, une action de formation sera proposée afin d'accompagner le télétravailleur notamment sur les équipements techniquesmis à sa disposition et les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.
Au profit des managers
Afin de promouvoir les bonnes pratiques managériales dans des contextes de management hybride, les primo-managers suivront obligatoirement une formation sur le management d’équipe hybride dans le cadre du parcours de formation Allegro.
Cette formation sera également accessible à tous les managers expérimentés.
ARTICLE 9 : SANTE ET SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Il est rappelé que l’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables au sein de l’UES MSA d’Alsace.
9.1Suivi médical
Les salariés en situation de télétravail bénéficient d’un suivi médical équivalent aux salariés présents en permanence sur site.
En cas de besoin, ils peuvent solliciter le médecin du travail pour prévenir toute difficulté de santé.
9.2Accident du travail et accident de trajet
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents dutravail et de trajet.
Tout accident survenu sur le lieu d’exercice du télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de la législation.
Par ailleurs, il est précisé que letélétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors que le télétravailleur se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de s es missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer le service des Ressources humaines de l’accident sans délai et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident.
9.3Conditions de travail
L'employeur et les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au domicile du télétravailleur, sur demande du salarié et en sa présence.
Si la visite des représentants du personnel au domicile dutélétravailleur est organisée en présence de l'employeur et des représentants du personnel, le temps qui y est consacré est du temps de travail effectif.
ARTICLE 10 : DROITS ET OBLIGATIONS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Les droits et avantages légaux et conventionnels du télétravailleur, ainsi que ses obligations sont identiques à ceux des salariés travaillant en présentiel.
Ils bénéficient des mêmes accès à la formation professionnelle. Le télétravail n'influe pas sur leur déroulement de carrière.
Les jours de télétravail donnent ainsi lieu à l'attribution de titres restaurant pour les salariés qui en bénéficient habituellement lorsqu'ils travaillent dans les locaux de l'entreprise.
Les télétravailleurs conservent les mêmes droits que les autres salariésconcernant le remboursement des titres de transport mensuels.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur, et en particulier, à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection et la confidentialité des données et informations traitées dans le cadre de son activité.
Par ailleurs, les parties rappellent l’existence de la Charte de bonne utilisation des outils numériques par le comité social et économique et les organisations syndicales qui régitles modalités et moyens de l’expression collective des salariés et du droit syndical au travers des outils numériques.
Enfin, les parties rappellent que le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congés ainsi que la viepersonnelle et familiale du salarié.
ARTICLE 11 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL EN CAS D’ENFANT MALADE
11.1Champ d’application
Le dispositif concerne un enfant malade âgé entre 4 et 11 ans.
La maladie de l’enfant ne doit pas nécessiter la présencecontinue du parent à son chevet, celui-ci pouvant donc continuer d’exercer son activité professionnelle.
Par ailleurs, il n’est pas nécessaire d’avoir épuisé son droit à congés enfant malade pour bénéficier du dispositif.
11.2Modalités pratiques du dispositif
En cas de situation d’enfant malade, deux options sont envisageables :
Soit il est possible de substituer un jour de télétravail, y compris en mobilisant ses jours de télétravail de la semaine suivante si nécessaire (dans le cas où les jours de télétravail sur la semaine ont déjà été réalisés au moment de l’évènement).
Dans cette situation, aucun justificatif médical n’est nécessaire. Toutefois, il convient pour le salarié d’informer son manager pour validation en amont, compte tenu des impératifsde service.
Exemples :
Je télétravaille habituellement le mardi et le vendredi. Mon enfant de 8 ans est malade le jeudi. Sur accord de mon manager, je peux rester en télétravail le jeudi et je viendrai sur site le vendredi.
Je télétravaille habituellement le mardi et le mercredi. Mon enfant de 8 ans est maladie le jeudi.
Sur accord de mon manager, je peux rester en télétravail le jeudi. La semaine suivante, je télétravaillerai 1 jour au lieu de 2.
Soit il est possible de bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire, à hauteur de 2 jours de télétravail par enfant, et dans la limite de 4 jours par an.
Dans cette situation, un justificatif médical est nécessaire et doit être transmis au service ressources humaines. Par ailleurs, il convient pour lesalarié d’en informer son manager en amont.
Le salarié saisit la journée de télétravail sur l’outil de gestion du temps.
Exemples :
J’ai un enfant de 8 ans, je peux bénéficier au maximum de 2 jours de télétravail supplémentaires par an pour garder mon enfant, et sous réserve d’un justificatif médical.
J’ai deux enfants (8 ans et 10 ans), je peux bénéficier au maximum de 4 jours de télétravail supplémentaires par an pour garder mon/mes enfants, et sous réserve d’un justificatif médical.
J’ai trois enfants(4 ans, 8 ans et 10 ans), je peux bénéficier au maximum de 4 jours de télétravail supplémentaires par an pour garder mon/mes enfants, et sous réserve d’un justificatif médical.
ARTICLE 12 : SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan de l’application de l’accord seraréalisé dans les six mois avant son terme.
Celui-ci fera état notamment des indicateurs suivants :
Nombre et pourcentage de salariés bénéficiant du télétravail
Nombre moyen de jours de télétravail par an et par salarié
Nombre moyen de jours de télétravailpar an et par salarié avec répartition par service
Répartition dans la semaine des jours de télétravail
Coût annuel de l’indemnité télétravail
Nombre de jours de télétravail enfant malade annuel
ARTICLE 13 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il sera applicable à compter du 1er juillet 2026 et cessera de produire effet au 30 juin 2030.
Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.
ARTICLE 14 : REVISION
Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des parties dans les conditions de l’article L.2261-7-1 du code du travail.
La demande de révision devra être adressée par écrit à l’ensemble des autres parties, et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée, à défaut de quoi elle ne sera pas valable et ne produira aucun effet.
La demande de révision peut concerner la totalité du présent accord ou ne viser qu’une ou plusieurs de ses dispositions. En cas de demande de révision valable, des discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la première présentation de la demande de révision.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à la demande de la partie la plus diligente afin d’étudierla nécessité de procéder à la révision desdites dispositions.
ARTICLE 15 : DEPOT ET PUBLICITE
Un exemplaire original du présent accord est adressé à chaque organisation syndicale représentative.
Le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L.2231-5 et suivants du code du travail ainsi qu’aux articles R.2231-1 et suivants du code du travail.
Pour l’UES MSA d’Alsace |
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Pour le Syndicat CFDT |
Pour le Syndicat CFE-CGC |
Pour le Syndicat UNSA2A
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Fait à Colmar, le 26/05/2026
Annexe 1
Tableau récapitulatif : temps de travail et durée et organisation du télétravail
Temps de travail du salarié |
Nombre de jours de télétravail par semaine |
100% |
2 jours |
90% avec semaine à 4,5 jours |
1,5 jour |
90%avec 1 semaine à 4 jours et 1 semaine à 5 jours |
2 jours la semaine de 5 jours travaillés |
1 jour la semaine de 4 jours travaillés |
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80% |
1 jour |
70% avec 1 semaine à 3,5 jours |
1 jour |
70% avec 1 semaine à 4 jours |
1 jour la semaine de 4 jours travaillés |
et1 semaine à 3 jours |
1 jour la semaine de 3 jours travaillés |
60% |
1 jour |
50% avec 1 semaine à 2,5 jours |
1 jour toutes les deux semaines OU |
50% avec 1 semaine à 3 jours |
1 jour la semaine de 3 jours travaillés |
et 1 semaine à 2jours |
0 jour la semaine de 2 jours travaillés |
50% avec des demi-journées (matin ou après-midi) |
½ journée par semaine |
40% |
1 jour toutes les deux semaines |
Annexe 2
Modèle d’attestation de conformité des installations électriques et guide
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
CONFORMITE INSTALLATIONS ELECTRIQUES
Je soussigné(e)…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. souhaitant télétravailler à mon domicile sis : ……………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. atteste sur l’honneur qu’à ce jour, la partie du circuit électrique utilisée dans ce lieu pour effectuer les branchements nécessaires à mon poste de travail (ordinateur, écran, éclairage d’appoint…) est conforme à la réglementation en vigueur et me permet d’exercer mon activité professionnelle dans les conditions de sécurité prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.
Date et signature :
Mise à jour : 2026-07-17
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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