La Mutualité Sociale Agricole Sud Champagne Allée Cassandre 52000 CHAUMONT
représentée par l
Et d'autre part, les organisations syndicales représentatives de la MSA Sud Champagne,
le syndicat FGA-CFDT
représenté par
le syndicat FO
représenté par
le syndicat SYNAPSA CFE CGC
représenté par
Il a été négocié et conclu l’accord ci-après :
PREAMBULE
Cet accord continue de s’inscrire dans la perspective du développement de la performance organisationnelle, de la souplesse et de la flexibilité dans l’organisation du travail dans l’entreprise permettant ainsi aux managers et aux salariés de développer leur maturité sur de nouvelles modalités de travail.
En lien avec l’accord sur le droit à la déconnexion et dans le cadre des engagements à la fois sur la qualité de vie au travail et sur l’environnement de la MSA Sud Champagne, il vise à participer à l’amélioration de la qualité de Vie au Travail en conciliant vie professionnelle et vie privée, à réduire le risque routier et la fatigue liée aux déplacements en particulier dans les territoires exposés à des problématiques importantes de temps de transport, et à réduire l’empreinte carbone grâce à la réduction des temps de transport et des déplacements Enfin, la réussite des dispositions mises en œuvre par cet accord est subordonnée à l’instauration d’une relation de confiance entre l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l'employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives, l'agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.
Article 1 : Objet
Conformément à l’article L1222-9-1, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». «Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa».
Article 2 : Volontariat et réversibilité
Les parties signataires rappellent que, hors cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail repose sur le principe de volontariat et de réversibilité à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Le télétravail ne peut pas être imposé au salarié. Le refus par le salarié d’accepter un passage en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à son égard. L’accord du salarié et de son responsable est formalisé via un avenant au contrat de travail.
L’employeur ou le salarié peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment, par écrit motivé, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.
Au terme du télétravail, le salarié reprendra son activité sur son lieu de travail habituel.
Article 3 : Lieu du télétravail
Il est rappelé que le télétravail est un mode d’organisation du travail permettant au salarié de réaliser son activité hors des locaux de l’entreprise (sites de Troyes, Chaumont ou agences, différents sites d’accueil). Le télétravail doit s’exercer :
au domicile principal du salarié, tel qu’il l’a déclaré auprès de son employeur,
dans un second lieu fixe et déclaré par le salarié sur le territoire métropolitain après accord de l’employeur.
Article 4 : Conditions d’accès au télétravail
Le salarié concerné doit s’inscrire dans les conditions cumulatives ci-après :
4.1 Conditions relatives au maintien des objectifs de performance de l’organisme :
Dans le cadre d’un développement plus important du télétravail, les signataires du présent accord soulignent l’importance de, non seulement, préserver la communauté de travail et le lien social entre les salariés mais aussi garantir la continuité de la mission de service public.
Le télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance de l’organisme.
Sous cette réserve, le télétravail sera accessible à tous les salariés susceptibles d’en bénéficier.
4.2 Conditions tenant au poste occupé :
Le télétravail ne pourra pas être mis en place lorsqu’un salarié n’a aucune activité télétravaillable.
Ainsi, ne sont pas concernés par le télétravail, les postes nécessitant :
Une présence physique quotidienne dans les locaux de l’organisme
Une manipulation quotidienne de documents ou des interventions physiques, relationnelles journalières
Pour un salarié disposant d’activités télétravaillables et non télétravaillables, le télétravail pourra être mis en place sous réserve que ses activités télétravaillables puissent être regroupées.
Dans cette hypothèse, l’employeur examinera si un tel regroupement peut être envisagé à l’aune notamment de l’absence d’impact préjudiciable sur l’organisation, la performance et la continuité de la mission de service public.
Les parties signataires tiennent à souligner l’importance de veiller au maintien du collectif de travail en évitant que ce regroupement ait pour conséquence l’isolement des salariés et une fragilisation de la communauté de travail.
Par ailleurs, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de reporter une charge de travail sur les salariés présents sur site.
4.3 Conditions tenant au salarié :
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la caisse en CDI et en CDD, y compris les praticiens, à l’exclusion des agents de Direction.
Sont exclus du dispositif, les stagiaires, les contrats de professionnalisation et d’apprentissage car leur présence dans l’entreprise est un élément essentiel de leur montée en compétence. Le salarié doit disposer d’une capacité de travail à distance de façon régulière, d’être apte à pouvoir s’organiser, et ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important. Par ailleurs il doit être apte à gérer ses temps de travail et de repos conformément à l’accord sur le temps de travail. Cette appréciation relève du responsable hiérarchique après échange avec le salarié. Tout refus doit être motivé par le manager, validé puis notifié par écrit au salarié par le service RH. Pour un salarié nouvellement recruté ayant la capacité de télétravailler, les signataires soulignent l’intérêt de mettre en place le télétravail de façon progressive afin de garantir une bonne intégration au sein du collectif de travail. En cas de changement d’emploi ou de mission, l’autonomie du salarié fait l’objet d’une réévaluation afin de s’assurer que la poursuite du télétravail est possible.
4.4 Conditions tenant au domicile du salarié :
Les lieux d’exécution du télétravail du salarié déclarés auprès de l’employeur doivent être compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail, garantir la confidentialité des opérations réalisées à son domicile (secret professionnel) et respecter les règles en matière d’hygiène et de sécurité. Afin d’exercer au mieux son activité en télétravail, il est conseillé au salarié de dédier tout ou partie d’un espace de son logement à son activité, en tenant compte : -De la mise en place d’une surface de travail suffisante pour y installer les matériels informatiques sans avoir à les déplacer constamment. -De l’éclairage du lieu dédié et de sa ventilation -De l’isolement vis-à-vis des nuisances sonores éventuelles - D’une installation conforme aux bonnes pratiques à l’ergonomie du poste de travail L’employeur informe le salarié de la nécessité de disposer d’une installation électrique conforme et lui remettra un guide lui permettant de procéder visuellement à la vérification de l’installation électrique. Le télétravailleur devra, chaque année, fournir à l’employeur une attestation d’assurance au titre de sa garantie multirisque habitation indiquant l’exercice professionnel d’une activité en télétravail pour les domiciles déclarés. Le salarié doit également disposer d’un accès haut débit (minimum 512 Kb/s), condition indispensable à la réalisation du télétravail aux domiciles déclarés. Une attestation sur l’honneur pour les lieux d’exécution du télétravail déclarés, sur l’accès haut débit devra être remise par le salarié à son employeur. En cas de changement de domicile pour cause de déménagement et ou de changement de deuxième lieu de télétravail déclaré, le télétravail est maintenu dès lors que les lieux concernés remplissent les conditions d’accès et que le salarié remet à l’employeur l’attestation de son assureur et l’attestation sur l’honneur sur le haut débit concernant le nouveau domicile ou le nouveau deuxième lieu de télétravail.
4.5 Période d’adaptation
Une fois mis en place, le télétravail débute par une période d’adaptation d’une durée de 3 mois. Cette période d’adaptation sert à évaluer et confirmer le bon fonctionnement du télétravail. Pendant la période d’adaptation, le manager comme le salarié pourront mettre fin au télétravail. Le salarié reprendra son activité en présentiel sur son site d’appartenance à l‘issu d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Article 5 : Durée du télétravail
Le télétravail est accordé dès la signature de l’avenant au contrat de travail et dans la limite de la durée du présent accord.
Cela n’exclut pas que l’employeur et le salarié puissent mettre fin au télétravail à tout moment, comme indiqué à l’article 2 du présent accord.
Article 6 : Organisation du télétravail
Les parties signataires considèrent que le télétravail est un mode d’organisation du travail performant dès lors qu’il se conjugue efficacement avec une présence sur site. Cette articulation entre présence sur site et télétravail doit garantir la cohésion du collectif et la performance de l’entreprise.
6.1 Information du salarié
Le salarié candidat au télétravail bénéficie d’un temps d’échange privilégié avec son manager, sur l’opportunité de disposer de ce dispositif ou non. Il est informé par son responsable sur les points suivants :
Les modalités de mise en place du télétravail
Les règles concernant l’usage des matériels mis à disposition par la caisse
Les modalités de contrôle des horaires et de la charge de travail
Les règles de protection des données et de confidentialité
Les règles d’hygiène et de santé au travail
Modalités d’utilisation des outils collaboratifs et de la caméra (utilisation de fonds d’écran ou de flou d’arrière-plan)
Pour des questions d’égalité entre salariés en présentiel et salariés en distanciel d’une part et d’autre part, afin de maintenir au maximum le collectif de travail et la fluidité dans les échanges, un salarié en télétravail ne peut pas refuser d’activer sa caméra à la demande de son manager lors de réunions de service ou de points bilatéraux, sauf en cas de problème technique avéré. Il est rappelé qu’un dispositif de floutage peut être activé par le collaborateur permettant ainsi de préserver l’intimité de son domicile qui fait évidemment partie du domaine de la vie privée.
6.2 Déroulement du télétravail
Il convient de distinguer 2 modes d’organisation du télétravail :
Le télétravail à jour fixe (cycle régulier)
Le télétravail dont l’activité ne permet pas un cycle de télétravail régulier. Les salariés relevant de ce mode sont :
Le personnel itinérant
Les managers, les cadres fonctionnels et les praticiens.
Le nombre de jours est à définir entre le manager et le salarié en fonction de la charge de travail transférable à domicile et selon les critères suivants : Le nombre de jours de télétravail autorisé est de :
2 jours maximum par semaine pour un collaborateur à temps plein ou à 90%
1 jour maximum par semaine pour un collaborateur ayant un taux d’activité inférieur ou égal à 80%.
Les jours de télétravail ne sont pas reportables d’une semaine à l’autre. De même, lorsqu’un jour non travaillé correspond à un jour de télétravail planifié, cette journée de télétravail ne peut pas être repositionnée dans la semaine concernée. Les heures supplémentaires réalisées le samedi matin ne sont pas comptabilisées dans le décompte des jours télétravaillés. Si ces dernières sont réalisées en télétravail, elles ouvrent droit à l’indemnité de télétravail mais pas au chèque déjeuner.
Les demi-journées de télétravail ne sont pas autorisées sauf pour les cas suivants :
le personnel itinérant dans le cadre de réunions ou de missions extérieures
les managers et cadres fonctionnels,
le personnel à temps partiel sur une ½ journée
Lors de la prise d’un ½ jour de repos sur une journée de télétravail planifiée.
La ½ journée télétravaillée est comptabilisée à hauteur d’une journée qui ne peut donc être fractionnée.
La MSA Sud Champagne s’engage à faire bénéficier d’1 jour de télétravail supplémentaire si les conditions de l’article 4 sont réunies et sur justificatif :
A toutes les femmes enceintes
Aux salariés ayant une RQTH
Aux salariés ayant le statut de proches aidants.
Le personnel concerné par cette mesure devra en faire la demande auprès de son manager. Tout changement de jour télétravaillé ponctuel doit être validé au préalable par le manager du service concerné avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Tout changement de cycle de télétravail doit être validé au préalable par le manager du service concerné avec un délai de prévenance de 15 jours et fera l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail. Les managers veilleront à examiner avec bienveillance les demandes de changement ponctuel de jour de télétravail effectuées par les représentants du personnel soumis au télétravail à jours fixes, pour tenir compte des réunions supplémentaires occasionnées par l’exercice de leur mandat, afin de leur permettre une juste conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
6.3 Travail à distance occasionnel
Les parties signataires du présent accord rappellent que le télétravail peut également être mis en place de façon occasionnelle. Ce télétravail occasionnel répond à des besoins ponctuels du salarié ou de l’employeur, besoins qui peuvent être imprévus. Ils viennent compléter les jours relevant du télétravail régulier. Le télétravail occasionnel peut être sollicité par le collaborateur sur demande motivée et formulée à son manager, entérinée par le service RH dans une logique d’harmonisation des pratiques et d’équité de traitement, pour répondre à une situation particulière et ponctuelle nécessitant le bénéfice d’un ou plusieurs jours de télétravail supplémentaires.
Au regard de la diversité des situations observées durant la période couverte par le précédent accord, de la complexité à définir le cadre exhaustif, a priori, du télétravail occasionnel, une période d’observation d’un an permettra d’élaborer la jurisprudence en la matière.
Un bilan sera alors partagé aux représentants du personnel ainsi qu’aux managers pour en définir progressivement les contours.
6.4 Travail à distance exceptionnel
Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, il est rappelé qu’« en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, d’arrêté préfectoral sur la qualité de l’air ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ». Dans ce cas, l’accord sera suspendu et des dispositions spécifiques seront instaurées.
6.5 Equipement destiné au télétravailleur
Le service informatique met à disposition du télétravailleur l’équipement informatique et de téléphonie et les accessoires. L’usage de celui-ci est exclusivement professionnel et sous la responsabilité du salarié. L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni. Le salarié installe lui-même le matériel à son domicile après une information réalisée par le service informatique. Une assistance à distance pourra intervenir à la demande du télétravailleur. Toute intervention technique sera réalisée sur un site de l’organisme par le personnel du service informatique. Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié devra immédiatement restituer le matériel dédié au télétravail mis à disposition, dans le même état qui lui a été confié. La caisse MSA SUD CHAMPAGNE s’assure que les salariés ayant le statut de travailleurs handicapés puissent accéder au télétravail, dans la mesure où les éventuels équipements particuliers à mettre en place à cet effet ne présentent pas une charge disproportionnée compte tenu des aides financières pouvant être obtenues en vue de l’insertion des travailleurs handicapés.
6.6 Suivi managérial
Il est rappelé que l’activité (charge de travail, délais d’exécution, objectifs, etc…) du télétravailleur doit être équivalente à celle qui est attendue lorsqu’il travaille dans les locaux de l’organisme. Il appartiendra donc à chaque responsable de service de s’assurer que le fonctionnement du service n’est pas altéré par le télétravail à domicile. A ce titre, il peut déterminer des modalités particulières d’exercice du télétravail au sein de son équipe, notamment réunions communes régulières, planification à plus long terme des activités… Le manager détermine les travaux à réaliser dans le cadre du télétravail qui feront l’objet d’un suivi et d’un rendu compte. Il est convenu de réaliser un bilan annuel sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes : objectif fixé de manière concertée, taux d’atteinte de l’objectif, présentation des éventuelles contraintes rencontrées, identification des actions d’ajustement le cas échéant. Cet échange portera sur l’évaluation de la charge notamment et interviendra chaque année dans le cadre de l’EAE pour y être formalisé. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Si les objectifs ne sont pas atteints, un accompagnement personnalisé sera mis en place en lien avec le service RH. Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel.
Temps de travail
Il est rappelé que les dispositions relatives à la durée du travail au sein de la MSA SUD CHAMPAGNE s’appliquent aux télétravailleurs. Les accords locaux portant sur la durée du travail s’appliquent aux télétravailleurs. Le pointage se fera par l’outil de gestion du temps utilisé au sein de l’organisme. Le télétravailleur doit être joignable facilement pendant les heures de travail qui correspondent à celles enregistrées sur l’outil de gestion du temps.
Droit à la déconnexion
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.
Dans la pratique, le télétravailleur :
Désactive ses notifications professionnelles en dehors de ses horaires de travail
Instaure une réponse automatique pendant ses repos.
Les dispositions de l’accord relatif au droit à la déconnexion s’appliquent au télétravail. Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé. Même s’il en a connaissance, l’employeur s’engage à ne pas communiquer les coordonnées personnelles du télétravailleur.
Obligation du salarié
Conditions de travail
Le salarié n’a pas d’activité personnelle et ou familiale, comme la garde d’enfant, dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Il exerce celle-ci dans les conditions identiques au travail au sein des locaux de la caisse, notamment en matière de concentration et de bruit.
b. Protection des données
Le salarié en télétravail s’oblige à réserver l’exclusivité de son travail à l’entreprise. Il doit veiller à ce que les informations qu’il traite à son domicile restent confidentielles et ne soient pas accessibles à un tiers.
L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par le salarié à des fins professionnelles. Ce dernier s’engage à respecter les règles de sécurité en vigueur dans l’entreprise et en particulier, à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile. Il s’engage à respecter la charte d’utilisation du système d’information.
En cas d’utilisation des équipements ou données à des fins non professionnelles, le salarié en télétravail s’expose à des sanctions disciplinaires.
c. Arrêt de travail
Le salarié faisant l’objet d’un arrêt de travail prescrit par un médecin informe son supérieur hiérarchique dans les mêmes délais et conditions que les salariés effectuant leur activité dans les locaux de la caisse MSA SUD CHAMPAGNE.
d. Retour sur site en cas de problème technique
En cas de problème technique sur son lieu de télétravail, le salarié informe son manager dans les meilleurs délais.
Le salarié devra revenir sur son lieu de travail habituel, ou, à défaut, en accord avec son manager, il pourra modifier son planning de travail (RTT, CET).
Si le collaborateur rencontre des problèmes lors de la première connexion, c’est-à-dire rencontre une difficulté de connexion avant même d’avoir commencé à travailler, il doit venir travailler sur site et doit badger à son arrivée sur site. Le temps de trajet n’est pas assimilé à du temps de travail.
Si le collaborateur est déconnecté durant la journée de travail, il doit venir travailler sur site, le temps de trajet vers le lieu de travail est assimilé à du temps de travail effectif.
Si le problème technique intervient au second lieu de télétravail et que celui-ci se trouve hors circonscription (Aube-Haute Marne), le collaborateur devra alors poser une journée ou demi-journée d’absence pour revenir sur son site de rattachement ou à son domicile principal.
Article 7 : Procédure de mise en œuvre
Le salarié désirant effectuer du télétravail fera sa demande auprès de son manager. Celle-ci sera accompagnée des documents nécessaires. Toute demande validée fera l’objet d’un transfert au service RH.
L’employeur dispose d’un délai de 1 mois maximum pour formuler la réponse à une demande de télétravail. Le passage au télétravail s’accompagnera de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail
Article 8. Prise en charge des frais professionnels Les parties signataires s’accordent sur une prise en charge des frais liés à l’exercice du télétravail (internet, électricité, chauffage, eau, …) par le versement d’une indemnité égale à 1,00 € par jour de télétravail. Les parties signataires se réuniront annuellement afin de suivre l’application du présent accord.
A cette occasion, la question de la revalorisation de l’indemnité forfaitaire pourra être examinée et pourra éventuellement donner lieu à une révision du présent accord. L’indemnité de télétravail est due pour chaque journée ou demi-journée télé travaillée. Le versement de cette indemnité n’est pas dû dès lors que le télétravailleur est absent.
Article 9 : sensibilisation et formation au télétravail
Afin de garantir le succès du déploiement du télétravail au sein de la MSA Sud Champagne, les partenaires sociaux et la direction s’accordent sur la nécessité de :
Sensibiliser l’ensemble des salariés sur ce dispositif (présentation, organisation, contact d’un salarié en télétravail,…)
Former les télétravailleurs aux outils confiés ainsi qu’aux adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.
D’offrir un accompagnement spécifique aux managers pour intégrer notamment les spécificités du management à distance.
Article 10 : droits individuels et collectifs
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise. De la même manière, le Règlement Intérieur leur est applicable à l’exception des mesures qui, par nature, ne peuvent concerner que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés et peut exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail
Le salarié en télétravail bénéficie d’un titre restaurant chaque journée travaillée.
Article 11 : Santé et sécurité
Il est rappelé que l’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme. Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.751-6 du code rural et de la pêche maritime.
Afin de prévenir toute difficulté, dont les phénomènes d’isolement, les parties signataires considèrent qu’il est essentiel que l’employeur rappelle aux télétravailleurs qu’ils ont la possibilité de solliciter le médecin du travail en cas de besoin.
Article 12 : Moyen de communication pour permettre l’expression collective de salariés et le droit syndical
Compte tenu d’un déploiement plus important du télétravail, les parties signataires soulignent la nécessité de préserver le lien entre les salariés en télétravail et les représentants du personnel afin de permettre l’expression collective de tous les salariés.
Les signataires du présent accord s’accordent à :
Autoriser les réunions mensuelles des adhérents télétravailleurs par un outil collaboratif.
Les parties s’accordent sur la nécessité de négocier un accord sur l’accès aux messageries professionnelles des salariés et sur l’intranet de la caisse.
Article 13 : Consultation du CSE
La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation du CSE.
Article 14 : Information et suivi de la mise en place du télétravail
Le personnel de l’entreprise sera informé sur les modalités pratiques d’accès, de mise en place, d’organisation du télétravail via une note de service dédiée.
Un point de situation sur la mise en place du télétravail au sein de la MSA Sud Champagne sera présenté au CSE, chaque année après la campagne des EAE. Ce bilan sera établi à partir d’un questionnaire réalisé par le service RH et qui sera partagé avec le CSE, au préalable, avant diffusion.
Article 15 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur, après agrément, le 1er juillet 2025, date d’extinction du précédent accord arrivé à échéance au 30 juin 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 16 : Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation doit avoir lieu dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.
Article 17 : Publicité et dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de transmission, publicité et dépôt conformément à la réglementation en vigueur.
