Dont le siège est situé, 4 rue Anita Conti, CS 82320, 56008 Vannes Cedex
Ci-après dénommée « L’entreprise »,
ET
L’Organisation syndicale CGT
Ci-après dénommées « Le syndicat »,
Suite à l’invitation de la Direction et en application des dispositions légales visées aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, les parties ont engagé des négociations annuelles obligatoires sur les thèmes suivants :
Les salaires effectifs ;
L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
Des actions de sensibilisation du personnel au handicap.
La prévoyance maladie et l’épargne salariale ne sont pas intégrées dans la NAO, ces points étant couvert par accord de branche pour la prévoyance et accord d’entreprise pour l’épargne salariale.
La NAO a été conduite sur la base du calendrier suivant : -réunion 1 du 12 juin 2025 - réunion 2 du 23 juin 2025
Durant les négociations, chacune des parties a pu librement s’exprimer et faire valoir ses arguments.
A l’issue de ces échanges, des consensus ont été trouvé par les parties.
En vertu de l’article L.2242-4 du code du travail, il est établi que le présent procès-verbal d’accord fera l’objet d’un dépôt légal.
Préambule de la Direction :
Il est indiqué que le montant de points d’expérience (2/an/collaborateur pendant 20 ans) représente environ 10K€ pour 2025. Par ailleurs, l’impact budgétaire lié à la mise en œuvre de l’avenant 37 par la FNEMSA ne peut, à ce jour, être évalué, en raison notamment de l’absence de validation de la cotation des postes commerciaux, qui représentent la moitié des effectifs.
La Direction tient à souligner que, dans un contexte financier toujours contraint, la maîtrise de l’ensemble des charges, y compris celles liées à la masse salariale, constitue un enjeu stratégique. Cet effort est indispensable afin de préserver la compétitivité de la mutuelle sur son marché et de maintenir sa capacité à investir dans son développement futur.
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel de Mutualia Grand Ouest.
Article 2 : OBJET DE L’ACCORD
Les propositions suivantes ont été formulées :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Revalorisations salariales collectives au niveau de l’entreprise
Il est rappelé qu’il avait été convenu, entre les parties, que si de futures négociations au niveau de la branche venaient à aboutir à une grille de classification équivalente ou plus favorable aux salariés, la grille en vigueur serait remplacée par celle de la branche.
Les pouvoirs publics ayant confirmé en avril 2025 l’agrément des avenants conventionnels (avenant de révision de la CCN et des protocoles d’accords relatifs aux primes pérennes de 2014 et 2015) signés le 12/12/2024, ceux-ci s’appliqueront en septembre 2025, avec effet rétroactif depuis janvier 2025.
En août 2025, les effets des mesures issues des négociations de 2023 arriveront à leur terme, conformément au calendrier initial. Il est toutefois précisé qu’aucune régularisation ne sera effectuée par l’entreprise : les montants versés entre janvier et août 2025 resteront intégralement acquis aux salariés.
Il nous est apparu important de détailler les évolutions en cours, qui auront un impact sur le plan financier.
Nouveau système de classification et de rémunération.
Les objectifs poursuivis :
Positionnement au-dessus du SMIC : mettre en place une classification dans laquelle tous les coefficients seraient supérieurs au SMIC tout en évitant le tassement de l’échelle des salaires.
Transparence : reconnaitre les différentes compétences et expertises mobilisées sur chaque activité prise en charge par les collaborateurs en s'écartant de toute logique catégorielle
Evolutive : construire une classification pouvant être aisément actualisée afin de se mettre en phase avec les évolutions du monde du travail actuelles et à venir notamment au plan technologique, organisationnel
Gestion des carrières : outiller la construction de parcours professionnels adaptés aux besoins des organismes aux aspirations des salariés
Fidélisation : mettre en place un dispositif rémunératif qui reconnait les parcours et la fidélité des salariés au fil de la carrière
Attractivité : revaloriser les rémunérations à l'embauche pour favoriser l'attractivité
Classification
Pour ce faire, une cartographie évolutive des postes repères a été créées dans le cadre d’instances paritaires à la FNEMSA. Des fiches de postes repères ont été réalisées et cotées institutionnellement, garantes d’une homogénéité de traitement. Quatorze groupes de rémunération réparties sur trois catégories socio-professionnelles ont été réalisés, avec cinq degrés, contre 3 précédemment. L‘échelle de coefficients a été rénovée, dans la limite des contraintes budgétaires (SMIC 2024 +3%). Les cotations des postes permettent désormais de positionner les fiches repères dans trois groupes : Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise et cadres, contre deux précédemment (cadres/ non cadres).
A partir de ces descriptions de poste, l’employeur procède au positionnement du salarié dans un poste repère au regard des activités et responsabilités récurrentes composant sa situation de travail. L’avenant 37 spécifie qu’un collaborateur bénéficiant actuellement d’un statut Cadre sera positionné dans un poste repère, relevant de la catégorie professionnelle des Cadres, même si ses missions correspondent davantage à celle d’un ETAM (Technicien, Agent de Maitrise).
Revalorisation des minima garanties
Pour valoriser les niveaux de rémunération les plus bas et renforcer l'attractivité sur ces métiers, ainsi que reconnaître financièrement l’exigence globale des postes,
le salaire d'entrée est fixé à 186 points (soit SMIC au 1er novembre 2024 augmenté de 3 %.) représentant une augmentation de 17% par rapport au premier degré de l’échelle de rémunération actuelle.
Afin de maintenir une progressivité effective des rémunérations, reconnaître les exigences de compétences et de responsabilité et concrétiser financièrement les parcours professionnels, le premier niveau de salaire des cadres est positionné à 255 points, contre 212 actuellement, soit une augmentation de 20 %.
Des points de performance peuvent également être attribués, afin de récompenser l’engagement, le résultat et la qualité de service. Le minimum attribué sera de 3 points et le maximum annuel de 10 points (pour les groupes A à H) et 15 points (pour les groupes I à N), tel qu’indiqué dans l’avenant 37.
L’attribution générale n’est pas plafonnée, au moins égale à 100% de l’effectif au 01/01. Cependant, l’obligation d’attribuer ces points à 20 % des salariés ainsi que celle de les attribuer au 1er janvier ne s’appliquent plus.
Davantage de degrés et accélération des échéances
Cet avenant offre des parcours professionnels plus rapides, étendus et variés, accompagnés d’une évolution financière concrète et au final plus favorable. L’évolution des rémunérations est structurée autour d’un parcours reposant sur des « pas de compétences » : les degrés. L’entrée dans un groupe de rémunération s’effectue au degré 1, point de départ de l'évolution professionnelle. Des critères d’évolution sont précisés pour le passage en degré supérieur, qui s’effectue de la manière suivante, si le collaborateur répond aux critères de compétences et de maîtrise des attendus.
Au moment de l’initialisation, conformément à ce qui est stipulé dans l’avenant 37, chaque salarié sera positionné dans le futur système dans son degré actuel, donc au maximum au degré 3, ce qui ouvrira une perspective d’évolution sur au moins 2 autres degrés.
Les changements seront donc plus nombreux et engendreront un coût supplémentaire.
Modification de la structure de rémunération
A date, nous ne sommes pas en capacité de mesurer totalement l’impact financier de ces évolutions sur l’entreprise, pour plusieurs raisons :
Une partie des fiches repères correspondant aux métiers commerciaux de notre entreprise (soit environ la moitié de notre effectif) n’a pas été validée.
Quelques postes trouvent difficilement une correspondance dans les postes repères à notre disposition, puisqu’ils sont issus de l’organisation des MSA.
Anticipation de la Directive sur la transparence de rémunération
Une directive européenne (2023/970 du 10 mai 2023) à transposer en droit français d'ici le 7 juin 2026, vise à renforcer la transparence des rémunérations pour lutter contre les inégalités salariales en entreprise.
Bien que la transposition ne soit pas encore actée, les parties conviennent d’anticiper et de planifier la mesure suivante envisagée.
A compter d’octobre 2025, nous indiquerons, dans les offres d’emploi, une fourchette de salaire et les candidats pourront demander les critères de rémunération et de progression dans l’entreprise, afin de garantir une négociation éclairée et transparente.
2 -Intéressement, participation et épargne salariale
Intéressement
Un avenant à l’accord a été signé pour les exercices 2026. Il requiert l’engagement de chacun, car il prendra son plein effet dès que les comptes de la mutuelle auront été rétablis. Chacun est invité à en (re)prendre connaissance sur Mymutualia.
3-Égalité professionnelle et qualité de vie au travail
Mesures en faveur de l’articulation vie professionnelle/vie personnelle
Evolution de l’accord Compte Epargne temps
Les parties décident de faire évoluer le CET actuel, d’ici à fin 2025, en négociant un accord, permettant de transformer « le temps des collaborateurs en épargne retraite ». Les jours de repos non pris pourront être monétisés et versés sur des supports, tels que le PERECO (Plan Epargne Entreprise Collectif) ou PERO (Plan Epargne Entreprise obligatoire). L’objectif est une mise en place pour l’année 2026.
Autorisation d’absence pour le don de sang
Sans attendre l’adoption de la proposition de loi, concernant les dons de sang, les parties conviennent d’anticiper et de mettre en place certaines mesures de cette disposition. Il est donc convenu que chaque collaborateur pourra s’absenter pendant son temps de travail, pour aller donner son sang, dans la limite de 3 dons de sang/an, sous réserve de ne pas impacter la vie du service (notamment si une réunion est prévue). Un formulaire (d’information) sera signé en amont, par le collaborateur et son manager (au moins 3 jours avant le rvs), puis tamponné et signé sur le lieu de la collecte, avec l’heure d’arrivée et de départ. Ce document sera ensuite communiqué par mail au service RH.
4-Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation du personnel au handicap
Personnel en situation de handicap
Les parties ont convenu d’écrire une politique sur le handicap dans laquelle sera intégrée :
La mise en place d’une « commission Handicap » et/ou un référent handicap dès 01/01/2026
Etude des postes adaptés ou adaptables en fonction des handicaps
Création d’un répertoire des emplois accessibles et le ciblage des candidats
Le développement des partenariats avec les acteurs locaux
L’élargissement au recours aux organismes chargés de l’insertion (CAP EMPLOI) et accorder, à compétences égales, une attention particulière aux travailleurs en situation de handicap dans la sélection des dossiers https://www.capemploi.info/le-reseau/
L’accompagnement des salariés dans leur démarche de reconnaissance de travailleur en situation de handicap.
Article 3 : DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans, soit du 1er juillet 2025 au 30 juin 2027. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet. Etant conclu pour une durée déterminée, l’accord ne peut être dénoncé.
Article 4 : DEPOT LEGAL ET PUBLICITE DE L’ACCORD
A l’issue de ces échanges, un consensus a été trouvé par les parties sur certains sujets et conviennent du procès-verbal d’accord, qui fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords (qui se chargera de transmettre l'accord à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités - DREETS) et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Vannes (56).
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. Le présent procès-verbal est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à VANNES, le 24.06.2025, en 4 exemplaires originaux
