Mutualité Bretagne Seniors, dont le siège social est situé 14 rue Colbert 56325 Lorient Cedex représentée par , Directeur,
d’une part,
les Déléguées Syndicales :
, Déléguée Syndicale CGT,
, Déléguée Syndicale CFDT.
d’autre part,
il a été convenu ce qui suit:
Préambule
Le présent accord vise à s’inscrire dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail que
Mutualité Bretagne Seniors souhaite promouvoir.
Il s’inspire notamment des dispositions légales en vigueur issues de la loi n°2014-459 du 9 mai 2014 et de la loi n° 2018-84 du 08 aout 2016 en son volet relative au congé dit de proche aidant.
La loi du 28 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement a créé le Congé de Proche Aidant. Depuis le 30 septembre 2020, le congé de proche aidant est indemnisé lorsque le(a) salarié(e) demande à bénéficier, auprès de la CAF, de l’allocation journalière du proche aidant (AJPA). Cette allocation a été créée par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2020.
Le congé de proche aidant permet au (à la) salarié(e) de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’une personne handicapée ou âgée présentant une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Ce congé est accessible sous certaines conditions et pour une durée limitée.
Le présent accord vise à informer les salariés des dispositifs d’accompagnement qui peuvent être mis en œuvre et à compléter les dispositifs légaux.)
CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de
Mutualité Bretagne Séniors quel que soit la nature du contrat de travail, et quelle que soit l’ancienneté.
Article 1 – Notion de « proche »
Les parties au présent accord conviennent de retenir la définition suivante de la notion de « proche ». Cela recouvre :
Descendants : enfants en filiation directe et/ou à la charge du (de la) salarié(e) au sens de la sécurité sociale (qui comprend l’éducation, les soins matériels et le soutien financier apportés à l’enfant)
Le conjoint : concubin déclaré, conjoint marié ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS)
L’ascendant : parents du (de la) salarié(e) en ligne directe, grands-parents, arrière-grands-parents
Les collatéraux privilégiés : frères et sœurs en ligne directe
Toute personne entretenant des liens étroits et stables ou résidant avec le(a) salarié(e) aidant à qui ce dernier vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non-professionnel
Le proche aidé doit résider en France de façon stable et régulière.
Article 2 – Notion « d’état de santé »
L’état de santé du proche aidé recouvre la situation des personnes atteintes d’une maladie grave, d’un handicap, victimes d’un accident d’une particulière gravité ou dont l’âge avancé rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
CHAPITRE 2 - RAPPEL DES DISPOSITIFS EXISTANTS
Article 1 : Dispositifs légaux
Le présent article rappelle l’ensemble des dispositifs légaux et conventionnels en vigueur dont peuvent bénéficier les salariés aidants. Le rappel des dispositions ci-dessous ne préjuge pas des éventuelles évolutions législatives et conventionnelles à venir.
Congé de proche aidant
Prévu aux articles L.3142-16 et suivants du Code du travail, ce congé est ouvert au (à la) salarié(e) souhaitant suspendre son contrat de travail pour s’occuper d’un
proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
1.1.1 La situation de la personne aidée
La personne aidée doit être dans l’une des situations suivantes :
Avoir un taux d’incapacité égal ou supérieur à 80% (reconnu par la Maison départementale des personnes handicapées),
Être une personne âgée diagnostiquée GIR I à IV et bénéficiaire de l’allocation personnalisée d’autonomie (Apa),
Ou
Être une personne invalide ou bénéficiaire de rentes d’accident du travail et de maladie professionnelle avec une majoration ou une prestation complémentaire de recours à une tierce personne.
Ascendant, descendant, collatéral jusqu’au 4ème degré du conjoint, concubin ou partenaire de PACS
Une personne avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ou qui fait l’objet d’un placement chez un tiers.
1.1.2 La durée du congé proche aidant
La durée maximale du congé est de
3 mois renouvelable dans la limite d’un an, renouvelable une année supplémentaire, sur l’ensemble de la carrière et quelle que soit l’activité professionnelle exercée.
Le congé de proche aidant est mobilisable de manière
continue ou fractionnée c’est-à-dire que le congé peut être pris :
pour un accompagnement de quelques semaines ou mois,
ou pour un accompagnement régulier et étalé dans le temps : un jour par semaine pendant plusieurs mois par exemple
Le(a) salarié (e) devra faire un point avec son responsable afin de l’accompagner et faciliter son organisation du travail, selon les besoins du service.
1.1.3 La procédure de mise en place du congé proche aidant
Le congé de proche aidant est pris ou renouvelé
à l’initiative du (de la) salarié (e). L’employeur ne peut pas refuser le congé, sauf si le(a) salarié(e) ne remplit pas les conditions fixées par la réglementation en vigueur.
Le(a) salarié (e) qui souhaite bénéficier du congé de proche aidant doit informer son employeur par tout moyen conférant date certaine,
au minimum 15 jours avant le début du congé pour un plein temps comme pour un congé fractionné, ou de transformation à temps partiel de celui-ci.
Le(a) salarié (e) devra informer la direction de l’établissement et adresser sa demande avec la date de son départ en congé et un certain nombre de documents :
Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables,
Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou, le cas échéant, la durée pendant laquelle le demandeur a, au cours de sa carrière, bénéficié d'un tel congé,
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, ou un adulte handicapé, une copie de la décision, prise en application d'une législation de sécurité sociale ou d'aide sociale, subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 %,
Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA).
En cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l'activité à temps partiel de façon successive, le(a) salarié (e) avertit son employeur de cette prolongation
au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine.
En cas de renouvellement non successif, le délai de prévenance de 15 jours s'applique également et le(a) salarié(e) doit joindre les mêmes justificatifs que lors de la demande de congé initiale selon le code du travail art.D.3142-8,D.3142-11 et D.3142-12
A noter : en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.
1.1.4 La situation du (la) salariée aidant pendant le congé proche aidant
Le contrat sera suspendu durant la période du congé. Le congé de proche aidant
n’est pas rémunéré par l’entreprise. Cependant en cas de période de travail à temps partiel, le(a) salarié(e) reçoit néanmoins la rémunération proportionnelle au temps de travail effectué dans l’entreprise.
Durant cette période de suspension du contrat de travail, il sera possible de conserver le bénéfice du contrat collectif de la complémentaire santé, au même titre que les autres motifs de suspension, avec une période de maintien de la prise en charge employeur pendant 3 mois maximum.
La durée du congé de proche aidant ne peut pas être imputée sur celle des congés payés et elle est aussi considérée comme une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le(a) salarié(e) tient de son ancienneté selon le C. travail (art.L.3142-21).
Le(a) salarié(e) bénéficiaire de ce congé pourra faire la demande de versement d’une allocation journalière de proche aidant (AJPA). Cette demande est faite
par le(a) salarié(e) auprès de la CAF (Caisse d’Allocations Familiales).
L’Allocation Journalière de Proche Aidant (AJPA) est versée dans la limite de 66 jours civils ou 132 demi-journées civiles pour l’ensemble de la carrière, quelle que soit l’activité professionnelle exercée. Cette allocation n’est pas due si d’autres prestations sociales, allocations ou indemnités sont perçues par le(a) salarié (e) (ex : IJSS maternité et paternité, PreParE, AAH, AEEH, AJPP, AJAP).
A noter que pendant ce congé le(a) salarié (e)
ne peut exercer aucune autre activité professionnelle, il/elle peut toutefois, sous conditions, être employé(e) par la personne aidée dans le cadre de l'allocation d'autonomie (APA) et de la prestation de compensation du handicap (PCH).
1.1.5 Le retour du (de la) salarié(e) à la suite du congé proche aidant
Le(a) salarié (e) peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants :
Admission dans un établissement de la personne aidée ;
Diminution importante des ressources de(la) salarié(e);
Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille ;
Décès de la personne aidée.
Pour mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas ci-dessus, le(a) salarié (e) adresse une demande motivée à son employeur par tout moyen conférant date certaine,
au moins 15 jours avant la date à laquelle il (elle) entend en bénéficier.
Pour plus de flexibilité dans l’organisation et dans le cas d’un congé fractionné ou partiel, ce délai pourra être réduit en accord avec la Direction.
Congé de solidarité familiale
Prévu aux articles L.3142-6 et suivants du Code du travail, le congé de solidarité familiale permet à un(e) salarié (e) de s’absenter pour assister un proche en fin de vie.
1.2.1 La situation de la personne aidée
La personne aidée doit être dans l’une des situations suivantes :
Souffrir d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital
Être en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause
La personne aidée doit être :
Un ascendant
Un descendant
Un frère ou une sœur
Une personne partageant le même domicile
Un tiers ayant désigné un(e) salarié(e) en tant que personne de confiance (art L.1111-6 du Code de la santé publique)
1.2.2 La durée du congé de solidarité familiale
La durée maximale du congé est de
3 mois renouvelable une fois.
Le congé de solidarité est mobilisable de manière
continue ou fractionnée (avec une durée minimale de 1 journée pour chaque période) c’est-à-dire que le congé peut être pris:
pour un accompagnement de quelques semaines ou mois,
ou pour un accompagnement régulier et étalé dans le temps: un jour par semaine pendant plusieurs mois par exemple
Le(a) salarié (e) devra faire un point avec da direction pour trouver la meilleure organisation possible pour répondre à sa demande.
1.2.3 La procédure de mise en place du congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale est pris ou renouvelé
à l’initiative du (de la) salarié(e). L’employeur ne peut pas refuser le congé, sauf si le(a) salarié(e) ne remplit pas les conditions fixées par la réglementation en vigueur.
Le(a) salarié(e) qui souhaite bénéficier du congé de solidarité familiale doit informer son employeur par tout moyen conférant date certaine,
au minimum 15 jours avant le début du congé pour un plein temps comme pour un congé fractionné, ou de transformation à temps partiel de celui-ci.
Le(a) salarié(e) devra informer la direction de l’établissement et adresser sa demande avec la date de son départ en congé, la durée prévisible, le fractionnement ou non du congé ainsi qu’un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le(a) salarié(e) souhaite assister, attestant que le proche aidé souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable
En cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l'activité à temps partiel de façon successive, le(a) salarié (e) avertit son employeur de cette prolongation
au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine. En cas de renouvellement non successif, le délai de prévenance de 15 jours s'applique également et le(a) salarié(e) doit joindre les mêmes justificatifs que lors de la demande de congé initiale selon le code du travail (art.D.3142-8, D.3142-11 et D.3142-12).
A noter : en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.
1.2.4 La situation du (de la) salarié(e) pendant le congé de solidarité familiale
Le contrat sera suspendu durant la période du congé. Le congé de solidarité familiale
n’est pas rémunéré par l’entreprise. Cependant en cas de période de travail à temps partiel, le(a) salarié(e) reçoit néanmoins la rémunération proportionnelle au temps de travail effectué dans l’entreprise.
Durant cette période de suspension du contrat de travail, il sera possible de conserver le bénéfice du contrat collectif de la complémentaire santé au même titre que les autres motifs de suspension.
La durée du congé de proche aidant ne peut pas être imputée sur celle des congés payés et elle est aussi considérée comme une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le(a) salarié(e) tient de son ancienneté selon le C. trav., art.L.3142-12.
Le(a) salarié(e) bénéficiaire de ce congé pourra faire la demande de versement une Allocation d’Accompagnement d’une Personne en fin de vie (AJAP). Cette demande est faite
par le(a) salarié(e) auprès de la CAF (Caisse d’Allocation Familiale).
L’Allocation Journalière d’Accompagnement d’une Personne en fin de vie (AJAP) est versée dans la limite de 21 jours civils ou 42 demi-journées civiles.
A noter que pendant ce congé le(a) salarié(e)
ne peut exercer aucune autre activité professionnelle.
1.2.5 Le retour du (de la) salarié(e) à la suite du congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale prend fin :
au terme de la durée légale de 3 mois
dans les 3 jours suivant le décès de la personne assistée
à une date antérieure fixée par le (la) salarié(e)
Le(a) salarié(e) doit informer l’employeur par tout moyen conférant date certaine de la date prévisible de son retour.
Pour mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas ci-dessus, le(a) salarié(e) adresse une demande motivée à son employeur par tout moyen conférant date certaine,
au moins 15 jours avant la date à laquelle il entend en bénéficier.
Pour plus de flexibilité dans l’organisation et dans le cas d’un congé fractionné ou partiel, ce délai pourra être réduit en accord avec la Direction.
Congé de présence parentale
Prévu aux articles L.1225-62 et suivants du Code du travail, le congé de présence parental permet au (à la) salarié(e) de cesser son activité professionnelle afin de s’occuper d’un enfant à charge dont l’état de santé requiert une présence soutenue et des soins contraignants.
1.3.1 La situation de la personne aidée
La personne aidée doit être l’enfant du (de la) salarié(e) dont il assume la charge et qui est victime d’une maladie, d’un handicap, ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (ex : cancer, allergies lourdes, maladies génétiques graves ou pathologies nécessitant une rééducation intensive et de longue durée).
Enfin, l’enfant doit répondre aux
3 conditions suivantes :
Avoir moins de 20 ans
Ne pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à 55% du SMIC
Ne pas bénéficier à titre personnel d’une allocation logement ou d’une prestation familiale
1.3.2 La durée du congé de présence parentale
Le(a) salarié (e) bénéficie de
310 jours ouvrés au maximum à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident/handicap/pathologie.
Avec l’accord de la Direction, le congé de présence parentale est fractionnable, avec une durée minimale pour chaque période d’une demi-journée, ou peut être transformé en période d’activité à temps partiel.
La durée du congé de présence parentale est liée au certificat médical établi par le médecin de l’enfant qui indique la période pendant laquelle le(a) salarié(e) peut bénéficier de ce congé.
Le congé pourra être renouvelé :
à la fin de la période initiale de 3 ans,
si la réserve de 310 jours a été épuisée avant la fin des 3 ans du congé initial,
en cas de rechute ou récidive de la pathologie de l’enfant,
lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.
En cas de renouvellement, le(a) salarié(e) devra fournir un nouveau certificat médical au service ressources humaines.
1.3.3 La procédure de mise en place du congé de présence parentale
Le congé de présence parentale est pris ou renouvelé
à l’initiative du (de la) salarié(e). L’employeur ne peut pas refuser le congé, sauf si le(a) salarié(e) ne remplit pas les conditions fixées par la réglementation en vigueur.
Le(a) salarié (e) qui souhaite bénéficier du congé de présence parentale doit informer son employeur par tout moyen conférant date certaine,
au minimum 15 jours avant le début du congé pour un plein temps comme pour un congé fractionné, ou de transformation à temps partiel de celui-ci.
Le(a) salarié (e) devra informer la direction de l’établissement et adresser sa demande avec la date de son départ en congé, le fractionnement ou non du congé ainsi qu’un certificat médical précisant la durée du traitement En cas de renouvellement du congé de présence parentale ou de l'activité à temps partiel de façon successive, les conditions de prévenance précitées s’appliquent.
A noter : en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une présence sans délai du (de la) salarié(e), ce dernier peut bénéficier de congé immédiatement.
1.3.4 La situation du (de la) salarié(e) pendant le congé de présence parentale
Le contrat sera suspendu durant la période du congé. Le congé de présence parentale
n’est pas rémunéré par l’entreprise. Cependant en cas de période de travail à temps partiel, le(a) salarié(e) reçoit néanmoins la rémunération proportionnelle au temps de travail effectué dans l’entreprise.
Durant cette période de suspension du contrat de travail, il sera possible de conserver le bénéfice du contrat collectif de la complémentaire santé au même titre que les autres motifs de suspension.
La durée du congé de présence parentale ne peut pas être imputée sur celle des congés payés et elle est aussi considérée comme une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le(a) salarié(e) tient de son ancienneté.
Le(a) salarié(e) bénéficiaire de ce congé pourra faire la demande de versement une Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP). Cette demande est faite
par le(a) salarié (e) auprès de la CAF (Caisse d’Allocations Familiales). L’AJPP est versée pour chaque journée/demi-journée consacrée à l’accompagnement de l’enfant et est versée dans une double limite :
310 allocations sur 3 ans
22 allocations par mois
A noter que pendant ce congé le(a) salarié (e)
ne peut exercer aucune autre activité professionnelle,
1.3.5 Le retour du (de la) salarié(e) à la suite du congé de présence parentale
Le congé de présence parentale prend fin :
au terme initialement prévu ou à la fin du renouvellement du congé,
en cas de décès de l’enfant,
en cas de diminution importante des revenus.
Le(a) salarié(e) doit informer l’employeur par tout moyen conférant date certaine de la date prévisible de son retour.
Pour mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas ci-dessus, le(a) salarié(e) adresse une demande motivée à son employeur par tout moyen conférant date certaine,
au moins 15 jours avant la date à laquelle il entend en bénéficier.
Pour plus de flexibilité dans l’organisation et dans le cas d’un congé fractionné ou partiel, ce délai pourra être réduit en accord avec la Direction.
Congé pour accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer
Le(a) salarié(e) qui apprend la survenance d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez son enfant peut bénéficier du congé pour accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer. 1.4.1 La situation de la personne aidée
La personne aidée doit être l’enfant du (de la) salarié(e) dont il/elle assume la charge et qui est atteint d’un cancer ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique, c’est-à-dire nécessitant un traitement médicamenteux lourd et une hospitalisation.
La liste des pathologies chroniques ouvrant droit à ce congé est précisée dans le décret paru au J.O du 29 mars 2023 (ex : AVC invalidant, diabète de type 1 ou 2, affections neurologiques et musculaires graves, épilepsie grave, insuffisance respiratoire chronique grave, mucoviscidose, sclérose en plaques, maladie de Parkinson, maladie d’Alzheimer et autres démences, …).
De manière générale, il s’agit de pathologies de longue durée, évolutives ayant un fort retentissement sur la vie quotidienne.
1.4.2 La durée du congé d’accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer
Le(a) salarié(e) bénéficie de
5 jours ouvrables.
Avec l’accord de la Direction, le congé pour accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer est fractionnable, avec une durée minimale pour chaque période d’une demi-journée.
La durée du congé de présence parentale est liée au certificat médical établi par le médecin de l’enfant qui indique la période pendant laquelle le(a) salarié(e) peut bénéficier de ce congé.
1.4.3 La procédure de mise en place du congé d’accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer
Un diagnostic doit être établi par un professionnel de santé pour faire reconnaitre le handicap, la pathologie chronique ou le cancer de l’enfant. Le(a) salarié(e) devra alors prendre contact avec la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) qui va évaluer les besoins de l’enfant et transmettre son évaluation à la CDAPH (Commission des Droits pour l’Autonomie des Personnes Handicapées). Ce document sera alors à transmettre à l’employeur.
Le congé est pris à l’initiative du (de la) salarié(e). L’employeur ne peut pas refuser le congé, sauf si le(a) salarié(e) ne remplit pas les conditions fixées par la réglementation en vigueur.
1.4.4 La situation du (de la) salarié(e) pendant le congé d’accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer
Le congé d’accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer
n’entraine pas de perte de salaire et n’est pas décomptée des congés payés.
La durée du congé d’accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer ne peut pas être imputée sur celle des congés payés et elle est aussi considérée comme une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le(a) salarié(e) tient de son ancienneté.
A noter que pendant ce congé le(a) salarié (e) ne peut exercer aucune autre activité professionnelle.
Article 2 : Dispositifs conventionnels
La convention collective du 31/10/1951 - FEHAP permet aux salariés de bénéficier de jours en cas de maladie de l’enfant (2.1) et pour soigner un membre de sa famille (2.2).
2.1 Congé enfant malade
Tous les salariés sont en droit de bénéficier de ces congés enfant malade, quel que soit leur contrat de travail, leur ancienneté ou leur durée de travail. Le(a) salarié(e) devra justifier par un certificat médical de la maladie de l’enfant et du fait que sa présence auprès de ce dernier est expressément requise.
Afin de bénéficier de cette autorisation d’absence, l’enfant doit être
âgé de moins de 13 ans ou moins de 20 ans s’il est reconnu handicapé par la CDAPH.
Les congés enfant malade s’expriment en demi-journées mais dans l’hypothèse où un(e) salarié(e) serait amené à s’absenter en cours de journée en raison de la maladie de l’un de ses enfants, il est possible de déroger au principe de demi-journées et accorder une autorisation d’absence en heures après accord de la Direction.
Un(e) salarié(e) aura le droit à
4 jours d’autorisation d’absence au titre du congé enfant malade par enfant et par an.
Ces autorisations d’absence sont rémunérées comme du temps de travail effectif. Le salaire est donc maintenu par l’employeur et le droit à congés payés n’est pas affecté par cette absence.
2.2 Congé conventionnel pour soigner un membre de sa famille
2.2.1 La situation de la personne aidée
Tout salarié appelé à soigner un membre proche de sa famille sur justification médicale de la maladie de ce dernier peut, avec l’accord de l’employeur, bénéficier d’un congé sans solde ou réduire à mi-temps sa durée de travail. La notion de membre proche de la famille renvoie aux ascendants, descendants, collatéraux, conjoint, concubin ou partenaire de PACS.
2.2.2 La durée du congé conventionnel pour soigner un membre de sa famille
Le congé ou la période de travail à mi-temps a une
durée initiale de 3 mois au maximum et peut être renouvelé une fois. La durée totale ne pouvant excéder 6 mois.
2.2.3 La procédure de mise en place du congé conventionnel pour soigner un membre de sa famille
Le congé conventionnel pour soigner un membre proche est pris ou renouvelé à l’initiative du (de la) salarié(e). L’employeur doit donner son accord préalable et peut refuser ou reporter le départ en congé lorsque les nécessités ou contraintes de service le justifient.
Le(a) salarié(e) peut suspendre son contrat de travail ou demander à travailler à temps partiel.
Le(a) salarié (e) qui souhaite bénéficier du congé conventionnel pour soigner un membre de sa famille doit informer son employeur par tout moyen conférant date certaine en indiquant la durée du congé ou de la période de travail à mi-temps demandée ainsi que le certificat médical attestant de la réalité de la maladie justifiant la présence du (de la) salarié(e) auprès du membre de sa famille.
En cas de renouvellement, le(a) salarié(e) doit en faire la demande au moins 15 jours avant le terme de la période initiale en indiquant la durée de la prolongation du congé ou de la période de travail à mi-temps toujours accompagnée d’un certificat médical attestant de la réalité de la maladie justifiant la prolongation de la présence du (de la) salarié(e) auprès de la personne malade.
2.2.4 La situation du (de la) salarié(e) pendant le congé conventionnel pour soigner un membre de sa famille
Le contrat sera suspendu durant la période du congé. Le congé conventionnel pour soigner un membre de sa famille
n’est pas rémunéré par l’entreprise. Cependant en cas de période de travail à temps partiel, le(a) salarié(e) reçoit néanmoins la rémunération proportionnelle au temps de travail effectué dans l’entreprise.
Cette période n’est pas assimilée à du travail effectif au regard des congés payés et de l’ancienneté sauf si passage à temps partiel.
Le retour du (de la) salarié(e) à la suite du congé conventionnel pour soigner un membre de sa famille
Le congé conventionnel pour soigner un membre de sa famille prend fin au terme initialement prévu ou à la fin du renouvellement du congé Le(a) salarié (e)doit informer l’employeur par tout moyen conférant date certaine de la date prévisible de son retour.
Pour mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas ci-dessus, le(a) salarié(e) adresse une demande motivée à son employeur par tout moyen conférant date certaine,
au moins 15 jours avant la date à laquelle il entend en bénéficier.
Pour plus de flexibilité dans l’organisation et dans le cas d’un congé fractionné ou partiel, ce délai pourra être réduit en accord avec la Direction.
A l’issue de son congé ou de la période à mi-temps, le(a) salarié(e) retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
CHAPITRE 3 - DISPOSITIFS D'INFORMATION ET D'ACCOMPAGNEMENT
Article 1 : Service de soutien psychologie (Pros-consulte, psychologue du travail, médecine du travail)
Les salariés aidant sont soumis à des risques accrus pour leur santé (stress, épuisement, isolement) et se retrouvent fréquemment en situation d’arbitrer leurs propres besoins en matière de prévention et de soin. Ainsi, les salariés aidants doivent pouvoir bénéficier d’un soutien psychologique pour leur permettre de traverser cette période difficile de leur vie personnelle.
A ce titre,
Mutualité Bretagne Seniors s’engage à poursuivre son partenariat avec le service Pros-Consulte ou tout autre service qui assurerait la même prestation. Cette plateforme permet la mise en relation avec un psychologue diplômé facilement et rapidement. Il s’agit d’un dispositif totalement gratuit et anonyme pour le(a) salarié(e).
Les accès se font par internet : www.pros-consulte.com ; par communication téléphonique : 0 805 230 805 (ou par l’application) avec le code accès : 2010. Ils sont susceptibles de modifications. Dans ce cas, une communication sera faite.
Par ailleurs, le(a) salarié(e) aidant peut bénéficier, à sa demande, d’entretiens spécifiques avec la médecine du travail. Ces rendez-vous peuvent permettre d’évaluer l’impact de la situation d’aidant sur la santé et le bien-être du (de la) salarié(e) et d’identifier les éventuelles mesures d’accompagnement à mettre en place.
CHAPITRE 4 - CONGE DE L'AIDANT ET DON DE JOURS DE REPOS
Article 1 : Modalités du don de jours de repos
Donateur
Tout salarié de l’entreprise, titulaire d’un CDD ou CDI, quel que soit son statut, sa classification et sans condition d’ancienneté, peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours de repos solidaires au profit d’un(e) autre salarié(e).
Le(a) salarié(e) ayant effectué un don de jours de repos n’ouvre droit à ce titre à aucune contrepartie de quelque nature qu’elle soit.
Une fois accepté par la Direction, le don effectué ne peut plus être rétracté.
Conformément à la loi, les dons sont anonymes, sans contrepartie, définitifs et irrévocables.
Les jours de repos ayant fait l’objet d’un don sont réputés avoir été pris par le donateur. Ils sont déduits des droits acquis par l’intéressé. Les heures de travail effectuées en compensation ne sont ni comptabilisées dans le temps de travail du donateur, ni rémunérées.
Nombre et nature des jours de repos cessibles
Un(e) salarié(e) peut faire don d’une partie de ses jours de repos non pris. Ces jours doivent être acquis, disponibles ; ils ne peuvent donc pas être cédés par anticipation. Les indemnités compensatrices de congés payés liées aux statuts de CDD sont exclues. S’agissant des jours de congés payés, le(a) salarié(e) ne peut renoncer qu’à ses jours au-delà du 24ème jour ouvrable (20 jours ouvrés) (soit la 5ème et/ou 6ème semaine de congés payés). Aux termes de la négociation, les parties au présent accord ont convenu, afin de préserver le repos, la santé et la sécurité des salariés, et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, que seuls certains jours de repos pourront faire l’objet d’un don, à savoir :
Type de jours
Les jours de congés payés au-delà de la 4ème semaine de congés payés soit la 5ème et la 6ème semaine de congés payés Les jours de repos dans le cadre d’un forfait jours. Dans ce cas, le quota dû en jours est augmenté du nombre de jours ayant fait l’objet de dons pour le donateur. Sur le logiciel Octime : saisir sur le mois du don ajout sup quota dû en jours + 10.
Par ailleurs, ce don sera limité à 10 jours ouvrés par salarié(e) par période de référence (sous la forme de journées complètes uniquement).
Ne peuvent, en revanche, pas faire l’objet d’un tel don :
les repos accordés pour protéger la sécurité et la santé des salariés
les repos hebdomadaires de 35 heures,
les jours fériés collectivement chômés
les quatre semaines légales de congés payés.
Modalités et gestion du don de jours
Le(a) salarié(e) souhaitant céder un ou plusieurs jours de repos doit en faire la demande à la direction ou au secrétariat de l’établissement qui transmettra au services des ressources humaines en remplissant un formulaire (joint en annexe) qui sera accessible sur AGEVAL ainsi qu’au service des Ressources Humaines.
Cette demande devra ensuite être validée par la Direction de l’établissement. La décision de la Direction de l’établissement devra être notifiée au donateur dans un délai maximum de 15 jours ouvrés à compter de la réception de la demande. Par ailleurs, les parties rappellent que l’employeur pourra refuser ou accepter partiellement le don afin de préserver un volume de repos suffisant pour le(a) salarié(e) donateur et s’assurer ainsi de sa santé et de sa sécurité.
En cas de validation de cette demande, le donateur devra renoncer expressément aux jours de repos correspondants. Les jours ayant fait l’objet d’un don sont réputés avoir été pris par le donateur. Ils sont déduits des droits acquis par l’intéressé(e). Il est précisé qu’un jour donné par un(e) salarié(e) quel que soit son salaire correspond à un jour d’absence pour le(a) salarié(e) du bénéficiaire quel que soit son salaire.
Le don de jours de repos lors d’une campagne ponctuelle
Afin de répondre au besoin d’un(e) salarié(e), une campagne ponctuelle de don de jours de repos pourra être organisée dès lors que le cas du (de la) salarié(e) respecte les dispositions du présent accord.
Les modalités d’appel sont fixées en accord avec le(a) salarié(e) qui peut choisir l’anonymat ou non. Le(a) salarié(e) bénéficiaire ne sera pas informé de l’identité des donateurs.
La période de recueil de dons sera ouverte durant quatre semaines et clôturée à l’échéance fixée lors de l’appel au don.
Article 2 : Congé de l'aidant
2.1 Bénéficiaires
Quelle que soit la nature de son contrat de travail, tout salarié de
Mutualité Bretagne Seniors, exposé à l’une des situations ci-dessous, peut bénéficier d’un don de jours de repos d’un(e) de ses collègues, dans les conditions et limites fixées par le présent accord.
Ce droit n’est subordonné à aucune condition d’ancienneté.
Sont concernés les salariés :
ayant la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
ayant un enfant décédé de moins de 25 ans ou d’une personne du même âge dont le(a) salarié(e) a la charge effective et permanente
venant en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap (cf. article 1 – chapitre 1).
Dans le cas où deux salariés aident un même proche, un seul des deux salariés pourra être bénéficiaire d’un don de jours de repos. Cependant, est ouvert la possibilité aux deux salariés de se partager les jours collectés.
2.2 Modalités de demande du congé de l'aidant
Le(a) salarié(e) souhaitant bénéficier d’un don de jours de repos doit en faire la demande à la direction ou au secrétariat de l’établissement qui transmettra au service des Ressources Humaines en complétant le formulaire établi à cet effet, et disponible sur AGEVAL et aux services ressources humaines. Il précisera alors le motif de sa démarche, le nombre de jours dont il a besoin, le moment où il envisage de les prendre et selon quelles modalités.
Le(a) salarié(e) devra fournir un justificatif joint à sa demande :
Pour les enfants gravement malades : un certificat médical détaillé établi par le médecin suivant l’enfant attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que de la nécessité d’une présence soutenue et de soins contraignants. Ce certificat devra mentionner le nom du (de la) salarié(e) bénéficiaire, le nom de la personne concernée et la durée prévisible de la présence du (de la) salarié(e) auprès de l’enfant. Le(a) salarié(e) devra également fournir le livret de famille.
Pour les proches aidants :
Une déclaration sur l’honneur du lien familial du (de la) salarié(e) avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.
Un justificatif attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que de la nécessité d’une présence soutenue et de soins contraignants. Ce certificat devra mentionner le nom du (de la) salarié(e) bénéficiaire, le nom de la personne concernée et la durée prévisible de la présence du salarié auprès de l’aidant.
L’engagement écrit du (de la) salarié(e) que les dons de jours seront utilisés pour l’accompagnement de la personne handicapée ou en perte d’autonomie
Pour les parents d’un enfant décédé : le certificat de décès de l’enfant
La demande devra ensuite être validée par la Direction. La décision de la Direction devra être notifiée au (à la) salarié(e) concerné dans un délai maximum de 15 jours ouvrés à compter de la réception de la demande.
Tout dossier incomplet ou ne respectant pas les conditions dudit accord sera systématiquement refusé.
2.3 Modalités de prise du congé de l'aidant
En cas de validation de cette demande, les modalités de prises des repos cédés seront fixées d’un commun accord entre la Direction et le bénéficiaire. Elles seront actées dans un document écrit paraphé par les deux parties.
Lorsque le bénéficiaire prend les jours de repos qui lui ont été attribués, sa rémunération est maintenue. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le(a) salarié(e) tient de son ancienneté et pour l’acquisition des jours de congés payés. Au terme de son absence, le (la) salarié(e) sera réintégré sur son poste au sein de son établissement (sous réserve que celui-ci existe toujours) avec maintien de sa rémunération, de son ancienneté et dans un poste de même nature.
Les jours qui lui ont été donnés peuvent être pris par jours entiers, de manière consécutive ou non. En tout état de cause, la prise des jours attribués devra se faire au plus tard dans les 120 jours calendaires suivant l’attribution du don. Passé ce délai, la direction imposera la prise des jours non pris dès que possible en tenant compte des organisations de travail. Cependant, les jours non utilisés ne pourront donner lieu à indemnisation. Il est précisé que lors du décès d’un enfant le don doit intervenir au cours de l’année suivant la date de décès.
Un compteur de droits indiquera le nombre de jours de repos solidaires attribués.
CHAPITRE 5 - COMMUNICATION AUPRES DES SALARIES ET DES DIRECTIONS
A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, la Direction réalisera une communication auprès de l’ensemble des professionnels de
Mutualité Bretagne Seniors sur les dispositifs d’accompagnement des aidants.
En complément de cette information générale, l’équipe d’encadrement sera sensibilisée aux enjeux de l’accompagnement des salariés aidants et aux dispositifs négociés dans le cadre du présent accord.
CHAPITRE 6 - ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, SUIVI, REVISION, DENONCIATION ET DEPOT DE L'ACCORD
Article 1 : Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du (…). L’accord est conclu pour une durée indéterminée
Article 2 : Suivi de l'accord
La Direction transmettra annuellement aux partenaires sociaux un bilan relatif à l’application du présent accord, précisant notamment pour l’année écoulée le nombre total de donateurs, de jours de repos collectés, de bénéficiaires du congé de l’aidant.
Article 3 : Dénonciation – Révision
Le présent accord pourra être révisé par l’une ou l’autre des parties signataires. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un avenant au texte initial. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 4 : Dépôt légal et publicité
Le présent accord est établi en 5 exemplaires dont :
1 exemplaire à la DREETS sur la plateforme de téléprocédure
1 exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion
1 exemplaire à chaque signataire
Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de chaque établissement.
Mutualité Bretagne Seniors se charge des formalités de dépôt.
Fait à Lorient, le 6 janvier 2025 en cinq exemplaires originaux
