La Société Multibase, société anonyme, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro 05550286800031, dont le siège social est situé ZI du Guiers - 38380 Entre-Deux-Guiers, représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur Général.
Ci-après désignée « la Société »
D'une part,
Et
L’
Organisation syndicale représentative suivante :
CFDT représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué syndical
Ci-après désignées ensemble « les Parties » ou individuellement « une Partie »
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La Direction et les représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de la Société Multibase.
A ce titre, les Parties entendent profiter du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
La Direction et l’Organisation syndicale représentative se sont rencontrées au cours de 6 réunions, qui se sont tenues les 7 mars 2024, 29 mars 2024, 9 avril 2024, 22 mai 2024, 1er juillet 2024 et 17 février 2025.
Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la Société et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
A cet effet, le présent accord comporte :
une série d’objectifs de progression ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 1 : Champ d’application et objet de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers des mesures mises en place par les Parties pour supprimer ou à tout le moins réduire les écarts constatés.
Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de la Société
Dans le cadre de cette démarche, la Direction et l’Organisation syndicale représentative se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L.1142-8 du Code du travail.
Pour élaborer leur diagnostic, les Parties ont retenu les indicateurs suivants au regard de leur pertinence quant à la situation existante au sein de l’entreprise :
Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles ;
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ;
Indicateur relatif à la répartition des effectifs par catégorie socio professionnelle ;
Indicateur relatif au % de promotions vers l’encadrement par sexe.
Article 3 : Constat
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.
Ainsi, au 31 décembre 2024, il est constaté sur les trois dernières années que :
Certaines catégories socio professionnelles sont sous représentées ;
Certaines qualifications sont sous représentées ;
Un déséquilibre entre les promotions professionnelles des hommes et des femmes selon les années ;
Un écart entre hommes et femmes sur la rémunération effective selon les catégories socio professionnelles ;
Une absence de femmes sur des horaires postés 2x8 ou 3x8.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Article 4 : Actions préexistantes
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, la Société a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :
Favoriser l’intégration des femmes aux postes d’opératrice et de cariste ;
Equilibrer la répartition femmes / hommes dans les services et/ou postes ;
Privilégier, à compétences égales, l’embauche de femmes sur les postes les plus qualifiés sur lesquels elles sous représentées ;
Favoriser l’échange sur la qualité de vie au travail et sur l’équilibre vie privée / vie professionnelle par un plan de communication axés sur ces thèmes.
Les Parties, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.
Article 5 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les Parties sont convenues de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société.
Un tableau récapitulatif est annexé au présent accord.
Article 5.1 : Embauche
L’effectif de la Société est composé de 26% de femmes et de 74% d’hommes.
Les Parties conviennent de la nécessité de procéder à un recrutement mixte et d’accorder aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités de recrutement à compétences, expériences et profils équivalents.
Afin d’assurer et de développer la mixité des emplois, la Société s’engage à veiller à la mixité des recrutements en fondant ceux-ci sur les seuls diplômes, formations, qualifications, compétences et expériences professionnelles des candidats.
Dans ce cadre, les Parties entendent favoriser la prise de conscience par l’ensemble du personnel - y compris le management et les personnes chargées des ressources humaines, des stéréotypes femmes/ hommes. Le recrutement du personnel doit en effet être assorti de garanties de professionnalisme et d’objectivité.
5.1.1 Non-discrimination dans les recrutements
La Société s’engage à veiller à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans la rédaction des offres d’emploi (internes et externes) ou de stage. La Société veillera à formaliser les offres d’emploi (internes et externes) ou de stage de manière asexuée et à favoriser les terminologies qui rendent les offres accessibles et attractives autant pour les hommes que pour les femmes.
Les Parties conviennent de retenir comme indicateur de suivi le nombre d’offres d’emploi et de stage publiées répondant à ces critères comparativement au nombre d’offres d’emploi et de stage publiées au total apprécié sur chaque année civile ainsi qu’au terme du présent accord.
5.1.2 Augmentation du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes ou avec une sous-représentation femmes / hommes
La Société s’engage à missionner des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques afin qu’elles soient les ambassadrices de ces métiers auprès des écoles, des CFA mais également à l’occasion des forums d’orientation professionnelle (« forum des métiers »), d’évènements portes ouvertes…
Les Parties conviennent de retenir comme indicateur de suivi le nombre d’interventions de femmes missionnées par la Société à l’occasion de ces différents évènements comparativement au nombre d’interventions totales (hommes et femmes confondus) réalisées à l’occasion de ceux-ci, apprécié sur chaque année civile ainsi qu’au terme du présent accord.
Article 5.2 : Classification
Les Parties conviennent de la nécessité de favoriser la promotion des femmes à compétences, expériences et profils équivalents.
5.2.1 Intitulé et descriptif des emplois
Les Parties décident de revoir les fiches de postes pour détecter les intitulés de postes masculinisés ou féminisés ainsi que les éventuelles représentations stéréotypées des compétences pouvant conduire à orienter les recrutements / promotions et ainsi conduire à une sous-représentation des femmes ou des hommes sur un poste donné.
Certains postes de travail pouvant être stéréotypés en raison de leur intitulé et/ou de leur description (fiche de poste), la Société s’engage à ce que tous les intitulés et descriptions de postes soient asexués. Une revue des fiches de postes sera faite lors de la mise en place du nouvel outil de gestion des compétences.
Les Parties conviennent de retenir comme indicateur de suivi le nombre d’intitulés et de descriptions de postes non stéréotypés comparativement au nombre total d’intitulés et de descriptions de postes, apprécié sur chaque année civile ainsi qu’au terme du présent accord.
5.2.2 Action spécifique concernant l’encadrement
Afin de réduire l’écart entre le taux de femmes et le taux d’hommes dans l’encadrement (Codir, Managers, Chefs d’équipes, Leadership), la Société s’engage à favoriser l’embauche et la promotion interne des femmes pour les postes relevant de l’encadrement lorsque les compétences, expériences et profils entre plusieurs candidats sont équivalents.
Les Parties conviennent de retenir comme indicateur de suivi l’évolution du taux de féminisation de l’encadrement apprécié sur chaque année civile ainsi qu’au terme du présent accord.
Article 5.3 : Rémunération
5.3.1 Egalité de rémunération à l’embauche
Le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le salaire à l’embauche à niveau de qualification, compétences et expériences professionnelles équivalents doit en effet être identique.
La Société s’engage à déterminer, avant la diffusion de toute offre d’emploi, le niveau de la rémunération de base afférent au poste de travail concerné.
Les Parties conviennent de retenir comme indicateur de suivi le nombre d’offres d’emploi pour lesquelles un niveau de rémunération de base a été défini comparativement au nombre d’offres d’emploi publiées au total, apprécié sur chaque année civile ainsi qu’au terme du présent accord.
5.3.2 Egalité dans les augmentations annuelles individuelles
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, les responsables hiérarchiques et les gestionnaires de carrière bénéficieront d’une sensibilisation sur la réglementation en vigueur en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de la Société.
Les Parties conviennent de retenir comme indicateur de suivi le nombre de responsables hiérarchiques et de gestionnaires de carrière bénéficiaires de cette sensibilisation comparativement au nombre total de responsables hiérarchiques et de gestionnaires de carrière présents dans l’entreprise, apprécié sur chaque année civile ainsi qu’au terme du présent accord.
Article 5.4 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La Société attache la plus grande importance à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Dans le cadre du présent accord, les Parties souhaitent toutefois mettre l’accent sur les actions suivantes :
5.4.1 Modalités d’organisation du temps de travail
Les Parties souhaitent examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité.
La Société souhaite ainsi permettre à tous les salariés qui le demanderaient de bénéficier d’une heure d’absence autorisée payée pour leur permettre d’accompagner leur enfant le jour de la rentrée scolaire, jusqu’en classe de 6ème (1 absence autorisée par année scolaire)
Les Parties conviennent de retenir comme indicateur de suivi le nombre de demandes acceptées comparativement au nombre de demandes formulées, apprécié sur chaque année civile ainsi qu’au terme du présent accord.
5.4.2 Retours de congés familiaux ou retour d’arrêt maladie
La Société souhaite améliorer les conditions de retour dans la Société des salariés à leur retour de congés familiaux ou à leur retour d’arrêt maladie afin notamment de promouvoir ces derniers.
La Société s’engage à proposer un bilan de compétences à chaque salarié ayant été absent au minimum 18 mois dans le cadre d’un congé familial ou d’un arrêt maladie, et à tout mettre en œuvre pour qu’il puisse le réaliser dans un délai de 6 mois suivant son retour.
Si le salarié manifeste son intérêt pour en bénéficier, le bilan de compétences sera réalisé par l’organisme sélectionné par la Société et financé sur le budget de formation de l’entreprise sous réserve que le salarié consente au partage des résultats détaillés et du document de synthèse établis dans ce cadre avec l’employeur.
Les Parties conviennent de retenir comme indicateurs de suivi le nombre de bilan de compétences proposés et le nombre de bilan de compétences réalisés comparativement au nombre de salariés de retour de congé familial ou d’arrêt maladie d’une durée minimale de 18 mois, apprécié sur chaque année civile ainsi qu’au terme du présent accord.
5.4.3 Accompagnement des salariés victimes de violences conjugales
La Société souhaite sensibiliser et former le personnel des services des Ressources Humaines, des services EHS (Environnement, Hygiène, Sécurité), référents harcèlement et autres représentants du personnel, aux situations de violences conjugales.
Les Parties conviennent de retenir comme indicateur de suivi le nombre de formations réalisées portant sur l’accompagnement des personnes victimes de violences conjugales, apprécié au terme du présent accord.
Article 6 : Suivi de l’accord
D’un commun accord des Parties signataires, un suivi de l’accord est réalisé par le Comité social et économique à l’occasion de la réunion au cours de laquelle sera présenté le bilan d’application de l’accord réalisé chaque année ainsi qu’à son terme.
Article 7 : Durée de l'accord
Le présent accord prend effet le 1er mars 2025.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les Parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 4 ans.
Ainsi, le présent accord cessera donc de produire effet de plein droit le 28 février 2029 sans être tacitement reconductible.
Article 8 : Clause de rendez-vous
Après une année d’application du présent accord, les Parties au présent accord s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer le cas échéant des négociations relatives à l’éventuelle adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les Parties au présent accord s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des Parties en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 9 : Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des Parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres Parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé réception.
Article 10 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des Parties au présent accord moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les Parties pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 11 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'Organisation Syndicale Représentative dans l'entreprise.
Article 12 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Grenoble.
Article 13 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Saint Laurent du Pont, le 17/02/2025.
En 3 exemplaires originaux.
La Direction
XXX Directeur Général
L’Organisation Syndicale représentative :
La CFDT, représentée par Monsieur XXX
Annexe : Tableau récapitulatif de la mise en œuvre des actions
Thématiques
Objectifs
Actions
Dates et périodes de mise en œuvre
Suivi des indicateurs
Objectif sur la durée de l’accord
Coût des actions
EMBAUCHE
Favoriser la prise de conscience, par l’ensemble du personnel, des stéréotypes femmes/hommes Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi / de stage : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi / de stage de manière asexuée) Mise en œuvre à compter de L’entrée en vigueur de l’accord % de postes ouverts publiés sans restriction femmes ou hommes, en interne ou externe
Calcul du % sur chaque année civile et au terme du présent accord 100% N/A
EMBAUCHE
Favoriser la prise de conscience, par l’ensemble du personnel, des stéréotypes femmes/hommes Missionner des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques afin qu'elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les « forums des métiers », les CFA, portes ouvertes Mise en œuvre à compter de L’entrée en vigueur de l’accord % d’évènements pendant lequel au moins 1 femme est intervenue vs nombre total d’évènements (CFA, ambassadrices métiers dans les écoles….)
Calcul du % sur chaque année civile et au terme du présent accord 100% N/A
CLASSIFICATION
Revue des fiches de poste pour détecter les intitulés de postes masculinisés ou féminisés ainsi que les éventuelles représentations stéréotypées des compétences Modifier les fiches de poste pour que tous les intitulés et descriptions de postes soient asexués Mise en œuvre à compter de Q2 2025 % d’intitulés et de descriptions de postes non stéréotypés comparativement au nombre total d’intitulés et de descriptions de postes
Calcul du % sur chaque année civile et au terme du présent accord 100% N/A
CLASSIFICATION
Réduire l’écart entre le taux de femmes et le taux d’hommes dans l’encadrement (Codir, Managers, Leaders et Chefs d’équipe) Faciliter la promotion ou le recrutement des femmes dans l’encadrement Mise en œuvre à partir de Q2 2025 % de femmes et d’hommes au sein de l’encadrement
Calcul du % sur chaque année civile et au terme du présent accord 50% / 50% N/A
REMUNERATION
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, par le biais de sensibilisations annuelles, avant l’attribution des augmentations individuelles Rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale Mise en œuvre à partir de Q4 2025 % de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
Calcul du % sur chaque année civile et au terme du présent accord 100% N/A
REMUNERATION
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre Mise en œuvre à partir de Q2 2025 % d’offres d’emploi pour lesquelles un niveau de rémunération de base a été défini comparativement au nombre d’offres d’emploi publiées au total
Calcul du % sur chaque année civile et au terme du présent accord 100% N/A
ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Favoriser l’articulation des temps de vies professionnelle et personnelle pour tous les salariés Autorisation d’absence d’1h pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire Mise en œuvre à partir de Q3 2025 % de satisfaction de demandes
Calcul du % sur chaque année civile et au terme du présent accord 100% N/A
ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux ou maladie Proposer de réaliser un bilan de compétences après une absence de 18 mois ou plus sur le budget formation dans un délai de 6 mois après son retour Mise en œuvre à partir de Q2 2025 % de bilan de compétences proposés % de bilan de compétences réalisés comparativement au nombre de salariés de retour de congé familial ou d’arrêt maladie d’une durée minimale de 18 mois
Calcul du % sur chaque année civile et au terme du présent accord 100%
100% 2000€ / bilan
ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Accompagner les salariés victimes de violences conjugales Sensibiliser et former les personnels des services RH, des services EHS, référents harcèlement et représentants du personnel de l’entreprise aux situations de violences conjugales Mise en œuvre à partir de Q2 2025 % de personnes ciblées formées comparativement à l’ensemble des personnes ciblées
Calcul du % sur la durée de l’accord 100% 2000€ / action de sensibilisation
