Entre les sociétés ci-après énumérées constituant l’Unité Economique et Sociale (UES) MSA Safety France :
La société MSA France SAS immatriculée au RCS de Bourg en Bresse sous le numéro 760 201 541, dont le siège social est situé Zone Industrielle Sud – 01400 Châtillon sur Chalaronne, représentée par la Présidente du CSE,
La société MSA Production France SASU immatriculée au RCS de Bourg en Bresse sous le numéro 802 850 909, dont le siège social est situé Zone Industrielle Sud – 01400 Châtillon sur Chalaronne, représentée par la Présidente du CSE,
La société MSA Safety Services GmbH, prise en son établissement français immatriculé au RCS de Bourg en Bresse sous le numéro 805 277 480 et situé Zone Industrielle Sud – 01400 Châtillon sur Chalaronne, représentée par la Présidente du CSE,
La société MSA Technologies and Enterprise Services SASU immatriculée au RCS de Bourg en Bresse sous le numéro 802 744 193, dont le siège social est situé Zone Industrielle Sud – 01400 Châtillon sur Chalaronne, représentée par la Présidente du CSE, ,
D'une part, Et,
Le Délégué Syndical, , représentant l’organisation syndicale CFDT au sein de l’UES MSA Safety France,
D'autre part,
Ensemble dénommées “les Parties” ou individuellement “une Partie”.
PREAMBULE
Cet avenant vise à annuler et remplacer l’accord préalable mis en application en mars 2022, ainsi que les précédents accords relatifs au télétravail. Il vise à définir les nouvelles règles en vigueur au sein de la société, et de modifier la liste des salariés éligibles, notamment en termes de nombres de jours par semaine autorisés. Pour rappel, la direction et les partenaires sociaux ont, d’un commun accord, décidé que ce nouveau dispositif ne devait nullement remettre en cause les liens sociaux indispensables à la bonne marche de l’entreprise. La mise en place du télétravail ne doit donc pas avoir pour conséquence la mise à l’écart du télétravailleur de la communauté de travail ou de nuire à la continuité des activités professionnelles.
Chez MSA, notre manière de travailler reflète qui nous sommes. La
politique mondiale de retour au bureau (Global RTO Policy) définit une orientation cohérente pour notre présence physique ou virtuelle au bureau (parfois appelée travail hybride), afin de concilier les priorités de l’entreprise, la collaboration et les différents besoins de nos employés.
Cet
accord sur les modalités de travail constitue une annexe spécifique au pays, destinée à faciliter la conformité sans compromettre la cohérence globale.
Nous comprenons que certains rôles ou certaines situations professionnelles puissent nécessiter des modalités de travail régulières différentes de celles prévues dans le
modèle standard de travail. Ces exceptions doivent rester rares et être fondées sur un besoin clairement exprimé par l’entreprise.
CECI ETANT RAPPELE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Chez MSA, notre façon de travailler reflète qui nous sommes. Cet accord reflète l’accord de Retour au Bureau ainsi que ses lignes directrices.
ARTICLE 1 : SALARIES CONCERNES
Conformément à la politique RTO, seuls les collaborateurs basés en bureau sont éligibles au télétravail. Cela concerne les collaborateurs non liés à la production (c’est-à-dire ne travaillant pas directement en fabrication) dont les fonctions sont principalement rattachées à un site bureautique MSA. Par dérogation à la nouvelle politique RTO (4+1), sont éligibles les salariés :
Dont le poste a été défini comme éligible à ce mode de travail (voir ANNEXE). La liste des postes éligibles pourrait faire l'objet d'une nouvelle révision si l'organisation de la société, ou des circonstances externes le nécessite pendant la durée d'application du présent accord
Dont le poste est à durée indéterminé (CDI), à durée déterminée (CDD), ou en intérim. Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail, sont exclus les personnes sous convention CIFRE et sous conventions de stage. Par exception à cette exclusion, les alternants (sous contrat d'apprentissage et de professionnalisation) pourront bénéficier du télétravail de la même façon que les autres salariés, sous réserve de garantir le bon suivi des missions par le tuteur ou le maître d'apprentissage dont le poste nécessite un certain niveau d'autonomie impliquant que l'activité du salarié puisse être exercée pour toute ou partie à distance.
Les collaborateurs qui ne résident pas à proximité d’un bureau MSA — par exemple, dans des zones nécessitant un voyage en avion, un trajet ferroviaire longue distance ou plusieurs heures de déplacement — sont autorisés à travailler entièrement à distance, sous réserve d’un accord avec leur manager et le service RH. Une demande individuelle devra être faite par le collaborateur au Service RH.
Conformément à la législation française, les postes dont le coefficient est égal ou supérieur à 930 sont exclus de cet accord
Des demandes individuelles d’exceptions à cet accord pourront être formulées par les salariés dans les cas suivants : accord contractuel ayant été passé antérieurement, temps de trajet trop long. La demande devra être formulée individuellement par le collaborateur, et approuvée par le Manager et le Service RH.
Toute demande individuelle d’exception mentionnée dans la Globale RTO policy pourra être formulée par le salarié. Elle devra faire l’objet d’un accord par le manager ainsi que le service RH.
Le télétravail nécessite impérativement d'avoir une mobilité informatique permettant la pratique du télétravail. En d'autres termes, la personne éligible doit bénéficier des moyens informatiques nécessaires au télétravail (au minimum un ordinateur portable et un système de connexion au réseau à distance). Les Parties rappellent que l'éligibilité au télétravail dépend du poste de travail et non de la personne occupant ledit poste.
ARTICLE 2 : ORGARNISATION DU TELETRAVAIL
Organisation hebdomadaire du télétravail
Chaque collaborateur éligible aura la possibilité d'effectuer 1 jour de télétravail par semaine, en fonction des besoins du service.
ARTICLE 3 : MODALITES D’ACCESSIBILITE AU TELETRAVAIL
Si le poste concerné est éligible, le salarié devra formaliser sa demande au Manager, puis validée par le Service des Ressources Humaines. II est à noter que l’octroi du télétravail ne revêt aucun caractère systématique. En cas de refus, un entretien sera réalisé entre le collaborateur, le Manager et le service Ressources Humaines afin de préciser le motif valable du refus.
ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 4-1 : durée du travail et modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravail est accompli dans le respect des règles légales sur les durées maximales du travail et le respect des temps de repos (quotidien, hebdomadaire) conformément au code du travail. Les règles qui s'appliquent dans le cadre du télétravail sont donc les mêmes que celles qui s'appliquent lorsque le salarié exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. Le Manager veillera au respect du temps de travail et du temps de repos de ses collaborateurs. Pour rappel, le temps de travail quotidien au sein de l'UES de MSA Safety est fixé à 7H30 par jour soit 37.5H par semaine pour les populations non-cadre. Pour les populations cadres, le temps de travail est de 216 jours travaillé par an. Pour rappel, le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives En cas d'incident technique ne permettant pas l'exercice normal de son activité, le collaborateur doit : •prévenir son Manager qui devra prendre les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. Cela peut comprendre la possibilité de devoir revenir travailler immédiatement dans les locaux de l'entreprise. •En cas de vol, de perte, ou de destruction du matériel informatique fourni dans le cadre de l'exécution de son travail, le salarié devra immédiatement prévenir son Manager ainsi que le service informatique.
Article 4-2 : Plages horaires de joignabilité
Le télétravailleur doit être joignable dans les mêmes plages horaires que celles définies dans l'accord portant sur les horaires flexibles. L'employeur pourra effectuer des contrôles de manière aléatoire afin de vérifier que la mise en œuvre du télétravail est conforme à cet accord. Une attention toute particulière est également portée sur le droit à la déconnexion. Le Manager veillera à garantir l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du salarié et d'une manière générale à préserver sa santé et sa sécurité. Le salarié pourra donc alerter sa hiérarchie en cas de difficulté en termes de charge de travail et d'organisation. Le salarié doit être joignable par l'intermédiaire de ses outils de travail professionnel (via sa boite courriel et l'outil de communication interne). Si le télétravailleur dispose d'un téléphone portable professionnel, il doit également être joignable, durant les heures de joignabilité indiquées ci-dessus, sur ce téléphone.
ARTICLE 5 : SANTE ET SECURITE DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL
L'ensemble des dispositions légales, conventionnelles, et propre à l’UES MSA Safety est applicable aux télétravailleurs de la même manière qu’il l’est aux collaborateurs travaillant dans les locaux de l'entreprise. Chaque collaborateur est donc tenu de respecter l’ensemble des consignes de santé et de sécurité. Conformément à l'article L1222-9 du code du travail : « L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail » De ce fait, tout accident ou maladie qui se produirait sur le lieu du télétravail défini et déclaré au service Ressources Humaines sera présumé être un accident de travail. En cas d'arrêt de travail le jour concerné par le télétravail le salarié devra en informer son Manager ainsi que le Service Ressources Humaines. II devra également fournir dans le délai légal de 48 heures, l'arrêt de travail pour maladie au Service Ressources Humaines. En cas d'accident qui surviendrait sur le lieu du télétravail, le salarié doit prévenir son Manager, le Service HSE ainsi que le Service Ressources Humaines. Le télétravailleur devra transmettre dans les 24 heures, un certificat d'arrêt de travail pour accident de travail au Service des Ressources Humaines. Et ce, au même titre que s'il travaillait dans les locaux de l'entreprise. Dès la signature de l'accord, le Service des Ressources Humaines s'engage à fournir à la médecine du travail la liste des postes de travail éligibles au télétravail. II sera demandé au médecin du travail de faire part au Service Ressources Humaines de toute restriction individuelle qui pourrait s’opposer à la mise en place du télétravail. II lui sera également demandé de porter une attention toute particulière, lors des visites médicales périodiques, aux collaborateurs en situation de télétravail, Pour rappel un salarié qui est en arrêt maladie doit s'abstenir d'exercer toute activité professionnelle non autorisée par le médecin. De ce fait, il est également interdit de télétravailler pendant un arrêt de travail quelle qu'en soit la raison.
ARTICLE 6 : EQUIPEMENT FOURNI DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL
Article 6-1 : Equipements fournis
Le code du travail ne prévoit plus de règle imposant à l'employeur de prendre en charge les divers coûts liés au télétravail. Toutefois, l'employeur devra fournir les moyens matériels pour que le collaborateur puisse télétravailler. Le service informatique dotera les collaborateurs bénéficiant déjà d'un ordinateur portable et ayant un poste éligible au télétravail d'un système de connexion au réseau à distance. Dans tous les cas, il ne sera fourni ni imprimante, ni scanner, ni écran. De ce fait, toutes les impressions et les copies devront s'effectuer au sein de l'entreprise.
Article 6-2 : Utilisation des équipements
Le télétravailleur doit prendre soin du matériel mis à sa disposition et informer son Manager en cas de panne, défaillance, de perte, ou de vol de celui-ci. Pour rappel, l'ordinateur professionnel est strictement réservé à un usage professionnel. Il ne doit également n'être utilisé que par son propriétaire. Toute utilisation par une tierce personne, même membre de l'entreprise, est une entrave au principe de confidentialité des données. En conséquence, le collaborateur veillera, en cas d'absence, à verrouiller son ordinateur portable. Il veillera également à ce qu'il n'y ait pas d'échanges entre du matériel professionnel, et personnel (ordinateur, clef USB, disque dur...) afin de veiller au respect de la charte informatique. Si les règles de confidentialité, et / ou la charte informatique ne sont pas respectées, le salarié s'expose à des sanctions (par exemple l'arrêt du télétravail).
ARTICLE 7 - Dispositions générales
Article 7-1 : Durée, révision et dénonciation de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d'entrée en vigueur. Le présent accord pourra être dénoncé par une des parties signataires sous réserve de respecter les dispositions légales applicables en la matière. Concernant la dénonciation par les sociétés composant l'UES, il est expressément précisé que l'accord ne pourra être dénoncé que par la totalité des sociétés appartenant à l'UES moyennant un préavis de 3 mois. A défaut de dénonciation par la totalité des sociétés composant l'UES, l'accord continuera à produire ses effets. Les parties signataires à la demande de l'une d'entre elles, conviennent de se rencontrer, dans un délai n'excédant pas 3 mois, si de nouveaux dispositifs légaux, réglementaires ou conventionnels nécessitaient une évolution de ce présent accord.
ARTICLE 8 : Dépôt et publicité
En l'absence d'opposition dans le délai de 8 jours à l'issue de la notification du présent accord aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera déposé par l'UES MSA Safety, en deux exemplaires, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de 'Emploi de l'Ain, ainsi qu'en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud'homme de Bourg-en-Bresse. Un exemplaire sera remis à l'Organisation Syndicale ayant participé à la négociation du présent accord. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d'entrée en vigueur, à savoir le 1er janvier 2026.
Fait à Chatillon sur Chalaronne, le 23/12/2025
Délégué Syndical CFDT : Pour les sociétés composant l’UES Présidente du CSE :
ANNEXE 1 : Liste des postes éligibles au télétravail au sein de l’UES MSA Safety France ANNEXE 2 : Global RTO Policy
ANNEXE 1
ANNEXE 2
POLITIQUE GLOBALE
Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026 Responsable du département : Ressources humaines
POLITIQUE GLOBALE
Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2026 Responsable du département : Ressources humaines
Politique de modalités de travail
VUE D’ENSEMBLE : Finalité / Objectif :
Chez MSA, notre façon de travailler reflète qui nous sommes. La présente politique de modalités de travail (« politique ») définit une orientation globale cohérente concernant notre présence physique ou virtuelle au bureau (que l’on appelle parfois le travail hybride) en vue de trouver un équilibre entre les priorités de l’entreprise, la collaboration et les différents besoins de nos collaborateurs.
Cette politique définit l’approche adoptée par MSA en matière de modalités de travail pour soutenir les performances de l’entreprise et favoriser des pratiques de leadership inclusives et une culture réfléchie concernant la présence des collaborateurs au travail. Elle définit également des attentes claires quant à la manière dont le travail se déroule et l’endroit où il se déroule, dans un souci d’harmonisation entre les équipes et les régions. Conçue pour garantir la cohérence entre les différents sites, elle permet néanmoins certains accommodements situationnels.
Portée :
La présente politique s’applique à l’ensemble de nos collaborateurs de bureau dans le monde. Elle remplace toutes les politiques régionales précédentes en matière de modalités de travail flexibles.
Les lois, conventions collectives ou cadres réglementaires peuvent nécessiter des adaptations locales. Celles-ci sont traitées dans des appendices propres à chaque pays, afin de favoriser la conformité sans compromettre la cohérence à l’échelle mondiale.
Conséquences en cas de violation :
Le respect de la présente politique est attendu. Toute violation répétée ou intentionnelle non couverte par une dérogation approuvée sera soumise aux procédures et outils de gestion des performances en vigueur.
Définitions :
MSA ou l’entreprise : MSA Safety Incorporated et ses entreprises affiliées.
Collaborateurs de bureau : les collaborateurs de bureau désignent les collaborateurs non affectés à la production (c’est-à-dire non directement impliqués dans la fabrication) et dont le rôle est en grande partie lié à un bureau MSA, notamment ceux qui ne sont pas habilités à travailler constamment à distance et dont le rôle est lié à une équipe, une structure ou une fonction de bureau, même si leur travail quotidien comprend des déplacements, du travail de terrain ou des tâches effectuées en partie à distance.
Modèle de travail standard : un minimum de quatre jours au bureau et un jour à distance (à domicile, par exemple) chaque semaine pour l’ensemble des collaborateurs de bureau avec un emploi du temps hybride, le vendredi étant dévolu au télétravail.
INFORMATIONS GÉNÉRALES : Exigence fondamentale À compter de la date d’entrée en vigueur de la présente politique, MSA adoptera un programme hybride de quatre jours au bureau comme modèle de travail standard pour les collaborateurs avec un emploi du temps hybride. Tous les collaborateurs de bureau sont censés se présenter au travail dans un bureau MSA pendant ces jours, sauf approbation contraire conforme à la présente politique ou spécifiée dans une annexe locale / nationale à la présente politique.
Philosophie et principes directeurs Le temps passé entre collaborateurs est utile et structurant. Le modèle de travail standard adopté par MSA reflète notre conviction que le travail d’équipe dans des espaces communs favorise la collaboration, la créativité et la culture. Il se fonde sur nos valeurs, une culture de la performance et la confiance. Nous sommes d’avis que la confiance est affaire de clarté, d’attention et de cohérence. On attend des responsables qu’ils appliquent les normes de travail et la flexibilité de manière réfléchie, équitable et cohérente, et qu’ils fassent preuve de jugement et d’empathie tout en renforçant les attentes professionnelles.
Rôles et responsabilités Les modalités de travail chez MSA reposent sur des attentes claires, la confiance mutuelle et une culture de la responsabilité. Tous les acteurs ont un rôle à jouer pour favoriser des pratiques cohérentes, performantes et équitables.
Équipe de direction
Définir l’orientation stratégique des modalités de travail à l’échelle de l’entreprise.
Examiner et approuver toute dérogation au modèle de travail standard (travail entièrement à distance, dispositions différentes pour un collaborateur ou une équipe, etc.).
Démontrer un engagement en faveur de la présence au bureau et faire de la collaboration transversale un outil de renforcement de notre culture commune.
Responsables
Appliquer les modalités de travail de manière équitable, cohérente et conforme à la présente politique et aux valeurs de MSA.
Définir clairement les attentes en matière de présence au bureau, de coordination du jour de télétravail et de rythmes de collaboration en équipe.
Démontrer un engagement en faveur de la présence au bureau et faire de la collaboration transversale un outil de renforcement de notre culture commune.
Faire preuve de bon sens, d’empathie et de flexibilité face aux situations individuelles, en veillant à prendre des décisions équitables et en phase avec les besoins de l’entreprise.
Signaler toute dérogation formelle (demande de travail entièrement à distance, modalités de travail alternatives, etc.) aux RH de manière à garantir son traitement approprié, son approbation par l’équipe de direction et sa documentation.
Insister sur le fait que la flexibilité n’est possible qu’au sein d’une structure définie : elle est volontaire, non illimitée et tributaire des exigences du rôle, du principe d’équité et des objectifs de l’organisation.
Collaborer avec les RH pour les demandes de dérogation et les problèmes de performance.
Collaborateurs
Être présent et impliqué, favoriser la collaboration à distance comme au bureau.
Communiquer de manière proactive et respectueuse avec les membres d’équipe et les
responsables.
Participer pleinement aux activités entre collaborateurs destinées à renforcer la culture,
l’apprentissage, le développement et l’impact.
Respecter les attentes en matière d’étiquette favorisant un environnement positif et
productif.
Ressources humaines
Prodiguer des conseils sur une application équitable et cohérente de la présente politique.
Soutenir les responsables et les collaborateurs dans l’interprétation et la documentation des possibilités d’aménagement du travail.
Gérer les processus de demandes de dérogation et d’approbation conformément aux directives de l’équipe de direction.
Maintenir les accommodements régionaux exigés par la législation ou la réglementation et, de manière générale, veiller à la conformité à toutes les législations en vigueur en matière de travail et d’emploi.
Les partenaires de gestion du personnel aux niveaux régional et national sont chargés de maintenir et de mettre à jour les annexes liées aux exigences juridiques, sociales et opérationnelles spécifiques à leur niveau. Ces annexes favorisent la conformité et la pertinence de la présente politique dans chaque juridiction.
Paramètres du modèle de travail standard Choix du jour de télétravail Le vendredi est désigné comme jour de télétravail autorisé par défaut pour les collaborateurs de bureau. Cette approche cohérente renforce l’alignement au sein du bureau, soutient les cycles de planification hebdomadaires et la cohérence des rythmes d’équipe, tout en garantissant une collaboration transversale plus fluide.
Indépendamment du jour de télétravail autorisé, les collaborateurs sont censés être au bureau lorsque leur présence en personne est requise pour des réunions, des activités d’équipe ou les besoins critiques de l’entreprise.
Proximité d’un bureau MSA Le modèle de travail standard s’applique aux collaborateurs qui vivent à proximité raisonnable d’un bureau MSA.
De manière générale, on entend par « proximité raisonnable » tout endroit qui permet de se rendre dans un bureau MSA de manière pratique et durable dans le cadre d’une semaine de travail régulière. Sont compris les endroits :
où un moyen de transport fiable, personnel ou public, permet une présence constante au bureau
permettant aux collaborateurs de participer au programme de quatre jours au bureau de manière raisonnable, sans poser des difficultés insurmontables ou exiger un déménagement
Les collaborateurs ne vivant pas à proximité d’un bureau MSA (dans un endroit nécessitant des déplacements en avion, de longs trajets en train ou des trajets de plusieurs heures, par exemple) sont considérés comme des collaborateurs à distance et ne sont pas soumis au modèle hybride standard 4+1. Ils continueront à être considérés comme des collaborateurs à distance, sauf modification formelle convenue avec leur responsable et les RH.
Présence au bureau des collaborateurs à distance Les collaborateurs désignés comme travaillant constamment à distance peuvent être amenés à se rendre périodiquement dans un bureau MSA en fonction des besoins de l’entreprise (réunions importantes, formations ou événements d’équipe, par exemple). Ces déplacements doivent être convenus à l’avance avec le responsable du collaborateur et seront régis par la politique globale de remboursement des frais et frais de déplacement adoptée par MSA. Accommodements situationnels Certains aménagements occasionnels, comme un changement d’heure d’arrivée ou de départ ou une modification du jour de télétravail, peuvent être approuvés de manière informelle par le responsable en vue de répondre à un besoin personnel ou professionnel à court terme : rendez-vous médical, responsabilités liées à la garde d’enfants, perturbations dans les transports, conditions météorologiques extrêmes ou collaboration sur plusieurs fuseaux horaires (soutien d’une équipe de projet active dans une autre région, par exemple), etc.
Ces accommodements doivent être préalablement convenus directement entre le collaborateur et son responsable, sauf en cas d’urgence. Ces accommodements seront approuvés sur base d’une confiance mutuelle, des besoins de l’entreprise et du respect de la collaboration en équipe. Ils comprennent notamment le travail occasionnel à distance pendant une partie de la journée, par exemple en commençant à travailler chez soi avant de se rendre au bureau, à condition de ne pas nuire à la continuité et de respecter les attentes de l’équipe. Les collaborateurs ayant bénéficié d’un accommodement situationnel sont toujours tenus d’effectuer un nombre habituel d’heures de travail pour la journée ou la semaine en question.
Plage de travail fixe Afin de favoriser la collaboration entre équipes et par-delà les fuseaux horaires, MSA a défini pour chaque jour ouvrable une plage de travail fixe requérant la présence et la disponibilité des collaborateurs, que ce soit au bureau ou à distance. MSA n’impose pas d’horaire quotidien fixe, mais les heures de travail doivent toutefois tenir compte des besoins de l’équipe et de l’entreprise. Les heures de début et de fin peuvent être convenues avec le responsable en fonction des circonstances individuelles, des pratiques locales et des exigences opérationnelles.
Les heures de début et de fin peuvent être modifiées sur approbation du responsable en fonction des circonstances individuelles, des pratiques locales et des exigences opérationnelles. Les modifications en question doivent faire l’objet d’une discussion préalable et ne pas perturber la collaboration entre collaborateurs ni affecter la continuité des opérations.
Le même principe s’applique aux collaborateurs travaillant sur différents fuseaux horaires. La flexibilité des horaires quotidiens doit favoriser la coordination à l’échelle mondiale, tout en respectant la cohésion globale de l’équipe et les attentes locales en matière de présence. Toutes les pratiques en matière d’horaires de travail doivent respecter la législation locale en matière de droit du travail ainsi que les exigences en matière de suivi du temps. Les collaborateurs et les responsables doivent s’assurer du caractère légal et organisationnel de tout éventuel accommodement et demander préalablement conseil aux ressources humaines en cas d’incertitude.
Possibilités d’aménagement du travail Nous comprenons que certains rôles ou certaines situations professionnelles peuvent nécessiter des modalités de travail différentes de celles spécifiées dans le modèle de travail standard. Ces dérogations doivent conserver un caractère exceptionnel et être motivées par un impératif professionnel clairement énoncé.
Toute demande d’aménagement de travail alternatif, que ce soit pour un collaborateur ou pour une équipe entière, doit inclure une justification professionnelle formelle et être approuvée par l’équipe de direction, conformément aux directives de la présente politique.
Les possibilités d’aménagement du travail comprennent :
Accommodements situationnels : flexibilité occasionnelle destinée à répondre à des besoins d’ordre personnel et convenue directement entre le collaborateur et son responsable. Ces accommodements n’impliquent pas de modification formelle du modèle de travail standard. Ils doivent conserver un caractère exceptionnel et être fondés sur le respect mutuel et les besoins de l’entreprise.
Travail entièrement à distance (individu ou équipe) : un collaborateur ou un rôle peut être désigné comme entièrement à distance en raison de la fonction, de l’endroit ou de contraintes de place. Toute modification du modèle nécessite une justification professionnelle documentée et l’approbation d’un membre de l’équipe de direction et doit respecter la procédure d’approbation mise en place par les RH. Les modalités actuelles en matière de télétravail restent en vigueur, sauf modification.
Travail hybride adapté (dérogation individuelle ou d’équipe) : dans de rares cas, une équipe peut proposer des structures hybrides alternatives (moins de jours au bureau ou des jours différents, par exemple), à condition que celles-ci répondent à un impératif professionnel et n’affectent pas la logistique du site ou les places disponibles. Ces structures nécessitent une justification professionnelle documentée et l’approbation d’un membre de l’équipe de direction et doivent respecter la procédure d’approbation mise en place par les RH.
Temps partiel ou emploi partagé : possible lorsque la conception du travail, le cadre légal et des accords locaux le permettent. Les aménagements de ce type nécessitent une évaluation de la direction et des RH et doivent respecter l’ensemble de la législation en vigueur.
Semaines de travail comprimées et horaires flexibles : les horaires alternatifs de ce type (4 × 10 ou horaires quotidiens adaptés) sont envisageables dès lors qu’ils répondent à un impératif professionnel, permettent de bonnes performances et correspondent à la nature du rôle. Tout aménagement de ce type nécessite une discussion avec le responsable et une évaluation des RH, et doit respecter la législation locale en matière de droit du travail ainsi que les attentes en matière de collaboration d’équipe.
Documentation et conformité locale Aucune documentation ou approbation formelle n’est requise pour les collaborateurs qui suivent le modèle de travail standard de MSA. Les accommodements situationnels décrits ci-dessus ne nécessitent pas de documentation formelle. Ces accommodements informels doivent être convenus directement entre le collaborateur et son responsable et reposer sur la confiance et le respect des impératifs professionnels.
Le travail entièrement à distance, les modèles hybrides adaptés ou les dérogations au modèle de travail standard accordées à une équipe nécessitent une justification professionnelle documentée et l’approbation d’un membre de l’équipe de direction et doivent respecter la procédure d’approbation mise en place par les RH. Cela vaut pour toute demande concernant un individu, un rôle ou une équipe complète.
Comme toujours, la législation locale, les conventions collectives et les exigences réglementaires prévalent lorsqu’elles sont plus restrictives que la présente politique. Les accommodements à l’échelle nationale seront conservés dans les annexes régionales et gérés par les équipes RH appropriées. Ces suppléments garantissent la conformité, tout en respectant la finalité et l’orientation du modèle de travail standard de MSA.
DOCUMENTS ASSOCIÉS :
Politique globale de remboursement des frais et frais de déplacement
GESTION DE LA POLITIQUE Le département des ressources humaines de l’entreprise est chargé de coordonner la gestion de la présente politique. Il doit notamment fournir une formation appropriée ou d’autres ressources aux collaborateurs dont le rôle est considéré comme ayant un impact sur le respect de la présente politique. Toute question concernant la présente politique ou sa gestion doit être adressée à l’équipe mondiale des ressources humaines.
