Avenant portant révision de l’ Accord d’entreprise portant sur l’organisation du travail en forfait annuel en jours concernant les établissements de l’entité MUTAMI, au sein de l’UES Mutami-UGRM
Application de l'accord Début : 01/01/2023 Fin : 01/01/2999
Avenant portant révision de l’ Accord d’entreprise portant sur l’organisation du travail en forfait annuel en jours concernant les établissements de l’entité MUTAMI, au sein de l’UES Mutami-UGRM
Entre :
MUTAMI, mutuelle soumise aux dispositions du Livre II du Code de la Mutualité, inscrite au répertoire Sirène sous le numéro Siret 776 950 677, dont le siège social est situé à Toulouse au 70, boulevard Matabiau – BP 7051 – 31069 TOULOUSE Cedex 7,
Représentée par le Directeur Général
D’une part
Et
Les organisations syndicales présentes dans les entités, prises en la personne de leur représentant :
Pour la CGT
D’autre part.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Dans le cadre de la fusion par absorption de la Mutuelle SOLIMUT CENTRE OCEAN par la mutuelle MUTAMI le 19 décembre 2021, les accords d’entreprise de la Mutuelle SOLIMUT CENTRE OCEAN et notamment l’accord portant sur l’organisation du travail au sein de cette dernière a été mis en cause.
L’accord d’entreprise relatif aux cadres en forfait annuel en jours datant du 18 décembre 2017, révisé le 15 décembre 2021 et en vigueur au sein de l’UES MUTAMI-UGRM doit être révisé car il ne répond plus pleinement aujourd’hui aux besoins organisationnels des entités.
C’est dans ce cadre que les directions des entités MUTAMI et UGRM ont informés l’organisation syndicale CGT et le CSE, de leur volonté de pouvoir réviser le contenu de cet accord et notamment son champ d’application, afin de pouvoir établir des accords distincts par entité.
Les parties ont donc convenu de se réunir afin de négocier les dispositions du présent accord qui se substitue aux dispositions existantes, de même que pour l’ensemble des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.
Cet accord vise à harmoniser les règles applicables pour tous les salariés des établissements appartenant à MUTAMI, dont la durée du travail est décomptée en jours.
Il est rappelé que le dispositif du forfait-jour consiste à décompter le temps de travail selon un nombre de jours travaillés, et non selon une référence horaire. Les parties s’entendent pour affirmer que le dispositif évoqué permet :
une simplification de la gestion du temps de travail,
une responsabilisation du salarié face à sa charge de travail et son temps de travail,
une liberté d’organisation,
une valorisation des fonctions et du statut.
Dès lors, elles conviennent de l’intérêt de mettre en place ce mode d’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise, afin d’uniformiser le temps de travail applicable aux salariés concernés.
Ainsi, l’objectif de cet accord est d’adapter les contraintes posées par l’emploi de salariés ayant une charge de travail importante et un besoin d’autonomie dans leur organisation. Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail. Les parties ont également souhaité garantir le droit à la santé et au repos des salariés, tel que prévu par l’article L. 3121-64 du Code du travail. Les parties ont convenu ce qui suit.
Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord collectif, dans sa rédaction issue de la révision n°2 conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1er janvier 2023. Il se substituera à toutes les dispositions auparavant appliquées au sein des mutuelles SOLIMUT CENTRE OCEAN ET MUTAMI portant sur le même objet à compter de son entrée en vigueur. Les dispositions antérieures, toujours en vigueur à la date de signature du présent accord collectif continueront de s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2022 inclus.
Le présent accord a pour objectif d’encadrer les modalités de mise en place d’un forfait annuel en jours pour les salariés cadres et non-cadres, disposant d’une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, et dans l’organisation de leur activités, et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, appartenant aux établissements actuels et futurs de l’entité MUTAMI.
Cette organisation a pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail en référence journalière avec une organisation de travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés relevant d’un forfait annuel en jours et particulièrement en matière de durée du travail.
Article 2 : Champ d’application du présent accord
Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours : – « les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » – « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles audit dispositif les salariés, des établissements de l’entité MUTAMI, et occupant des fonctions répondant aux conditions d’autonomie et de responsabilité, à savoir : Identification :
Directeur /Directrice ;
Directeur adjoint / Directrice Adjointe ;
Responsables de service ;
Fonctions support et personnel administratif disposant d’une réelle autonomie (à partir de la Catégorie T2) dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées
Fonctions commerciales (à partir de la Catégorie T2) disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées
Cette liste est non exhaustive et peut être amenée à évoluer en fonction des nécessités et des éventuels recrutements.
Article 3 – Conditions de mise en œuvre du forfait annuel en jours
3.1 Durée du forfait
En raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les salariés visés précédemment dans l'exécution de leur mission, les Parties reconnaissent qu'un décompte horaire de leur temps de travail, qu'il soit journalier, hebdomadaire ou annuel, n'apparaît pas pertinent.
A l’inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail des intéressés.
Ainsi, ceux-ci seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur l'année.
3.1.1Calcul du forfait :
Le nombre annuel de jours travaillés pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours est fixé à 218 jours annuels (journée de solidarité incluse).La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre, à titre indicatif, est comprise entre le 1er juin N au 31 mai N+1.
Le forfait s’entend à l’exclusion des jours éventuels de congés payés supplémentaires (congés ancienneté, congés conventionnels, jours Ponts…) ; dans ces conditions, le forfait annuel du salarié qui bénéficie de jours supplémentaires de congés payés liés à l’ancienneté, est réduit à due proportion.
Le forfait jours des salariés qui ne bénéficient pas d’un droit à congés payés annuels complet est calculé au prorata temporis.
3.1.2 Jours de repos supplémentaires :
Les salariés bénéficieront d’un
droit annuel complet à jours de repos supplémentaires (ci-après dénommés « JNT », « jours non travaillés ») dont le nombre est fixé à 10 jours.
En effet, afin que le nombre de jours de repos supplémentaires (JNT) soit identique chaque année, il a été admis qu’une moyenne serait prise en compte et détermine ainsi le nombre de jour de repos supplémentaires à 10 par année.
En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours de période annuelle, le nombre de jours de repos (JNT) calculé pour un salarié présent toute l’année tel que précisé ci-dessus, sera proratisé. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos calculé sur la base de sa période d’emploi, arrondi à l’entier le plus proche.
3.2 Renonciation aux Jours Non Travaillés
Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur. Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement de la majoration légale supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà de 218 jours, (et dans la limite de 235 jours par an), soit :
218 jours / salaire annuel x 110%
Un avenant un contrat de travail devra être formalisé à l’occasion de chaque rachat de jours de repos.
3.3 Arrivée et départ de salariés en cours de période de référence et absences non assimilées à du temps de travail
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le plafond de 218 jours sera proratisé en fonction du nombre de mois travaillés.
Exemple : un salarié qui a travaillé la moitié de l’année sera soumis à un forfait de 218/2, soit 119 jours travaillés.
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif :
A titre d’information, les absences non assimilées à du temps de travail effectif sont : maladie ordinaire, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé parental d’éducation à temps plein, congé de présence parental, tout congé pour convenance personnelle….
Le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Déduction des absences du forfait annuel réduit, le cas échéant, pour tenir compte des entrées et départ en cours d’année de référence).
Exemple : Un collaborateur est absent pendant 4 mois, soit l’équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait sera de : 218 jours – 88 jours = 130 jours.
Rémunération et bulletins de salaire
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d'un mois sur l'autre, la rémunération mensuelle sera lissée.
Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois calculée sur la base de la rémunération annuelle divisée par douze mois.
Les bulletins de paye des salariés concernés seront établis sans aucune référence horaire, avec la seule mention « forfait annuel en jours » suivie de la précision du nombre de jours prévu pour l’année. Le décompte des jours de repos compensateur figurera également sur le bulletin de salaire.
Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par l’entreprise et le salarié concerné (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).
Ce document écrit précise :
-La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; -Le nombre de jours travaillés dans l'année ; -La rémunération correspondante ; -Le nombre d'entretiens individuels prévus entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Modalités de prise des jours Jours Non Travaillés
La prise de JNT peut se faire par journée ou par demi-journées.
Les JNT peuvent être accolées aux périodes de congés payés.
Sauf renonciation (article 3.2), les jours de JNT ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et doivent impérativement être posés sur la période de référence et au plus tard le 31 mai N+1. Afin de veiller à ce que les jours puissent être posés, une planification de la pose de ces JNT sera demandée au salarié chaque début d’année.
Enfin, les salariés au forfait annuel en jours peuvent décider de cumuler des jours non travaillés pour positionner une semaine d’absence en continue au maximum.
Le responsable hiérarchique pourra même, à titre exceptionnel, accepter un cumul de jours non travaillés supérieur à une semaine si cela est en adéquation avec l’organisation du service.
Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées établi au moyen d’un outil de suivi objectif, fiable et contradictoire.
L’employeur est tenu d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
(en cas de contrôle de l’amplitude de la journée et notamment pour contrôler la prise effective des repos quotidien et hebdomadaire, les heures de début de repos et les heures de fin de repos.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Chaque salarié concerné par un forfait annuel en jours devra déclarer ses jours travaillés via l’outil de gestion des temps et activités existant à la date du présent accord.
Afin de pouvoir assurer un maintien de fonctionnement des services, il sera demandé aux salariés concernés, de pouvoir identifier un état prévisionnel des jours non travaillés sur la période (congés, JNT, congés exceptionnel …) qui devra être adressé aux responsables hiérarchiques pour validation.
Chaque Direction déterminera de façon indépendante, le calendrier permettant de recueillir cet état prévisionnel. En tout état de cause, les prévisionnels d’absence devront être validés et transmis auprès de la Direction des Ressources Humaines au plus tard mi-février de chaque année pour informer et consulter le CSE sur l’ordre des départs en congés.
Ces récapitulatifs seront conservés cinq ans.
Temps de repos et droit à la déconnexion
Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Le salarié est responsable du respect de ces durées maximales de travail qui impliquent pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance afin d’assurer le respect effectif de ces dispositions.
Conformément à la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, publiée le 5 août 2016, les salariés auront un droit à la déconnexion, défini par accord collectif ou, à défaut par une charte établie par l’employeur et communiquée au salarié concerné.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission eu égard aux contraintes liées à l’activité.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié soumis à un forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durée minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique et la direction de la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier leur vie professionnelle avec leur vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction qui devra recevoir le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si la direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés seront communiqués, une fois par an, aux élus du CSE. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Dispositif d’alerte et Entretien individuel
Dispositif d’alerte
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 3.7. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives
Dans les 7 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
3.10.2 Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son supérieur hiérarchique devront se rencontrer au minimum une fois par an lors d’un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien seront notamment évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Cet entretien est formalisé via le formulaire « Entretien Forfait Jours » existant à la date du présent accord.
4. Sortie du dispositif
Les parties ont souhaité rappeler qu’une sortie du forfait reste possible afin de revenir à un dispositif horaire d’organisation de la durée du travail. Cette sortie du dispositif nécessite l’accord des parties, et la signature d’un avenant au contrat de travail.
5. Dispositions administratives et juridiques
Communication de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il sera également transmis à l’ensemble des salariés. Il fera l’objet des formalités de publicité, énoncées ci-après, au terme du délai d’opposition.
Entrée en vigueur
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de la validation par la DIRECCTE.
Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Interprétation de l’accord
En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans les 15 jours suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif. Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.
Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur. Sont habilitées à engager la procédure de révision de l’accord d’entreprise, l’une des parties signataires, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, ou encore adhérentes à celui-ci. Toute demande de Révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre, contre décharge, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes à l’accord, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le cas échéant, les parties entameront les négociations dans un délai de 2 (deux) mois suivant la demande de révision valablement effectuée. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à partir du lendemain de son dépôt auprès du service compétent soit à la date expressément prévue, si celle-ci est postérieure.
Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur. L’usage de cette faculté doit faire l’objet d’une notification par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre, contre décharge, adressée par son auteur aux autres parties signataires et/ou adhérentes à l’accord. En application des dispositions légales, la dénonciation doit par ailleurs faire l’objet d’un dépôt. En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois et les négociations peuvent commencer dès le début du préavis. Le cas échéant, l’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord conclu dans l’entreprise, ou pendant une durée d’un an à compter de la fin de la période de préavis.
Notification de l’accord
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la mutuelle.
Publicité et Dépôt
Le présent accord donnera lieu à dépôt selon les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Il sera déposé, conformément aux dispositions en vigueur, par la partie la plus diligente en deux exemplaires :
Dont une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE compétente,
Ainsi qu’un exemplaire au secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Il sera publié, en version signée et en version anonymisée, au sein de la base de données nationale, selon la législation en vigueur. A cet effet, la version de l’accord rendue anonyme à des fins de publications est déposée en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail. Conformément à l’article R.2262-1 du Code du travail, le contenu du présent accord est à la disposition du personnel par voie d’affichage / sur l’intranet de l’entreprise ? En application, de la législation en vigueur et de l’avenant 21 de la Convention Collective Nationale de la Mutualité (IDCC 2128), le présent accord sera transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche mutualité de la manière suivante :
Un original signé et scanné en format PDF
Et une version Word
A Toulouse, le 30/11/2022
Pour La Mutuelle MUTAMIPour la CGT
Le Directeur GénéralDéléguée Syndicale de l’UES MUTAMI-UGRM
