Accord relatif à l’emploi des salariés en situation de handicap
en MSA Midi-Pyrénées Nord
Entre - La
MSA Midi-Pyrénées Nord, 17 avenue Victor Hugo – 12022 RODEZ Cedex 9 représentée par le Directeur Général,
et - Les
délégués syndicaux centraux d'entreprise :
, CFDT
, CGT
, FO
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre :
des articles L5212-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’emploi des travailleurs handicapés, portant l’obligation pour les entreprises d’au moins 20 salariés d’employer au moins 6% de personnes en situation de handicap ;
de la négociation obligatoire d’entreprise sur l’égalité professionnelle femmes et hommes et la qualité de vie et des conditions de travail qui inclut parmi ses thèmes une négociation sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;
des travaux menés par la commission handicap de l’entreprise ;
du nouvel accord de branche sur le sujet conclu le 22 juin 2023 qui a pour but d’accompagner les organismes dans la poursuite de leurs actions et de leurs efforts pour maintenir un taux d’emploi des salariés personnes en situation de handicap de 6% minimum et de concourir au développement d’une politique d’inclusion visant à garantir l’accès et le maintien dans l’emploi ainsi que le développement des compétences de ces salariés.
Cela constitue un enjeu institutionnel dans le cadre de la responsabilité sociale de la MSA qui, de surcroît en tant qu’organisme de protection sociale, doit avoir valeur d’exemple, et représente un axe important de la politique sociale de l’Institution.
La MSA Midi-Pyrénées Nord réaffirme sa volonté d’agir en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, en maintenant l’effort engagé vis-à-vis de ces personnes et les actions mises en œuvre dans le cadre des accords d'entreprise conclus précédemment.
En 2022, le taux d’emploi des salariés en situation de handicap était de 9,40 %.
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Accord relatif à l’emploi des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc153446430 \h 1
en MSA Midi-Pyrénées Nord PAGEREF _Toc153446431 \h 1
Préambule PAGEREF _Toc153446432 \h 1 Article 1 - Champ d’application PAGEREF _Toc153446433 \h 3 Article 2 - Définition PAGEREF _Toc153446434 \h 3 Article 3 - Le recrutement PAGEREF _Toc153446435 \h 3 Article 4 - L’accueil et l’intégration PAGEREF _Toc153446436 \h 3 Article 5 - Le maintien en emploi PAGEREF _Toc153446437 \h 4 Article 5-1 Les actions de prévention PAGEREF _Toc153446438 \h 4 Article 5-2 Les actions de signalement PAGEREF _Toc153446439 \h 4 Article 5-3 Les actions de maintien PAGEREF _Toc153446440 \h 5 Article 6 - L’aménagement des conditions de travail PAGEREF _Toc153446441 \h 5 Article 7 - L’information et la sensibilisation du personnel PAGEREF _Toc153446442 \h 6 Article 7-1 Les actions de sensibilisation aux modalités et aux conséquences de la reconnaissance du handicap PAGEREF _Toc153446443 \h 6 Article 7-2 Les actions de communication sur le handicap auprès de l’ensemble du personnel PAGEREF _Toc153446444 \h 7 Article 8 - La coopération avec les secteurs protégés et adaptés PAGEREF _Toc153446445 \h 7 Article 9 - Le rôle du référent local et de la commission handicap PAGEREF _Toc153446446 \h 7 Article 10 : Modalités de suivi PAGEREF _Toc153446447 \h 8 Article 11 : Application de l’accord PAGEREF _Toc153446448 \h 8 Article 11-1 Entrée en vigueur PAGEREF _Toc153446449 \h 8 Article 11-2 Durée de l’accord PAGEREF _Toc153446450 \h 8 Article 11-3 Révision PAGEREF _Toc153446451 \h 8 Article 11-4 Publicité et dépôt PAGEREF _Toc153446452 \h 9
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soient la nature et la durée de leur contrat.
Article 2 - Définition
Selon la loi du 11 février 2005 (n°2005-102), “constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant”.
Cette définition traduit la multiplicité des situations de handicap et de leurs conséquences.
Article 3 - Le recrutement
Le recrutement est l’une des mesures concourant à l’atteinte de l’objectif d’emploi de salariés en situation de handicap.
Il est rappelé que les recrutements sont effectués en priorité sur la base des compétences des candidats et non en raison du handicap, dans le respect du principe de non-discrimination. Par ailleurs, afin d’élargir le champ des candidatures, un partenariat est poursuivi avec les
acteurs locaux en charge de l’insertion ou de la réinsertion professionnelle de travailleurs handicapés. Ainsi, la MSA Midi-Pyrénées Nord communique, systématiquement, à ses partenaires privilégiés les offres d’emploi, lors d’un appel à candidature externe.
Dans chaque procédure de recrutement, il sera veillé à
mettre en œuvre les éventuelles adaptations qui seraient nécessaires afin de permettre à chaque candidat sélectionné de participer au processus de recrutement (horaires, durée, entretien à distance …).
Article 4 - L’accueil et l’intégration
Les nouveaux embauchés en situation de handicap bénéficient du
parcours d’intégration déployé en MSA Midi-Pyrénées Nord pour tous les nouveaux entrants en CDI, avec l’accompagnement des acteurs identifiés dans le cadre de ce parcours (référent accueil du service communication, accompagnateur en situation de travail, manager, service des Ressources Humaines).
Par ailleurs, lors de l’accueil réalisé par le service des Ressources humaines, ils seront informés de la politique handicap mise en œuvre dans l’entreprise et notamment de la liste des membres de la commission handicap avec leur fonction identifiée. Cette disposition est valable quelle que soit la nature la nature du contrat du salarié.
Les salariés concernés bénéficieront d’un
bilan d’intégration et d’un entretien de suivi 6 mois après leur embauche avec le référent handicap pour échanger sur l’intégration, l’aménagement de poste, la prise en compte de la RQTH dans leur équipe.
Article 5 - Le maintien en emploi
L’importance de la thématique du maintien dans l’emploi est réaffirmée ; plusieurs actions concourent à favoriser ce dernier.
Article 5-1 Les actions de prévention
L’importance de poursuivre et de développer une
politique de sensibilisation en matière de handicap axée sur la communication à visée préventive (environnement du poste de travail, prévention des troubles psychiques …) est reconnue.
En effet, ces actions de communication sont de nature à prévenir l’apparition d’un handicap ou favoriser la prise de conscience du handicap.
Article 5-2 Les actions de signalement
Le maintien en emploi repose sur l’identification d’une situation d’inaptitude ou de risque d’inaptitude médicale au poste de travail, en lien avec un état de santé susceptible de gêner ou empêcher la réalisation des tâches requises pour la tenue du poste.
Le signalement précoce est important dans la démarche de maintien car il permet aux acteurs d’anticiper et de se coordonner pour mener à bien les différentes phases d’analyse et de traitement de la situation.
Le
“rendez-vous de liaison”, dispositif prévu par la Loi Santé du 2 août 2021, a lieu pendant la suspension du contrat de travail et permet un échange entre le salarié et l’employeur, en associant le service de prévention et santé au travail. Il a pour objet d’informer le salarié sur les actions dont il peut bénéficier (visite de pré-reprise, mesures d’aménagement du poste, temps partiel thérapeutique notamment). Le référent handicap peut participer à ce rendez-vous à la demande du salarié concerné.
Par ailleurs, la
visite de pré-reprise, prévue par l'article R717-17 du Code rural est un examen médical réalisé par le médecin du travail ayant pour objectif de préparer la reprise d’activité du salarié en arrêt de travail et de favoriser son maintien dans l'emploi.
Plus largement, il est rappelé la possibilité pour un salarié de
solliciter à tout moment une visite avec le médecin du travail s’il en ressent le besoin.
Dans ce cadre, le médecin du travail joue un rôle fondamental en termes d’actions de prévention et de signalement avec l’accord des salariés concernés.
Article 5-3 Les actions de maintien
La MSA Midi-Pyrénées Nord poursuit sa politique actuelle en faveur du maintien en emploi du personnel en situation de handicap. Elle vise tant les salariés bénéficiaires de l’obligation légale dès leur embauche que ceux qui en obtiennent une reconnaissance en cours de carrière.
En lien avec le médecin du travail, cet objectif peut être poursuivi soit par un maintien dans leur emploi en envisageant
les aménagements de poste nécessaires (passage à temps partiel, aménagement matériel de poste, aménagement des tâches confiées), soit par un reclassement professionnel dans un autre emploi.
Le recours à une
analyse ergonomique du poste de travail par un conseiller du service Prévention des risques professionnels de la MSA MPN est possible si la situation le justifie, par l’intermédiaire du service Ressources Humaines et/ou du médecin du travail, ou avec le concours éventuel des services de CAP EMPLOI.
Le service Ressources Humaines prend en charge ou apporte
une aide administrative pour la constitution des dossiers de demande d’aides Agefiph des salariés de la MSA MPN, en fonction de l’aide sollicitée.
Article 6 - L’aménagement des conditions de travail
L’aménagement des conditions de travail et de l’organisation du travail des salariés en situation de handicap constituent un élément essentiel pour le maintien en emploi et le développement de carrière.
Les salariés en situation de handicap bénéficient de l’
accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés, conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif au télétravail conclu le 30 juin 2022.
Dans le cadre de la prévention de la désinsertion professionnelle, il est également prévu que les salariés en situation de handicap ou ayant une problématique de santé temporaire, peuvent bénéficier du télétravail d'un à cinq jours par semaine sur recommandation du médecin du travail. Cette disposition est conditionnée au respect des conditions d’octroi du télétravail au salarié, et notamment le critère autonomie.
L'
aménagement du poste de travail et de l’équipement informatique à domicile devra permettre l’exercice du télétravail.
Les salariés en situation de handicap bénéficient d’une
autorisation d’absence rémunérée pour tout examen médical en lien avec le handicap à hauteur de 3 jours par an (sur présentation de justificatif).
S’agissant du
stationnement de véhicule, dès lors qu’un salarié en situation de handicap dispose d’une préconisation du médecin du travail relative à l’affectation d’une place de parking réservée, l’entreprise s’engage à y répondre favorablement afin que le salarié puisse se garer au plus près de son lieu de travail, sous réserve que l’employeur dispose d’emplacements de parkings.
Article 7 - L’information et la sensibilisation du personnel
Article 7-1 Les actions de sensibilisation aux modalités et aux conséquences de la reconnaissance du handicap
Afin de favoriser les démarches nécessaires à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé par les salariés en situation de handicap, il est acté :
- de la poursuite de la
démarche de sensibilisation réalisée en ce sens par le médecin du travail auprès des salariés potentiellement concernés
- de l’importance de l’
information du personnel sur le thème du handicap par le biais de la communication interne, afin de sensibiliser chacun sur l’existence de moyens qui permettent de concilier au mieux handicap et parcours professionnel. En effet, si la démarche a un impact sur le taux d’emploi de travailleurs handicapés de l’entreprise, elle permet également et surtout un accompagnement individuel (formation, parcours professionnel …) et si nécessaire des aménagements éventuels en raison du handicap.
- d’une communication annuelle sur l’intérêt de la démarche concernant la reconnaissance d’un ou plusieurs handicaps.
En tout état de cause, la demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, comme son renouvellement, est une démarche personnelle (relevant de la seule initiative du salarié).
- de la possibilité de bénéficier d'un
maintien de rémunération dans le cadre des démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé ou à son renouvellement, et ceci sur présentation de justificatifs.
- de la
possibilité d’un accompagnement administratif du salarié volontaire dans cette démarche si nécessaire par le service Ressources Humaines.
Article 7-2 Les actions de communication sur le handicap auprès de l’ensemble du personnel
L
’information et la sensibilisation de l’encadrement et de l’ensemble du personnel à la notion du handicap doivent par ailleurs être favorisées dans le cadre de la communication interne de l’entreprise.
Il pourra être envisagé des
actions de formation, des actions d'accompagnement personnalisé du manager exprimant un besoin spécifique en termes d’encadrement de salariés en situation de handicap.
Par ailleurs, une sensibilisation au handicap sera obligatoirement dispensée aux managers dès lors qu’un salarié en situation de handicap intègre leur équipe.
Afin d’impliquer les salariés dans la politique handicap de l’entreprise, ils seront également invités à
participer aux manifestations sur le thème du handicap. Exemple : semaine européenne pour l'emploi des personnes en situation de handicap, opération DuoDay.
Article 8 - La coopération avec les secteurs protégés et adaptés
Afin de continuer le partenariat avec les secteurs protégés et adaptés, la MSA Midi-Pyrénées Nord recherche en lien avec le Département Achats Logistique Informatique (DALI), chaque fois que cela est envisageable et dans la limite des contraintes budgétaires, les possibilités pour
collaborer avec les entreprises des secteurs protégés et adaptés, soit en développant les partenariats actuels ou bien à l’occasion des appels d’offres pour de nouveaux marchés.
Article 9 - Le rôle du référent local et de la commission handicap
Conformément aux dispositions légales, un
référent handicap local est désigné dans l’entreprise afin d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.
Ce référent est un relais opérationnel pour la mise en place et le suivi des différentes mesures concernant les salariés en situation de handicap, ainsi que pour l’animation de la commission handicap.
Cette
commission pluridisciplinaire est en outre constituée : d’un médecin du travail, d’un travailleur social, d’un conseiller en prévention des risques professionnels, d’une personne désignée par le CSE, d’un collaborateur DALI, d'un collaborateur du service communication et d’un collaborateur du service ressources humaines.
Elle a pour mission :
de faciliter l’accueil des salariés en situation de handicap
d'assurer le suivi des salariés en situation de handicap
de signaler les difficultés rencontrées par les salariés en situation de handicap dans le cadre de l’exercice de leur emploi
de participer à l’élaboration et au suivi des mesures d’aménagements du poste et des conditions de travail des salariés en situation de handicap
de proposer des actions à visée préventive notamment en matière de désinsertion professionnelle (information, sensibilisation...).
Elle se réunit au moins deux fois par an à l’initiative du référent handicap, et si besoin de façon exceptionnelle.
Article 10 : Modalités de suivi
Un bilan annuel de l’accord local est dressé et présenté aux organisations syndicales représentatives de l’entreprise, aux membres de la commission handicap, et aux membres du CSE.
Les parties conviennent d'envisager le réexamen des termes de cet accord dans le cadre des dispositions légales relatives à la négociation annuelle, et au terme de celui-ci.
Article 11 : Application de l’accord
Article 11-1 Entrée en vigueur
Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2024.
Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.
Article 11-2 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, jusqu’à la conclusion d'un nouvel accord relatif à l’emploi des salariés en situation de handicap en MSA et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2026.
Article 11-3 Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision, conformément aux dispositions législatives.
Article 11-4 Publicité et dépôt
Un exemplaire papier et un exemplaire en version électronique du présent accord seront déposés auprès de l’Unité Territoriale de l’Aveyron de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). Il fera également l’objet d’un dépôt auprès du Greffe du Conseil de Prud’Hommes de chaque site de l’entreprise.
