La MSA DES PORTES DE BRETAGNE Représentée par …, Directrice Générale,
Et d’autre part :
Le syndicat FGA/CFDT Représenté par …, Délégué Syndical central,
Le syndicat FO Représenté par …, Déléguée Syndicale centrale suppléante,
Le syndicat UNSA Représenté par …, Délégué Syndical suppléant.
Préambule
Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de la MSA des Portes de Bretagne. Il est conclu dans le cadre :
Des dispositions applicables du code du travail,
De l’accord national relatif au télétravail signé le 20 octobre 2021.
Cet accord a pour objet de définir les modalités et conditions de mise en œuvre du télétravail pour les salariés visés par la Convention collective du personnel de la MSA et celle des Praticiens. Les partie signataires rappellent que la négociation du présent accord s'inscrit dans la volonté de l'entreprise de s'adapter aux besoins :
De conciliation des vies professionnelles et personnelles des salariés, en maintenant un accès fort au télétravail, et en s'inscrivant ainsi dans la politique de RSSE de l'entreprise en limitant les déplacements,
Des collectifs de travail, en renforçant les temps d'échanges et de partage nécessaires au bon fonctionnement de nos organisations et à la performance du service rendu à nos assurés
Les parties signataires affirment leur volonté d’ouvrir et de favoriser l’accès au télétravail à tous les salariés susceptibles d’en bénéficier.
Cet accord vise également à prendre en compte les singularités de chacun des métiers, leur rythme ainsi que la nécessité de la continuité de service qui se traduit par la mise en œuvre de jours de télétravail dont les modalités pratiques sont déclinées ci-après.
Enfin, le télétravail est aussi le complément d’une vie de bureau faite de temps de travail, d’échanges et de collectif de travail qu’il y a lieu de préserver. Il est basé sur la confiance et le professionnalisme des pratiques professionnelles. Dans cette optique, le salarié comme son responsable hiérarchique veilleront ainsi au maintien et à l’enrichissement de la dynamique d’équipe et de la dimension collaborative. Article 1 - Définition du télétravail
L’article L.1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Les présentes dispositions ont pour objet d’encadrer le recours au télétravail qu’il soit régulier, occasionnel ou exceptionnel, chaque type de télétravail étant exclusif l’un de l’autre.
Le télétravail régulier est une modalité durable d’organisation, faisant l’objet d’une remise d’une notice individuelle actant cette organisation. Le recours au télétravail régulier résulte d’une démarche volontaire des collaborateurs, sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité telles que définies par le présent accord.
Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre afin de répondre à des circonstances ponctuelles liées à l’organisation du salarié. Ce télétravail ponctuel peut être envisagé et mis en place, au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du salarié. Il repose dans ce cas sur la seule initiative du salarié et soumis à l'accord de l’employeur. Par ailleurs, à l’initiative de l’employeur, sans entrer dans la dimension du télétravail exceptionnel, certains faits récurrents, telle la tenue de salons en proximité du site de Bruz ou de Vannes, peuvent également donner lieu à des dispositions spécifiques de télétravail ; à cette occasion, une note de service, ou une information par mail, viendra systématiquement proposer et préciser des conditions de mise en œuvre du télétravail.
Le télétravail exceptionnel peut être mis en œuvre dans le cas de circonstances exceptionnelles extérieures à la MSA Portes de Bretagne. Ce télétravail exceptionnel peut être organisé à l’initiative de la MSA pour une durée limitée, afin de faire face à des circonstances exceptionnelles extérieures à la MSA (notamment épisodes de pollution au sens de l’article L. 223-1 du code de l'environnement, sinistre majeur ou épidémie/pandémie, fortes intempéries (notamment perturbations climatiques), menace terroriste limitant les déplacements, etc.), et ce faisant de protéger la santé et la sécurité des salariés, tout en assurant la continuité de l’activité de la MSA conformément aux dispositions du Code du travail. Ces dispositions peuvent résulter du déclenchement du PCA.
Article 2 - Objet de l’accord
Le présent accord a pour objectif de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la MSA Portes de Bretagne.
Cet accord définit les points suivants :
Volontariat et réversibilité du dispositif,
Lieux autorisés de télétravail,
Les conditions d’accès au télétravail,
La procédure d’accès au télétravail,
Les modalités organisationnelles du télétravail,
Le télétravail occasionnel,
Le télétravail exceptionnel,
Le temps et la charge de travail,
Les équipements destinés au télétravailleur,
La prise en charge des coûts liés au télétravail,
L’accompagnement des situations particulières.
Article 3 - Volontariat et réversibilité
Hors circonstances exceptionnelles, le télétravail revêt un caractère volontaire, il ne peut pas être imposé au salarié. Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner une sanction disciplinaire à l‘égard du salarié. Une note d’information individuelle sera remise à chaque collaborateur afin de formaliser sa mise en œuvre. Il est possible d’y mettre fin sur décision d’une des parties à tout moment et sous réserve d’un préavis d’un mois, notamment compte tenu des motifs mentionnés à l’article 7.2. En cas de changement de poste de travail, l’autorisation de télétravail prendra fin automatiquement. Une nouvelle demande pourra être formulée auprès de l’encadrement pour respecter le principe de l’analyse de l’autonomie dans le nouveau poste occupé. Une nouvelle note individuelle précisant les modalités applicables sera alors remise au collaborateur.
Article 4 - Lieu du télétravail
Il est rappelé que le télétravail est un mode d’organisation du travail permettant au salarié de réaliser son activité hors des locaux de l’entreprise.
Les signataires du présent accord indiquent que le télétravail est possible dans les locaux suivants :
Au domicile principal du salarié, tel qu’il l’a déclaré auprès de son employeur,
Dans une autre résidence située en France Métropolitaine autre que celle déclarée auprès de son employeur sous réserve de le signaler à son employeur et de fournir les mêmes justificatifs que ceux exigés au domicile principal dans les conditions évoquées au point 5.4.
Article 5 – Les conditions d’accès au télétravail
Pour bénéficier du télétravail, le salarié concerné doit s’inscrire dans les conditions cumulatives suivantes.
5.1 Conditions tenant à l’organisation de la MSA et des services
Les parties signataires rappellent la nécessité de :
Garantir la capacité à accomplir la mission de service public et garantir la continuité de service dans le respect des objectifs assignés à l’entreprise, tout en permettant à chaque collaborateur de pouvoir concilier vie professionnelle et vie personnelle,
Tenir compte de l’ensemble des dispositions organisationnelles déjà existantes dans l’entreprise et ne pas venir fragiliser le collectif de travail,
Soutenir toute organisation permettant de conserver et garantir la cohésion du collectif de travail.
Afin d’assurer la continuité de service sur site et le bon fonctionnement général de l’entreprise, le nombre de collaborateurs autorisés à télétravailler le même jour au sein d’une même unité de travail sera déterminé par le responsable de service.
5.2 Conditions tenant au poste de travail
Seules sont éligibles au télétravail les activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.
Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Pour un salarié disposant d’activités télétravaillable et non télétravaillable, le télétravail ne pourra être mis en place que sous réserve que les activités télétravaillables puissent être regroupées et constituer l’équivalent d’une journée de travail. Il appartiendra au responsable de service de veiller à ce que l’organisation mise en place dans un tel contexte n’ait pas de conséquence préjudiciable sur l’organisation, la performance et la continuité de la mission de service public. En tout état de cause, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de reporter une charge de travail sur les salariés présents sur site.
5.3 Conditions tenant au salarié
Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée et ayant une autonomie suffisante dans leur poste de travail. La capacité du salarié à travailler de façon régulière et autonome à distance est évaluée par l’encadrement. Le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser et ne pas avoir besoin d’un soutien managérial et technique important.
Par ailleurs, le télétravailleur s’engage à :
Respecter les consignes de l’encadrement sur les activités confiées,
Appliquer les accords relatifs aux horaires de travail et au droit à la déconnexion,
Être joignable pendant ses horaires de travail en gérant ses statuts sous TEAMS et avec le téléphone logiciel dématérialisé (ex : TWS). Cette joignabilité s’entend aussi bien en interne (équipe) que vis-à-vis des adhérents et notamment dans le cadre des sollicitations du front office,
Renseigner son planning aussi bien sous l’outil de gestion du temps que dans son agenda électronique,
Respecter les permanences et les temps collectifs notamment lors des réunions de service,
Activer la webcam dans les conditions définies par note de service.
Le salarié s’engage à être présent sur site une journée initialement prévue pour être télétravaillée lorsque sa présence est nécessaire pour des raisons de service (exemple : remplacement d’un arrêt maladie, formation, accueil-accompagnement d’un nouveau collaborateur, réunion de service...)
Ne pourront pas bénéficier du télétravail les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation car leur présence dans une unité de travail est nécessaire à leur apprentissage. Pour les contrats en alternance de longue durée (supérieure à 1 an) les éventuelles demandes de télétravail pourront faire l’objet d’un examen par la Direction.
En cas de changement de poste au sein du même service, l’autorisation du collaborateur à télétravailler sera requestionnée au regard de l’autonomie observée dans le nouveau poste. Durant un laps de temps, dont la durée sera évaluée avec le nouveau responsable de service, l’autorisation à télétravailler pourra être suspendue.
Enfin, compte tenu de la relation de confiance renforcée induit par le travail à distance, l’irrespect des instructions employeur pourra être un motif légitime de refus d’accès ou de poursuite de télétravail.
5.4 Conditions tenant au domicile du salarié
Un espace dédié au télétravail est requis ainsi qu’un accès internet haut débit, conditions indispensables à la réalisation du télétravail à son domicile.
Ainsi, afin d’exercer au mieux son activité en télétravail, il est conseillé au salarié de dédier tout ou partie d’un espace de son logement à son activité, en tenant compte :
De la mise en place d’une surface de travail suffisante pour y installer les matériels informatiques sans avoir à les déplacer constamment,
De l’éclairage du lieu dédié et de sa ventilation,
De l’isolement vis-à-vis des nuisances sonores éventuelles,
D’une installation conforme aux bonnes pratiques à l’ergonomie du poste de travail.
Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, l’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.
Pour les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé, les locaux devront respecter les dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des travailleurs handicapés.
Le télétravailleur devra impérativement fournir à l’employeur avant la mise en place du télétravail, une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié. Puis chaque année, il devra pouvoir attester que cette disposition est toujours d’actualité.
L’employeur informe le collaborateur sur la nécessité de disposer d’une installation électrique conforme et aux normes en vigueur. Il lui remettra un guide lui permettant de procéder visuellement à la vérification de l’installation électrique. Le collaborateur remettra à l’employeur une attestation sur l’honneur garantissant de la conformité du logement dans lequel s’exerce le télétravail.
L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au lieu de travail, sous réserve de l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence.
En cas de problème technique empêchant le télétravail, le télétravailleur informe sans délai son responsable hiérarchique et revient aussitôt sur son lieu de travail habituel. En cas de télétravail dans une autre résidence trop éloignée du lieu habituel de travail rendant impossible ce retour sur site, le salarié devra obligatoirement régulariser son absence.
En cas de problèmes techniques répétitifs non imputables au réseau MSA, le télétravail fait l’objet d’une suspension temporaire ou permanente selon la situation rencontrée jusqu’à correction du dispositif par le salarié.
Article 6 - Procédure d’accès au télétravail
6.1 Traitement des demandes
Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit sur un document spécifique justifiant l’ensemble des conditions lui permettant d’y prétendre.
La procédure interne de validation des demandes de télétravail s’inscrit dans le cadre des principes suivants :
Examen de l’autonomie du salarié par l’encadrement,
Transmission de la demande validée au service RH avec les justificatifs attendus (attestation sur l’honneur de conformité électrique et d’assurance),
Signature de l’avenant au contrat de travail,
Fixation de la date de démarrage du télétravail avec l’encadrement,
Récupération du matériel auprès du service informatique.
Lorsque l’initiative de la demande émane de l’employeur, le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour accepter ou refuser la proposition. Le refus du salarié n’est pas fautif et ne constitue pas un motif de sanction disciplinaire, ni de rupture du contrat de travail.
Lorsque l’initiative de la demande émane du salarié, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour formuler sa réponse. Le refus de l’employeur doit être formalisé par écrit et motivé par le non-respect d’une des conditions d’accès au télétravail.
6.2 Formalisation du télétravail par remise d’une notice individuelle
Le passage au télétravail s’accompagne de la remise, à chaque télétravailleur, d’une notice individuelle précisant les modalités de mise en œuvre.
Cette notice individuelle précise notamment :
L’adresse et le lieu du télétravail,
Les modalités d’exécution du télétravail,
La durée de l’autorisation de télétravail et les règles de réversibilité du télétravail,
Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.
Le matériel mis à disposition du télétravailleur et ses conditions d’utilisation sont annexés à cette notice individuelle et géré grâce à une Application Informatique Locale (AIL).
La notice individuelle précisera également « qu’en cas de changement de poste de travail, l’autorisation de télétravail prendra fin automatiquement. Une nouvelle demande pourra être formulée auprès de l’encadrement pour respecter le principe de l’analyse de l’autonomie dans le nouveau poste occupé ».
6.3 Durée de l’autorisation du télétravail
L’autorisation de télétravail est accordée jusqu’à l’échéance de l’accord local. La fin de l’accord télétravail met automatiquement fin aux modalités de mise en œuvre du télétravail.
Article 7 – Modalités organisationnelles du télétravail
Les parties signataires du présent accord conviennent de définir des modalités organisationnelles permettant de maintenir le lien social avec la communauté de travail ainsi que la cohésion des équipes, et de préserver le bon fonctionnement des différentes activités de l’entreprise pour en garantir l’effectivité de la mission de service public.
7.1 Modalités de mise en œuvre du télétravail
Le principe général est de garantir un temps de présence sur site équivalent à 50% du temps de travail dans l’objectif de maintenir le collectif de travail.
Ainsi, dans tous les cas de figure, la présence effective sur site devra être à minimum de 2 jours par semaine pour l’ensemble des salariés. L’activité s’exerce sur le lieu habituel de travail du salarié, lorsqu’il n’est pas en télétravail.
Ces principes se traduisent pour le personnel dont l’activité est télétravaillable par :
Cas 1 : Un plafond de jours télétravaillés, pour les personnels de niveau 1 à 4 et les N5 fonctionnels, fixé à :
100 jours maximum par an pour un salarié à temps plein,
90 jours maximum par an pour un salarié dont le taux d’activité est de 90%,
80 jours maximum par an pour un salarié dont le taux d’activité est de 80%,
30 jours maximum pour le personnel dont le taux est inférieur à ce seuil.
Cas 2 : Pour les managers (N5 à N8), les médecins du travail, les infirmiers en santé au travail, les conseillers en prévention, les contrôleurs externes, les travailleurs sociaux, les animateurs des échelons territoriaux, les correspondants à l’accueil, les médecins conseil, les limites sont fixées ainsi :
60 jours maximum par an pour un salarié dont l’activité est à temps plein,
50 jours maximum par an pour un salarié dont l’activité est 90%,
40 jours maximum par an pour un salarié dont l’activité est à 80%,
aucun jour en dessous de ce seuil de 80% compte tenu des missions à réaliser, sauf situations particulières évoquées à l’article 8.
Dans l’ensemble des situations, ce nombre de jours ne constitue pas un droit mais un maximum envisageable par salarié sans préjuger des contraintes de services ou d’activité rendant impossible l’atteinte de ce volume.
Le nombre de jours de télétravail est défini et formalisé dans chaque service, par activité. Une attention sera particulièrement apportée pour les activités nécessitant une permanence sur site et une activité de terrain.
Afin de permettre le bon fonctionnement du service et de garantir la continuité de service, une planification du ou des jours de télétravail sera opérée. Sous la responsabilité du responsable de service, cette planification se fera au mois. Cependant, sous réserve de ne pas désorganiser le service, une planification exceptionnelle pourra s’effectuer 3 jours au plus tard avant la date prévue du jour de télétravail. Il est convenu que le nombre et le choix des jours télétravaillés sont appréciés uniquement par l’encadrement du service et la Direction.
Par ailleurs, au sein d’un service, d’une unité de travail, afin de favoriser la continuité d’activité et/ou la communauté de travail, le manager identifiera un jour dans la semaine comme étant exclu du télétravail selon la fréquence qu’il jugera utile (hebdomadaire, bimensuel, etc.) en coordination avec la Direction. Cette journée sera définie en coordination avec les différents services du site et pourra être amenée à être modifiée.
Les jours de télétravail sont fixés par l’encadrement selon l'organisation du service et peuvent être déplacés en fonction des contraintes de service (exemple remplacement d’un arrêt maladie, formation, accueil-accompagnement d’un nouveau collaborateur, réunion de service) sur simple écrit de l’encadrement.
Il est rappelé que le télétravail s’effectue par journée entière de travail. Il est toutefois possible de coupler une ½ journée de JREC ou une ½ journée de congé avec une ½ journée de télétravail. Dans cette situation, la journée de télétravail est considérée comme une journée complète et donne lieu à l’indemnisation prévue à l’article 12. De même, une ½ journée sur site est considérée comme une journée complète en termes de présence.
Concernant les personnels visés par le cas n° 2 et qui auraient choisi la formule du forfait jours, dès lors qu’une action ou une réunion extérieure est plus proche du domicile que la résidence administrative du télétravailleur, le télétravail pourra être privilégié et fera l’objet d’une information préalable auprès du responsable de service. Le temps de télétravail sera imputé sur le contingent sous la forme d’une journée complète et donnera lieu à l’indemnisation prévue à l’article 12.
Pour les salariés en forfait jours, le temps de télétravail sera imputé sur le contingent sous la forme d’une journée complète. Les horaires de télétravail doivent permettre le respect des repos quotidien et hebdomadaires.
7.2 Conditions de suspension du télétravail
Le recours au télétravail repose sur un contrat de confiance établi entre le collaborateur et son encadrement. Chacun doit œuvrer à faciliter l’exercice du télétravail et à l’accomplissement de la mission.
Cependant, plusieurs situations sont identifiées, sans être cumulatives, comme étant un motif de suspension du télétravail, indépendamment des impératifs de services évoqués dans l’article 7.1 et pour lesquels le collaborateur ne pourra opposer son droit au télétravail :
Difficultés récurrentes à pouvoir contacter le collaborateur,
Constat d’une baisse de production du collaborateur,
Constat d’un fort taux d’erreur de la part du collaborateur,
Constat de non-respect des règles de l’entreprise, notamment dans le cadre de l’accord relatif au temps de travail.
Pour l’ensemble des motifs ci-dessus évoqués, toute suspension sera préalablement précédée d’un entretien entre le manager et le télétravailleur. A partir des éléments partagés, il pourra être décidé de poursuivre le télétravail associé à un engagement à revenir à meilleure situation. Si malgré cela la situation ne s’améliore pas, il sera alors recouru à la suspension du télétravail pour une durée qui aura été convenue entre les deux parties et confirmée par un écrit. Si la situation persiste, il pourra même être mis fin à l’autorisation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’un mois.
Si les manquements sont d’ordre disciplinaire, et après entretien, l’autorisation au télétravail pourra purement et simplement être annulée.
Article 8 - Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre afin de répondre à des circonstances ponctuelles liées à l’organisation du salarié. Ce télétravail ponctuel peut être envisagé et mis en place, au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du salarié. Il repose dans ce cas sur la seule initiative du salarié et soumis à l'accord de l’employeur et n’a pas vocation à durer dans le temps par opposition au télétravail régulier.
Les situations occasionnelles sont les suivantes :
Salariée en situation de grossesse :
Possibilité d’une extension du nombre de jours télétravaillés à 4 jours par semaine dans le mois qui précède la date de début du congé maternité. Extension possible à deux mois sur avis circonstancié du médecin traitant incitant à réduire les déplacements.
Salarié en situation d’incapacité ponctuelle :
Certains accidents de la vie peuvent empêcher tout collaborateur à se déplacer partiellement ou totalement, le temps d’une convalescence. A l’initiative du collaborateur, en alternative à un arrêt de travail, et sur avis circonstancié du médecin traitant précisant notamment la durée conseillée, la possibilité d’un aménagement pour recourir au télétravail ou augmenter le nombre de jours télétravaillés par semaine est donnée.
Salarié en situation de handicap :
Certains collaborateurs peuvent se trouver en situation de handicap ou d’invalidité pouvant nécessiter un aménagement dans les conditions d’exercice du temps de travail. Sous réserve de produire une attestation de reconnaissance RQTH ou d’attester de la situation d’invalidité, et après avis circonstancié du médecin du travail, il pourra être mis en place une mesure dérogatoire aux règles de télétravail en vigueur. Cette autorisation devra néanmoins prévoir un équilibre entre présence sur site et jour de télétravail, tenir compte des missions exercées par le collaborateur (tenue du poste dans son intégralité) et ne saura être prise définitivement. La situation sera revue périodiquement entre le médecin du travail et le DRH.
Maintien dans l’emploi / temps partiel thérapeutique :
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi et faciliter les conditions de retour des collaborateurs après une longue absence, selon la réglementation en vigueur, le collaborateur peut bénéficier d’une reprise de son emploi sur la base d’un temps partiel thérapeutique. A l’appui de l’avis du médecin du travail, un aménagement ponctuel des règles d’exercice du télétravail pourra être mis en œuvre, sur un laps de temps défini, et sans pour autant priver le collaborateur de toute présence sur site.
Salarié en situation d’aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche :
Tout salarié se trouvant en situation de proche aidant, peut accéder à des dispositions dérogatoires relatives au télétravail au sein de la MSA des Portes de bretagne. Le collaborateur devra justifier sa qualité d’aidant et sa situation pour permettre l’examen de sa demande. Un échange aura lieu entre le collaborateur et le service RH afin d’établir les modalités d’exercice du télétravail sans pouvoir permettre un recours permanent au télétravail.
Ces motifs de télétravail occasionnel donnent lieu à l’indemnisation prévue à l’article 12.
Article 9 - Télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel se définit par les situations non prévues dans le dispositif de télétravail régulier et occasionnel.
Il est mis en œuvre dans le cas de circonstances exceptionnelles extérieures à la MSA des Portes de Bretagne. Ce télétravail exceptionnel est organisé à l’initiative de la MSA pour une durée limitée, afin de faire face à des circonstances exceptionnelles extérieures à la MSA.
Ainsi, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité d’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Les conditions et modalités d’application du dispositif de télétravail peuvent dans ce cas s’étendre au-delà des salariés volontaires au télétravail régulier et/ou occasionnel. L’ensemble des règles relatives à l’accord de télétravail ne s’applique donc pas à ce dispositif de télétravail exceptionnel.
Quelques situations peuvent être identifiées sans pour autant être exhaustives :
L'activation d’un PCA lié notamment à l’impossibilité de fonctionner d’un ou des sites,
Les situations d’intempéries ou d’épisodes de pic de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du code de l’environnement.
En tant que de besoin, les salariés seront informés des modalités de mise en œuvre du “télétravail exceptionnel” au moment de son activation et selon la situation à gérer.
Dès lors qu’une situation surviendra, une communication (note ou mail selon degré d’urgence) viendra en préciser les modalités de mise en œuvre et complètera les mesures décrites et qui ont été soumises à l’avis du CSE en date du 15 février 2024 et dont l’avis a été rendu le 12 mars 2024.
Toutefois, l’indemnisation prévue à l’article 12 s’applique également.
Article 10 - Temps et charge de travail
Les journées de télétravail doivent correspondre à l’horaire théorique journalier du salarié. Le télétravailleur enregistre son temps de travail par badgeage et/ou déclaration.
Les règles relatives aux horaires de travail et à la durée du travail applicables au sein de la MSA Portes de Bretagne s’appliquent aux télétravailleurs (amplitude, débit et crédit, banque de temps, plages fixes, pause déjeuner, …).
Le télétravail s’effectue par journée entière de travail, à l’exception des cas évoqués dans l’article 7.1 (forfait jour). De fait il n’est pas possible de coupler sur une journée du télétravail avec du travail sur site ou des rendez-vous ou réunions à l’extérieur. Ainsi, si le salarié doit se déplacer sur site alors qu’il devait être en journée télétravail, alors il devra être sur site toute la journée (pas de démarrage ni de retour en télétravail).
Le télétravailleur en forfait jours s’engage à être joignable par téléphone tout en respectant les temps de repos et l’obligation de déconnexion.
L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.
Dans un souci de protection de la vie privée des télétravailleurs et dans le cadre du droit à la déconnexion des salariés, l’employeur, le manager et les collègues de travail ne peuvent pas contacter le télétravailleur en dehors des horaires de travail du salarié et des plages horaires en vigueur.
Le Responsable hiérarchique assure le suivi de l’activité des télétravailleurs dans les mêmes conditions que celui du personnel sur site tout en tenant compte des spécificités relatives au télétravail déclinées dans cet accord.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Lors de l’entretien annuel d’évaluation devront être évoquées les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur.
Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé.
Article 11 - Equipements destinés au télétravail du salarié
11.1 Equipements fournis par l’employeur
L’avenant au contrat de travail précise, en annexe, la liste du matériel mis à disposition du télétravailleur par l’employeur. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel.
Ainsi, sont mis à disposition du télétravailleur les équipements informatiques nécessaires à leur activité sur la base de la charte d’équipement informatique fixée par l’entreprise.
Le télétravailleur doit veiller au bon entretien du matériel mis à sa disposition.
L’employeur coordonne l’installation du matériel informatique du télétravailleur, prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni. La prise en main à distance est privilégiée :
En cas d’impossibilité, le salarié ramène le matériel sur le lieu de travail,
Une exception est prévue pour le personnel avec RQTH et ne pouvant déplacer son matériel, un déplacement sera dans ce cas réalisé au domicile du salarié avec son accord et en sa présence.
Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer l’intégralité du matériel ainsi mis à disposition.
11.2 Equipements acquis par le salarié pour aménager son espace de télétravail
L’employeur participe à l’acquisition de mobilier destiné au télétravail, ce mobilier reste la propriété du salarié. Pour les salariés bénéficiant d’un aménagement de poste spécifique (RQTH), l’entreprise effectuera une demande de financement auprès de l’AGEFIPH permettant d’adapter le poste du télétravailleur à la situation rencontrée.
Par ailleurs, Les équipements mobiliers acquis personnellement pour exercer en télétravail peuvent être cofinancés par l’employeur. Sur présentation d’un justificatif d’achat mobilier portant sur un bureau ou une chaise ergonomique, une étagère, un meuble de rangement, un repose-pied ou une lampe de bureau, le télétravailleur bénéficiera d’un remboursement des frais exposés dans la limite de 50% de la dépense engagée, plafonnée à 120€ tout équipement confondu. La participation à cet achat mobilier par l’employeur est limitée à une seule demande par salarié par période de dix années et sur présentation d’un ou plusieurs justificatifs.
La date du justificatif de la facture devra être postérieure à la signature de l’avenant au télétravail par le salarié.
Les salariés en contrat à durée déterminée ayant bénéficié de cette participation dans le cadre de leur contrat ne peuvent pas y prétendre dans le cadre d’un contrat suivant.
11.3 Sensibilisation et formation au télétravail Chaque nouveau télétravailleur reçoit une information appropriée notamment sur les équipements techniques mis à sa disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.
Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs et les coordonnateurs chargés d’animer les équipes sont également sensibilisés afin de développer leurs compétences en matière de travail à distance.
Les salariés de l’équipe de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
Article 12 - Prise en charge des coûts liés au télétravail du salarié
Sur justificatifs, l’employeur prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur. Ce surcoût est attesté par l’organisme assureur.
Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire nette de 2,50 € par jour de télétravail. Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail à domicile (internet, électricité, chauffage, eau, …). L’indemnité est versée semestriellement.
Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant la prise en charge partielle des titres de transports mensuels et la participation au forfait “mobilité durable”.
Les jours de télétravail ne suspendent pas le droit aux titres-restaurant pour les salariés qui en bénéficient habituellement.
Article 13 - Protection des données
L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans leur organisme, à mettre en place toutes les mises à jour nécessaire depuis leur domicile et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile. De plus, ils s’engagent également à respecter la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place au sein de leur organisme employeur.
Article 14 : Respect de la vie privée du salarié
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.
Dans ce but, le contact entre le télétravailleur et son manager (ou ses collègues) s’établit sur les temps de connexion au poste de travail et dans le respect de l’amplitude horaire et des plages horaires prévues au contrat de travail.
Article 15 - Droits individuels et collectifs
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise. De la même manière, le Règlement Intérieur leur est applicable à l’exception des mesures qui, par nature, ne peuvent concerner que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise. Le salarié a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement professionnel. Il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les IRP et peut exercer un mandat de représentation du personnel. Les télétravailleurs conservent les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels.
Article 16 : Santé et sécurité
Il est rappelé que l’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme. Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.751-6 du code rural et de la pêche maritime. Afin de prévenir toute difficulté, dont les phénomènes d’isolement, les parties signataires considèrent qu’il est essentiel que l’employeur rappelle aux télétravailleurs qu’ils ont la possibilité de solliciter le médecin du travail en cas de besoin. Si malgré les mesures de prévention et de vigilance, un fait accidentel venait à survenir au domicile du collaborateur pendant un jour de télétravail, ce dernier en avisera immédiatement et de manière circonstanciée sa hiérarchie et la Direction. Sauf impossibilité matérielle, l’accident devra en tout état de cause être signalé par le collaborateur au plus tard dans les 24 heures suivant sa survenance.
Article 17 – Information préalable du Comité Social Economique (CSE)
La mise en place du télétravail fait l’objet d’une information préalable du CSE.
Article 18 - Modalités de suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent de faire un bilan annuel de la mise en œuvre de cet accord, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires et du bilan social.
Article 19 - Entrée en Vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet au jour de son agrément et s’appliquera jusqu’au 31/12/2027.
Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.
Sur proposition, d’une ou de plusieurs organisations syndicales ou sur proposition de l’employeur, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision, sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.
Article 20 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé conformément à l’article L2231-6 du Code du Travail auprès de la DREETS ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Un exemplaire original du présent accord sera transmis par l’employeur aux organisations syndicales.
Le présent accord est mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.
