Le présent accord est conclu Entre : La Société MT Aerospace Guyane SAS - Société par Actions Simplifiée au capital social de deux cent mille euros (200.000 €). Siège Social Résidence Madame Paille 25-27 rue Branly B.P. 820 97388 Kourou Cedex/ Guyane Française RCS CayenneB 411976475 N° SIRET411 976475 00011 Code NAF3313Z Le présent accord est conclu Entre les soussignés : RCS CayenneB 411976475 N° SIRET411 976475 00011 Code NAF3313Z
Représenté par Monsieur Andreas REITER, agissant en qualité de Directeur, dénommée l’Entreprise dans tout ce qui suit, et Madame Patrice HARDY en qualité de Responsable Ressources Humaines, Et Les Organisations Syndicales, représentées par Madame Lucia HOAREAU FO et Monsieur Christian LLOPIS CFE/CGC, Délégués Syndicaux. Les Organisations Syndicales Représentatives d'autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Par le présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans la Société réaffirment leur volonté de promouvoir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Ils sont conscients que l'égalité entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique important. Le présent accord est conclu en application des (Articles L2242-1 à L2242-21) du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui imposent à l'Entreprise de négocier chaque année sur les objectifs, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre lors des Négociations Annuelles Obligatoires avec les Partenaires Sociaux. Pour ce faire, la Direction sensibilisera les managers grâce au déploiement des processus RH tels que la gestion de carrière, la formation professionnelle, l'avancement et promotion… Ainsi, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou d'évolution de carrière, être sanctionnée ou licenciée par rapport à son sexe. Par conséquent, nul ne peut prendre en considération le sexe d'une personne pour toute disposition, notamment en matière de rémunération, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de formation, d'affectation, de mutation, d'organisation du temps de travail ou encore de renouvellement de contrat. Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines, basée sur les compétences et les résultats. Il participe à l’engagement sociétal porté par l’entreprise grâce à un dialogue social constructif favorisant une meilleure cohésion interne. Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre doivent se concrétiser par des engagements chiffrés. Dans tous les cas, la rémunération effective constitue un domaine d'action. Les objectifs d’égalité professionnelle que les parties signataires ont retenus s’articulent autour des thématiques suivantes :
L'embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La rémunération effective
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
Et c'est en s'appuyant sur la situation particulière de l’Entreprise et sur le rapport de situation comparée annuel que peuvent être engagées des négociations pertinentes et réalistes. A l'issue du dernier bilan social, les conclusions ont été les suivantes : Au 31 décembre 2022, les femmes étaient au nombre de 9 sur un effectif total de 52 salariés. Les femmes étaient réparties ainsi : 1 Technicienne de Surface, 3 Assistantes, 1 Gestionnaire documentaire, 3 cadres administratifs. La prédominance des hommes au sein de l'Entreprise s'explique par la technicité de leur métier et par le secteur d'activité de MT Aerospace Guyane - La Métallurgie. Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :
FONCTION
FEMME
HOMME
ASSISTANTE ADMINISTRATIVE 3 CHARGE DE CAMPAGNE / EXPERT TECHNIQUE INDUSTRIEL
Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs travaillant sur les différents sites, actuels et futurs, de MT Aerospace Guyane, et ce sur les métiers existants et futurs, toutes catégories socioprofessionnelles confondues et s'inscrit dans le cadre de la législation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la Société MT Aerospace, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c'est-à-dire aux Ouvriers, Techniciens, Agents de Maîtrise, Ingénieurs et Cadres.
ARTICLE 2 – PRINCIPES GENERAUX DE NON-DISCRIMINATION
L'Entreprise rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d'éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
ARTICLE 3 - ENGAGEMENTS SUR LES BONNES PRATIQUES DE L'ENTREPRISE
Embauche :
En vertu de l'article L1142-1 du Code du travail, la Société MT Aerospace s'engage à veiller à ce que les candidatures soient traitées équitablement et à utiliser des outils de sélection non discriminants et d’évaluation objective, en utilisant une grille de sélection et en sensibilisant la RH et les managers. Article 3-1 L'Entreprise confirme que les libellés des postes à pourvoir sont rédigés sans distinction de sexe. Il sera précisé qu'ils sont ouverts aussi bien aux femmes qu'aux hommes. Il s'agira de s'engager à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention F/H. Article 3-2 L'Entreprise réaffirme à travers cet accord que le processus de traitement des candidatures est fondé uniquement sur les compétences requises, la qualification et l'expérience. Aucune discrimination ne sera faite par rapport au genre. Article 3-3 L'Entreprise assure qu'elle n'écarte pas une jeune femme d'un poste à pourvoir en raison de son jeune âge et, par conséquent, de la plus forte probabilité d'une future grossesse par rapport à des candidates plus âgées ou ayant déjà des enfants.
Rémunération effective :
Article 3-4 En vertu de l'article L3221-2 du Code du travail, l'Entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l'embauche identiques entre les femmes et les hommes, à qualification, emploi et à diplôme équivalents. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. Article 3-5 L'Entreprise assure ne pas prendre en compte des périodes de congé maternité/paternité ou d'adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire lors des entretiens annuels. L'équité salariale devient un élément de l'évaluation des compétences des responsables hiérarchiques. Par ailleurs, elle garantit l'évolution salariale au retour du congé de maternité/paternité ou d'adoption. Article 3-6 Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Formation :
Article 3-7 Afin de favoriser l'accès à un catalogue de formation élargi et simplifié en terme de logistique, l'entreprise s'engage à développer les formations en E-Learning ou des cours en distanciel et à poursuivre l'accompagnement des parcours de formation qualifiante / certifiante / diplômante et veiller à accompagner les salariés dans leurs démarches de VAE. L'Entreprise garantit le principe général d'égalité d'accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation.
L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des femmes et hommes. L'Entreprise veille à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'Entreprise. Articles L6313-1 à L6313-8 : Les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle sont : 1° Les actions de formation. 2° Les bilans de compétences. 3° Les actions permettant de faire Valider les Acquis de l'Expérience, dans les conditions prévues au livre IV de la présente partie. 4° Les actions de formation par apprentissage, au sens de l'article L. 6211-2. L'action de formation mentionnée au 1° de l'article L. 6313-1 se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel.
Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance.
Elle peut également être réalisée en situation de travail.
Les modalités d'application des deuxièmes et troisièmes alinéas du présent article sont déterminées par décret.
Les actions de formation mentionnées au 1° de l'article L. 6313-1 ont pour objet :
1) De permettre à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d'accéder dans les meilleures conditions à un emploi. 2) De favoriser l'adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée. 3) De réduire, pour les travailleurs dont l'emploi est menacé, les risques résultant d'une qualification inadaptée à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en les préparant à une mutation d'activité soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise. Elles peuvent permettre à des salariés dont le contrat de travail est rompu d'accéder à des emplois exigeant une qualification différente, ou à des non-salariés d'accéder à de nouvelles activités professionnelles. 4) De favoriser la mobilité professionnelle.
Les bilans de compétences mentionnés au 2° de l'article L. 6313-1 ont pour objet :
De permettre à des travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Ce bilan ne peut être réalisé qu'avec le consentement du travailleur. Le refus d'un salarié d'y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Les informations demandées au bénéficiaire du bilan doivent présenter un lien direct et nécessaire avec son objet. Le bénéficiaire est tenu d'y répondre de bonne foi. Il est destinataire des résultats détaillés et d'un document de synthèse. Ce document de synthèse peut être communiqué, à sa demande, à l'opérateur du conseil en évolution professionnelle mentionné à l'article L. 6111-6. Les résultats détaillés et le document de synthèse ne peuvent être communiqués à toute autre personne ou institution qu'avec l'accord du bénéficiaire.
Les personnes chargées de réaliser et de détenir les bilans sont soumises aux dispositions des articles 226-13 et 226-14 du code pénal en ce qui concerne les informations qu'elles détiennent à ce titre. La durée du bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures par bilan. Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience mentionnées au 3° de l'article L. 6313-1 ont pour objet l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles mentionné à l'article L. 6113-1.
Les actions de formation par apprentissage mentionnées au 4° de l'article L. 6313-1 ont pour objet :
1) De permettre aux travailleurs titulaires d'un contrat d'apprentissage d'obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles mentionné à l'article L. 6113-1. 2) De dispenser aux travailleurs titulaires d'un contrat d'apprentissage ainsi qu'aux apprentis originaires de l'Union européenne en mobilité en France une formation générale associée à une formation technologique et pratique, qui complète la formation reçue en entreprise et s'articule avec elle. 3) De contribuer au développement des connaissances, des compétences et de la culture nécessaire à l'exercice de la citoyenneté. 4) De contribuer au développement de l'aptitude des apprentis à poursuivre des études par la voie de l'apprentissage ou par toute autre voie. La préparation à l'apprentissage vise à accompagner les personnes souhaitant s'orienter ou se réorienter par la voie de l'apprentissage, par toute action qui permet de développer leurs connaissances et leurs compétences et de faciliter leur intégration dans l'emploi, en cohérence avec leur projet professionnel. Ces actions sont accessibles en amont d'un contrat d'apprentissage. Elles sont organisées par les centres de formation d'apprentis ainsi que par des organismes et établissements déterminés par arrêté conjoint des ministres chargés de la formation professionnelle, de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur et de l'enseignement agricole. Les bénéficiaires des actions de préparation à l'apprentissage sont obligatoirement affiliés à un régime de sécurité sociale tel que défini à l'article L. 6342-1. Par ailleurs, ils peuvent bénéficier d'une rémunération en application de l'article L. 6341-1. Les actions de préparation à l'apprentissage sont mises en œuvre par l'Etat dans les conditions fixées au II de l'article L. 6122-1.
Sont dénommées formations certifiantes, les formations sanctionnées :
1) Par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles mentionné à l'article L. 6113-1. 2) Par l'acquisition d'un bloc de compétences au sens du même article L. 6113-1. 3) Par une certification enregistrée au répertoire spécifique mentionné à l'article L. 6113-6. Les autres formations peuvent faire l'objet d'une attestation dont le titulaire peut se prévaloir.
Indicateurs de mesure :
Nombre d'actions de formation obligatoires et non obligatoires par sexe.
Nombre de formations favorisant l'accès à des postes de management, une filière technique ou favorisant la promotion professionnelle par sexe.
Pourcentage de femmes et d'hommes formés en corrélation avec leur pourcentage dans l'effectif global.
Nombre de salariés des deux sexes ayant obtenu une évolution de qualification.
Gestion des Carrières :
Article 3-8 L'Entreprise s'engage à :
Former les responsables à la conduite de l'entretien professionnel, leur fixer des objectifs d'appui au développement professionnel de leurs équipes.
Etudier les parcours possibles pour certains emplois non mixtes et réputés peu évolutifs.
Promouvoir l'équité dans le traitement des candidatures aux postes d'encadrement.
Mettre en place un comité de carrière une fois par an.
Indicateurs de mesure :
La tenue du comité des carrières.
Pourcentage d'entretiens réalisés.
Taux de promotion par catégorie et par sexe.
Nombre de managers formés à la conduite d'entretiens.
Evolution de la proportion Femmes / Hommes sédentaires et détachés (le cas échéant) dans l'encadrement.
Conditions de travail :
Article 3-9 A cet effet, l'Entreprise s'engage à étudier les différentes demandes d'aménagement du temps de travail ainsi que l'impact des conditions de travail pour chaque sexe en adaptant les postes en fonction du sexe s'il y en a la nécessité. L'Entreprise s'engage à étudier la possibilité d'adapter les conditions de travail des femmes enceintes qui en font la demande.
ARTICLE 4 – DOMAINES D’ACTION ET SUIVIS
Embauche :
Objectifs de progression
Actions permettant d’atteindre
ces objectifs
Indicateurs chiffrés
Faire progresser le nombre de candidature femmes par rapport aux hommes pour certains métiers, selon les déséquilibres constatés. Supprimer les mentions sous-entendant des stéréotypes dans les offres d’emploi, ou encore dans les documents (brochures, intranet, fiche de poste, etc.) Nombre de candidatures de femmes / hommes par métier identifié Fixer un objectif de féminisation (ou inversement) pour certains métiers afin d’améliorer l’équilibre femme/homme des recrutements externes. Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature correspond au critères de l’offre. Nombre de candidat(e) reçu(e) par le manager Nombre de candidat(e) recruté(e).
Formation :
Objectifs de progression
Actions permettant d’atteindre
ces objectifs
Indicateurs chiffrés
Rééquilibrer en pourcentage l’accès des femmes et des hommes à la formation Privilégier les actions de formation pour les femmes Nombre de femmes ayant suivi des formations par rapport à l’année précédente.
La promotion professionnelle :
Objectifs de progression
Actions permettant d’atteindre
ces objectifs
Indicateurs chiffrés
Inciter à la mobilité professionnelle Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne. Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles. Rédiger les annonces et fiches de poste avec des mots neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes. Nombre d’annonces diffusées au travers su systèmes d’information mis en place Répartitions hommes / femmes des profils des candidatures internes sélectionnées Accroître le taux de promotion des femmes ou des hommes en prenant en compte les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle (congés maternité, d’adoption, parental d’éducation, temps partiel, …) Mettre en place des entretiens spécifiques dans le cas d’absences pour congé maternité, adoption ou parental d’éducation. (Entretiens avant le départ en congé, au retour de congé pour : examiner le poste de travail, les conditions d’exercice des activités, les démarches d’évolution professionnelle à court ou moyen terme et les formations envisagées). Nombre d’entretiens de départ en congé, par sexe. Nombre d’entretien de retour de congé, par sexe.
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Objectifs de progression
Actions permettant d’atteindre
ces objectifs
Indicateurs chiffrés
Recherche des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales. Offrir la possibilité au salarié qui en fait la demande et, lorsque cela est compatible avec le temps de travail et la mission, d’aménager l’organisation du travail ou le temps de travail pour une période limitée : horaires individualisés, horaires flexibles, temps partiel aménagé sur l’année pour raisons familiales.
Prévoir la possibilité de transformer tout ou partie de son 13ème mois en congés supplémentaires. Nombre d’aménagements horaires, par sexe et type d’aménagement.
Nombre de personnes concernées, nombre de jours d’absence, par sexe. Recherche des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales en cas de maladie et blessure grave de son conjoint/e ou enfant à charge, sur présentation d’un justificatif du médecin qui atteste la nécessité d’une présence permanente parentale, Possibilité d’accorder au maximum 15 jours ouvrés anticipés d’absences non encore acquis. Diminution du nombre de jours minimum à prendre en CET de 2 mois à ½ mois.
Possibilité de transfert des congés / repos d’un salarié vers un autre sans compensation financière et en s’assurant que le salarié donateur garde un minimum de 25 jours de CP annuel. Nombre de personnes concernées, nombre de jours d’absence autorisés, par sexe. Nombre de salariés concernés, par sexe.
Objectifs de Progression :
Il est convenu entre les parties de veiller :
Au contrôle de l'écart de rémunération par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.
A faire bénéficier d’augmentation de la rémunération de manière proportionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sensibiliser les décisionnaires sur l'impartialité et l'objectivité lors des campagnes d'augmentations annuelles.
Indicateurs de Mesure :
Cette action donnera lieu à un suivi chaque année de la rémunération médiane mensuelle par sexe et catégorie professionnelle ainsi que du contrôle du nombre de promotions par sexe et catégorie professionnelle.
ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD
L'entreprise s'engage à présenter chaque fin d'année, un bilan des actions prévues au présent accord visé par la Direction, lors des Négociations Annuelles Obligatoires
ARTICLE 6 - ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 2242-5 et suivants du Code du travail. L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 7 – DATE ET DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION
Article 7.1 Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an et entrera en vigueur à la fin du délai d'opposition. A l'issue de cette période, si les engagements de suivi (cf. article 5) sont respectés, il sera reconduit tacitement pour une durée de trois ans, dans le cas le cas contraire, il cessera de produire effet. Article 7.2 En vertu de l'article L 2222-5 du Code du travail, l’accord pourra être révisé par les parties signataires du présent accord. Cette demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre adressée à l'organisation syndicale représentative dans la Société ou à la Direction de MT-Aerospace. Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. Les négociations sur ce projet de révision devront s'engager dans un délai d'un mois suivant la présentation du courrier de demande de révision. Toutefois, si aucun accord n'était conclu, la demande de révision serait considérée comme caduque et le texte antérieur continuerait de s'appliquer. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Article 7.3 Le présent accord pourra à tout moment être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois à partir de la date de réception du courrier de dénonciation, obligatoirement adressé en recommandé avec accusé de réception. Cet accord s'effectuera conformément aux dispositions de l'article L2261-9 du Code de Travail
Article 9 – Notification :
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 10 – Publicité :
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Article 8 – Formalités ;
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Cayenne et de la DIECCTE de Cayenne, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique en lettre recommandée avec avis de réception.
Fait en 4 exemplaires originaux.
Kourou, le 25 / 08 / 2023
Pour les Organisations Syndicales Pour la Direction MT Aerospace Guyane
