La MSA DES PORTES DE BRETAGNE, représentée par , Directrice Générale,
Et d’autre part :
Le syndicat FGA/CFDT, représenté par, Délégué Syndical central,
Le syndicat FO, représenté par, Délégué Syndical central,
Le syndicat UNSA, représenté par, Délégué Syndical central.
Il a été négocié et conclu l’avenant ci-après.
PREAMBULE
La mise en œuvre du télétravail au sein de la MSA des Portes de Bretagne est encadrée par l’accord en date du 04 octobre 2024 et agréé le 24 décembre 2024.
Dans le cadre de la mise en œuvre de ce nouvel accord et de la nouvelle classification ayant pour conséquence la mise à jour de notre référentiel emploi et donc de la convention collective en date du 29 mars 2025, il est apparu nécessaire d’apporter une précision concernant les activités de la relation de service pour spécifier celles qui sont télétravaillables et celles qui ne le sont pas.
Article 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent avenant vise à modifier la rédaction de l’article 7.1 de l’accord du 4 octobre 2024, pour tenir compte du fait que l’activité d’accueil physique n’est que partiellement télétravaillable.
Il est proposé la nouvelle rédaction de l’article 7-1 de la façon suivante : Le principe général est de garantir un temps de présence sur site équivalent à 50% du temps de travail dans l’objectif de maintenir le collectif de travail.
Ainsi, dans tous les cas de figure, la présence effective sur site devra être à minimum de 2 jours par semaine pour l’ensemble des salariés. L’activité s’exerce sur le lieu habituel de travail du salarié, lorsqu’il n’est pas en télétravail.
Ces principes se traduisent pour le personnel dont l’activité est télétravaillable par :
Cas 1 : Un plafond de jours télétravaillés, pour les personnels des groupes A à H et les cadres (fonctionnels non manager) du groupe I, fixé à :
100 jours maximum par an pour un salarié à temps plein,
90 jours maximum par an pour un salarié dont le taux d’activité est de 90%,
80 jours maximum par an pour un salarié dont le taux d’activité est de 80%,
30 jours maximum pour le personnel dont le taux est inférieur à ce seuil.
Cas 2 : Pour les managers des groupes I à N, les cadres (fonctionnels non manager) des groupes J à N, les médecins du travail, les infirmiers en santé au travail, les conseillers en protection sociale, les conseillers en prévention des risques professionnels, les agents de contrôle externe, les travailleurs sociaux, les animateurs de la vie mutualiste, les chargés d’accueil (en charge de l’accueil physique uniquement), les médecins conseil, les limites sont fixées ainsi :
60 jours maximum par an pour un salarié dont l’activité est à temps plein,
50 jours maximum par an pour un salarié dont l’activité est 90%,
40 jours maximum par an pour un salarié dont l’activité est à 80%,
Aucun jour en dessous de ce seuil de 80% compte tenu des missions à réaliser, sauf situations particulières évoquées à l’article 8.
Dans l’ensemble des situations, ce nombre de jours ne constitue pas un droit mais un maximum envisageable par salarié sans préjuger des contraintes de services ou d’activité rendant impossible l’atteinte de ce volume.
Le nombre de jours de télétravail est défini et formalisé dans chaque service, par activité. Une attention sera particulièrement apportée pour les activités nécessitant une permanence sur site et une activité de terrain.
Afin de permettre le bon fonctionnement du service et de garantir la continuité de service, une planification du ou des jours de télétravail sera opérée. Sous la responsabilité du responsable de service, cette planification se fera au mois. Cependant, sous réserve de ne pas désorganiser le service, une planification exceptionnelle pourra s’effectuer 3 jours au plus tard avant la date prévue du jour de télétravail. Il est convenu que le nombre et le choix des jours télétravaillés sont appréciés uniquement par l’encadrement du service et la Direction.
Par ailleurs, au sein d’un service, d’une unité de travail, afin de favoriser la continuité d’activité et/ou la communauté de travail, le manager identifiera un jour dans la semaine comme étant exclu du télétravail, et ce en plus du mercredi (jour exclu pour l’ensemble de l’entreprise), selon la fréquence qu’il jugera utile (hebdomadaire, bimensuel, etc.) en coordination avec la Direction. Cette journée sera définie en coordination avec les différents services du site et pourra être amenée à être modifiée.
Les jours de télétravail sont fixés par l’encadrement selon l'organisation du service et peuvent être déplacés en fonction des contraintes de service (exemple remplacement d’un arrêt maladie, formation, accueil-accompagnement d’un nouveau collaborateur, réunion de service) sur simple écrit de l’encadrement.
Il est rappelé que le télétravail s’effectue par journée entière de travail. Il est toutefois possible de coupler une ½ journée de JREC ou une ½ journée de congé avec une ½ journée de télétravail. Dans cette situation, la journée de télétravail est considérée comme une journée complète et donne lieu à l’indemnisation prévue à l’article 12. De même, une ½ journée sur site est considérée comme une journée complète en termes de présence.
Concernant les personnels visés par le cas n° 2 et qui auraient choisi la formule du forfait jours, dès lors qu’une action ou une réunion extérieure est plus proche du domicile que la résidence administrative du télétravailleur, le télétravail pourra être privilégié et fera l’objet d’une information préalable auprès du responsable de service. Le temps de télétravail sera imputé sur le contingent sous la forme d’une journée complète et donnera lieu à l’indemnisation prévue à l’article 12.
Pour les salariés en forfait jours, le temps de télétravail sera imputé sur le contingent sous la forme d’une journée complète. Les horaires de télétravail doivent permettre le respect des repos quotidien et hebdomadaires.
Article 2 : ENTREE EN VIGUEUR
Le présent avenant entre en vigueur au plus tard au lendemain de la date d’agrément de celui-ci.
Cet avenant ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un avenant comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.
Dans le cadre de la modification apportée par le présent avenant relativement à l’année 2025, une proratisation du quota de jours de télétravail sera opérée afin de tenir compte de l’évolution prise en compte effective de cet avenant.
Article 3 : Dépôt et publicité
Le présent avenant sera déposé conformément à l’article L2231-6 du Code du Travail auprès de la DREETS ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes. Un exemplaire original du présent avenant sera transmis par l’employeur aux organisations syndicales. Le présent avenant sera mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.
