Avenant numéro 2 de révision de l’accord relatif au télétravail du 4 novembre 2019 au sein de la MSA Sud Aquitaine
Le présent avenant est conclu d’une part entre
- la MSA SUD AQUITAINE
1, place Marguerite Laborde 64017 PAU Cedex 9
représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Et d’autre part,
- le syndicat C.F.D.T
représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
- le syndicat C.G.T
représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
- le syndicat FO
représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Les parties signataires conviennent, par le présent avenant, de modifier les dispositions de l’accord relatif au télétravail du 4 novembre 2019 et de son avenant n°1 de révision signé le 13 mai 2022.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-8 du code du travail, les dispositions arrêtées par le présent avenant se substituent de plein droit aux stipulations de l’accord précité qu’elles modifient.
Cet avenant ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives, l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.
Cet avenant prendra effet au 1er avril 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de 2 ans ; il cessera donc de produire ses effets au 31 mars 2027. L'ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise relatif au télétravail au sein de la MSA Sud Aquitaine conclu le 4 novembre 2019 et de son avenant n°1 de révision signé le 13 mai 2022 est supprimé et remplacé comme suit :
SOMMAIRE :
TOC \h \z \t "Style1;1;Style2;2" Préambule PAGEREF _Toc176765400 \h 1 Article 1. Définition du télétravail PAGEREF _Toc176765401 \h 2 Article 2. Objet de l’accord PAGEREF _Toc176765402 \h 2 Article 3. Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc176765403 \h 2 Article 4. Volontariat et réversibilité PAGEREF _Toc176765404 \h 2 Article 5. Lieu du télétravail PAGEREF _Toc176765405 \h 3 Article 6. Conditions d’accès au télétravail PAGEREF _Toc176765406 \h 3 6.1. Conditions relatives au maintien des objectifs de performance de l’organisme PAGEREF _Toc176765407 \h 3 6.2. Conditions relatives à l’activité exercée PAGEREF _Toc176765408 \h 3 6.3 Conditions tenant au collaborateur PAGEREF _Toc176765409 \h 4 6.4. Conditions liées au domicile du collaborateur PAGEREF _Toc176765410 \h 5 Article 7 : Organisation du télétravail PAGEREF _Toc176765411 \h 5 7.1. Alternance entre travail sur site et télétravail PAGEREF _Toc176765412 \h 5 7.2. Règles régissant la présence sur site PAGEREF _Toc176765413 \h 6 7.3. Aménagement du télétravail dans des situations spécifiques PAGEREF _Toc176765414 \h 6 7.4. Retour sur site PAGEREF _Toc176765415 \h 7 7.5. Temps de travail et suivi de l’activité en télétravail PAGEREF _Toc176765416 \h 7 7.6. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc176765417 \h 8 Article 8. Equipements et usage des outils numériques PAGEREF _Toc176765418 \h 8 Article 9. Mise en place de formations au télétravail PAGEREF _Toc176765419 \h 9 9.1. Au profit des collaborateurs PAGEREF _Toc176765420 \h 9 9.2. Au profit des managers PAGEREF _Toc176765421 \h 9 Article 10. Prise en charge des frais professionnels PAGEREF _Toc176765422 \h 9 Article 11. Droits individuels et collectifs PAGEREF _Toc176765423 \h 9 Article 12. Santé et sécurité PAGEREF _Toc176765424 \h 10 Article 13. Moyens de communication pour permettre l’expression collective des collaborateurs et le droit syndical PAGEREF _Toc176765425 \h 10 Article 14. Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc176765426 \h 10 Article 15. Télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc176765427 \h 11 Article 16. Consultation du CSE PAGEREF _Toc176765428 \h 11 Article 17. Suivi de l’application de l’accord PAGEREF _Toc176765429 \h 11 Article 18. Entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc176765430 \h 11 Article 19. Publicité et dépôt PAGEREF _Toc176765431 \h 12
Préambule La négociation du présent accord s’inscrit dans le prolongement des négociations de l’accord signé le 20 octobre 2021 par la FNEMSA et les Organisations syndicales représentatives au plan national ; il traduit la volonté des parties signataires de donner une nouvelle impulsion au télétravail, considérant qu’il peut entrainer une amélioration des conditions de travail et une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, tout en contribuant à l’amélioration de la performance de la MSA.
Les parties signataires affirment leur volonté d’ouvrir et de favoriser l’accès au télétravail à tous les collaborateurs susceptibles d’en bénéficier.
Cette négociation s’inscrit dans une démarche plus globale, qui vise à proposer de nouvelles formes de situations de travail à distance répondant aux aspirations des collaborateurs, conforme aux avancées technologiques et susceptibles d’améliorer la qualité de vie au travail, notamment par la réduction des déplacements. Cette réduction des déplacements s’inscrit également dans le cadre de la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise, en participant à la protection de l’environnement et à la qualité de vie travail
En préambule, les parties signataires ont souhaité réaffirmer les grands principes devant conduire au déploiement du télétravail au sein de la MSA Sud Aquitaine.
Il est ainsi rappelé que :
La thématique du télétravail doit faire l’objet d’un dialogue social de qualité au sein de l’entreprise
Le télétravailleur a les mêmes droits que le collaborateur qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise
Le développement du télétravail doit prendre en compte la préservation de la santé mentale et physique des collaborateurs et doit s’articuler avec la préservation de la communauté de travail et le maintien du lien social afin d’éviter les phénomènes d’isolement. Ainsi, il est donc essentiel de veiller à l’articulation entre travail sur site et télétravail pour garantir la cohésion du collectif et la performance de l’entreprise.
La mise en place du télétravail doit respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi l’employeur devra s’assurer de l’égalité d’accès au télétravail.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit prendre en compte le télétravail afin d’assurer une cohérence entre l’évolution des modes de travail et le développement des compétences, notamment celles nécessaires à la pratique du télétravail, au management à distance, à l’organisation du travail au sein des communautés de travail et à la prise en compte des transformations numériques de l’entreprise.
L’autorisation de télétravail est subordonnée notamment à la réalisation de 4 conditions :
L’évaluation de l’autonomie du collaborateur
Le respect par le collaborateur des consignes intégrées dans une charte relatives aux bonnes pratiques en mode de travail hybride
La nécessaire relation de confiance entre collaborateur et encadrement
Le maintien des objectifs de performance
Article 1. Définition du télétravail
L’article L.1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Article 2. Objet de l’accord
Compte tenu de l’objectif de donner une nouvelle impulsion au déploiement du télétravail, le présent accord précise les modalités de déploiement du télétravail, au sein de la MSA Sud Aquitaine.
Article 3. Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux employés, cadres et praticiens (hors praticiens cadres dirigeants) de la MSA Sud Aquitaine.
Article 4. Volontariat et réversibilité
Les parties signataires rappellent que, hors cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail repose sur le principe du volontariat et de la réversibilité à l’initiative du collaborateur ou de l’employeur.
Le télétravail revêt donc un caractère volontaire de sorte qu’il ne peut pas être imposé au collaborateur, sauf circonstances exceptionnelles. Le refus par le collaborateur d’accepter un passage en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à son égard.
Les parties signataires du présent accord indiquent que l’acceptation du télétravail sera formalisée par un avenant au contrat de travail.
Afin de pérenniser le bénéfice du télétravail aux collaborateurs concernés, l’autorisation de télétravail est accordée jusqu’à l’échéance du présent accord.
Le principe de la réversibilité doit permettre au collaborateur ou à l’employeur de mettre fin à tout moment au télétravail ou d’en modifier les conditions, en formalisant par écrit et en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Dans le mois qui suit l’agrément de l’accord, les collaborateurs qui souhaitent télétravailler devront formuler leur demande auprès de l’employeur.
Article 5. Lieu du télétravail
Il est rappelé que le télétravail est un mode d’organisation du travail permettant au collaborateur de réaliser son activité hors des locaux de l’entreprise.
Les signataires du présent accord prévoient que le télétravail puisse s’exercer :
au domicile principal du collaborateur, tel qu’il l’a déclaré auprès de son employeur
au sein d’un autre lieu déclaré par le collaborateur, sous réserve d’une connexion au réseau suffisante pour travailler dans les mêmes conditions que sur site, d’un espace de confidentialité garantissant le respect du secret professionnel et permettant le retour sur site dans la journée en cas de problèmes techniques.
L’exercice du télétravail dans un tiers lieu nécessite la déclaration par le collaborateur et l’accord préalable de l’encadrement.
Article 6. Conditions d’accès au télétravail
Les parties signataires considèrent que les conditions cumulatives suivantes doivent être remplies pour bénéficier du télétravail :
6.1. Conditions relatives au maintien des objectifs de performance de l’organisme
Dans le cadre d’un développement plus important du télétravail, les signataires du présent accord soulignent avec force l’importance de, non seulement, préserver la communauté de travail et le lien social entre les collaborateurs, quel que soit le statut, mais aussi garantir la continuité de la mission de service public.
L’organisation du télétravail au sein de l’entreprise doit être compatible avec le maintien de la performance, de la qualité et de la continuité de service ; cette organisation se traduit par des engagements de service qui seront définis par l’encadrement de chaque service, partagés avec les collaborateurs et validés par la direction.
Sous cette réserve, le télétravail sera accessible à tous les collaborateurs susceptibles d’en bénéficier.
6.2. Conditions relatives à l’activité exercée La possibilité de télétravailler est évaluée au regard des activités télétravaillables du collaborateur. Il en résulte que le télétravail ne pourra pas être mis en place lorsqu’un collaborateur n’a aucune activité télétravaillable.
Par ailleurs, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de reporter une charge de travail sur les collaborateurs présents sur site.
Les collaborateurs exerçant des activités à la fois télétravaillables et non télétravaillables pourront sous réserve d’évaluation par l’encadrement, télétravailler dans la mesure où leurs activités télétravaillables peuvent être regroupées sur 1 jour entier a minima et dans la limite d’un forfait annuel de jours de télétravail déterminé pour chaque service dans le cadre de ses engagements. Ce forfait plafond sera déterminé par l’encadrement au titre de engagements de service pour les activités concernées dès le début de la mise en œuvre des dispositions du présent accord et sera révisable le cas échéant en fonction des évolutions d’organisation ou technologiques du service. Les parties tiennent à souligner l’importance de veiller au maintien du collectif de travail en évitant que ces dispositions engendrent soit un isolement de certains collaborateurs, soit une fragilisation de la communauté de travail. Les parties signataires rappellent que la liste des activités non éligibles est définie localement par l’employeur après échanges avec les organisations syndicales et avis du CSE. Cette liste fera l’objet d’une réévaluation annuelle en CSE.
6.3 Conditions tenant au collaborateur Les parties signataires considèrent que l’autonomie du collaborateur est le critère essentiel permettant de déterminer si l’accès au télétravail est autorisé et sous réserve que les autres conditions d’accès soient réunies.
Le collaborateur doit avoir la capacité de travailler de façon régulière à distance, de pouvoir s’organiser et gérer ses horaires de travail et de repos
Il doit avoir la capacité à appliquer les consignes et les procédures, prioriser et organiser les tâches, accéder aux ressources et aux outils de travail et en faire un usage conforme à ce qui est attendu, à respecter les objectifs et les délais assignés sans nécessité d’un soutien managérial ou d’un accompagnement fonctionnel important.
L’évaluation de l’autonomie relève du responsable hiérarchique et s’appuie également sur la capacité à respecter l’ensemble des critères cumulatifs contenu dans la charte des bonnes pratiques en matière de travail hybride (présence et à distance).
L’autonomie du collaborateur est évaluée régulièrement par l’encadrement et notamment au cours de l’EAE afin de s’assurer que la poursuite du télétravail est possible. Il en va de même a fortiori en cas de changement de poste.
Si la possibilité d’accéder au télétravail a été refusée au collaborateur en raison d’une autonomie insuffisante, des mesures d’accompagnement seront mises en place pour obtenir l’autonomie requise ; la demande sera alors réexaminée.
Le refus par l’employeur de la demande du collaborateur d’accès au télétravail doit être motivé et notifié au collaborateur par écrit.
Les collaborateurs nouvellement embauchés ne pourront accéder au télétravail qu’à l’issue d’une période de présence minimum de 3 mois et sous réserve de l’évaluation des critères d’autonomie. La mise en place du télétravail s’effectuera de façon progressive à raison d’un jour de télétravail par semaine pendant 3 mois, avec un bilan à l’issue de cette période, afin de garantir une bonne intégration au sein du collectif.
6.4. Conditions liées au domicile ou tout autre lieu déclaré du collaborateur
Le domicile du collaborateur ou tout autre lieu déclaré par le collaborateur doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail.
A cet effet :
le collaborateur s’engage à informer son assureur qu’il exerce son activité professionnelle à son domicile ou l’autre lieu déclaré en télétravail en qualité de collaborateur.
Le collaborateur transmet annuellement à l’employeur l’attestation provenant de son assureur.
le collaborateur s’engage à vérifier qu’il dispose d’une installation électrique conforme. Un guide permettant de procéder visuellement à la vérification de l’installation électrique est consultable sur l’espace share point RH de l’entreprise par l’ensemble des collaborateurs effectuant une demande de télétravail.
le collaborateur déclare qu’il dispose d’un accès internet et d’un débit suffisant pour travailler dans des conditions satisfaisantes et d’un espace dédié au télétravail garantissant la confidentialité des échanges et des documents
En cas de changement de domicile ou d’un autre lieu déclaré, les parties signataires du présent accord actent que le télétravail sera maintenu dès lors que le nouveau domicile ou le nouveau lieu déclaré remplit les conditions d’accès au télétravail et que le collaborateur s’engage à satisfaire aux conditions ci -dessus.
Il est rappelé que les jours où le collaborateur n’est pas en télétravail, il exerce son activité sur son lieu de travail habituel. Article 7 : Organisation du télétravail Les dispositions de l’article 7 sont modifiées dans leur intégralité comme suit :
7.1. Alternance entre travail sur site et télétravail
Dispositions générales
L’organisation du travail concilie temps de travail en présentiel et temps de travail en distanciel. Afin de maintenir un lien suffisant entre le collaborateur et son entreprise, et de préserver l’appartenance au collectif, le télétravailleur doit être présent dans son service au moins 2 jours par semaine quelle que soit la durée de son temps de travail. Ainsi le collaborateur qui est absent les 3 premiers jours de la semaine quel que soit le motif achève sa semaine de travail sur site. Dans ce même objectif, pour favoriser le collectif de travail et la transversalité, il est déterminé 2 jours communs de présence obligatoire par semaine sur site ou en agences : 1 jour commun applicable à chaque site : site de Pau le jeudi et site de Saint Pierre du Mont le mardi. 1 jour commun applicable à chaque service. La présence de 2 jours minimum sur site est obligatoire quel que soit le contrat de travail, le taux d’activité et les motifs d’absences au cours de la semaine.
La présence sur le terrain pour les activités qui le nécessitent est assimilée à de la présence sur site ou en agences (réunions extérieures, contrôles sur place, visites à domicile des adhérents et entreprises, consultations, participation à des manifestations…).
Par dérogation à ces règles et en accord avec l’encadrement, le collaborateur pourra suivre des sessions de formation d’une journée entière a minima à distance. De même lorsque le collaborateur revient sur son poste de travail à la suite d’un RDV professionnel extérieur, il a la possibilité de terminer sa journée en télétravail si son activité ne nécessite pas un retour sur son lieu habituel de travail.
Dispositions spécifiques aux cadres encadrant une équipe
Les mêmes dispositions s’appliquent dans la limite d’un plafond annuel de 60 jours
Dispositions spécifiques applicables aux collaborateurs exerçant des activités partiellement télétravaillables :
Les mêmes dispositions s’appliquent dans la limite d’un forfait plafond de jours déterminé par l’encadrement du service et formalisé dans les engagements de services prévu au § 6.1.
7.2. Règles régissant la présence sur site La direction fixe le jour de présence obligatoire hebdomadaire de chaque site. Dans chaque service, le cadre propose à la direction qui prend la décision du jour de regroupement hebdomadaire de son service et établit le planning qui assure la présence minimale d’un collaborateur sur site (agences comprises) et par service chaque jour travaillé de la semaine. Ce dernier point pourra faire l’objet d’un aménagement selon la taille du service dans le cadre des engagements de service à valider par la direction conformément à l’article 6.1 du présent accord. Le choix du jour de regroupement par service résulte d’un engagement du service qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement, de la qualité et de la continuité du service. La présence sur site est également obligatoire à la demande de la direction ou de l’encadrement pour des temps collectifs de travail (réunions, formation, ateliers, évènements …..) ou lorsque le collaborateur intervient dans le cadre d’une période d’accompagnement individuel ou collectif de collègues ou pour des raisons de services. La présence des cadres encadrant des équipes est obligatoire dès lors qu’ils accueillent de nouveaux collaborateurs, qu’ils animent des sessions de formation ou des réunions prévues en présentiel. Le délai de prévenance pour les événements prévisibles est de 15 jours et de 48h si possible pour les autres motifs au regard des enjeux de continuité de service. Les collaborateurs ne peuvent reporter ou rattraper des journées de télétravail non effectuées.
7.3. Aménagement du télétravail dans des situations spécifiques
Dans un objectif de prévention de la désinsertion professionnelle, de maintien dans l’emploi et de préservation de la santé du collaborateur, les parties signataires soulignent l’intérêt d’accorder une attention particulière aux demandes de télétravail et à ses modalités d’exercice pour certains collaborateurs :
Collaborateurs faisant l’objet de préconisation médicales: lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de collaborateurs disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou lorsqu’il est préconisé par le médecin du travail afin de favoriser le maintien du collaborateur en activité, la direction s’engage à examiner les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en lien avec la médecine du travail ; cet examen peut conduire notamment à déroger sur une période temporaire , aux 2 jours de présence obligatoire sur site.
Femmes enceintes : à compter du 5ème mois de grossesse, la direction autorise les femmes enceintes qui le souhaitent à bénéficier du télétravail jusqu’à 5 jours par semaine.
Salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche : le salarié aidant bénéficiera d’un accès renforcé au télétravail par la flexibilité dans l’organisation des jours de télétravail, en concertation avec l’encadrement, de manière à pouvoir assurer son rôle d’aidant dans les meilleures conditions. Le salarié aidant devra produire auprès de l’employeur une attestation sur l’honneur certifiant son statut et un justificatif médical du médecin attestant d’une pathologie rendant nécessaire la présence du proche. Le refus devra être motivé par l’employeur.
7.4. Retour sur site
En cas de problème technique ponctuel lié à la situation de télétravail et hors indisponibilité générale des outils institutionnels
, le collaborateur informe son encadrement dans les meilleurs délais ; ils conviennent ensemble de la façon dont le télétravailleur effectuera son temps de travail. Tout temps de travail non effectué en raison de telles circonstances devra être compensé par la consommation d'un jour ou d'une demi-journée d'absence ou être rattrapé dans le cadre de l'accord en vigueur sur le temps de travail
En cas de problème technique récurrent : l’autorisation de télétravailler pourra être remise en cause avec cessation immédiate de l’activité de télétravail.
Les collaborateurs de retour d’une absence supérieure à 2 mois doivent obligatoirement se rendre sur site le jour de leur reprise afin de recueillir l’ensemble des informations et outils nécessaires.
7.5. Temps de travail et suivi de l’activité en télétravail
Il est rappelé que toutes les dispositions relatives à la durée du travail s’appliquent aux télétravailleurs.
Les parties signataires s’accordent pour que l’encadrement porte une attention particulière à la régulation du temps de travail telle que définie dans l’accord relatif à l’organisation du temps de travail du 7 Décembre 2009 au sein de la MSA Sud Aquitaine, et ses avenants subséquents
L’employeur peut contacter le collaborateur dans le cadre de l’amplitude journalière de travail prévue dans cet avenant. Pour les collaborateurs relevant des horaires variables, les heures de travail réalisées doivent faire l’objet d’une saisie dans l’outil de gestion des temps par le télétravailleur selon les règles prévues en matière de temps de travail à la MSA Sud Aquitaine. Les heures de travail doivent tenir compte de l’organisation du service, de la continuité d’activité et du service rendu. Le collaborateur en télétravail doit être joignable pendant les heures de travail qui sont celles enregistrées par l’outil de gestion des temps. Pour les collaborateurs au forfait, ceux-ci s’engagent à être joignables par téléphone tout en respectant les temps de repos et l’obligation de déconnexion. L’encadrement pourra définir l’amplitude de joignabilité selon les besoins propres au service.
Il est rappelé que l’activité (charge de travail, délais d’exécution, objectifs, etc…) du télétravailleur doit être équivalente à celle qui est attendue lorsqu’il travaille dans les locaux de l’organisme.
Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, seront évoquées les conditions d’activité du télétravailleur, sa charge de travail, le respect des objectifs et des échéances fixés.
7.6. Droit à la déconnexion
Il est rappelé que l’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. A cet effet, le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé et la préservation de la vie personnelle et familiale du collaborateur. C’est le droit pour tout collaborateur de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Le droit à la déconnexion a fait l’objet d’un accord local signé le 28 septembre 2018.
Les parties signataires rappellent que le télétravailleur ne peut être joint en dehors de ses horaires de télétravail et qu’il doit porter à la connaissance de son responsable et de ses collègues de travail ses jours et horaires d’indisponibilité par les moyens suivants :
a minima, inscrire ses jours d’absence dans l’agenda « Outlook »
Instaurer une réponse automatique pendant ses absences afin d’informer les interlocuteurs internes et externes
prévoir le renvoi vers d’autres interlocuteurs en cas d'absence (messagerie de groupe, etc.…)
activer et mettre à jour leur statut dans Teams
Les collaborateurs et plus particulièrement l’encadrement doivent veiller à insérer une signature automatique à leurs messages précisant qu’une réponse n’est pas attendue en dehors des horaires de travail. Il est attendu que les collaborateurs désactivent leurs notifications professionnelles en dehors de leurs horaires de travail.
Article 8. Equipements et usage des outils numériques
Les parties signataires du présent accord considèrent que les équipements suivants sont nécessaires à une activité en télétravail : un ordinateur, un casque et une caméra permettant d’exercer l’ensemble des activités télétravaillables et des fournitures de bureau. Ce matériel est mis à disposition par l’employeur.
L’employeur prend en charge l’assurance, l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni et communique aux télétravailleurs les règles d’usage des outils mis à disposition.
L’employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les collaborateurs à des fins professionnelles et prend notamment les mesures permettant d’assurer la protection des données personnelles du télétravailleur.
Les télétravailleurs s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de la MSA Sud Aquitaine, et en particulier, à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.
Les télétravailleurs, au même titre que lorsqu’ils travaillent sur site, s’engagent à respecter la charte informatique mise en place au sein de la MSA Sud Aquitaine.
Article 9. Mise en place de formations au télétravail 9.1. Au profit des collaborateurs
Afin d’accompagner les collaborateurs vis à vis de cette transformation des modes de travail, des actions de formation seront mises en place. Celles-ci lui permettront notamment d’appréhender l’impact de la distance sur son engagement professionnel, sur ses modes de fonctionnement, et d’adopter des pratiques de travail adaptées au télétravail.
9.2. Au profit des managers
Les parties signataires souhaitent ancrer les bonnes pratiques managériales dans des situations mixtes de management (en présentiel et en distanciel). Les collaborateurs bénéficient chaque année de la possibilité de suivre des ateliers managériaux en distanciel afin de
de développer de nouveaux modes de management collaboratifs,
des pratiques et des outils opérationnels pour animer une équipe dispersée
Article 10. Prise en charge des frais professionnels Les parties signataires prévoient une prise en charge des frais liés à l’exercice du télétravail par le versement d’une indemnité égale à 1,30 € par jour de télétravail.
Les jours de télétravail devront être déclarés par les collaborateurs afin de leur permettre de justifier des exonérations sociales et fiscales liées à l’indemnité.
Par ailleurs, sur justificatifs, l’employeur prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur.
Article 11. Droits individuels et collectifs Les droits et avantages légaux et conventionnels du télétravailleur, ainsi que ses obligations sont identiques à ceux des collaborateurs travaillant dans les locaux de l’organisme.
Les parties signataires souhaitent notamment rappeler que :
le passage en télétravail ne doit pas influencer le déroulement de carrière des collaborateurs.
le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs de formation professionnelle.
Les jours de télétravail donnent lieu à attribution de titres restaurant pour les collaborateurs qui en bénéficient habituellement lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Les télétravailleurs conservent les mêmes droits que les autres collaborateurs de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels.
Article 12. Santé et sécurité
Il est rappelé que l’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme.
Le télétravailleur bénéficie, comme les collaborateurs exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.751-6 du code rural et de la pêche maritime. Article 13. Moyens de communication pour permettre l’expression collective des collaborateurs et le droit syndical
Compte tenu d’un déploiement plus important du télétravail, les parties signataires soulignent la nécessité de préserver le lien entre les collaborateurs en télétravail et les représentants du personnel afin de permettre l’expression collective de tous les collaborateurs.
A cet effet, un accord relatif aux modalités d’utilisation des outils collaboratifs dans le cadre du fonctionnement des instances représentatives du personnel a été signé le 13 juillet 2021.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres collaborateurs et peut exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.
Article 14. Télétravail occasionnel
Les parties signataires du présent accord rappellent que le télétravail peut également être mis en place de façon occasionnelle.
Le télétravail occasionnel peut être mis en place dans le cadre d’un évènement qui concerne un collaborateur ou un périmètre restreint de collaborateurs et pour une durée limitée dans le temps à la demande du collaborateur ou de l’employeur pour un collaborateur ou un groupe de collaborateurs.
Il peut s’agir des situations suivantes mais la liste n’est pas exhaustive : intempéries, canicule, grève des transports en commun, problème temporaire de mobilité, assistance à une personne dépendante au domicile du télétravailleur, fin de convalescence et demande du collaborateur de reprendre son travail, etc…
La mise en œuvre du télétravail occasionnel suppose l’accord des parties et l’information préalable du service ressources humaines.
Article 15. Télétravail exceptionnel Conformément aux dispositions légales, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs.
Le télétravail exceptionnel peut être mis en place dans le cadre d’un évènement de force majeure qui concerne l’ensemble des collaborateurs ou un large périmètre de collaborateurs.
Modalités de mise en œuvre du télétravail exceptionnel :
Consultation du CSE
Information des collaborateurs
Article 16. Consultation du CSE La mise en place du télétravail fait l’objet d’une consultation du CSE. Article 17. Suivi de l’application de l’accord
Un bilan annuel ayant pour objectif de suivre le déploiement du télétravail au sein de l’organisme et sa mise en œuvre sera réalisé.
Ce bilan annuel porte notamment sur :
le nombre de télétravailleurs
les modalités concrètes d’organisation du télétravail : nombre de jours, aménagements spécifiques, durée de l’autorisation, …
Au terme de la deuxième année de mise en œuvre de l’ensemble des dispositions arrêtées ci-dessus, les parties signataires se réuniront afin d'examiner les aménagements ou évolutions à apporter au présent accord. Article 18. Entrée en vigueur et durée
Le présent accord prendra effet à compter du 1er avril 2025.
Le présent accord pourra faire l’objet de révision, conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.
Chaque partie peut dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L2261-9 et suivants du code du travail. La durée de préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un avenant comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.
Article 19. Publicité et dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de transmission, publicité et dépôt, conformément à la règlementation en vigueur.
Fait à PAU, en 5 exemplaires originaux, Le 16 décembre 2024
Pour la MSAPour le syndicatPour le syndicatPour le syndicat Sud Aquitaine,C.F.D.T,C.G.T, F.O,
