Projet Accord d'entreprise mettant en place un forfait annuel en jours
ENTRE D'UNE PART :
La Société Mumilk (Nūmi), dont le siège social est situé 4 rue Pierre Fontaine à Évry-Courcouronnes (91000), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 953195583 Représentée par Madame______________________ en qualité de Directrice Générale ;
Ci-après dénommée l'"
Entreprise" ou l''"Employeur" ;
ET D'AUTRE PART :
Les salariés de la Société
Les parties étant dénommées ensemble les "
Parties".
Il a été conclu le présent accord d’entreprise, ci-après dénommé l'"
Accord".
PRÉAMBULE
Le dispositif de forfait jours est le régime de temps de travail adapté aux salariés de l’Entreprise bénéficiant d’une réelle autonomie dans la conduite de leurs missions, et pour lesquels le respect des horaires collectifs de l’Entreprise n’est pas adapté.
CECI PRÉALABLEMENT RAPPELÉ, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 - Cadre juridique
L’article L. 3121-63 du Code du travail dispose ainsi que « Les forfaits annuels […] en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. »
L’Accord a été conclu dans le strict respect des dispositions légales et réglementaires relatives d’une part à la durée et l’organisation du travail, et d’autre part aux modalités de négociation collective au sein de l’Entreprise. À la date de conclusion du présent accord, l’effectif de l’Entreprise est de moins de 11 salariés. Conformément aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à l’approbation par les 2/3 du personnel au terme de la consultation organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.
Article 2 - Régime juridique du forfait annuel en jours
2.1. Catégories visées
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés, cadres ou non cadres, ayant une durée de leur temps de travail qui ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Compte tenu de ce qui précède, les Parties décident que les salariés suivants, actuels et futurs de l’Entreprise, remplissent pleinement les conditions légales et peuvent donc bénéficier d’un forfait en jours sur l’année sur proposition de l'Employeur :
Les salariés cadres autonomes occupant les Positions conventionnelles suivantes : niveau III.1 à III.10.
Les salariés non-cadres (techniciens et agents de maîtrise) autonomes occupant les Positions conventionnelles suivantes : niveau II.6 et II.7.
Toutes les équipes de l’Entreprise sont éligibles au dispositif de forfait annuel en jours, sous réserve que les salariés visés répondent à l'une des classifications susvisées.
2.2. Conditions de mise en place
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en place du dispositif de forfait jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours.
L'accord écrit de chaque salarié sera formalisé par une clause spécifique du contrat de travail, pour les nouvelles embauches, ou un avenant au contrat de travail du salarié pour les salariés déjà dans les effectifs au moment de l’adoption du présent accord.
Cette convention individuelle de forfait annuel en jours fera référence au présent Accord et précisera :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
l’organisation d’un entretien annuel destiné, notamment, à évaluer la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Dans l’hypothèse où l’accord du salarié ne serait pas recueilli, il demeurera soumis au régime de durée du travail horaire prévu par son contrat de travail en cours, ce qui implique le strict respect des horaires collectifs de travail en vigueur au sein de l’Entreprise ainsi que l’obligation de pointer au début et à la fin de chaque journée de travail, ainsi qu’à chaque pause, notamment méridienne. Le refus de signature de l’avenant au contrat de travail par un salarié ne constitue en rien un motif de sanction ou de licenciement.
Il est rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires est soumise à l’approbation préalable du responsable hiérarchique.
2.3. Détermination de la durée de travail
La durée de travail des salariés est exclusivement définie en nombre de jours de travail sur la période de référence.
Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jours travaillés.
Le nombre de jours travaillés est limité à 218 jours de travail effectif par an, journée de solidarité comprise.
Le décompte des jours travaillés est réalisé sur la période suivante : du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Il est précisé que le décompte de la durée du travail s’effectue par journée ou demi-journée travaillée.
La demi-journée travaillée est décomptée du forfait pour environ 4 heures de travail accomplies.
La journée travaillée est décomptée du forfait à partir d’environ 7 heures de travail accomplies.
Les jours de travail sont en principe du lundi au vendredi.
Ce forfait annuel correspond à une année complète d’activité lorsque le salarié justifie d’un droit intégral à congés payés.
2.4. Prise en compte des absences et des arrivées en cours de période
Le nombre de jours travaillés sur l’année sera notamment réajusté au prorata temporis en cas :
d’embauche en cours d’année;
de rupture du contrat en cours d’année pour quelque motif que ce soit;
de suspension du contrat de travail (maladie,…) pour une absence non assimilée à du temps de travail effectif;
de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année civile;
de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours réduit.
2.5. Modalités de prise des jours de repos
Le Salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficie de jours de repos au titre de chaque période de référence.
Le calcul est réalisé de la manière suivante pour chaque période de référence :
365 jours (hors année bissextile) - nombre de jours travaillés (incluant journée de solidarité) - nombre de jours de week-end - nombre de jours ouvrés de congés payés(*) - nombre de jours fériés (ouvrés) ___________________________________ = Nombre de jours de repos sur l’année de référence au titre du forfait jours.
Les salariés présents pendant toute la période de référence considérée bénéficient de la totalité des jours de repos. Le nombre de jours de repos associé à la période de référence sera communiqué aux salariés au début de chaque période.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 17 janvier 2018 (Avenant du 17 janvier 2018), il est en outre accordé en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits :
Aussi, le calcul du nombre de jours de repos est effectué au prorata temporis en cas de date d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de suspension du contrat. Le nombre de jours de repos prévu pour une année intégralement travaillée sera communiqué au salarié au moment de son entrée en fonction.
Le calcul du nombre de jours de repos au prorata temporis est réalisé de la manière suivante :
Nombre de jours restants dans l’année au moment de l’entrée en fonction du salarié (hors année bissextile) - nombre de jours travaillés (incluant journée de solidarité) jusqu’au 31/12 - nombre de jours de week-end jusqu’au 31/12 - nombre de jours ouvrés de congés payés jusqu’au 31/12 - nombre de jours fériés (ouvrés) jusqu’au 31/12 ___________________________________ = Nombre de jours de repos sur la période de référence au titre du forfait jours.
Pour assurer une répartition optimale de la charge de travail, les règles suivantes sont établies, sauf cas exceptionnel :
L'Employeur peut décider d'une fermeture annuelle de l'entreprise après information des salariés dans les délais légaux.
La demande de prise de jours de repos devra être effectuée par le salarié en précisant la mention « jours de repos » auprès de sa hiérarchie a minima 8 jours avant la date du repos souhaitée. La demande pourra notamment être refusée pour des raisons tenant à l’intérêt du service et la date de prise du repos sera alors reportée.
2.6 Renonciation aux jours de repos
En accord avec la Direction, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 10% de la rémunération.
Ce dispositif de rachat ne pourra, en tout état de cause, avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation.
Les Parties conviennent qu'une telle renonciation à des jours de repos devra rester très exceptionnelle, afin que les salariés bénéficient effectivement du repos dont ils ont besoin, en vue de répondre à l’exigence de protection de la santé et de la sécurité.
2.7. Report des jours de repos et congés payés
Les jours de repos ne peuvent pas se reporter d'une année sur l'autre. Tous les jours de repos devront donc être soldés au terme de la période de référence (1er Janvier année N à 31 Décembre année N).
En outre, il est précisé qu’au titre de l'obligation de santé-sécurité, l'Employeur veillera à ce que les jours de repos soient pris de manière régulière et enverra des messages de rappel aux personnes concernées.
2.7. Rémunération
La rémunération mensuelle est versée forfaitairement au regard du nombre annuel de jours de travail. Elle tient compte de la charge de travail du salarié même si elle est déconnectée du nombre d’heures de travail effectuées.
Le bulletin de paie fera mention du forfait annuel en jours et du nombre annuel de jours travaillés.
En outre, il est précisé que la rémunération forfaitaire du salarié sera impactée proportionnellement à la durée de ses absences, dans le strict respect des dispositions légales et conventionnelles.
Ainsi,
en cas d’absence durant une journée ou plus, la retenue de rémunération sera calculée sur la base suivante :
salaire mensuel brut / 21,67 (21,67 correspondant à 5 jours x 52 semaines / 12 mois) x nombre de jour(s) d’absence
en cas d’absence durant une demi-journée :
salaire mensuel brut / 21,67 (21,67 correspondant à 5 jours x 52 semaines / 12 mois) x 0,5
2.8.Modalités de suivi des jours de travail
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un suivi du nombre de jours travaillés.
Afin d’assurer le suivi régulier de la charge et l’organisation du travail du salarié, l’Employeur communiqua aux salariés concernés un document de contrôle précisant :
le nombre et la date des jours travaillés,
le nombre, la date et la qualification des jours non travaillés pris au cours de chaque mois (congés payés, jours de repos, …).
Un modèle de relevé figure en Annexe 1 du présent projet d’accord.
Le salarié doit tenir le décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet. Ledit formulaire devra être adressé à au manager chaque mois de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. Ce formulaire sera validé chaque mois par le manager. Ces relevés seront conservés par l’Entreprise pendant une durée de trois ans. Ces relevés pourront être transmis au salarié lorsqu’il en fera la demande. Ils seront également revus avec le salarié lors des entretiens individuels. Chaque semestre, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
de la rémunération du salarié ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. Un modèle de trame d’entreprise figure en Annexe 3 du présent projet d’accord. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
2.9. Maîtrise de la charge du travail
Dans le but de garantir aux salariés la protection de leur santé et de leur sécurité, l’Entreprise met en place des garanties individuelles et collectives permettant la maîtrise de la charge de travail et le respect des repos hebdomadaire et quotidien.
i) Droit au repos
Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas légalement soumis à la durée légale hebdomadaire (35 heures) ainsi qu’aux durées maximales journalières (10 heures) et hebdomadaires (48 heures) de travail.
Ainsi, en concertation avec l’Employeur, les salariés gèrent librement leur temps de travail en réelle autonomie.
Toutefois, chaque salarié doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale. Il doit veiller, en lien avec l’Employeur, à ce que la charge de travail reste raisonnable tant au regard du temps de travail quotidien qu’hebdomadaire.
Ainsi, chaque salarié doit veiller au respect les dispositions suivantes :
Repos quotidien de 11 heures consécutives (L. 3131-1 du Code du travail) ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (L. 3132-2 du Code du travail).
En conséquence, le temps de travail journalier est limité par référence à ces obligations de repos quotidien et hebdomadaire.
L’Employeur veillera de son côté à ce que le salarié prenne des congés de manière régulière et qu’il respecte les périodes de congés prévues par la convention collective. En outre, lors des entretiens individuels prévus chaque semestre, l’Employeur et le salarié s’assureront que le salarié évolue dans un rythme de travail qui respecte les dispositions prévues par les articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Par ailleurs, l’organisation du travail du salarié ne pourrait le conduire à travailler le dimanche ou la nuit (entre 23h et 6h), sauf cas exceptionnel et après avoir avisé préalablement son supérieur hiérarchique (manager). Dans un tel cas exceptionnel, une récupération de la période de travail exceptionnellement travaillée sera prévue sous la forme d’une demi-journée ou d’une journée de repos équivalent à la durée de la période de travail en question). Si le temps d’intervention cumulé du salarié atteint 4 heures de travail, une demi-journée de repos pourra être posée. Si le salarié cumule 7 heures de travail exceptionnelles, une journée de repos pourra être posée.
S’agissant du samedi, les salariés sont informés qu’ils pourraient être amenés à intervenir régulièrement par roulement, compte tenu de l’activité qui implique le maintien de cellules vivantes. Les temps de travail réalisés le samedi seront décomptés de leur forfait de la manière suivante : si le temps d’intervention du samedi cumulé du salarié atteint 4 heures de travail, une demi-journée de travail sera décomptée du forfait. Si le salarié cumule 7 heures de travail le samedi, une journée de travail sera décomptée du forfait.
ii) Droit à la déconnexion
Il est rappelé que le salarié travaillant en forfait jours a droit au respect nécessaire de son temps de repos et de sa vie privée. A ce titre, il veillera à limiter aux seuls cas d’urgence le recours à des outils de communication professionnels mis à sa disposition pendant ses temps de repos (le soir à partir de 21h, le week-end et en période de congés).
En dehors de ces cas exceptionnels d’urgence, les salariés et l’Employeur s’efforceront à ne pas utiliser les moyens de communication et les outils informatiques à leur disposition pendant les temps de repos impératifs.
A ce titre, l'Employeur portera une attention particulière à :
La sensibilisation des managers et des salariés sur le bon usage de la messagerie électronique, en qualité d’expéditeur et de destinataire, pendant et en dehors des temps de travail ;
La diffusion de bonnes pratiques et d'informations périodiques visant à concourir à une plus grande efficacité de travail et au respect de l’équilibre des temps de vie.
Ces bonnes pratiques sont communiquées lors de l’arrivée de nouveaux salariés.
Les bonnes pratiques sont listées en annexe du présent projet d’accord.
L’Employeur invite également chaque salarié à :
Déclarer, sur son document de contrôle, son amplitude de travail (heure de début et de fin de travail) afin de repérer si les temps de repos obligatoires sont respectés (11 heures entre deux plages de travail, article L.3131-1 Code du travail).
À éviter les envois d' e-mails, messages Slack, notifications et appels vocaux à des heures très matinales, tardives et le week-end.
iii) Entretiens de suivi
Afin de veiller à ce que la charge de travail reste raisonnable pour chaque salarié ayant conclu un forfait en jours sur l’année, un entretien individuel avec l’Employeur sera organisé chaque semestre, dans le cadre de l’entretien de performance.
Durant chaque entretien, seront notamment évoqués les sujets suivants :
L’adéquation de la charge de travail du salarié ;
L'organisation du travail dans son service et au sein de l’Entreprise ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
L’effectivité de son droit à la déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Un exemple de suivi d’entretien figure en annexe du présent projet d’accord.
iv) Dispositif d’alerte
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail.
En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de deux semaines, le salarié pourra, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique (manager), demander un entretien avec l’Employeur représenté par la direction chargée des ressources humaines.
Un entretien sera alors organisé dans un délai de 48h ouvrées afin que la situation soit analysée. Si l’alerte est fondée au regard du manager et de l'Employeur, l’Employeur prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. Les mesures prises pour permettre le traitement effectif de la situation feront l’objet d’un suivi spécifique de la part de l’Employeur et d’ajustements immédiats.
2.10. Période de référence des congés payés
Les parties constatent que la gestion des congés payés peut être optimisée et simplifiée tout en offrant une meilleure lisibilité aux salariés et ce en faisant coïncider la période de référence d'acquisition et de prise des congés payés avec l'année civile.
Période de référence pour l'acquisition des congés payés
Il est convenu, conformément à l'article L. 3141-10 du Code du travail, de modifier la période de référence pour l'acquisition des congés payés afin de faire coïncider cette période avec l'année civile.
Le point de départ de la période prise en compte pour l'appréciation du droit aux congés payés sera donc, à compter de cette date, fixé au 1er janvier de chaque année.
À partir du 1er janvier 2025, la période de référence pour l'acquisition des congés payés est donc fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Il est rappelé que l'acquisition des congés payés se fait en jours ouvrés. La semaine compte cinq jours ouvrés. Le décompte des congés pris se fait également en jours ouvrés.
Détermination de la période de prise des congés payés
La période de prise des congés payés coïncide avec la période d'acquisition. Les congés payés doivent donc être pris du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Les jours non pris au 31 décembre de l'année seront perdus (sauf impossibilité de prendre les congés dans les cas autorisés par la réglementation). Pour rappel, les salariés peuvent demander à prendre des congés payés dès leur acquisition.
Période transitoire
Les congés payés acquis du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 et non pris au 31 décembre 2024 devront impérativement être pris au plus tard le 31 décembre 2025 ; Les congés payés acquis à compter du 1er juin 2024 au 31 décembre 2025 devront également être pris au plus tard le 31 décembre 2025. A défaut, ils seront perdus (sauf impossibilité de prendre les congés dans les cas autorisés par la réglementation).
Article 3 - Durée
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4 - Clause de rendez-vous
A la demande d’une des Parties, ou en cas de modifications législatives ou conventionnelles relatives à la durée ou à l'aménagement du temps du travail qui nécessiteraient une adaptation de celles de l’Accord, les Parties se réuniront afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
Article 5 - Dénonciation - révision
5.1. Modalités de dénonciation de l’Accord
L’Accord peut être dénoncé dans les conditions prévues les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. La dénonciation de l’Accord pourra être totale ou partielle.
L'employeur qui entend dénoncer l'accord doit respecter un préavis de 3 mois, notifier sa décision à chaque salarié et la déposer auprès du DIRECCTE et du conseil de prud’hommes (c. trav. art. L. 2222-6 et L. 2232-22). Les salariés peuvent dénoncer l'accord dans le mois précédant chaque date anniversaire de sa conclusion. Cette dénonciation doit émaner des deux tiers du personnel. Ils notifient leur décision collectivement et par écrit à l’employeur et la déposent auprès du DIRECCTE et du conseil de prud’hommes. La dénonciation est soumise à un préavis de 3 mois (c. trav. art. L. 2261-9 et L. 2232-22).
5.2. Modalités de révision de l’Accord
L’Accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée aux autres Parties. Dans un délai d’un mois à compter de l'envoi de cette lettre, les Parties se rencontreront en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions de l’Accord resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Article 6 - Entrée en vigueur
Les dispositions de l’Accord entrent en vigueur à compter du jour suivant la date de son dépôt à la DRIEETS. A cette date, il se substituera à l’ensemble des dispositions antérieures ayant le même objet.
Article 7 - Publicité de l'Accord
L’Accord sera déposé, à la diligence de l’Entreprise, auprès de la DRIEETS, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
L’Accord fait également l’objet des modalités de communication suivantes:
Un exemplaire papier original de l’Accord est transmis par courrier auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent ;
Un exemplaire papier original est tenu à disposition des salariés dans les locaux de l’Entreprise ;
L’Accord sera communiqué par voie électronique à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche Observatoire Paritaire de la Négociation Collective conformément aux dispositions de l’article L.2232-10 du Code du Travail à l’adresse : accords@lunionccn.com.
Suresnes, le 18 juillet 2024
Directrice Générale
ANNEXE 1 : Modèle de document de contrôle / relevé individuel édité par l’employeur
DOCUMENT DE CONTRÔLE
RELEVÉ INDIVIDUEL MENSUEL
Année : Mois :
Nom/Prénom :Fonction :
Nom du responsable hiérarchique :
Qualification :
JT : Journée travaillée DJT : Demi-journée travaillée JR : Journée de repos lié au forfait DJR : Demi-journée de repos liée au forfait JFC : Jour férié chômé RH : Repos hebdomadaire CP : Congés payés (ou autres jours de congé légal ou conventionnel) ADT : Arrêt de travail TE : Travail exceptionnel (dimanche ou soir) avec mention des heures d’intervention ST : Samedi travaillé avec mention des heures d’intervention AUTRE : à préciser par le salarié
Commentaires :
Observations éventuelles relatives i) au respect des repos quotidiens et hebdomadaires ; ii) aux amplitudes horaires réalisées ; iii) au respect de la durée de travail journalière raisonnable et de la durée de travail hebdomadaire maximale et iv) à la charge de travail ou, à défaut, R.A.S.
Total
Nombre de journées travaillées
Nombre de journées de repos
Sur le mois
Depuis le début de la période de référence du forfait en jours
Observations générales du Salarié sur le mois relatives i) au respect des repos quotidiens et hebdomadaires ; ii) aux amplitudes horaires réalisées ; iii) au respect de la durée du travail journalière de travail raisonnable et de la durée hebdomadaire maximale de travail et iv) à la charge de travail :
Rappel :
Ce relevé
doit être rempli hebdomadairement par le Salarié et transmis mensuellement à son responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique effectue une veille régulière et vérifie mensuellement que i) l’amplitude et la charge de travail sont raisonnables ; ii) que la durée de travail journalière raisonnable et de la durée de travail hebdomadaire maximale sont respectées ; iii) que les jours de congés et/ou repos sont pris régulièrement et iv) que le nombre de jours prévus dans le forfait ne sont, et ne risquent pas, d’être dépassés.
Le Salarié s’entretiendra avec son responsable hiérarchique, de ces éléments, lors de son prochain entretien individuel.
Le Salarié pourra également
à tout moment demander à s’entretenir avec son responsable hiérarchique de sa charge de travail ; de même que le responsable hiérarchique pourra spontanément s’en entretenir avec le Salarié.
En tout état de cause, le Salarié doit veiller à respecter les durées journalières raisonnables et hebdomadaires maximales de travail, les temps de repos quotidiens et hebdomadaires et à prendre régulièrement ses jours de repos dans les conditions fixées par les dispositions de l’accord collectif en vigueur.
ANNEXE 2 : Bonnes pratiques de respect du droit à la déconnexion
Droit à la déconnexion
Rythme de travail :
Veillez à définir vos plages horaires de disponibilité en configurant vos comptes Google Calendar et Slack.
Lorsque vous êtes joignables, assurez-vous d'être visible sur Slack afin que les gens sachent qu'ils peuvent vous contacter. A l’inverse, lorsque vous n’êtes pas disponibles, indiquez-le (ex : OOO sur Google Calendar ou l’emoji de votre choix sur Slack)
Communication pendant et après les “journées de travail”
Chaque salarié dispose de périodes d'interruption de sa messagerie professionnelle correspondant au moins aux périodes de repos. Nous vous conseillons vivement de paramétrer votre outil de messagerie mis à sa disposition par l’entreprise en conséquence (coupure des notifications à la fin de la journée de travail, mention de “OOO” en cas d’absence, etc.).
Si vous souhaitez écrire un e-mail ou un message Slack à des heures très matinales, très tardives ou bien le week-end, nous vous invitons à utiliser la la fonction “programmer” ou “planifier” pour différer l’envoi du message à son destinataire, le cas échéant, au début de la journée de travail, au lendemain matin ou au lundi matin.
Lorsque vous recevez une notification en dehors de votre journée de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre, sauf si vous estimez qu'il s'agit d'une situation urgente qui requiert votre attention.
Par principe entre 20 heures et 8 heures, ainsi que le week-end et durant vos périodes d’absences (arrêt maladie, congé payé), vous avez le droit de vous déconnecter et de désactiver toutes les notifications professionnelles.
L'Entreprise ne peut pas sanctionner un salarié s'il ne répond pas aux demandes professionnelles pendant cette période de déconnexion.
ANNEXE 3 : Entretien de suivi
Exemples de questions amenées à évoluer en fonction des textes
Êtes-vous satisfait :
de votre charge de travail ?
des tâches que vous êtes amené à effectuer pour l'entreprise ?
Le cas échéant :
Quelles sont les difficultés que vous rencontrez en termes d’organisation du
travail ?
Quel plan d’action / quelle(s) mesure(s) proposez-vous mettre en œuvre pour améliorer ou faire évoluer vos sources d’insatisfaction ?
Quelle aide votre manager pourrait-il vous apporter pour être plus efficace ?
Les temps de repos quotidien (11 heures entre deux jours de travail) et hebdomadaire (35 heures entre deux semaines de travail correspondant généralement au week-end) sont-ils respectés ?
Votre amplitude journalière habituelle (incluant les temps de pause) de travail est-elle : (i) supérieure à 8h, (ii) entre 8h et 10h, (iii) supérieure à 10h ? Avez-vous le temps de prendre des pauses dans la journée ?
Nombre de jours de repos restant à la date de l'entretien : xx
L'ÉQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVÉE
Comment jugez-vous l'équilibre entre votre activité professionnelle et votre vie personnelle et familiale ?
Quelle est la durée moyenne de vos déplacements professionnels / de votre temps de trajet pour venir au bureau ?
Comment évaluez-vous les moyens dont vous disposez pour assurer votre autonomie dans la gestion de votre temps (outils de connexion, etc.) ?
RÉMUNÉRATION
La rémunération globale que vous percevez vous semble-t-elle en adéquation ou non avec vos responsabilités et votre travail au sein de l’Entreprise ?
Assumez-vous des activités/responsabilités en dehors de l'entreprise, participez-vous à des événements, appartenez à des réseaux qui contribuent à l'équilibre de votre vie professionnelle/personnelle ? (sports, loisirs, associations etc.)
ENVIRONNEMENT PROFESSIONNEL
Souhaiteriez-vous porter à la connaissance de l'Entreprise des éléments impactant vos conditions de travail ?
