Accord de gestion des emplois et des competences 2024-2026
ENTRE :
La société MSX International Business Services,
Dont le siège social est sis 4, avenue Pablo Picasso – 92024 NANTERRE CEDEX, Représentée par Agissant en qualité Ci-dessous appelée « l’Entreprise », ou « MSXI »
D’UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, ci-dessous désignée :
CFE-CGC,
Représentée par, agissant en qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, ci-dessous désignée :
CFDT,
Représentée par agissant en qualité de délégué syndical,
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
PREAMBULE
Pour tenir compte des évolutions légales, des évolutions du secteur automobile, du contexte économique incertain et des changements de stratégies internes qui peuvent en découler, les Parties ont souhaité se doter du présent accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (ci-après appelée dans l’accord « GPEC). Dans cette démarche, les Parties ont intégré les nouveaux dispositifs au service de l’évolution de la carrière et de la formation des salariés, les mesures ciblant spécifiquement certaines catégories de salariés, la refonte des process de gestion de carrière en interne. Le présent accord s’inscrit dans le cadre juridique de la négociation d’un accord de GPEC, obligatoire dans l’entreprise, conformément à l’article L2242-20 du Code du travail. Les Parties s’accordent sur le fait que la démarche de la GPEC au sein de MSX International et explicitée dans cet accord vise :
À permettre aux salariés de disposer des éléments pour être acteur de leur parcours professionnel, en renforçant les mesures d’accompagnement et la communication sur les dispositifs existants,
A valoriser l’expérience et les compétences des seniors, développer celles des jeunes, et reconnaître les expertises acquises par les représentants du personnel dans le cadre de leur mandat, tout en renouvellement les engagements de l’entreprise en termes de non-discrimination et d’égalité des chances,
À ce que les dispositifs mobilisables répondent aux besoins et à la stratégie de l’entreprise, pour renforcer son dynamisme et sa compétitivité,
A anticiper la transformation des métiers et l’évolution des compétences, liée aux mutations du secteur d’activité.
CHAPITRE I. LE CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société MSX International.
CHAPITRE II. LES FONDAMENTAUX DE LA GPEC Définition La GPEC est une méthode d’anticipation des besoins en Ressources Humaines à court et moyen termes. Cette démarche vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de MSX International et des modifications de son environnement économique, social et juridique. Un des objectifs de la GPEC est donc de renforcer le dynamisme de l’entreprise. La GPEC permet également aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe. Acteurs de la GPEC
La Direction de l’entreprise
Le top management (Sales, Delivery et Ressources Humaines) détermine conjointement les orientations stratégiques compte tenu des évolutions externes, des ressources internes ainsi que de ses choix de développement.
Le département des Ressources Humaines
Il élabore le plan d’action en matière d’emploi et de compétences qui correspond aux orientations de l’entreprise. Il propose et conçoit les outils pour y parvenir dans le respect du cadre légal. Il accompagne les managers dans la réalisation de la démarche. Il informe et conseille les salariés dans la mise en œuvre de leur parcours professionnel.
Les Institutions Représentatives du Personnel
Elles sont régulièrement informées et consultées sur les orientations stratégiques et ses impacts sur l’emploi, dont la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. En vue de la consultation prévues à l’article L2312-24 du Code du travail, elles participent à un échange constructif en interrogeant la Direction en amont de la consultation pour avoir une parfaite compréhension des éléments présentés et émettre des propositions différentes si elles le souhaitent. Elles veillent à ce que la GPEC soit réalisée dans l’intérêt des salariés et de l’entreprise.
Les Organisations Syndicales
Elles négocient avec la Direction les modalités d’information / consultation du CSE sur les orientations stratégiques, ainsi que sur l’accord de GPEC renégocié à échéance triennale.
Le Salarié
Il constitue l’acteur clé de la démarche, et doit être moteur dans le développement et la mise en œuvre de son parcours professionnel. Cela implique qu’il dispose des moyens pour construire son parcours en ayant connaissance de ses compétences, aptitudes et potentiels professionnels et du devenir des métiers auxquels il peut accéder. Cela signifie aussi qu’il a accès aux informations relatives à l’évolution de son métier au sein de MSX International et des choix possibles compte tenu de l’évolution des autres métiers. Son manager et le département RH l’appuient dans sa démarche.
Le Manager
Il doit apporter une attention particulière aux conditions d’accueil des nouveaux salariés dans son équipe. Il accompagne les salariés dans leur développement professionnel écoutant les aspirations du salarié, en participant à la détection de son potentiel et au conseil dans son orientation professionnelle, accompagné du service RH. Il participe aussi à la mise en œuvre des plans d’actions de l’entreprise sur son périmètre.
La mise en œuvre de la GPEC au sein de MSX International 3.1. Une méthodologie d’analyse basée sur les Filières Métiers
MSXI entend favoriser une démarche d’anticipation des changements à venir en termes d’évolution des métiers et des compétences au sein de l’entreprise et de mise en œuvre des actions d’ajustements nécessaires. A cette fin, il est convenu de retenir la méthodologie suivante : - un état des lieux quantitatif et qualitatif des ressources actuelles au regard des effectifs et des compétences détenues, qui tient compte des facteurs d’évolution internes (choix stratégiques et organisationnels…).
- une projection des ressources disponibles pendant la durée du présent accord, prenant en compte des facteurs de type évolutions démographiques, prévisions de départ, taux de turn-over, sous réserve d’éventuels projets d’aménagements à intervenir dans l’organisation des services.
La démarche dans le cadre du présent accord pour la période 2024-2026 consiste à la mise en œuvre d’une veille et d’une prospective des activités exercées au sein de l’entreprise, en structurant les grands domaines d’activités et les métiers, sur la base de regroupements de métiers, dénommés Filières métiers. Une Filière métier est composée d’un ensemble de personnes exerçant des métiers définis par leurs activités et par les compétences qu’ils requièrent (connaissances techniques, compétences relationnelles et pratiques professionnelles). L’organisation par Value Stream, reprend cette logique métier et représente 7 filières métier présentes dans l’entreprise, auxquelles se rajoutent les fonctions support (Sales, Finance, Ressources Humaines, Informatique), soit 11 filières métier au global. Les métiers sont définis par une mission, des activités principales, et des compétences propres au métier. Le niveau attendu permettant d’assurer la maitrise des activités est précisé pour chacune des compétences. Ainsi, la mise en place de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences suit plusieurs étapes décrites dans le schéma ci-dessous : Diagnostic des Filières-métiers Diagnostic des recrutements et départs à la retraite entre 2024 et 2026 Identification des compétences des métiers cibles Définition de la politique d'ajustement entre les besoins et les ressources Diagnostic des Filières-métiers Diagnostic des recrutements et départs à la retraite entre 2024 et 2026 Identification des compétences des métiers cibles Définition de la politique d'ajustement entre les besoins et les ressources 3.2. La mise en œuvre pratique
3.2.1 Identifier la tendance de l’évolution des métiers
Sur la base des Filières métiers, il est convenu d’étudier les tendances de l’évolution des métiers, des compétences et des besoins en fonction d’une typologie de métiers. Cinq typologies de métiers ont été identifiées qui se découpent selon les prévisions d’évolution pour la période à venir de la manière suivante :
Métiers en tension : les métiers en développement rassemblent les métiers qui présenteront des besoins en effectifs sur la période 2024-2026, tels que : les métiers de la formation technique et les métiers techniques automobile (Conseiller technique, coordinateur technique, formateur technique, …)
Métiers stables : les métiers faiblement recruteurs sont définis comme ceux pour lesquels les effectifs en place paraissent suffisants pour la période 2024-2026, tels que : les métiers de l’homologation.
Métiers sensibles : les métiers sensibles sont ceux dont les besoins en effectifs sont appelés à évoluer à la baisse durant la période 2024-2026 ; les mobilités sortantes seront favorisées vers d’autres métiers de l’entreprise, tels que : les métiers à forte dimension administrative.
Métiers émergents : il s’agit des métiers liés à la création d’activités nouvelles, tels que : les métiers du consulting VO et du commerce digital.
Métiers en transition : ce sont les métiers liés à l’évolution des clients et des activités et qui doivent être adaptés à ces mutations. Il s’agit des métiers de la formation et de la relation clientèle expert notamment.
3.2.2 Diagnostic des recrutements et départs à la retraite entre 2024 et 2026
Etat des effectifs au 31/01/2024
L’effectif au 31/01/2024 atteint donc 418 salariés.
Prévisions de recrutements et de départs à la retraite de 2024 à 2026
Prévisions d’embauches en contrat à durée indéterminée
Le présent accord entend donner la priorité aux solutions internes en recherchant la meilleure adéquation possible entre les ressources humaines internes de l’entreprise et ses besoins identifiés en termes de métiers.
La démarche de GPEC a pour objectif d’anticiper les évolutions probables et d’apporter de la visibilité sur les évolutions de métiers et les perspectives d’emplois qui en découlent, tout en permettant à chaque collaborateur de devenir véritablement acteur de son développement des compétences de chacun.
Les prévisions globales de recrutement sont établies pour les 3 prochaines années au regard du contexte.
Ainsi, l’objectif d’embauche en contrat à durée indéterminée pour les années 2024 à 2026 sera le suivant :
Année
Total Recrutements CDI
2024
80 (prévision)
2025
90 (prévision)
2026
100 (prévision)
Prévisions de départ à la retraite pour 2024 à 2026 Entre 2024 et 2026, MSX INTERNATIONAL prévoit 6 départs à la retraite, selon le calendrier suivant :
Prévisions de départ à la retraite
2024
2025
2026
TOTAL
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
Hommes
Femmes
1 2 1 0 1 1
3
3
Les métiers concernés par ces départs en retraite sont des postes de : Sales, Garantie, Commerce ... Les départs en retraite ne seront compensés par une embauche ou une mobilité interne que si la prestation est maintenue par le client.
3.2.3. Identification des besoins spécifiques de l’entreprise
La démarche Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est étroitement liée à la stratégie de l’entreprise, elle définit par ses objectifs de développement les besoins futurs quant aux emplois et compétences de l'entreprise. MSX International entend développer l’employabilité sur le développement de leurs compétences. L’entreprise souhaite accompagner leur adaptation permanente aux évolutions des métiers afin de favoriser le maintien dans l’emploi.
Un diagnostic permet d'identifier les besoins spécifiques de l’entreprise. De ces besoins découle le recours à des outils classiques et simples de gestion des ressources humaines dans le but de répondre à des enjeux stratégiques.
Les nouveaux enjeux possibles de la GPEC chez MSXI
Les objectifs de l’évolution de la GPEC chez MSXI
Les bénéfices pour les collaborateurs de MSXI
Développer l’expertise métier
Transmission des compétences par les binômes créés par l’accord contrat de génération Développement professionnel et développement de l’employabilité
Développer le sentiment d’appartenance à MSXI par l’adhésion à la GPEC
La gestion des effectifs, de l’absentéisme et du présentéisme La visibilité d’évolution de postes aux employés
Gestion de la performance
Détection des hauts potentiels lors des comités carrières Proposition de mobilités internes ou externes
Outils internes au service de la GPEC
4.1. Les fiches de poste
Les fiches de poste permettent une meilleure gestion des emplois et des compétences car elle prépare l’arrivée d’un salarié sur un poste, clarifie ses tâches et évalue les compétences associées au poste. Ainsi, elle permet d’identifier les besoins de formation et de valoriser les compétences des salariés. Les fiches de poste chez MSX International sont structurées de la manière suivante :
Descriptif synthétique de la mission principale du poste et des différentes fonctions et responsabilités qui y sont associés ;
Précisions sur les éventuelles fonctions de management
Recensement des compétences clés identifiées dans l’entreprise qui sont nécessaires au poste et niveau requis pour chacune d’entre elle.
4.2. L’identification des compétences clés
Elles sont un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-être autour d’une même dimension. L’identification de ces compétences clés favorise, à titre individuel, une meilleure évaluation des compétences. A titre collectif, cette identification permet d’identifier les mobilités possibles et ainsi de les faciliter.
CHAPITRE III : L’EVOLUTION DE LA CARRIERE
Les outils permettant aux collaborateurs d’être acteur de leur évolution professionnelle
1.1.Les entretiens réguliers
Ces entretiens sont des moments d’échanges privilégiés entre le salarié et son manager, dans un cadre structuré et formel. Ils permettent une meilleure visibilité des souhaits et des compétences des collaborateurs, et de mieux identifier par ce biais les besoins de l’entreprise. Enfin, ils permettent aux collaborateurs d’être actif et acteur de leur parcours professionnel.
1.2. L’entretien annuel
MSX International affirme son attachement à une gestion des emplois et des compétences efficaces en rendant autant que possible cet entretien systématique, une fois par an, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise. L’entretien annuel permet ainsi à chaque collaborateur d’être en mesure de savoir ce qui est attendu de lui, en termes de contribution personnelle aux objectifs et aux résultats de l’entreprise, ainsi que d’apprécier cette contribution. Des objectifs et des axes d’amélioration individuels sont définis à cette occasion. Il est aussi l’occasion d’un bilan général sur l’année écoulée, tant en terme professionnel que d’équilibre avec la vie personnelle du collaborateur. Une fois validé par le collaborateur et le manager, il est remis au département RH, qui enregistre les souhaits en matière de formation ainsi que les aspirations professionnelles. Ce partage au département RH lui permet d’identifier et de prioriser les besoins en formation ainsi que d’anticiper les mouvements internes et externes souhaités par les collaborateurs.
1.3. L’entretien professionnel
L’entretien professionnel a pour but d’étudier les perspectives d’évolution de chaque collaborateur, de faire le bilan des formations suivies et d’identifier les besoins de formations. Il est également l’occasion de communiquer des informations sur la validation des acquis de l’expérience (VAE), l’activation du compte personnel de formation (CPF) et le conseil en évolution professionnelle (CEP).
Obligatoire tous les deux ans, il est en plus proposé systématiquement aux salariés tous les ans, quelle que soit leur situation (retour de congé maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption, congé de proche aidant, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, période d’activité à temps partiel, retour d’arrêt de travail pour longue maladie au sens de la Sécurité sociale, mandat syndical, congé pour création d’entreprise)
Tous les six ans, il est également l’occasion d’un entretien plus poussé faisant un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié.
1.4. Les passerelles métier
MSXI entend donner, à terme, aux salariés un maximum d’informations leur permettant d’avoir une visibilité sur les tendances d’évolution de leur métier au sein de MSXI. Les passerelles métier ont été créées pour leur permettre de prendre, par anticipation et avec le soutien de MSXI, les initiatives à leur développement professionnel.
Une passerelle métier consiste à repérer les accessibilités possibles d'un métier au regard des autres métiers de la cartographie des métiers, compte tenu de la transférabilité plus ou moins grande des compétences. Définir une passerelle entre deux métiers, c'est identifier les compétences communes entre l'un et l'autre, sans qu'il y ait besoin de reconversion.
. La mobilité interne
MSX International considère que la mobilité professionnelle s’appuie sur différents leviers tels que le volontariat des collaborateurs, la connaissance de soi, la connaissance de l’entreprise, le tutorat, la formation, le développement de compétences transversales.
Par ailleurs, MSX International estime que les postes disponibles doivent être ouverts en priorité aux salariés de l’entreprise avec, si nécessaire, une montée en compétences à prévoir. Le recrutement interne est ainsi privilégié au recours à une solution externe. Pour cela, ainsi que pour garantir l’égalité des chances et donner à chacun les moyens d’anticiper sur sa situation professionnelle, tous les postes vacants sont diffusés régulièrement à l’ensemble des salariés de l’entreprise (accessibles sur le site intranet MSX France et le site corporate de MSXI)
Les collaborateurs intéressés par un poste vacant sont invités à présenter leur candidature, en communiquant leur CV et une lettre de motivation. Ils passent un ou plusieurs entretiens, avec le management du poste à pourvoir et le département RH. Tout candidat n’ayant pas été retenu se voit expliquer les raisons de son refus.
La mobilité externe : la mobilité volontaire sécurisée
Afin de développer leurs compétences, les salariés souhaitent de plus en plus pouvoir changer d’emploi, mais peuvent y renoncer faute de sécurisation adaptée. La mobilité professionnelle volontaire sécurisée permet d’apporter une expérience en situation de travail effectif dans une autre entreprise que MSXI. Cette « montée en compétences » se fera tant au bénéfice de l’entreprise d’accueil que de l’entreprise d’origine, en permettant à toutes deux de bénéficier de personnels plus compétents, et par conséquent plus adaptés à leurs besoins. Ce dispositif a été créé pour renforcer l’employabilité des salariés et les maintenir dans l’emploi.
Tout salarié de l’entreprise justifiant d'une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, peut, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée afin d'exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l'exécution de son contrat de travail est suspendue.
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé de mobilité externe sécurisée doit en faire la demande au département RH par écrit et le salarié sera tenu d’indiquer l’identité de l’entreprise concernée si celle-ci est concurrente à la société MSXI.
Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier d’une mobilité professionnelle volontaire sécurisée et qu’il possède des compétences critiques ou qu’il occupe une fonction clé pour l’entreprise, sa situation est examinée, à l’initiative du N+1, par le directeur de sa fonction s’il l’autorise ou non à exercer cette mobilité. Il est précisé que le nombre de mobilité professionnelle volontaire sécurisée ne pourra pas excédée 2% de l’effectif de l’établissement. Le dispositif de mobilité professionnelle volontaire sécurisée sera accordé en priorité aux salariés en situation d’inter contrat. Dans l'hypothèse de deux refus consécutifs de l'employeur concernant une mobilité volontaire sécurisée, l’accès au congé de transition professionnelle est de droit pour le salarié.
En cas d’acceptation par la société, un avenant au contrat de travail est élaboré par le Direction des Ressources Humaines dans lequel sera notamment fixé l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité. Le salarié informera MSXI par écrit dans un délai de 3 mois au plus tôt précédant le terme de la période de congé de son désir éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise. Le salarié pourra également formuler le souhait de retour anticipé dans un délai raisonnable et qui est soumis à l’accord de l’employeur. Lorsque le salarié revient dans son entreprise d’origine, il retrouve, de plein droit, son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération qui ne peuvent être inférieures à celles de son emploi antérieur, ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. A son retour dans l’entreprise d’origine après une période de mobilité volontaire sécurisée, le salarié bénéficie de l’entretien professionnel. Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi ; il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
Lorsque le salarié ne souhaite pas revenir dans son entreprise d’origine, le contrat de travail est rompu au terme de la période de mobilité. Cette rupture n’a pas le caractère d’un licenciement mais celui d’une démission. Elle ne sera soumise à aucun préavis autre que celui éventuellement prévu par l’avenant précité. Conformément au nouvel article L1222-16 du Code du travail, l'employeur doit fournir semestriellement au CSE la liste des demandes de périodes de mobilité volontaire sécurisé, avec indication de la suite qui leur a été donnée. CHAPITRE IV. LA FORMATION AU SERVICE DE LA CARRIERE PROFESSIONNELLE La formation est un élément déterminant de la GPEC. Elle permet aux salariés de développer leurs compétences, d’accroitre leurs qualifications et concourt à leur adaptation aux postes, techniques et organisations afin de les maintenir dans l’emploi. Elle doit aussi permettre à l’entreprise de conserver les compétences indispensables à son fonctionnement, de s’adapter aux évolutions du marché et d’améliorer sa compétitivité.
L’accès aux actions de formation se fait de deux manières. Il est à l’initiative de l’entreprise par le biais du plan de développement des compétences, qui recense les formations à son initiative, dont certaines obligatoires. En complément, les salariés peuvent suivre des formations à leur initiative, grâce à un panel de dispositif qui s’est élargi au fil des réformes.
Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences est réalisé par MSX International et reprend le contexte de l’entreprise et les objectifs de la formation les axes de formation déterminés, le budget prévisionnel et les axes de projet.
MSX International retient les actions de formations pour ses salariés en distinguant les formations obligatoires et les autres actions de formation qu’elle juge indispensables, dites non obligatoires. Les formations en intra-entreprise sont privilégiées. Les équipes peuvent par ce biais se rencontrer, ce qui favorise une meilleure connaissance des métiers de l’entreprise par les collaborateurs. Il est toutefois reconnu que certaines formations sont plus pertinentes quand elles sont réalisées en externe, les collaborateurs pouvant discuter de problématiques confidentielles plus librement. En fin d’année civile, l’entreprise réalise un bilan de formation qui reprend les indicateurs principaux de la formation (budget dépensé, taux de satisfaction, populations formées…). Dans un objectif d’égalité des chances, le bilan présente notamment la répartition par sexe, catégorie de personnel et salariés de plus de 50 ans. Ce bilan annuel fait l’objet d’une information-consultation auprès du Comité Social et Economique.
Les dispositifs de formation à l’initiative du salarié MSX International s’est donné pour objectif de communiquer sur les différents dispositifs existants auprès des salariés, pour les aider à devenir acteur de la démarche. La présentation des dispositifs qui figure dans le présent accord est susceptible d’évoluer en fonction des dispositions légales.
Le bilan de compétences
Il a pour objectif d’analyser les aptitudes, les compétences personnelles et professionnelles et les motivations afin de définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation. Il permet aux salariés de se faire accompagner dans leur réflexion par un organisme spécialisé. Souvent sur plusieurs semaines et d’une durée pouvant aller jusqu’à 24 heures, il aboutit à un document de synthèse destiné au bénéficiaire. Il est transmis à des tiers uniquement si ce dernier y consent.
La validation des acquis de l’expérience (VAE)
Elle permet au collaborateur de faire reconnaitre son expérience, notamment professionnelle, en obtenant une certification professionnelle, à condition qu’elle soit enregistrée au Registre national des certifications professionnelles (RNCP). L’expérience, en lien avec la certification visée par le salarié, doit être d’au moins un an et peut reposer sur une activité professionnelle, mais aussi du bénévolat, des responsabilités syndicales, des mandats locaux ou une participation à des activité d’économie solidaire par exemple.
Le collaborateur doit s’investir en préparant un dossier de validation et un entretien devant un jury qui validera, totalement ou partiellement, ou refusera l’attribution du titre.
2.3. Le projet de transition professionnelle
Il s’agit d’une modalité de mobilisation du compte personnel de formation (CPF) qui permet aux salariés souhaitant changer de métier de financer des formations en lien avec leur projet. Les salariés de l’entreprise doivent avoir une ancienneté de 24 mois pour en bénéficier, hormis les travailleurs handicapés. La formation nécessitant une interruption de travail, elle doit être sollicitée auprès de l’employeur qui doit répondre dans les 30 jours et ne peut refuser que dans des circonstances très encadrées par le Code du travail. L’entreprise rémunère le salarié pendant la durée du congé, avant de se faire rembourser, conformément aux dispositions légales.
Le CPF
Il permet à chaque salarié de développer des compétences en adéquation avec son projet. Son ambition repose sur le fait que le salarié peut, de cette manière, lui-même contribuer au maintien de son employabilité et à la sécurisation de son parcours professionnel.
Le CPF est ouvert dès l’entrée dans le monde du travail, jusqu’au départ à la retraite. Son fonctionnement repose sur l’acquisition d’une somme par année de travail, plafonnée et complétée par un éventuel abondement pour certains salariés peu qualifiés et ceux en situation de handicap. Cette somme est ensuite utilisable pour se former, réaliser un bilan de compétence, créer ou reprendre une entreprise, financer un permis de conduire…
Les formations, initiée par le salarié, sont soumises à l’accord de l’employeur si elles sont suivies pendant le temps de travail, tandis qu’elles ne nécessitent pas son accord lorsqu’elles sont suivies en dehors du temps de travail. Pour simplifier son utilisation, une application, « mon compte formation » a été lancée fin 2019.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le CEP permet un accompagnement gratuit et personnalisé aux actifs pour leur permettre de faire le point sur leur situation professionnelle et a été créé là encore pour renforcer la prise en main par le salarié de son parcours professionnel. Il peut prendre la forme d’un entretien, d’un conseil et/ou d’un accompagnement dans la mise en œuvre d’un projet et donne lieu à une synthèse remise par l’organisme accompagnateur. Si MSX informe lors de l’entretien professionnel et pas le biais de communication de ce dispositif, cette démarche ne nécessite pas d’accord de l’entreprise, qui s’effectue sur le temps libre du salarié.
2.6 La Pro-A
Le dispositif est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée souhaitant acquérir des compétences manquantes, dans un objectif d’évolution, de promotion ou de reconversion. D’une durée de six à douze mois, elle repose sur l’alternance de période de formation théorique et de formation pratique en entreprise. Les formations techniques Les formations techniques sont dispensées presque exclusivement par les constructeurs. Ils intègrent dans leurs cursus de formation les collaborateurs de l’entreprise, dans l’objectif de délivrer une prestation de qualité et à la pointe de l’innovation. L’évaluation de la formation Toute action de formation fait l’objet d’un processus d’évaluation. D’abord, une évaluation « à chaud » proposée par MSX à l’issue de la formation, puis un échange lors de l’entretien professionnel, au cours duquel le collaborateur et le manager échangent formellement au sujet des formations suivies dans l’année écoulée.
CHAPITRE V : LES DISPOSITIONS SPECIFIQUES A CERTAINS SALARIES
L’emploi et le développement des compétences des femmes
Les engagements pris en faveur de l’emploi et du développement des compétences des femmes par MSXI dans l’accord d’entreprise intitulé « accord égalité hommes-femmes » s’intègrent également à l’accord relatif à la GPEC.
Le déroulement de carrière des représentants du personnel
Par-delà les mesures protectrices des salariés exerçant une activité syndicale, ou remplissant un mandat de représentation du personnel, MSXI affirme sa volonté de traitement égalitaire de ces salariés dans le déroulement de leur carrière.
Adaptation de l’organisation du travail
Les représentants du personnel examinent en début de mandat avec leur responsable hiérarchique les aménagements de l’organisation du travail rendus nécessaires, tels que la répartition de la charge de travail.
En cas de désaccord, la situation est transmise au département des Ressources Humaines pour examen.
Suivi des compétences spécifiques liées au mandat
Au cours de l’entretien professionnel, les représentants du personnel qui le souhaitent peuvent faire part formellement à l’entreprise des compétences mises en œuvre dans le cadre de leur(s) mandat(s). Ces compétences pouvant être valorisées lors d’un souhait d’évolution professionnelle, par exemple.
Formation et évolution professionnelle
La Direction Ressources Humaines veille à ce que l’exercice d’un mandat syndical ne porte pas atteinte à l’épanouissement professionnel de l’intéressé, à sa situation présente ou à son évolution au sein de MSXI.
Durant le mandat, les représentants du personnel ont accès aux actions de formation professionnelle prévues au plan de formation au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Chapitre VI – RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TEMPS PARTIEL, AUX STAGES ET A LA SOUS TRAITANCE
Recours aux contrats d’alternance et aux stages
La Société confirme son engagement de favoriser l’insertion durable des jeunes, notamment par les contrats en alternance et les stages.
Recours aux contrats de travail à durée déterminée et à l’intérim
La société privilégie le recrutement des salariés en contrat à durée indéterminée. Toutefois, des recrutements en contrats à durée déterminée ont lieu pour le remplacement de salariés absents ou pour faire face à un accroissement d’activité ponctuel.
Dans le cas où les recherches internes d’un candidat pour un contrat à durée déterminée n’ont pas abouti ou compte tenu de l’urgence ou des exigences de compétences de certaines situations, la Société peut faire appel à une entreprise d’intérim.
Recours à la sous-traitance
La Société est susceptible de recourir à la sous-traitance dans le cadre de projets ponctuels qui nécessitent des compétences particulières, immédiatement nécessaires et non détenues par les salariés en poste ou par en nombre insuffisant pour permettre la continuité des activités.
Recours au temps partiel
L’activité principale de la société ne s’organise pas de façon systématique par le recours au temps partiel.
Cependant, afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les demandes de travail à temps partiel seront systématiquement étudiées et en cas de refus, une réponse motivée sera apportée.
CHAPITRE VII - INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES
Si la société a recours à la sous-traitance, les Parties conviennent que si MSXI adopte des orientations stratégiques dont elle identifie qu’elles pourraient avoir un effet sur les métiers, l’emploi et les compétences des salariés des entreprises sous-traitantes, elle en informera à la fois le Comité Social et Economique et les entreprises sous-traitantes.
CHAPITRE VIII – Information sur la démarche GPEC
Information des collaborateurs
Le présent accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences fera l’objet d’une communication auprès des collaborateurs.
Le CSE
Chaque année, le CSE sera informé de l’évolution de la démarche GPEC dans l’entreprise et de ses conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail et le recours à l’intérim, aux contrats temporaires, aux stages et à la sous-traitance.
CHAPITRE IX – Dispositions finales
La durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et il prendra effet à compter du lendemain de son dépôt. Il cessera automatiquement de s’appliquer de plein droit à l’issue des 3 ans sans qu’il puisse se transformer en accord à durée indéterminée. Les parties signataires se rencontreront au plus tard dans les trois mois précédents le terme de l’accord afin d’étudier la prolongation de cet accord à durée déterminée et le cas échéant, le contenu et ses modalités d’application.
La révision
Conformément à l’article L 2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute modification du présent avenant donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré, selon les disponibilités légales en vigueur. L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales. L’avenant de révision doit être conclu dans un délai de trois mois au maximum à compter de la date de notification de la demande de révision. A défaut, la demande de révision sera considérée comme caduque. L’adhésion Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale représentative dans l’entreprise non-signataire pourra adhérer au présent accord.
Le dépôt et la publicité
Le présent accord sera notifié dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre à l’initiative de l’Entreprise. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Le présent accord d’entreprise sera affiché par la Direction ou consultable sur le réseau intranet de l’entreprise.
Fait en six exemplaires à Nanterre, le 11 juillet 2024
