ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES
Entre : L'employeur L’Association
MSA Services Limousin, association régie par les dispositions de la Loi de 1901, dont le siège social est situé à Le bourg à XXXXXX, représentée par Mme xxxxxxxx xxxx en sa qualité de Directrice générale,
D'une part, Et,
Les organisations
L’organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical., M. xxxx xxxxx; Les membres du Comité Social et Économique ayant été spécifiquement consultés sur le projet le 22 octobre 2024. D’autre part,
Article 1 – PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Dans le cadre du projet « Égalité professionnelle, poursuivons l’action ! », nous avons bénéficié de l’accompagnement de la SCIC FETE (Femmes égalité emploi) pour la rédaction de cet accord (convention avec la DREETS Nouvelle Aquitaine 2023-2024).
Le présent accord, conclu pour une durée d’un an à compter de sa signature, a pour objectif de corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.
L’association MSA Services Limousin est une association à but non lucratif, fondée le 10 juillet 2008, conformément à la loi du 1er juillet 1901. Elle a initialement été créée en tant que fédération d'associations, dans l'objectif de mettre en œuvre la politique « Offre de Services sur les Territoires » (OST) de la MSA en Limousin. Cette même fédération est devenue association MSA Services Limousin, à la suite d’une opération de fusion absorption par MSA Services Limousin, des associations ASIIAL et LIMAREL en décembre 2013. MSA Services Limousin est une association régionale d'actions sociales qui a pour but de contribuer au développement sanitaire et social des territoires ruraux. Elle s'engage en faveur de l'insertion et de l'accompagnement social de tous et toutes, en assurant une prise en compte globale et individualisée de chaque personne accompagnée.
L'association MSA Services Limousin œuvre en faveur :
du handicap,
du sanitaire,
des solidarités,
des séniors,
de l'ingénierie sociale,
de l'insertion.
MSA Services Limousin est gestionnaire des établissements et services suivants au sein des pôles :
Handicap et Jeunesse :
DITEP (Dispositif ITEP) comprenant l'ITEP (Institut Thérapeutique, Educatif et Pédagogique) et le SESSAD (Service d'Education Spéciale et de Soins A Domicile) en Corrèze
Les professionnels accompagnent des jeunes de 6 à 20 ans présentant des difficultés psychologiques, se manifestant par des troubles du comportement, et perturbant leur socialisation et l'accès aux apprentissages.
Autonomie et Logement :
MARPA (Maison d'Accueil et de Résidence Pour l'Autonomie) en Corrèze
Résidence Accueil en Corrèze
Ce sont de petites unités de vie pouvant accueillir jusqu'à 24 résidents dans des logements privatifs et adaptés. Chaque résident(e) est "chez lui.elle", en tant que locataire de son appartement, et bénéficie d'un accompagnement social et sanitaire. La MARPA accueille des personnes vieillissantes, de plus de 60 ans, ne pouvant plus rester seules chez elles mais néanmoins autonomes ou faiblement dépendantes. La résidence accueil quant à elle s'adresse aux personnes en situation de handicap psychique stabilisé.
Services aux personnes et aux territoires :
Centres de Soins Infirmiers : 7 centres en Corrèze
Service EGIS (Evaluation Globale et Ingénierie Sociale) sur l'ensemble du Limousin
Les infirmiers et infirmières des centres interviennent au domicile des patients ou en cabinet, sur prescription médicale. Ils s'adressent à l'ensemble de la population,
tous régimes de Sécurité Sociale confondus.
Le service EGIS offre des prestations d'actions sociales dans le but de favoriser les bonnes conditions de vie sur le territoire du Limousin. Il comprend l'évaluation globale de besoins à domicile en faveur des retraités, l'aide éducative budgétaire en faveur de personnes en difficulté budgétaire et l'ingénierie sociale en faveur des collectivités désireuses de mettre en œuvre des projets de développement social local.
Protection juridique et accompagnement social :
Service MJPM (Mandataires Judiciaires à la Protection des Majeurs) en Creuse et en Corrèze
Service DPF (Délégués aux Prestations Familiales) en Corrèze
Service Tutelles des mineurs en Creuse
Plateforme ISTF (Information et Soutien aux Tuteurs Familiaux) sur l'ensemble du Limousin
Association intermédiaire Laser Emploi 23 en Creuse
Les mandataires judiciaires et les délégués aux prestations familiales assurent les mesures de protection prévues par les lois n°2007-293 et n°2007-308. Leurs missions principales sont d'améliorer et d'assurer la protection des enfants et des adultes vulnérables en garantissant le respect de leurs droits. La plateforme ISTF a pour but de renseigner les personnes appelées à exercer ou exerçant des mesures de protection juridique des majeurs et les accompagner dans les démarches. L'association intermédiaire Laser Emploi 23 a pour mission l'insertion socio-professionnelle de personnes éloignées du marché du travail grâce à leur mise à disposition auprès d'utilisateurs (entreprises, associations, collectivités, particuliers, etc.). Par le biais d'un accompagnement renforcé tout au long du parcours, l'objectif est d'inscrire les salariés en insertion dans un projet global d'insertion au travers d'actions d'aide à la resocialisation, à la qualification, à la formation, à la mobilité et à la recherche d'emploi.
L'association MSA Services Limousin emploie au 31/12/2023, 272 salarié.es le siège social se situe à Liginiac en Haute-Corrèze.
À ce jour, notre effectif est composé de 75,74 % de femmes et 24,26 % d’hommes, répartis sur l’ensemble des pôles de l’association. Cette répartition varie selon les catégories socio-professionnelles : les femmes représentent notamment 58,93 % des ouvriers, 73,48 % des employés, 94,64 % des techniciens et agents de maîtrise (TAM) et 82,14 % des cadres.
Pour l’année 2023, notre index égalité femmes-hommes est non calculable. En effet, en raison d’une non-représentativité des effectifs, certains indicateurs clés ne peuvent être mesurés de manière fiable.
L’écart de rémunération moyenne des Femmes et des Hommes – Incalculable
L’écart de répartition d’augmentations individuelles entre les Femmes et les Hommes-Incalculable
Le pourcentage de Salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité -15/15
La parité entre les Femmes et les Hommes parmi les dix plus hautes rémunérations – Incalculable
Une fois le calcul réalisé, l’index obtenu par la MSA Services Limousin pour l’année 2024 (sur les données 2023) est incalculable car le nombre de points maximum des indicateurs calculables est inférieur à 75 points.
Données propres à l’entreprise
Rappel des différents engagements sur le sujet.et des actions déjà réalisées en la matière.
Le 13 décembre 2018, lors de la signature de précédent accord, MSA Services Limousin avait déjà pris des engagements concrets en faveur de l’égalité femmes-hommes à travers les actions suivantes :
Domaine 1 : L’embauche
- Développement de la mixité des candidatures : encourager la diversité parmi les candidats, en termes de genre, origine, etc. - Évaluation des études : mettre en place des critères justes pour évaluer les qualifications et compétences éducatives des candidats. - Évaluation des résultats : assurer que les résultats des processus de recrutement soient mesurés pour garantir leur efficacité et leur équité.
Domaine 2 : Articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale
- Diminuer le nombre de temps partiels subis : réduire les situations où les salariés sont contraints de travailler à temps partiel contre leur gré. - Favoriser le passage à temps partiel sur demande : permettre aux salarié.es qui le souhaitent de passer à temps partiel, selon leurs besoins familiaux ou personnels. - Préparer et accompagner les congés (maternité, paternité, adoption, parental d’éducation) : assurer un soutien aux salariés avant, pendant et après ces congés pour une meilleure transition. - Adapter la gestion et l’aménagement du temps de travail : mettre en place des pratiques flexibles pour concilier vie professionnelle et vie personnelle. - Aménager les fins de carrière : faciliter des conditions de travail adaptées pour les salariés en fin de carrière, leur permettant de préparer cette transition. Ces mesures visent à améliorer l’égalité des chances et à garantir de meilleures conditions pour concilier travail et vie familiale.
Ces actions ont été intégrées dans les pratiques quotidiennes de l’association, mais sans suivi chiffré ni indicateurs spécifiques à l’époque.
Avant de procéder à la signature du présent accord, les parties signataires, après étude de la situation comparée des femmes et des hommes employés dans l’association en 2023, ont fait les constats suivants :
Les femmes représentent environ ¾ des salariés de l’association ;
Les femmes représentent environ 75% des emplois non-cadres et 82% des emplois cadres ;
L’âge moyen est de 41 ans chez les femmes et de 43 ans chez les hommes ;
Les femmes sont plus touchées par le travail à temps partiel (75% des salariés à temps partiel) ;
Les embauches en CDI sur 2023 ont concerné des femmes pour 80% ;
Les embauches en CDD sont réparties à raison de 66% de femmes et 34% d’hommes ;
L’ancienneté moyenne globale est de 5 ans pour les femmes et de 7 ans pour les hommes ;
En moyenne, le nombre d’heures de formation s’est établi à 723 heures de formation pour les femmes et 335 heures pour les hommes.
Au niveau de la branche
Caractéristiques des salariés dans la branche Secteur Sanitaire, Social et Médico-Social
Taux de féminisation dans la branche Secteur Sanitaire, Social et Médico-Social
Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :
A partir des constats obtenus par la BDESE réalisée avec les données de l’année
N-1, ainsi, qu’à partir des besoins exprimés par les salarié.es dans le questionnaire égalité professionnelle mis en place par le CSE le 05/06/2024, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Rémunération effective (domaine obligatoire)
Articulation entre vie privée et vie professionnelle
Condition de travail
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de MSA SERVICES Limousin.
ARTICLE 3- PREMIER DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Dans le premier domaine d’action, la rémunération effective, nous avons choisi d’intervenir spécifiquement pour
supprimer les pertes de rémunération liées à la parentalité. Il nous a en effet été demandé, via le questionnaire du CSE et les remontées de terrain, de prendre en compte l’impact de la parentalité sur les revenus. En réponse, nous avons retenu deux actions concrètes : l’octroi d’une autorisation d’absence supplémentaire pour les conjoint.es afin d’assister aux examens prénataux et la rémunération de l’heure de pause dédiée à l’allaitement. Ces mesures visent à réduire les écarts liés aux responsabilités familiales.
Description de ou des actions correctives :
Action 1 : Autorisation d’absence supplémentaire pour les conjoint.es dans le cadre des examens prénataux Conformément à l’article L1225-16 du Code du travail, les pères ou conjoint.e de la femme enceinte bénéficient actuellement de trois autorisations d’absence rémunérées pour accompagner leur conjointe lors des examens prénataux. En l’absence de disposition spécifique dans notre convention collective, nous avons décidé de mettre en place la mesure suivante : à compter de l’entrée en vigueur de cet accord, une autorisation d’absence supplémentaire sera accordée, ainsi le-la conjoint.e de la femme enceinte bénéficiera de 4 autorisations d’absence rémunérées, pour accompagner leur compagne lors des examens médicaux prénataux obligatoires.
Cette mesure vise à offrir un meilleur soutien aux futurs parents en leur permettant de participer activement aux étapes importantes de la grossesse. Cette autorisation d’absence supplémentaire s’ajoute aux trois autorisations d’absence prévues par la loi, permettant ainsi une meilleure implication du deuxième conjoint.e dans la préparation de l’arrivée de l’enfant. Cette action sera communiquée aux salariés par plusieurs canaux afin d’assurer une large diffusion de l’information. Elle figurera dans le livret de la parentalité qui sera mis en place, sera relayée sur l’intranet de l’entreprise, et fera également l’objet d’une note d’information diffusée dès la prise d’effet du présent accord.
Objectif de progression chiffré : 100% des demandes d’absences seront autorisées et rémunérées.
Echéancier : dès la signature du présent accord
Indicateurs chiffrés : nombre de demandes d’absences autorisées/ nombre de salarié.e bientôt parent
Budgétisation de ou des actions : le budget prévisionnel sera évalué sur la base du nombre d’absence par pôle et transmis par les comptables.
Action 2 : Rémunération de l’heure de pause dédiée à l’allaitement
Actuellement, la loi prévoit que les salariées allaitantes disposent d’une heure par jour de travail pour allaiter leur enfant pendant la première année suivant la naissance. Cette heure d’allaitement, non rémunérée, peut être prise sur le lieu de travail ou à l’extérieur, selon les modalités convenues avec l’employeur (Art L1225-30 à L 1225-32 du code du travail). Les conventions collectives applicables dans notre secteur ne prévoient pas la rémunération de l’heure de pause dédiée à l’allaitement comme du temps de travail effectif. Cependant, dans une optique de soutien financier aux mères et pour favoriser le maintien de l’allaitement tout en poursuivant une activité professionnelle, notre association s’engage à : rémunérer l’heure de pause dédiée à l’allaitement comme étant du temps de travail effectif. Cette mesure permet aux salariées concernées de bénéficier d’une reconnaissance supplémentaire de leur engagement et de faciliter la gestion de cette période importante après la naissance de leur enfant, sans perte de salaire. L’heure d’allaitement rémunérée sera disponible pour les mères pendant la première année suivant la naissance de l’enfant, conformément aux dispositions légales susmentionnées.
Objectif de progression chiffré : permettre à 100% des femmes salariées allaitant leur enfant de bénéficier de ce maintien de rémunération.
Echéancier : dès la signature du présent accord
Indicateurs chiffrés : nombre de salariées ayant sollicité ce dispositif de maintien de rémunération / le nombre de salariées devenues mère récemment.
Budgétisation de ou des actions :
Pour budgétiser la rémunération de l’heure de pause dédiée à l’allaitement, nous estimons un coût moyen basé sur le salaire horaire brut des salariées concernées. Par exemple, avec un salaire horaire moyen de 15 € et une utilisation de cette pause 5 jours par semaine pendant 6 mois, le coût total par salariée serait de 1 800 €. En tenant compte des charges sociales patronales (environ 45 %), le coût total par salariée s’élèverait à environ 2 610 €. Le budget final dépendra du nombre de salariées utilisant ce dispositif, ajusté annuellement.
Ces deux actions marquent notre volonté de renforcer l’accompagnement des salariés dans leur parentalité, tout en maintenant le salaire des parents et futurs parents pendant les deux motifs d’absences précités liés à l’exercice de leur parentalité. Cette mesure garantit aux salariées de ne subirent aucune perte de rémunération en raison de l’allaitement pendant leur temps de travail, tout en valorisant ce temps comme un droit pleinement reconnu. De même, l’attribution d’une autorisation d’absence supplémentaire pour le/la conjoint.e s’inscrit dans une démarche visant à favoriser une répartition plus équilibrée des responsabilités parentales, contribuant ainsi indirectement à un cadre professionnel plus juste et inclusif. Ainsi, ces actions permettent de renforcer l’égalité de traitement non seulement en termes de droits, mais aussi en termes de rémunération effective entre les femmes et les hommes, en alignant les pratiques de l’association sur une logique de progrès social. Pour rappel, ces actions seront communiquées aux salariés par plusieurs canaux afin d’assurer une large diffusion. Elles figureront dans le livret de la parentalité qui sera mis en place, sera relayée sur l’intranet de l’entreprise, et fera également l’objet d’une note d’information diffusée dès la prise d’effet du présent accord.
ARTICLE 4 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : L’ARTICULATION ENTRE VIE PRIVÉE ET VIE PROFESSIONNELLE
Pour notre deuxième domaine d’action, nous avons choisi de faciliter l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, en réponse aux remontées de terrain exprimant ce besoin. Deux actions spécifiques ont été retenues à cet effet : la création d’un livret de la parentalité, qui regroupera l’ensemble des droits et avantages liés à la parentalité pour les salariés, et le renforcement des mesures en faveur des parents. Ce dernier volet inclut la possibilité de fractionner les jours pour enfants malades, ainsi que l’élargissement des autorisations d’absence en cas d’hospitalisation pour les enfants âgés de 16 à 18 ans.
Description de ou des actions correctives :
Action 1 : Création d’un livret de la parentalité
L’association s’engage à élaborer en s’appuyant sur la trame transmis par la SCIC FETE et à diffuser un livret de la parentalité destiné aux salarié.es. Ce livret aura pour objectif de regrouper de manière claire et accessible toutes les informations relatives aux droits et avantages liés à la parentalité, notamment : • Les droits et congés parentaux (congé maternité, congé paternité, congé parental d’éducation, etc.). • Les aides à la naissance, qu’elles soient financières ou pratiques ; • Les règlements d’action sociale en vigueur au sein de l’association, permettant aux salariés de connaître les dispositifs d’aide mis à leur disposition ; • Les mesures prises dans le présent accord ; • Toute information encadrant la parentalité et la naissance dans le cadre du travail, afin d’accompagner les salariés dans ces moments importants de leur vie personnelle. Ce livret permettra aux salariés d’avoir une vue d’ensemble sur l’ensemble des démarches à effectuer et des avantages auxquels ils ont droit, facilitant ainsi leur préparation à l’arrivée de l’enfant tout en s’assurant que leur carrière professionnelle n’en soit pas impactée. La communication autour du livret de la parentalité sera assurée par plusieurs canaux. Les gestionnaires des ressources humaines (GRH) informeront les salariés de l’existence de ce livret lors de la déclaration d’une grossesse. Il sera également accessible sur l’intranet de l’entreprise, diffusé auprès des directrices de Pôle, remis informatiquement à chaque nouvelle embauche et mis à disposition des membres du CSE.
Objectif de progression chiffré : Accessible à 100% des salarié.es.
Echéancier : Rédaction dès la signature du présent accord, diffusion fin mars 2025.
Indicateurs chiffrés : taux de livret distribués : via un sondage interne, déterminer le pourcentage de salariés ayant consulté le livret et leur niveau de satisfaction (objectif de 80% d’utilisation effective)
Budgétisation de ou des actions : dans le cadre de l’élaboration et de la diffusion d’un livret de la parentalité, nous avons estimé le budget basé sur le coût horaire de la personne détachée pour réaliser cette action.
1. Coût horaire : • Salaire brut mensuel : 3 067,60 € • Nombre d’heures travaillées par mois (base de 39 heures par semaine) : 169 heures (environ). • Coût horaire brut : 3 067,60 € ÷ 169 heures ≈ 18,14 € par heure. 2. Estimation du temps de travail : • Durée estimée pour la réalisation de cette action : 3 jours. • Nombre d’heures sur 3 jours (7 heures par jour) : 21 heures. budget prévisionnel pour la réalisation et la diffusion du livret de la parentalité est d’environ 381 €. Il est à noter qu’il n’y aura pas de frais de conception ni d’impression, car la diffusion se fera directement sur l’intranet de l’association. Ce montant sera ajusté en fonction du temps effectivement passé sur cette action.
Action 2 : Fractionnement des jours enfant-malade et élargissement des autorisations d’absence Aujourd’hui, le Code du travail (Art L1225-61) accorde au salarié.e 3 jours d’absence non rémunérés par an en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l’art L.513-1 du code de la sécurité sociale. Par l’Accord relatif aux conges exceptionnels et familiaux au profit des salaries de MSA Services Limousin en date du 24 mars 2023, les salariés bénéficient, sur justification médicale, d’une autorisation d’absence exceptionnelle pour « jour enfant malade » avec maintien de salaire en cas de maladie d’un de leurs enfants à charge de moins de 16 ans, dans la limite globale de 4 jours ouvrés par salarié par an et par enfant. Dans le cadre de notre accord, nous souhaitons renforcer cette mesure en permettant le fractionnement de ces jours et en élargissant les autorisations d’absence en cas d’hospitalisation pour les enfants de 16 à 18 ans.
•
Fractionnement des jours enfant-malade : les salariés auront désormais la possibilité de fractionner les jours enfant-malade en demi-journée, leur offrant ainsi une plus grande flexibilité pour gérer les soins apportés à leurs enfants sans désorganiser totalement leur emploi du temps professionnel.
•
Élargissement de l’autorisation d’absence en cas d’hospitalisation : l’autorisation d’absence pour les parents d’enfants malades sera élargie pour couvrir également les enfants âgés de 16 à 18 ans en cas d’hospitalisation. Cette mesure permet de tenir compte des besoins spécifiques des adolescents et de garantir que les parents puissent être présents durant ces moments critiques.
Objectif de progression chiffré : 100% des salarié.es qui en font la demande.
Echéancier : dès la signature du présent accord.
Indicateurs chiffrés :
-Nombre de jours enfants-malades utilisés en demi-journées / Nombre total de jours enfants malades pris. -Pourcentage de salariés ayant utilisé cette autorisation d’absence sur l’ensemble des salariés concernés (ceux ayant des enfants âgés de 16 à 18 ans). • Calcul : (Nombre de salariés ayant utilisé l’autorisation d’absence pour hospitalisation d’un enfant de 16 à 18 ans / Nombre total de salariés ayant des enfants de 16 à 18 ans) x 100
Budgétisation de ou des actions : pour budgéter le nombre de jours d’absence pris en cas d’hospitalisation d’un enfant de 16 à 18 ans, nous estimons un coût journalier moyen par salarié absent à environ 200 € (incluant les charges sociales). En supposant 15 jours d’absence par an pour 5 salariés concernés, le coût total annuel prévisionnel est évalué à 3 000 €. Ce budget sera ajusté selon l’utilisation réelle.
Ces deux actions visent à offrir un cadre plus souple et adapté aux réalités familiales des salariés, tout en renforçant l’accompagnement et la protection des droits parentaux au sein de l’association. Elles contribuent directement à l’amélioration de l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, tout en assurant une meilleure prise en compte des obligations familiales.
ARTICLE 5 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Pour donner suite à l’enquête menée par le CSE, des besoins spécifiques ont été exprimés concernant l’amélioration des
conditions de travail, notamment pour les femmes confrontées aux impacts du cycle menstruel et aux exigences liées à la maternité. En réponse à cette demande, l’entreprise a choisi de se focaliser sur ces enjeux en mettant en place trois actions concrètes : l’amélioration des conditions de travail pour les femmes souffrant de pathologies liées au cycle féminin, une campagne de sensibilisation sur les impacts du cycle menstruel au travail, et une communication sur les droits des mères allaitantes.
Description de ou des actions correctives :
Action 1 : Amélioration des conditions de travail pour les personnes souffrant de pathologies liées au cycle féminin
Pour mieux accompagner les femmes touchées par des pathologies liées au cycle menstruel telles que l’endométriose, la dysménorrhée, le syndrome des ovaires polykystiques (SOPK), l’adénomyose, ou des douleurs chroniques sans pathologie détectée, l’association s’engage à mettre à disposition des outils de confort au sein des locaux. Les femmes concernées pourront, en cas de besoin, avoir accès à : •
Des bouillottes électrique pour soulager les douleurs, les bouillottes électriques sont une option pratique et efficace pour soulager les douleurs liées au cycle féminin. Elles offrent l’avantage d’une chaleur constante et réglable, permettant un confort durable sans nécessiter de source d’eau chaude.Avantages : ces bouillottes sont rechargeables, ce qui les rend écologiques et économiques à long terme. Elles permettent un contrôle de la température, offrant ainsi une chaleur adaptée aux besoins individuels.Hygiène : les bouillottes électriques sont généralement équipées de housses amovibles et lavables, ce qui garantit une hygiène optimale. De plus, leur entretien est simple, car elles ne nécessitent pas de nettoyage compliqué.Sécurité : conçues avec des systèmes de protection contre la surchauffe et les courts-circuits, elles assurent une utilisation en toute sécurité. Les matériaux sont souvent testés pour prévenir les risques de brûlures et garantir une utilisation sans danger.Ces bouillottes seront individuelles et seront commandées sur demande écrite auprès de la direction, sur justificatif médical attestant de la pathologie liée au cycle féminin, afin de répondre au mieux aux besoins des salariées concernées.
•
Des protections périodiques (tampons et serviettes), seront mises à disposition en complément des trousses de premiers secours, afin de répondre aux besoins urgents en cas de nécessité.
Ces mesures visent à améliorer le bien-être au travail des salariées en leur offrant des solutions pratiques pour mieux gérer les inconforts liés à leur état de santé.
Objectif de progression chiffré : 100% des salarié.es concerné.es auront accès à ces dispositifs.
Echéancier : au fil des demandes pour les bouillotes et équipement des trousses de secours de chaque pôle en protections périodiques dès la signature du présent accord.
Indicateurs chiffrés : le nombre de protections intimes commandées pour chaque pôle, sur l’année. Le nombre de demandes de bouillotes/ sur le nombre de commandes.
Budgétisation de ou des actions :
Nombre total de salariées concernées, 272 salariés au total.• 75 % de femmes = 204 femmes dans l’entreprise.• Si 2 femmes sur 10 font la demande de bouillottes et de protections périodiques, cela fait environ 41 femmes dans l’entreprise (204 x 20 %).Nombre de femmes par pôle, l’entreprise étant divisée en 4 pôles, cela signifie qu’en moyenne, 41 femmes feront la demande répartie sur les 4 pôles. Cela donne environ 10 à 11 femmes par pôle. Coût des bouillottes électriques : Le prix moyen d’une bouillotte électrique est de 20 €.• Si 10 à 11 femmes par pôle en font la demande, cela donne pour chaque pôle :• 10 bouillottes x 20 € = 200 € par pôle (en moyenne) Pour les 4 pôles, cela donne : 200 € x 4 = 800 € à 880 € pour les bouillottes électriques.Coût des protections périodiques : Le prix moyen d’un pack de tampons ou serviettes est de 5 €.• Si chaque femme concernée a besoin de 3 packs par an, cela donne :•10 à 11 femmes par pôle x 3 packs = 30 à 33 packs par pôle.Le coût des protections pour chaque pôle serait :• 30 packs x 5 € = 150 € par pôle.• Pour les 4 pôles, cela représente un total de :• 150 € x 4 = 600 € pour les protections périodiques.Coût total estimé :En combinant les coûts des bouillottes électriques et des protections périodiques, nous obtenons les estimations suivantes :• Coût des bouillottes électriques : 800 € à 880 €.• Coût des protections périodiques : 600 € • Total : 1 400 € à 1 540 €.
Action 2 : Campagne de sensibilisation sur le cycle menstruel et ses impacts sur le travail
L’association lancera une action de sensibilisation sur le cycle menstruel et ses impacts sur le travail. Cette campagne se déroulera au mois de mai, en lien avec la
Journée Internationale de la Santé Menstruelle, qui a lieu chaque année le 28 mai. L’objectif de cette campagne est de promouvoir une meilleure compréhension des enjeux liés au cycle menstruel et de sensibiliser nos collaborateurs aux impacts que cela peut avoir sur la vie professionnelle des femmes.Les moyens et modalités de communication seront les suivants :• Site internet : publication d’un article dédié pour informer sur les impacts du cycle menstruel et les bonnes pratiques à adopter en milieu professionnel.• Intranet : diffusion d’une communication interne pour expliquer les objectifs de la campagne et fournir des ressources complémentaires.• Affichage dans les pôles : des affiches seront placées au sein de chaque pôle, présentant des informations clés et des messages de sensibilisation sur ce sujet.Cette action s’inscrit dans notre volonté de promouvoir un environnement de travail respectueux et inclusif, en prenant en compte les besoins spécifiques des femmes au travail.
Objectif de progression chiffré : la campagne sera affichée sur les panneaux d’affichages des 4 pôles de l’association et diffusé à sur notre site internet et intranet.
Echéancier : Le mercredi 28 mai 2025, à l’occasion de la Journée Internationale de la Santé Menstruelle
Indicateurs chiffrés : Le nombre de panneau d’affichage où la campagne a bien été affichée = 100%
Budgétisation de ou des actions :
• Site internet et intranet : fait en interne, coût = 0 €.• Affiches physiques (30 affiches) : coût moyen d’impression de 2,50 € par affiche (en couleur, format A3) = 75 €.Estimation totale : Total : 75 €.
Action 3 : Communication sur les droits des mères allaitantes et mise à disposition d’une pièce dédiée sur demande. L’association s’engage à rappeler et communiquer sur les droits des mères allaitantes, conformément aux articles R4152-3 à R4152-28 du Code du travail. Ces articles prévoient qu’une salariée allaitante a le droit de tirer son lait sur le lieu de travail dans des conditions adaptées. Une campagne d’information sera donc menée pour rappeler aux salariées concernées qu’elles peuvent demander la mise à disposition d’une pièce dédiée sur leur lieu de travail pour tirer leur lait en toute tranquillité et dans des conditions respectueuses de leur bien-être et de leur intimité.
Compte tenu de la spécificité de nos pôles et de l’organisation actuelle des locaux, l’association fonctionnera à la demande : dès qu’une salariée en fera la demande auprès de la direction, une pièce sera identifiée et aménagée avec tout l’équipement nécessaire pour répondre à ses besoins. Cette communication vise à s’assurer que toutes les salariées soient informées de ce droit et puissent l’exercer sans difficulté, garantissant ainsi un soutien effectif aux mères sur leur lieu de travail. Etant donné le contexte spécifique de notre entité (multisites, cf page 1/2) et de l’espace réduit disponible, et afin de répondre à nos obligations légales (art L1225-32 du code du travail), l’association souhaite mettre en place une salle dédiée à l’allaitement à la demande. Les salles mises en place sur les différents sites seront conformes aux dispositions prévues à l’article R 4152-13 du code du travail. La procédure de demande de mise à disponibilité d’une salle dédiée sera la suivante : demande écrite auprès de la Direction, mise en place dans un délais de 1 mois à réception de la sollicitation.
Objectif de progression chiffré : répondre à 100% des demandes des salariées bénéficiaires en mettant en place des salles fonctionnelles.
Echéancier : dès réception de la demande écrite et dans un délai de 15 jours.
Indicateurs chiffrés : nombre de demandes exprimées/ le nombre de salariées concernées, nombre de salles ouvertes et équipées.
Budgétisation de ou des actions : la communication autour de cette action ne génère aucun coût supplémentaire, puisqu’elle sera assurée via l’intranet et le livret de la parentalité.Concernant l’aménagement de la pièce dédiée à l’allaitement, les dispositions seront établies selon les besoins de chaque pôle, en référence à l’article L1225-32 du Code du travail. Si un aménagement ou du matériel est requis, un siège confortable adapté à l’allaitement pourra notamment être mis en place pour assurer un espace accueillant et une conformité réglementaire.
ARTICLE 6 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les 6 mois au moyen d’indicateurs de suivi.
ARTICLE 7 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de …1… an.
ARTICLE 8 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 04/03/2026. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 9 – PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil et sous format papier au conseil des prud’hommes.
L’association affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations sur l’intranet.
ARTICLE 10 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait le 18/02/2025, à XXXXXX En 4 exemplaires - Un pour l’association - Un pour le syndicat CGT - Un pour le greffe des Prud’hommes - Un pour l’enregistrement
Pour MSA Services LimousinPour le syndicat CGT Mme XXXXXX XXXM. XXXXX XXXXX En sa qualité de Directrice généraleen sa qualité de Délégué syndical
