ACCORD D’ENTREPRISE INSTITUANT UNE PRIME A LA PERFORMANCE
AU SEIN DES DIRECTIONS GESTION, MANAGEMENT SANTE & RESEAU MEDICAL
DE LA SOCIETE MSH INTERNATIONAL
Entre les Soussignés :
La société
MSH INTERNATIONAL, Société par Actions Simplifiée, au capital de 2 500 000 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 352.807.549, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch - 75017 PARIS,
Représentée par
XXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité et mandaté à cet effet.
d’une part,
Et les organisations syndicales représentatives suivantes :
La
CFDT, représentée par la Déléguée Syndicale de la société MSH INTERNATIONAL, XXXXXXXXXXXXX, dûment habilitée et mandatée à cet effet par l’organisation syndicale des Assurances CFDT Transrégional et IDF (ACTIF),
La
CFTC, représentée par la Déléguée Syndicale de la société MSH INTERNATIONAL, XXXXXXXXXXXXX dûment habilitée et mandatée à cet effet par le Syndicat National de l’Assurance et de l’Assistance (SN2A),
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Afin d’améliorer la qualité de service, de renforcer la croissance de l’entreprise et de récompenser le travail fourni par ses salariés, la Direction a décidé, en accord avec les partenaires sociaux, d’introduire un dispositif de prime individuelle à la performance à l’attention d’une partie du personnel. Ce système de primes a pour objectif d’encourager l’investissement personnel des collaborateurs pour renforcer l’efficience collective et améliorer la qualité de service offerte à nos clients.
Cette expérimentation fera l’objet d’une évaluation et d’un bilan qui comparera les objectifs fixés et les résultats obtenus afin d’envisager à terme une extension à d’autres activités semblables des sociétés de l’U.E.S SIACI SAINT HONORE.
Article 1 – Objet
Le présent accord introduit le principe du versement d’une prime individuelle afin de gratifier le salarié qui contribue par ses performances individuelle et collective à l’amélioration de nos engagements de service (ci-après « prime à la performance »).
Aussi, cette prime répond aux principes généraux de fixation des objectifs S.M.A.R.T :
- Spécifiques : Les objectifs énoncent clairement et concrètement ce qui doit être accompli individuellement et/ou collectivement. Ils définissent précisément les résultats à atteindre pour tous les collaborateurs concernés.
- Mesurables : Les résultats attendus sont mesurés et contrôlés grâce à des indicateurs clairs et factuels, et des modes de suivi identifiés auprès des collaborateurs.
- Atteignables : Les objectifs fixés ont été préalablement partagés. Le collaborateur a à sa disposition les moyens de prétendre à leur réalisation. Toutefois, s’il apparait collectivement qu’un objectif est difficilement atteignable, il pourra être réévalué.
- Réalistes : Les objectifs sont déterminés à un niveau qui motivera le plus grand nombre tout en respectant les contraintes métiers. La présentation et l’information de la situation de l’entreprise ainsi que de ses enjeux permettent aux salariés de se mobiliser sur les résultats à atteindre.
- Temporellement définis : Les objectifs sont limités dans le temps. Les étapes et les délais sont déterminés par avance.
Ces objectifs visent également l’amélioration de la qualité de service et ils doivent être de nature à renforcer la cohésion des équipes.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’adresse à l’ensemble des collaborateurs en
contrat à durée indéterminée (C.D.I.) des Directions Gestion, Réseau Médical et Management Santé de la société MSH INTERNATIONAL, sans condition de statut ou de classification.
Par définition, le système de prime à la performance s’applique aux collaborateurs soumis à la réalisation d’objectifs maîtrisés et précisés par avance. Il exclut donc, de ce fait, tout collaborateur n’étant pas soumis à un processus d’évaluation régulier et soutenu. S’inscrivent dans ces cas notamment les collaborateurs en contrat à durée déterminée, en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, et les stagiaires, dont la rémunération est contractuellement ou conventionnellement figée pour la durée de leur mission au sein de MSH INTERNATIONAL.
Les collaborateurs nouvellement embauchés en C.D.I sont éligibles à la prime à compter du premier trimestre complet suivant la date de validation de leur période d’essai. Les collaborateurs dont le contrat est transformé en C.D.I sont éligibles à la prime à compter du premier trimestre complet suivant la date de signature de l’avenant de passage en C.D.I.
Sont exclus de cet accord, en raison des responsabilités qui leur incombent et de leur niveau de rémunération, les salariés en charge des Directions Gestion, Réseau Médical et Management Santé.
Article 3 – Principes relatifs à la prime à la performance
La prime à la performance sur objectifs est régie de la manière suivante :
a / Elle rémunère les performances individuelle et collective constatées à la fin de chaque période mesurée.
Pour les
managers et les collaborateurs des départements Pilotage de la Performance, Optimisation des Outils, Comptabilité Technique, Formation Interne Métier et d’éventuels départements à venir dont les missions s’apparenteront à celles des fonctions transverses, cette évaluation est réalisée semestriellement (du 1er Janvier au 30 Juin et du 1er Juillet au 31 Décembre).
Pour le
reste des salariés, la périodicité est trimestrielle (du 1er Janvier au 31 Mars, du 1er Avril au 30 Juin, du 1er Juillet au 30 Septembre, et du 1er Octobre ou 31 Décembre).
La prime à la performance est variable d’un collaborateur à l’autre, mais également d’une période à une autre pour un même collaborateur.
b / Elle est établie sur la base de quatre objectifs à atteindre :
deux objectifs ont pour but d’évaluer la performance et l’efficacité personnelle,
un objectif mesure la performance et l’efficacité collective sur le périmètre du service,
un objectif apprécie la qualité du travail mené individuellement.
Le premier détail de ces objectifs est expressément présenté aux collaborateurs avant la prise d’effet de l’accord et, au plus tard, le 1er avril 2018.
Ensuite, ces objectifs seront uniquement
susceptibles de modification avant le début de chaque année civile. Une notification sera alors remise aux salariés concernés, afin de leur énoncer les objectifs fixés auxquels ils seront soumis et leur mode de suivi.
Ces objectifs sont adaptés et différenciés par service.
S’il apparait que des collaborateurs n’ont pas pu remplir leurs objectifs pour des raisons indépendantes de leur volonté (problèmes techniques…), il pourra être décidé d’en tenir compte au moment du versement de la prime.
c / Le montant de cette prime à la performance s’élève à :
750 euros bruts par semestre, au maximum, pour les salariés occupant une fonction de manager, étant tenus d’encourager et de stimuler leur équipe, et pour les collaborateurs des départements Pilotage de la Performance, Optimisation des Outils, Comptabilité Technique, Formation Interne Métier et d’éventuels départements à venir dont les objectifs fixés doivent s’évaluer sur un terme plus long au vu de leur métier ;
375 euros bruts par trimestre, au maximum, pour les autres collaborateurs
De la même manière, et dans un souci d’équité, tout salarié en temps partiel bénéficie d’objectifs sur-mesure et appropriés à sa situation contractuelle. Le montant de sa prime est proportionnel à la quotité de travail par rapport à la durée de travail de référence à laquelle il est soumis. Le versement de la prime est incorporé à la paie des salariés ayant atteint les objectifs fixés, le mois suivant le trimestre ou le semestre évalué.
d / Afin de débloquer le versement total de cette prime, le salarié doit réaliser tous les objectifs qui lui ont été fixés - chacun de ces objectifs comptant pour 25% à part égale du taux de réussite global.
Afin de récompenser les efforts du salarié même si l’objectif n’est pas totalement atteint,
un système de paliers est également institué.
Ce dernier a pour but de permettre au salarié de tenir ses objectifs et de recevoir un versement partiel de sa prime à la performance, même s’il s’absente au cours de la période évaluée. De cette manière, la réalisation des objectifs fixés ne fait pas obstacle à la prise effective de congés par le salarié.
Ce système de paliers est régi de la manière suivante :
- Un seuil est fixé pour les objectifs individuels et quantitatifs. Tout résultat égal ou supérieur à ce seuil débloque le versement de la prime au prorata de l’atteinte de l’objectif.
- L’objectif collectif et l’objectif qualitatif débloquent leur fraction de la prime au prorata du pourcentage d’atteinte réalisée à la fin de la période évaluée (de 1% à 100%) par le service pour l’objectif collectif et par le collaborateur pour l’objectif qualitatif.
Toutefois, et afin de récompenser ceux qui s’investissent activement pour améliorer la qualité de leur service, seuls les collaborateurs qui ont préalablement atteint au moins l’un de leurs indicateurs individuels, en tout ou partie (palier), sont éligibles au bénéfice lié à l’indicateur collectif de leur service.
Enfin, le salarié perçoit la prime, totale ou proratisée, à condition que
sa présence effective dans l’entreprise soit constatée au dernier jour de la période évaluée.
Exemple : Un salarié a un objectif de 1320 réponses mail à atteindre dans le trimestre avec un seuil fixé à 990 réponses mail. A la fin du trimestre T, il parvient à 1290, soit 91% de l’objectif. De plus, sur son objectif de 1600 appels par trimestre avec un seuil fixé à 1200, il réussit à réaliser un chiffre de 1500 appels à la fin du trimestre T, soit 75% de l’objectif. Sur son objectif qualitatif, ce salarié a atteint un scoring call audit égal à 60%. Enfin, sur l’objectif collectif, il apparait que 95% des appels reçus pendant le trimestre T n’ont pas été dissuadés ou abandonnés par son service. Ayant rempli pour partie quatre objectifs comptant pour 25% à part égale du taux de réussite global, il percevra donc à la fin du trimestre T une prime de 300,93 euros brut.
e / Les objectifs ne doivent pas être réalisés dans le cadre d’heures supplémentaires. La Direction s’est assurée que tout objectif fixé soit atteignable en conformité avec les modalités du temps de travail quotidien du salarié. Par défaut, les heures supplémentaires effectuées dans le but de percevoir une prime à la performance ne sont ni demandées ni autorisées par l’employeur.
Article 4 – Conséquences du changement de situation du salarié
Des modalités particulières de gestion sont mises en place dans le montant des primes à la performance si le salarié se trouve dans l’une des situations suivantes, au cours de la période évaluée :
- Pour les
collaborateurs passés à temps partiel au cours de la période évaluée, la prime à la performance tient compte à la fois du taux plein sur la période correspondante à un temps complet et du taux réduit pour la période à temps partiel.
- En cas de
mobilité interne entrante, le salarié qui intègre l’un des services soumis à la prime à la performance en cours de période évaluée est éligible à cette prime à partir de la prochaine période évaluée complète qui suit sa mobilité.
Si le salarié effectue une mobilité entre deux services soumis à la prime à la performance en cours de période évaluée, l’évaluation tient compte de la réalisation des objectifs dans le service précédent pour un éventuel paiement au prorata. Il est ensuite éligible à la prime à la performance du nouveau service, à partir de la prochaine période complète évaluée qui suit sa mobilité.
- En cas de
mobilité interne sortante, le salarié quittant l’un des services soumis à la prime à la performance en cours de période évaluée est éligible à cette prime au prorata des objectifs atteints au cours de la période.
- Si le
salarié d’un des services soumis à la prime à la performance quitte l’entreprise en cours de période évaluée, une distinction doit être faite :
Départ en retraite : La hiérarchie du collaborateur qui quitte l’entreprise en cours de période évaluée sur ce motif doit, avant son départ effectif, faire le bilan de la réalisation des objectifs. En fonction du bilan, tout ou partie de cette prime lui est attribuée au prorata lors de son solde de tout compte.
Autre type de départ : Par défaut, le collaborateur qui quitte l’entreprise en cours de période évaluée pour tout autre motif (hors mobilité) n’est pas éligible à la prime à la performance.
Article 5 – Avis des Instances Représentatives du Personnel
Le Comité d’Entreprise a été informé et consulté sur la mise en application du présent accord en date du 21 Mars 2018, et a donné un avis favorable. Le CHSCT a été informé et consulté sur le projet du présent accord en date du 21 Mars 2018, et a donné un avis favorable.
Article 6 - Révision
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de le réviser par voie d’avenant.
Article 7 – Durée et Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter de sa prise d’effet. Il cesse ensuite de plein droit à l'échéance de ce terme.
A cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets.
Toutefois et conformément à l’article 6 du présent accord, il est convenu de faire un bilan de la bonne application de l’accord début 2019. Ce bilan sera réalisé par les Délégués Syndicaux et la Direction. Il pourra permettre d’ « avenanter » le présent accord afin de l’améliorer ou de le conformer à la réalité d’exercice.
Il prend effet au 1er Avril 2018.
Article 8 – Publicité
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE de l’Ile de France et auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent. L’accord est remis en mains propres à chaque salarié concerné.
Article 9 – Règlement des litiges
Tout différend pouvant survenir à l’occasion de l’application de l’accord se règle si possible à l’amiable, après entente des parties. A défaut, les parties concernées peuvent saisir la juridiction compétente.
