ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE Relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail
Entre :
Mutualia Alliance Santé,
Personne morale de droit privé à but non lucratif, régie par le Code de la Mutualité, immatriculée au répertoire SIREN sous le n° 403 596 265, Dont le siège social est situé 14 Rue des Rosati, 62000 ARRAS, Représentée par XXXXXX, en qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :
XXXXXX, Déléguée Syndicale CFTC,
D’autre part,
Il a été négocié et conclu ce qui suit :
Préambule
Au travers de ce nouvel accord, et dans la continuité de l’accord du 11 janvier 2022, Mutualia Alliance Santé réaffirme son engagement dans une politique ambitieuse en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, afin de lutter contre les stéréotypes et leurs impacts discriminants et inéquitables.
En ce sens, ce nouvel accord traduit la volonté commune de la Direction et des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise de continuer à s’inscrire dans les principes de mixité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans le cadre des relations individuelles et collectives de travail. Ces principes sont source de complémentarité, d’équilibre social, d’efficacité économique. Leur respect conduit à favoriser la motivation et l’attachement à Mutualia Alliance Santé et à ses valeurs.
Le précédent accord a permis le déploiement d’une politique qui doit être poursuivie et consolidée dans le cadre de ce nouvel accord, afin de permettre de satisfaire à l’objectif général de Mutualia Alliance Santé, à savoir, garantir à chaque collaborateur, quel que soit son genre, une équité de traitement, à compétences égales, à toutes les étapes de sa vie professionnelle :
Au moment de son recrutement et de son intégration,
En matière d’équilibre vie privée/vie professionnelle,
En matière de rémunération,
En matière d’accès à la formation,
En matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,
Et, tout au long de son parcours professionnel.
Conformément à l’accord de méthode signé avec les partenaires sociaux le 26/03/2024, les parties ont retenu une périodicité quadriennale afin d’assurer une mise en application réelle et durable des dispositifs prévus et de permettre ainsi une évaluation pertinente de leurs effets. L’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est donc réputée remplie au titre du présent accord pour la période allant du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2027.
C’est dans ce contexte que les parties signataires conviennent des dispositions contenues au sein du présent accord qui s’applique à l’ensemble du personnel de Mutualia Alliance Santé.
Annexe : Récapitulatif des indicateurs de suivi PAGEREF _Toc183088561 \h 16
Article 1 : Analyse de la situation professionnelle entre les femmes et les hommes
Afin d’être en mesure d’élaborer un diagnostic partagé permettant d’identifier les forces et axes de progrès de la situation de l’entreprise, les signataires de l'accord ont convenu de la nécessité de procéder à une analyse consolidée :
des indicateurs déjà suivis dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), et
du calcul des indicateurs de l’Index Egalité Femmes Hommes (IEFH).
La BDESE et l’IEFH comportent en effet un volume important d’indicateurs, élaborés selon une méthodologie précisément définie et qui permettent d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise ainsi que son évolution.
L’analyse des indicateurs de la BDESE et de l’IEFH est ainsi de nature à permettre :
d’établir un diagnostic global,
d’aider à mesurer la réalité et, le cas échéant, les écarts à la date de sa réalisation.
Cette analyse permet par ailleurs d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise, de leur pertinence et de leurs impacts.
Les indicateurs retenus pour réaliser cette analyse sont principalement ceux relatifs à l’investissement social et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la BDESE.
L’analyse réalisée se fonde également sur les actions déjà menées et les résultats aux indicateurs de l’Index Egalité Femmes Hommes (IEFH).
L’analyse de l’ensemble de ces éléments a conduit les parties à retenir pour la durée d’application du présent accord, les 5 domaines d’action prioritaires suivants :
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en terme :
d’embauche,
de formation professionnelle,
de rémunération,
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
la prévention du harcèlement et la lutte contre les agissements sexistes.
Pour chacun de ces domaines d’action, les parties ont convenu :
de réaliser un constat de la situation,
de définir des objectifs de progression,
de s’engager sur des actions concrètes permettant de les atteindre,
de mettre en place des indicateurs afin de suivre leur évolution sur ces 4 années.
Article 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’embauche
Constat
Le taux de féminisation au sein de Mutualia Alliance Santé est stable depuis 2019 puisqu’il représentait 79% des effectifs en contrat à durée indéterminée, et qu’il est de 77% en 2023, toutes catégories socio-professionnelles (CSP) confondues, hors cadres dirigeants.
Néanmoins, on peut constater que ce taux diminue entre 2021 et 2023 pour la CSP des Techniciens-Agents de Maîtrise (TAM), passant ainsi de 82% à 77%. L’évolution de ce taux sur la CSP des « Employés » est non significative au vu de l’effectif constaté.
Objectifs de progression
Malgré la proportion de femmes importante au sein des effectifs, souvent dues à un déséquilibre des candidatures dès l’étape de l’embauche, causé par des facteurs externes à l’entreprise, notamment liés à l’état du marché de l’emploi, Mutualia Alliance Santé souhaite néanmoins utiliser le recrutement comme un levier efficace pour faire évoluer la répartition existante de la proportion des femmes et des hommes pour les CSP « employés » et « TAM ».
Actions mises en œuvre
Neutralité des offres d’emploi
Mutualia Alliance Santé veille à ce que les stéréotypes liés au genre ne transparaissent pas dans les offres d’emplois diffusées à l’externe et à l’interne, et plus largement tout au long du processus de recrutement.
Pour ce faire, les offres d’emploi sont systématiquement accordées au féminin et au masculin, tant sur l’intitulé du poste que le descriptif de poste et ne sont en aucun cas discriminantes, ni ne portent aucune mention concernant un critère de sexe ou de situation familiale.
Egalité à l’embauche
Mutualia Alliance Santé veille au respect de l’équilibre entre les femmes et les hommes lors du processus de recrutement grâce notamment à un processus de recrutement qui est identique pour les femmes et les hommes. En effet, la sélection des candidats s’opère sur des critères objectifs identiques tels que les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la formation requises pour l’emploi proposé, sans distinction d’aucune sorte notamment liée au sexe. Pour autant, le service RH veillera à proposer tant que possible des candidatures qualifiées mixtes au manager recruteur.
En outre, il est rappelé qu’il est strictement proscrit de poser des questions aux candidats lors d’un entretien de recrutement qui pourraient être liés notamment aux projets personnels ou aux éventuelles situations et/ou charges familiales actuelles et à venir de ces derniers. A ce titre, dès le début du processus de recrutement, l’ensemble des acteurs prenant part au recrutement sont sensibilisés à la politique d’égalité entre les femmes et les hommes en matière de recrutement et sont informés sur les dispositions du présent accord afin de veiller à l’application stricte de ces règles.
Ces principes de non-discrimination et d’égalité de traitement sont appliqués pour tout recrutement, interne ou externe.
Indicateurs de suivi
Pour garantir la mise en œuvre et le suivi de ces engagements, les parties s’accordent à mettre en place les indicateurs suivants pour chaque année concernée :
Répartition femmes-hommes parmi les embauches, par type de contrat,
Répartition femmes-hommes des effectifs globaux, par type de contrat,
Répartition femmes-hommes par CSP et par type de contrat.
La formation professionnelle
Constat
La formation professionnelle constitue un axe majeur de développement des compétences et des carrières, d’évolution professionnelle et d’accès à des postes de management notamment. Il constitue également un levier pour créer des passerelles entre les métiers et promouvoir la parité dans les postes. En ce sens, la formation professionnelle est un levier important de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Objectifs de progression
La volonté des parties est de garantir un accès équitable à la formation entre les femmes et les hommes. L’entreprise s’engage à maintenir un taux d’accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes, veillant ainsi à éviter toute disparité. L’entreprise s’engage à favoriser l’accès à la formation en continuant de veiller à adapter les modalités d’organisation des formations en tenant compte notamment de l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.
Actions mises en œuvre
Maintien de l’égalité d’accès à la formation professionnelle
Mutualia Alliance Santé réaffirme la nécessité de maintenir et de développer les compétences des collaborateurs, par la mise en place d’actions de formation. Les actions de formation doivent bénéficier, de façon identique, aussi bien aux femmes qu’aux hommes, exerçant leur activité à temps partiel ou à temps plein. Il est rappelé que les actions de formations sont conçues de sorte qu’aucun élément à caractère sexiste ne figure ni dans les objectifs de formation, ni dans le contenu pédagogique.
Dispositif d’accompagnement des collaborateurs à leur retour de longue absence
Des actions de remise à niveau et d’adaptation au poste de travail peuvent être mises en place par le manager ou le service RH pour les collaborateurs revenant d’une longue période d’absence (longue maladie ou accident du travail, congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de présence familiale, congé proche aidant de plus de 3 mois), notamment si les techniques, les méthodes de travail ou l’environnement de travail ont changé pendant la durée du congé, afin de permettre une reprise d’activité plus facile.
L’entretien professionnel organisé au retour du salarié est destiné notamment à analyser la situation individuelle, identifier les besoins du collaborateur et ainsi organiser la réintégration sur le poste de travail, au plus tard dans le mois qui suit le retour effectif dans l’entreprise.
Il est rappelé que la période d'absence du collaborateur pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, congé proche aidant de plus de 3 mois, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul des heures alimentant le Compte Personnel de Formation (CPF).
Enfin, il est rappelé que les collaborateurs reprenant leur activité professionnelle à la suite d’une longue période d’absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental ou d’adoption, congé proche aidant de plus de 3 mois, ainsi que les congés sabbatiques ou les congés pour création d’entreprise), ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour un motif familial ou l’exercice d’un mandat syndical ou électif, et qui formulent une demande individuelle s’inscrivant dans un projet professionnel réfléchi, peuvent accéder, sans autre condition, aux dispositifs de formation suivants :
bilans de compétences ;
congés de validation des acquis de l’expérience (VAE).
Indicateurs de suivi
Pour garantir la mise en œuvre et le suivi de ces engagements, les parties s’accordent à mettre en place les indicateurs suivants pour chaque année concernée :
Taux d’accès à la formation professionnelle des salariés en CDI par sexe et par temps d’activité (temps partiel/temps plein),
Nombre d’heures de formation suivies par sexe et par modalité d’organisation (distanciel/présentiel),
Nombre de salariés de retour d’une longue absence ayant demandé l’accès à un dispositif de formation (bilan de compétences, VAE)
La rémunération effective
Constat
Il est rappelé que la rémunération à l’embauche et son évolution sont déterminées en fonction de la formation, des compétences, de l’expérience professionnelle, du niveau de responsabilité et des résultats dans le poste, sans distinction de sexe.
Il est également rappelé que la Direction s’est engagée à veiller attentivement à l’égalité des niveaux de rémunération, tant lors de l’embauche, que tout au long de la carrière, en se basant sur les critères mentionnés précédemment.
Par ailleurs, conformément à l’article L.1142-8 du Code du travail, issu de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et ses décrets d’application, les entreprises doivent publier annuellement des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
La Direction s’est attachée à calculer ces 4 indicateurs dont les résultats sont les suivants au cours des 3 dernières années :
INDICATEURS INDEX EGALITE FEMME/HOMME
2021
2022
2023
1 – Ecarts de rémunérations (/40)
29 38 39
2 – Ecarts d’augmentations individuelles (/35)
35 35 25
3 – % de salariés augmentés au retour d’un congé maternité (/15)
15 15 15
4 – Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (/10)
10 10 10
TOTAL DES INDICATEURS CALCULABLES (/100)
89 98 89
Ces résultats permettent de mettre en évidence :
que toutes les salariées de retour d’un congé maternité, parental ou d’adoption, durant lequel des augmentations sont intervenues, ont été augmentées,
que les femmes et les hommes sont à parité parmi les 10 plus hautes rémunération,
que les écarts de rémunérations ont été réduits, passant de 29 à 39 points entre 2021 et 2023, au détriment de l’indicateur lié aux écarts d’augmentations individuelles.
Objectifs de progression
La volonté des parties est de veiller à l’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, dès l’embauche et tout au long du parcours professionnel.
Face au constat réalisé sur la base des résultats des indicateurs de l’index, les parties s’accordent pour souligner qu’il convient de rechercher à réduire le résultat de l’indicateur lié aux écarts d’augmentations individuelles tout en cherchant à maintenir, voire réduire, les écarts de rémunération, et se fixent ainsi pour objectif, dans ce cadre, de contrôler les écarts de taux d’augmentation individuelles entre les femmes et les hommes.
Actions mises en œuvre
Résorption des éventuels écarts de rémunération dès l’embauche
Afin d’éviter un écart de rémunération entre les femmes et les hommes dès l’entrée dans l’entreprise, le salaire proposé à l’embauche doit être cohérent non seulement avec les salaires des collaborateurs de profil et niveau équivalent sur un emploi similaire, mais aussi avec le marché du travail.
Résorption des écarts de taux d’augmentations individuelles
Dans le cadre des revalorisations individuelles annuelles, la Direction analysera l’ensemble des demandes de revalorisations individuelles formulées par les managers et veillera à ce que l’enveloppe budgétaire soit répartie paritairement entre les femmes et les hommes, dans un objectif de valorisation de la performance individuelle et de la réduction des écarts de rémunération globaux.
Indicateurs de suivi
Pour garantir la mise en œuvre et le suivi de ces engagements, les parties s’accordent à mettre en place les indicateurs suivants pour chaque année concernée :
Calcul des 4 indicateurs de l’index (IEFH),
Nombre de femmes et hommes ayant bénéficié d’une revalorisation salariale individuelle à proportion de l’effectif global femmes-hommes en CDI
Il est rappelé qu’un certain nombre d’indicateurs ayant trait à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sont précisés dans la Base de Données Economiques, Sociales, et Environnementales (BDESE).
Article 3 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, et plus particulièrement de l’exercice de responsabilités familiales, est une composante essentielle d’une démarche visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Constat
De nombreux dispositifs visant à permettre aux salariés de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle existent au sein de Mutualia Alliance Santé, au travers notamment de la convention collective applicable au personnel, aux différentes mesures contenues dans les accords d’entreprise mais aussi dans le Règlement Intérieur et à la Charte liée à l’utilisation des ressources informatiques et de communication.
Objectifs de progression
La volonté des parties est de faciliter une meilleure articulation des temps de vie professionnelle et personnelle, et d’améliorer la qualité de vie au travail de l’ensemble des salariés. Pour ce faire, la Direction souhaite porter à la connaissance de tous les collaborateurs les dispositifs relatifs à la parentalité.
Par ailleurs, la Direction réaffirme sa volonté à assurer une équité entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel sur l’ensemble des volets RH (formation, promotion, rémunération…).
Actions mises en œuvre
Mesures liées au congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Il est rappelé que la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires pour la naissance d’un enfant, et de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. Ce congé peut être fractionné mais la 1ère période doit au moins être égale à 4 jours calendaires en accolant les 4 jours ouvrés de congés naissance prévus par la convention collective applicable au personnel. Lorsque le congé de paternité donne lieu au versement d’indemnités journalières de Sécurité Sociale, le salarié se voit garantir le salaire net qu’il aurait perçu en travaillant. Par ailleurs, la durée du congé de paternité ou d’accueil de l’enfant est prise en compte pour l’appréciation des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés. De plus, le salarié peut bénéficier à l’issue de ce congé, conformément à la convention collective applicable au personnel, d’un nouveau congé de 2 mois au cours duquel il lui est accordé une indemnité égale à la moitié du salaire net qu’il aurait perçu en travaillant. Enfin, le salarié a la possibilité d’utiliser les jours épargnés sur son Compte Epargne-Temps (CET) pour prolonger la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou pour financer un congé parental, notamment à temps partiel.
La Direction convient qu’une communication complète de ces mesures devra être réalisée par le service RH afin qu’il soit connu de tous et s’attachera à accompagner les démarches administratives des pères qui souhaiteraient en bénéficier.
Congé maternité
Outre les dispositions légales en vigueur, les dispositions conventionnelles prévoient que la salariée en état de grossesse bénéficie de plusieurs mesures. La salariée peut demander à bénéficier d’une réduction d’1 heure de travail par jour à partir du 1er jour du 7ème mois de grossesse médicalement constatée sans aucune diminution de rémunération. De plus, l’accord d’entreprise relatif au télétravail permet à la salariée en état de grossesse de recourir au télétravail occasionnel afin de concilier au mieux les contraintes personnelles particulières et temporaires auxquelles elle est exposée dans le cadre de sa grossesse. Il est également rappelé que la durée du congé de maternité est portée à 4 mois, sous réserve des durées plus longues prévues dans certaines hypothèses par les dispositions légales en vigueur, notamment dans le cas de naissances multiples ou naissance du 3ème enfant. Lorsque le congé de maternité donne lieu au versement d’indemnités journalières de Sécurité Sociale, la salariée se voit garantir le salaire net qu’elle aurait perçue en travaillant. Par ailleurs, la durée du congé maternité est prise en compte pour l’appréciation des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés. De plus, le salarié peut bénéficier à l’issue de ce congé, conformément à la convention collective applicable au personnel, d’un nouveau congé de 2 mois au cours duquel il lui est accordé une indemnité égale à la moitié du salaire net qu’elle aurait perçu en travaillant. Enfin, la salariée a la possibilité d’utiliser les jours épargnés sur son Compte Epargne-Temps (CET) pour prolonger la durée du congé maternité ou pour financer un congé parental notamment à temps partiel.
La Direction convient qu’une communication complète de ce dispositif devra être réalisée par le service RH afin qu’il soit connu de toutes et de tous.
Examens médicaux pré et/ou postnataux
Il est rappelé que le ou la conjoint(e), le ou la partenaire PACS, le ou la concubin(e) d’une femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence payée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la Santé Publique au maximum.
Il est également rappelé que le ou la conjoint(e), le ou la partenaire PACS, le ou la concubin(e), salarié(e) bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ils pourront bénéficier, si besoin et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique, d’autorisations d’absences supplémentaires, non rémunérées, lorsque des examens supplémentaires sont rendus nécessaires.
Maintien du lien pendant le congé
Pendant toute la durée du congé lié à la parentalité (congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé maternité, congé parental, congé proche aidant de plus de 3 mois), le salarié peut demander à son manager à maintenir le lien avec Mutualia Alliance Santé pendant la durée de son absence, pendant une période donnée ou avant de reprendre son activité professionnelle. Le salarié pourra également s’il le souhaite, planifier avec son manager une ou plusieurs rencontres, en distanciel ou en présentiel. Ce lien peut aussi se concrétiser par l’envoi de documentation sur la vie de Mutualia ou tout autre élément qui aurait été communiqué au salarié s’il avait travaillé, comme notamment les informations relatives à la politique RH. En tout état de cause, il est rappelé que ce maintien du lien est facultatif, qu’il doit être réalisé à la demande du salarié, dans le respect du droit à la déconnexion, et qu’il ne peut en aucun cas être demandé à cette occasion un quelconque travail au salarié pendant cette période.
Entretiens professionnels
Un salarié qui reprend son activité à l’issu d’un congé maternité, congé d’adoption, congé proche aidant d’au moins 3 mois ou d’un congé parental total, bénéficie d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique afin d’examiner les conditions de son retour et notamment les contraintes liées à la charge d’enfant(s). Cet entretien permet de dédier un moment spécifique à l’échange sur les perspectives prévisibles d’évolution professionnelle du salarié.
Temps partiel choisi
Les temps partiel/forfaits jours réduits au sein de Mutualia Alliance Santé sont dans tous les cas des situations choisies par les salariés, quelle que soit la CSP. Il ressort néanmoins qu’une plus grande proportion de femmes a fait le choix de cette situation.
La Direction réaffirme dans ce présent accord son engagement à étudier toutes les demandes de passage d’un temps plein à un temps partiel ou d’un forfait jours à un forfait jours réduit, et inversement, tant pour les femmes, que pour les hommes.
Gestion du temps de réunion, de formation et de déplacement
Mutualia Alliance Santé veille particulièrement, sauf cas exceptionnel, à ce que l’organisation des réunions de travail et des sessions de formation tienne compte des éventuelles contraintes personnelles et familiales.
Pour ce faire, les managers sont incités à ne pas organiser de réunions avant 9h et après 17h et informent leurs collaborateurs de la programmation de ces réunions dans un délai raisonnable.
De plus, le service RH veille à prendre en compte autant que possible les contraintes personnelles dans l’organisation des formations en privilégiant les formules de formation à distance, par le développement du E-learning notamment. Lorsque la formation ne peut être réalisée localement, les contraintes de déplacement sont prises en compte pour l’organisation des journées de formation. En tout état de cause, les participants sont informés des dates, lieux et heures de leur formation au plus tôt et dans un délai minimum de 15 jours calendaires, sauf imprévu ou circonstances exceptionnelles, afin qu’ils puissent prendre leurs dispositions. S’agissant des salariés à temps partiel, les formations se tiennent, dans la mesure du possible, dans les périodes de présence prévues dans le cadre de leur temps partiel.
Enfin, il est fait en sorte que les déplacements professionnels soient le moins contraignants possibles par rapport aux besoins de la vie personnelle.
Dérogation au règlement des plages fixes dans le cadre des rentrées scolaires
Le Direction reconduit dans ce nouvel accord la mesure permettant aux salariés en décompte horaire qui le souhaitent, d’arriver plus tard le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants, dérogeant ainsi aux plages fixes imposées par l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail – régime général.
Indicateurs de suivi
Pour garantir la mise en œuvre et le suivi de ces engagements, les parties s’accordent à mettre en place les indicateurs suivants pour chaque année concernée :
Nombre de congé demi-salaire par sexe par rapport au nombre de congé maternité/paternité et accueil de l’enfant
Nombre de demande du maintien du lien par rapport au nombre de salariés en congé lié à la parentalité
Nombre d’entretiens professionnels proposés et réalisés par rapport au nombre de salariés de retour dans l’entreprise après plus de 3 mois d’absence
Nombre d’acceptation de passage à un temps partiel/forfait jours réduit par rapport au nombre de demande formulées
Nombre de salariés femmes-hommes à temps partiel/forfait jours réduit par CSP par rapport à l’effectif global femmes-hommes en CDI
Article 4 : Prévention du harcèlement sexuel et lutte contre les agissements sexistes
Constat
La Direction est particulièrement consciente des enjeux qui découlent d’une bonne gestion de prévention des risques psycho-sociaux et s’inscrit totalement dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Dès lors, un certain nombre de dispositifs ont été déployés répondant aux objectifs de :
Nommer un référent harcèlement au sein de Mutualia Alliance Santé,
Former le référent harcèlement,
Mettre en place une procédure de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes,
Mettre à jour le Règlement Intérieur de l’entreprise sur ces thématiques.
Les parties signataires souhaitent se fixer de nouvelles ambitions complémentaires concernant la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En effet, les parties au présent accord considèrent que tout propos, gestes, agissements sexistes, est de nature à porter atteinte à la dignité de la victime en créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant et peut délégitimer, et mener à l’autocensure notamment des femmes. Nous pouvons toutes et tous être à l’origine et/ou victimes d’agissements sexistes de manière plus ou moins fréquente et anodine. Pour veiller à lutter activement contre cela, de nouveaux objectifs sont définis par le présent accord.
Objectifs de progression
La Direction s’engage à intensifier ses efforts de prévention et de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. La Direction vise à faire évoluer les mentalités sexistes et à combattre les stéréotypes en s’attaquant aux commentaires désobligeants, aux blagues sexistes, aux regards inappropriés et aux remarques déplacées. Elle s’engage ainsi à mettre en œuvre des mesures pour lutter contre ces formes de discrimination.
Actions mises en œuvre
Dans son engagement contre le harcèlement sexuel et les comportements sexistes, la Direction veillera à former et/ou sensibiliser pendant la durée de cet accord les salariés à la prévention du harcèlement sexuel et des comportements sexistes.
Indicateurs de suivi
Pour garantir la mise en œuvre et le suivi de ces engagements, les parties s’accordent à mettre en place les indicateurs suivants pour chaque année concernée :
Nombre de salariés ayant signalé avoir été victime de harcèlement sexuel et/ou de propos ou agissements sexistes (remontées par le référent harcèlement)
Nombre d’actions de formation/sensibilisation réalisées
Nombre de salariés ayant participé aux actions de formation et éventuellement aux actions de sensibilisation
Article 5 : Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années et prendra effet à compter du jour de sa signature.
Le présent accord prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, soit le 31 décembre 2027 et cessera de produire tout effet à cette date.
Article 6 : Suivi de l'accord
Chaque année un suivi des indicateurs mentionnés dans le présent accord sera réalisé et présenté aux représentants du personnel ainsi qu'aux parties à la négociation du présent accord.
Il est précisé que le suivi de l’accord présente chaque année des indicateurs arrêtés à la date du 31 décembre de l’année N-1. Pour le bon suivi du présent accord, les indicateurs de l’année 2024 seront réalisés à compter du 1er janvier 2024 et non à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord.
L’annexe 1 reprend les indicateurs à suivre chaque année dans le cadre du présent accord.
Article 7 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra à tout moment être révisé ou modifié conformément aux dispositions légales, réglementaires et éventuellement conventionnelles applicables en la matière, notamment si certaines dispositions du présent accord ne pourraient plus être applicables en raison d’évolutions légales ou conventionnelles.
Le présent accord, prévu à durée déterminée, ne pourra pas faire l’objet d’une dénonciation.
Article 8 : Publicité et dépôt légal
Conformément au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé à l’initiative de Mutualia Alliance Santé sur la plateforme nationale « TéléAccords » ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes dont dépend l’entreprise.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature et un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires.
Le présent avenant sera diffusé auprès de l’ensemble du personnel concerné et accessible sous ANODINE et dans l’intranet.
Article 9 : Signature électronique
La présente stipulation constitue une convention de preuve au sens des articles 1356 et 1368 du Code civil.
Les parties conviennent expressément de signer électroniquement le présent document ainsi que, le cas échéant, tout document annexe et déclarent accepter le fait d’exprimer et de matérialiser leur consentement par le biais d’un dispositif sécurisé d’authentification.
Les parties admettent le présent document signé par le biais de la signature électronique comme preuve recevable dans le cadre de l’exécution de la présente ou en cas de litiges.
La signature électronique ainsi utilisée se substitue à la signature manuscrite conformément à l’article 1367 du Code civil.
Par conséquent, le présent document est établi sur un support électronique. De convention expresse entre les parties, les supports électroniques signés électroniquement sont réputés, sauf preuve contraire, avoir le même degré de fiabilité et la même valeur juridique que les supports papiers.
Fait à ARRAS, le 10 décembre 2024
XXXXXXXXXXXX
Pour le syndicat CFTCDirecteur Général
Annexe : Récapitulatif des indicateurs de suivi
DOMAINES D’ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI
Embauche
Répartition femmes-hommes parmi les embauches, par type de contrat
Répartition femmes-hommes des effectifs globaux, par type de contrat
Répartition femmes-hommes par CSP et par type de contrat
Formation professionnelle
Taux d’accès à la formation professionnelle des salariés en CDI par sexe et par temps d’activité (temps partiel/temps plein)
Nombre d’heures de formation suivies par sexe et par modalité d’organisation (distanciel/présentiel)
Nombre de salariés de retour d’une longue absence ayant demandé l’accès à un dispositif de formation (bilan de compétences, VAE)
Rémunération effective
Calcul des 4 indicateurs de l’index (IEFH)
Nombre de femmes et hommes ayant bénéficié d’une revalorisation salariale individuelle à proportion de l’effectif global femmes-hommes en CDI
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Nombre de congé demi-salaire par sexe par rapport au nombre de congé maternité/paternité et accueil de l’enfant
Nombre de demande du maintien du lien par rapport au nombre aux nombre de salariés en congé lié à la parentalité
Nombre d’entretiens professionnels proposés et réalisés par rapport au nombre de salariés de retour dans l’entreprise après plus de 3 mois d’absence
Nombre d’acceptation de passage à un temps partiel/forfait jours réduit par rapport au nombre de demande formulées
Nombre de salariés femmes-hommes à temps partiel/forfait jours réduit par CSP par rapport à l’effectif global femmes-hommes en CDI
Prévention du harcèlement sexuel et lutte contre les agissements sexistes
Nombre de salariés ayant signalé avoir été victime de harcèlement sexuel et/ou de propos ou agissements sexistes (remontées par le référent harcèlement)
Nombre d’actions de formation/sensibilisation réalisées
Nombre de salariés ayant participé aux actions de formation et éventuellement aux actions de sensibilisation
