PREAMBULE --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- P. 3
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Article 2 : OBJET
Article 3 : DEFINITIONS
Art 3.1 : définition du télétravail Art 3.2 : définition du télétravailleur
Article 4 : CONDITIONS ET ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
TITRE 1 : LE TELETRAVAIL REGULIER------------------------------------------------------------------------------- P.5
Article 5 : LES SALARIES BENEFICIAIRES DU TELETRAVAIL REGULIER
Article 6 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER
Art 6.1 : une démarche volontaire du salarié Art 6.2 : conditions de validation de la demande de télétravail régulier Art 6.3 : fréquence des jours de télétravail Art 6.4 : choix des jours de télétravail Art 6.5 : Réversibilité du télétravail Art 6.6 : Changement de poste/fonction, établissement/service ou unité de travail Art 6.7 : Une relation de confiance mutuelle
TITRE 2 : LE TELETRAVAIL EN ACCOMPAGNEMENT DE SITUATION PARTICULIERE--- P.8
Article 7 : MODALITES D’ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES ET DES SALARIEES ENCEINTES
Article 8 : MODALITES D’ACCES DES SALARIES AIDANTS D’UN ENFANT, D’UN PARENT OU D’UN PROCHE
A UNE ORGANISATION DE TELETRAVAIL
Article 9 : REVERSIBILITE
TITRE 3 : LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCE EXCEPTIONNELLE ------------------- P.9
Article 10 : DEFINITION DES CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
TITRE 4 : LES CONDITIONS D’EXERCICE DU TELETRAVAIL ------------------------------------------- P.10
Article 11 : CONDUITE ET ACCOMPAGNEMENT DU CHANGEMENT
Art 11.1 : communication interne Art 11.2 : formation Art 11.3 : santé et sécurité au travail
Article 12 : CONFORMITE DU LIEU DE TELETRAVAIL, INSTALLATIONS ET ASSURANCE ------------------------- P 10
Article 13 : ÉQUIPEMENTS DESTINES AU TELETRAVAIL ------------------------------------------------------------------ P 10
Art 13.1 : équipements fournis Art 13.2 : utilisation des équipements fournis
Article 14 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL ------------------------------------------------------------------------------ P 11
Art 14.1 : durées de travail Art 14.2 : détermination des plages horaires permettant de joindre le salarié en situation de télétravail Art 14.3 : modalité de régulation
de la charge de travail et du temps de travail
Article 15 : SANTE ET SECURITE ------------------------------------------------------------------------------------------------ P 13
Art 15.1 : Accident de travail pendant les périodes de télétravail Art 15.2 : absence et arrêt de travail
Article 16 : PRINCIPE DE NON-INDEMNISATION -------------------------------------------------------------------------- P 13
Article 17 : DISPOSITIONS DIVERSES ----------------------------------------------------------------------------------------- P 14
Art 17.1 : exercice des droits collectifs et individuels Art 17.2 : égalité de traitement Art 17.3 : protection des données
Article 18 : SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE ----------------------------------------------------------------------------------- P 14
Article 19 : DATE ET DUREE D’APPLICATION ------------------------------------------------------------------------------- P 14
Article 20 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD ---------------------------------------------------------------------------- P 15
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif de définir le périmètre, les modalités de mise en œuvre du télétravail et de garantir que ce mode d’organisation demeure une solution efficace tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles et techniques, réalisée dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’établissement. Dans un souci d’amélioration de la qualité de vie au travail, le Centre de la Gabrielle souhaite promouvoir et encadrer le recours au télétravail afin :
de tenir compte des évolutions de la société,
d’améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels.
Le présent accord veille à apporter une attention toute particulière à la santé et à la sécurité des salariés en télétravail et au maintien d’un lien avec le collectif de travail. C’est pourquoi, il comporte un certain nombre de mesures dont l’objectif est d’éviter le risque d’isolement du télétravailleur et de maintenir un lien régulier avec le collectif de travail que constitue le service ou l’établissement.
Dans le cadre de ce préambule, le Centre de la Gabrielle et le Centre de soins, de prévention et d’accompagnement en addictologie Emergence Tolbiac souhaitent également rappeler que la mise en œuvre du télétravail ne peut être réussie que si elle repose sur la triple condition :
d’autonomie du salarié,
de confiance mutuelle entre le manager et le salarié,
de responsabilisation de chacun.
Le télétravail ne saurait toutefois constituer ni un droit pour le salarié, ni une obligation imposée par l’employeur, sauf cependant lorsqu’il intervient en raison de circonstances exceptionnelles. L’environnement de travail du professionnel, son métier, ses missions, ses capacités à travailler dans ce nouveau mode d’organisation du travail et les conditions matérielles dont il dispose à son domicile, doivent être prises en compte lors de la décision d’autoriser un salarié à exercer son activité pour partie en télétravail.
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du Centre de la Gabrielle et du Centre de soins, de prévention et d’accompagnement en addictologie Emergence Tolbiac.
Article 2 : OBJET
L’objet du présent accord est de définir et d’encadrer la mise en œuvre du télétravail au sein du Centre de la Gabrielle et du Centre de soins, de prévention et d’accompagnement en addictologie Emergence Tolbiac et de poser les conditions d’un travail à distance efficace.
Elle prévoit deux formules de télétravail :
Le télétravail régulier,
Le télétravail en accompagnement de situation particulière,
Elle définit également les conditions de recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une menace d’épidémie, une crise sanitaire, un pic de pollution, des intempéries…).
Article 3 : DEFINITIONS
Art 3.1 : définition du télétravail
En application de l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne une organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux du Centre de la Gabrielle et du Centre de soins, de prévention et d’accompagnement en addictologie Emergence Tolbiac, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire par un salarié et régulière, voire exceptionnelle, en utilisant les Technologies de l'Information et de la Communication.
Le domicile s’entend comme :
Le lieu de résidence principale et habituelle tel qu’il a été déclaré auprès du service des Ressources humaines et figure sur le bulletin de paye, répondant aux exigences posées par l’article 12 du présent accord.
En cas de changement de domicile, la situation de télétravail sera réexaminée et il pourra y être mis un terme si les conditions requises par Le présent accord ne sont pas satisfaites.
Le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail en dehors des locaux de l’entreprise ou du domicile du salarié. Ne sont également pas concernées par les dispositions du présent accord, les astreintes programmées au domicile du salarié.
Art 3.2 : définition du télétravailleur
Le télétravailleur est le salarié du Centre de la Gabrielle et du Centre de soins, de prévention et d’accompagnement en addictologie Emergence Tolbiac qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement du télétravail, tel que défini à l’article 3.1.
Article 4 : CONDITIONS ET ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Compte tenu des particularités de ce mode d’organisation du travail et des spécificités de la mission d’accompagnement du Centre de la Gabrielle et du Centre de soins, de prévention et d’accompagnement en addictologie Emergence Tolbiac, le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et pour toutes les activités et n’est ouvert qu’au salarié répondant aux conditions cumulatives suivantes :
Disposer d’une capacité d’autonomie professionnelle suffisante dans sa fonction, d’une parfaite connaissance de son poste de travail et d’une capacité à gérer son temps de travail et de repos de façon autonome, réaliser un travail contrôlable par ses résultats, ne pas nécessiter une interaction quotidienne en présentiel avec les autres salariés de l’établissement,
Exercer des fonctions dont une partie significative peut être matériellement et techniquement réalisée à distance sans entraver le bon fonctionnement du Centre de la Gabrielle et du Centre de soins, de prévention et d’accompagnement en addictologie Emergence Tolbiac ou du service auquel il appartient : à cet égard,
les salariés exerçant des fonctions requérant leur présence permanente dans les locaux de l’établissement et/ou d’être en permanence à la disposition des bénéficiaires, familles ou de participer quotidiennement à des réunions organisées en présentiel, ne pourront recourir au télétravail,
Utiliser pour leur travail un ordinateur portable professionnel fourni par l’établissement et être en mesure de respecter les règles rappelées par la charte d’utilisation des moyens informatiques du Centre de la Gabrielle et du Centre de soins, de prévention et d’accompagnement en addictologie Emergence Tolbiac notamment en termes de confidentialité et d’intégrité des données traitées.
En fonction de la formule de télétravail choisies des conditions supplémentaires sont définies par le présent accord.
TITRE 1 : LE TELETRAVAIL REGULIER
Cette formule de télétravail a pour vocation d’instituer un mode d’organisation où le salarié alterne selon une périodicité régulière, travail à distance et travail en présentiel.
Article 5 : LES SALARIES BENEFICIAIRES DU TELETRAVAIL REGULIER
Sauf exception, le télétravail régulier est exclusivement réservé aux professionnels :
en CDI ou CDD, exceptés les contrats de formation en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation), les contrats aidés et les stagiaires qui nécessitent un accompagnement et une formation incompatibles avec le télétravail,
travaillant à temps plein ou à temps partiel à hauteur de 80 % avec une répartition du temps de travail de cinq jours sur la semaine.
Article 6 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER
Art 6.1 : une démarche volontaire du salarié
Les salariés occupant un poste télétravaillable et répondant aux conditions mentionnées à l’article 5, devront manifester leur volonté de pouvoir bénéficier de manière régulière de ce mode d’organisation du travail par une demande écrite au moyen du formulaire dédié à cet effet disponible sur l’intranet ou auprès du service des Ressources Humaines et adressé au responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines. Le télétravail ne constitue ni un droit, ni une obligation pour le salarié (l’employeur ne peut pas imposer le recours au télétravail sauf circonstances exceptionnelles – Cf Titre 4 ci-après) et il repose dans tous les cas sur l’accord du responsable hiérarchique, lequel pourra limiter le nombre de collaborateurs simultanément en télétravail, afin d’assurer une continuité de service nécessitant une présence physique sur le lieu de travail.
Art 6.2 conditions de validation de la demande de télétravail régulier
Le télétravail est à l’initiative du salarié, mais il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.
Une réponse écrite à la demande formulée par le professionnel, à l’aide du formulaire, sera adressée à celui-ci par le responsable hiérarchique dans un délai maximum de 15 jours à compter de la date de réception de la demande. Une copie de la réponse sera adressée à la Direction des Ressources Humaines.
Dans le cadre de l’analyse de la demande, un entretien entre le professionnel et son responsable hiérarchique peut être souhaitable avant toute décision.
En cas de réponse négative celle-ci doit être motivée. Les principaux motifs de refus du recours au télétravail régulier, sans être limitatifs, peuvent être :
le non-respect des conditions d’éligibilité posée par du présent accord (cf. articles 4 et 5),
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées par le professionnel,
le nombre de personnes déjà en télétravail au sein de l’unité de travail,
le risque d’une désorganisation ou d’une mauvaise réponse aux besoins de fonctionnement du service,
une autonomie professionnelle insuffisante du salarié,
des difficultés techniques ou matérielles,
L’absence de logement compatible (absence d’espace réservé au télétravail, absence de conformité de l’installation électrique…)
Art 6.3 : fréquence des jours de télétravail
Lorsqu’il est accepté, le télétravail régulier s’organise sur la base maximale d’une journée complète par semaine, sans cumul d’une semaine sur l’autre, afin de ne pas éloigner le professionnel trop durablement de son lieu de travail, de préserver la cohésion sociale et le lien avec les collègues et d’éviter les risques d’isolement
Art 6.4 : choix des jours de télétravail
Le choix des jours de télétravail « régulier » est réalisé d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, en tenant compte des besoins des autres membres de l’équipe. Le choix des jours de télétravail doit permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du collectif de travail, à l’activité de l’établissement/service et répondre aux contraintes de fonctionnement de l’établissement/service. Les jours de télétravail choisis restent des jours de « préférence » qui pourront être modifiés en fonction des besoins de l’équipe ou du salarié (dans ce dernier cas à condition que cela soit compatible avec l’organisation de l’équipe).
L’éventuelle régularité d’un jour télétravaillé déterminé dans la semaine, ne peut donc en aucun cas être considéré comme un droit acquis par le télétravailleur et il est rappelé que le salarié peut ponctuellement être amené à revenir travailler en présentiel, pendant le ou les jours de télétravail choisis.
Le responsable hiérarchique pourra refuser ponctuellement le télétravail, sans que cela ne constitue une liste exhaustive, notamment en raison :
du nombre de personnes déjà en télétravail au sein de l’unité de travail,
du risque d’une désorganisation ou d’une mauvaise réponse aux besoins de fonctionnement de l’unité travail,
de difficultés techniques ou matérielles.
de réunion en présentiel.
En cas de formation prise en charge par l’entreprise, ou de déplacements imposés par la fonction occupée par le salarié, la possibilité de télétravail sera ponctuellement suspendue pour le temps de l’action de formation ou du déplacement professionnel. Le responsable hiérarchique pourra également exiger la présence physique des salariés de son équipe pour certaines réunions, ce qui aura pour effet de suspendre ponctuellement le télétravail, sans qu’il soit nécessaire de prévoir une récupération de la journée ou de la demi-journée de télétravail durant laquelle le télétravail était programmé. Pour les salariés dont l’activité ou les contraintes de l’activité ne permettraient pas de définir à priori et de manière régulière les jours de télétravail, celui-ci pourra être organisé selon le volume mensuel de quatre jours par mois qui devront être proposés par le salarié au moins une semaine avant le début de chaque mois, à son responsable hiérarchique. Dans ce cadre, l’activité en télétravail devra être organisée sur l’ensemble du mois sans dépasser une journée par semaine.
Dans l’hypothèse où l’accès à distance au réseau informatique ne fonctionnerait pas lors d’une journée prévue en télétravail, le salarié devra informer immédiatement son supérieur hiérarchique et déterminer avec lui l’organisation de la journée de travail (réalisation d’une autre activité à distance, régularisation de la journée en congé, CST, récupération ou retour sur le lieu de travail).
Art 6.5 : réversibilité du télétravail
Le salarié comme le responsable hiérarchique peut décider de mettre fin à tout moment au télétravail. Cette décision devra être formalisée par écrit avec copie à la Direction des Ressources Humaines.
Le responsable hiérarchique peut suspendre, temporairement ou définitivement, la situation de télétravail dans les cas ci-après, sans que cela ne constitue une liste exhaustive :
l’efficacité du salarié est dégradée du fait du télétravail,
si cela altère l’organisation et/ou le bon fonctionnement du service/établissement ou de l’unité de travail.
le salarié ne respecte pas les dispositions du présent accord et notamment en cas de non- respect des règles de sécurité, de confidentialité et de protection des données.
La décision du responsable hiérarchique devra être notifiée et motivée par écrit au salarié concerné, avec copie à la Direction des Ressources Humaines. La décision du salarié devra elle aussi être notifiée par écrit au responsable hiérarchique, avec copie à la Direction des Ressources Humaines.
Art 6.6 : changement de poste/fonction, d’établissement/service ou d’unité de travail
Le changement de fonction ou de service met automatiquement fin à la situation de télétravail régulier. Une nouvelle demande pourra être formulée par le salarié après la prise de fonction ou l’arrivée dans le nouveau service.
Art 6.7 : une relation de confiance mutuelle
Le recours au télétravail régulier nécessite une relation de confiance entre le manager et le salarié (et inversement) et doit renforcer cette relation de confiance dans une logique de responsabilités individuelle et collective.
En contrepartie, le salarié en situation de télétravail s’engage à consacrer son temps de travail à son activité professionnelle uniquement et pour ce faire à s’isoler de toute perturbation qui pourrait l’amener à se déconcentrer et à le perturber dans l’exercice de son travail à son domicile.
Le responsable hiérarchique garde la possibilité, en toutes circonstances d’apprécier, la qualité du travail effectué, les résultats du salarié et les conséquences de ce mode d’organisation du travail au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.
TITRE 2 : LE TELETRAVAIL EN ACCOMPAGNEMENT DE SITUATION PARTICULIERE
Art 7 : Modalités d’accès des travailleurs handicapés et des salariées enceintes
Il pourra être dérogé aux conditions d’éligibilité ainsi qu’à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés pour les travailleurs handicapés et les salariées enceintes, dont le handicap ou l’état de santé le justifie. L’employeur se réserve le droit de demander au médecin du travail un avis médical pour évaluer la nécessité de jours de télétravail supplémentaires pour les salariés concernés. Les aménagements éventuellement nécessaires seront mis en œuvre sous réserve de la compatibilité avec le poste occupé.
Art 8 : Modalités d’accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail.
Les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, éligibles au congé de proche aidant prévu par l’article L3142-16 du Code du Travail, pourront également bénéficier d’une dérogation aux conditions d’éligibilité ainsi qu’à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés, sous réserve que leur poste de travail soit compatible avec cet aménagement. Le recours au télétravail en accompagnement de situation particulière suppose que le salarié occupe un poste éligible au télétravail et soit en mesure de réaliser de manière autonome des activités compatibles avec la situation de télétravail.
Article 9 : REVERSIBILITE
Comme pour le télétravail régulier, le salarié pourra exercer son droit à la réversibilité. Le responsable hiérarchique pourra également demander la réversibilité de cette formule de télétravail, notamment pour des raisons de performance ou d’organisation du fonctionnement du service/établissement ou, parce que le salarié ne respecte pas les dispositions prévues par le présent accord.
TITRE 3 : LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCE EXCEPTIONNELLE
Article 10 : DEFINITION DES CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
En cas de circonstance exceptionnelle, la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et selon les circonstances garantir la protection des salariés (cf. notamment article L 1222.11 du code du travail).
La mise en place du télétravail constitue dans ce cas une mesure qui s’impose au salarié par simple instruction de la Direction, dans le respect des décisions et prescriptions émanant des autorités, sans qu’il soit nécessaire de recourir à un formalisme particulier.
Le télétravail peut ainsi être imposé, sans que cela ne constitue une liste exhaustive, en cas :
de crise sanitaire,
de pic de pollution,
de pic de chaleur,
de destruction accidentelle ou de travaux de rénovation/agrandissement des locaux,
de cas de force majeure.
TITRE 4 : LES CONDITIONS D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Article 11 : CONDUITE ET ACCOMPAGNEMENT DU CHANGEMENT
Art 11.1 : communication interne
La mise en place de cette nouvelle organisation du travail que constitue le télétravail, s’accompagnera :
d’une communication permettant de clarifier les objectifs poursuivis et les modalités de mise en œuvre des différentes formules de télétravail retenues par le présent accord.
Art 11.2 : formation
Il pourra être proposé aux salariés en situation de télétravail régulier ou en accompagnement de situation particulière, de bénéficier d’une formation aux outils collaboratifs Microsoft. L’objectif de cette formation est de permettre aux professionnels d’utiliser à bon escient chacun des outils à disposition pour un travail en mode collaboratif réussi et de télétravailler avec efficience lorsque le travail à distance est possible.
Ils bénéficieront également de dispositifs d’information sur les questions relatives à l’aménagement du poste de travail et sur les risques associés au télétravail (RPS, troubles musculo squelettique…).
Les responsables hiérarchiques ayant des salariés en situation de télétravail régulier pourront quant à eux suivre une formation à distance dont l’objectif est d’accompagner cette transformation et son impact sur les modes de management
Art 11.3 : santé et sécurité au travail
Le salarié en situation de télétravail peut faire appel aux services de la médecine du travail pour obtenir des conseils sur l’ergonomie de son poste de travail.
Par ailleurs la Direction rappelle que le dispositif d’accompagnement psychosocial mis en place auprès d’ELEAS peut être sollicité par chaque salarié.
Article 12 : CONFORMITE DU LIEU DE TELETRAVAIL, INSTALLATIONS ET ASSURANCE
Afin de pouvoir télétravailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié en situation de télétravail devra disposer au sein de son domicile d’un endroit adapté, au calme et exempt de toute distraction pendant la période de télétravail. Avant la mise en œuvre effective du télétravail, il devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines que :
il bénéficie d’un abonnement Internet à haut débit au sein de son domicile, tel que celui-ci est défini à l’article 3.1 du présent accord d’entreprise ;
les installations électriques de son domicile, tel que celui-ci est défini à l’article 3.1 du présent accord d’entreprise, sont conformes à la réglementation en vigueur.
En effet dans le cadre de son obligation générale de sécurité de résultat, l'employeur doit s'assurer, avant de mettre en place le télétravail, de la conformité à l'exercice du télétravail du domicile du salarié et notamment de ses installations électriques.
Le salarié devra également fournir une attestation obtenue de l’assureur auprès duquel il a souscrit son assurance habitation, précisant qu’il est couvert pour son activité de télétravail.
De son côté, le Centre de la Gabrielle et le Centre de soins, de prévention et d’accompagnement en addictologie Emergence Tolbiac :
étendront leur assurance responsabilité civile aux situations et activités de télétravail,
souscriront au nom et pour le compte de ses collaborateurs une assurance dommages aux biens couvrant notamment les risques d’incendie et de vol du matériel informatique mis à disposition des télétravailleurs et qui pourraient intervenir du fait de leur utilisation.
Article 13 : ÉQUIPEMENTS DESTINES AU TELETRAVAIL
Article 13.1 : équipements fournis
Le Centre de la Gabrielle et le Centre de soins, de prévention et d’accompagnement en addictologie Emergence Tolbiac mettent à disposition de chaque salarié en situation de télétravail un ordinateur portable (équipement individuel ou équipement mutualisé au sein du service/établissement) équipé d’une souris et d’un casque, avec accès à l’ensemble des applications nécessaires.
Cependant, il n’est pas fourni d’imprimante, ni de scanner et aucun remboursement de consommables (exemple : cartouche d’encre, papier...) ne sera pris en charge, les éditions devant se faire sur site.
Le salarié en situation de télétravail bénéficiera du réseau téléphonique de l’établissement.
Art 13.2 : utilisation des équipements fournis
Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment le règlement intérieur du Centre de la Gabrielle et du Centre de soins, de prévention et d’accompagnement en addictologie Emergence Tolbiac, ainsi que la charte informatique.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie d’un support technique identique à celui qui est prodigué par la DSETI (Direction des services économique, technique et informatique) aux personnes travaillant dans les locaux du Centre de la Gabrielle et du Centre de soins, de prévention et d’accompagnement en addictologie Emergence Tolbiac, à l’exception des problèmes d’accès à internet, qui doivent être résolus par le professionnel avec son fournisseur d’accès.
En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements de travail fournis, ou de difficultés de connexion Internet, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique, ainsi que la DSETI. Si le salarié se trouvait de ce fait empêcher de travailler, son responsable hiérarchique pourra décider de son retour sur son lieu de travail habituel et il sera mis, temporairement ou définitivement, un terme à la situation de télétravail.
Il est rappelé que l’ordinateur professionnel fourni au salarié en situation de télétravail est strictement réservé à un usage professionnel et qu’il ne doit pas être utilisé à des fins personnelles ou par un tiers. Le salarié en situation de télétravail veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échange, notamment par clé USB, entre son équipement professionnel et son éventuel équipement personnel.
Pendant les périodes de télétravail, le matériel fourni au salarié est placé sous sa responsabilité. Il en prend soin et devra veiller à la mise en sécurité de son ordinateur portable en mettant en œuvre les mesures nécessaires de prévention/protection contre le vol (exemple : ne pas laisser son ordinateur visible dans un véhicule). Il préviendra immédiatement son responsable hiérarchique et la DSETI en cas de détérioration, perte ou vol du matériel fourni.
Article 14 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Art 14.1 : durées de travail
Il est rappelé que le télétravail doit s’exercer dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables en matière de durée de travail et donc dans le respect des règles relatives :
aux repos quotidien et hebdomadaire,
à l’amplitude journalière maximale,
aux durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire.
Les journées télétravaillées par le salarié seront renseignées sur le logiciel de gestion des temps par son supérieur hiérarchique.
Art 14.2 : détermination des plages horaires permettant de joindre le salarié en situation de télétravail
La qualité de travail, la charge de travail et les délais d’exécution ne doivent pas être influencés par le mode d’organisation. Ainsi, l’activité d’un télétravailleur doit être équivalente à un collaborateur travaillant dans les locaux de l’entreprise dans une situation similaire. Le télétravail ne peut avoir pour conséquence de modifier l’horaire de travail habituel, la charge de travail, ni d’allonger la durée de travail effective. Le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution tenant compte des moyens mis à disposition permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos et le temps consacré au déjeuner. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée et préalable du manager. Le télétravailleur doit donc être joignable pendant ses périodes de travail habituelles et être en mesure de répondre aux sollicitations internes et externes dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur doit demander l’accord préalable de son manager s’il doit s’absenter pour raisons personnelles au cours de sa journée de télétravail. En cas d’accord du manager, cette absence doit être pointée systématiquement. Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, les horaires de travail du collaborateur en situation de télétravail devront être conformes aux dispositions légales et conventionnelles qui lui sont applicables. La Direction reconnait à tous les collaborateurs, un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail dans lesquels il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le manager doit veiller au respect du droit à la déconnexion du collaborateur en télétravail et doit, dans ce cadre, l’inviter à se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le manager doit notamment veiller à ce que le collaborateur ne soit pas contacté hors des plages horaires définies.
Art 14.3 : modalités de régulation de la charge de travail et du temps de travail
Le passage en télétravail ne modifie pas le contenu du poste, ni les objectifs du collaborateur, ni la durée ou la charge de travail. Il est rappelé que le responsable hiérarchique doit échanger régulièrement avec le salarié en situation de télétravail sur l’organisation du travail de celui-ci, ses résultats, ainsi que sur sa charge de travail. En outre la situation de télétravail régulier devra être abordée annuellement et formellement entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, à l’occasion d’un entretien ad hoc qui pourra avoir lieu à l’occasion de l’entretien professionnel.
Article 15 : SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en situation de télétravail, ainsi qu’au Centre de la Gabrielle et au Centre de soins, de prévention et d’accompagnement en addictologie Emergence Tolbiac, qui s’engagent les uns et les autres à les respecter.
Article 15.1 : Accident de travail pendant les périodes de télétravail
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant la période d’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail. Le lien de causalité entre l’activité professionnelle et l’accident devra être précisément indiqué par le salarié.
En cas d’accident de travail, le télétravailleur doit en informer ou faire informer l’employeur, par tous moyens, le jour même et au plus tard dans les 24 heures, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.
Le traitement de la déclaration d’accident du travail sera fait par le Centre de la Gabrielle et le Centre de soins, de prévention et d’accompagnement en addictologie Emergence Tolbiac selon les mêmes modalités que pour un accident du travail ayant eu lieu dans les locaux des établissements cités ci-dessus.
Article 15.2 : absence et arrêt de travail
En cas de maladie ou d’accident du travail avec arrêt de travail, le salarié doit informer l’employeur et justifier de son absence dans les délais en vigueur au sein du Centre de la Gabrielle et du Centre de soins, de prévention et d’accompagnement en addictologie Emergence Tolbiac.
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail, le salarié bénéficiant de l’une des formules de télétravail prévues par le présent accord, ne doit pas travailler et il est rappelé que le télétravail ne peut en aucun cas se substituer à un arrêt de travail médicalement justifié.
Article 16 : PRINCIPE DE NON-INDEMNISATION
Le télétravail au sein du Centre de la Gabrielle et du Centre de soins, de prévention et d’accompagnement en addictologie Emergence Tolbiac, quelle que soit la formule retenue, repose sur le volontariat et a pour objectifs de permettre aux salariés de travailler pour partie depuis leur domicile, afin d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser la conciliation vie professionnelle/vie personnelle.
Il s’agit donc d’une faculté offerte aux salariés et mise en œuvre à leur demande expresse, laquelle en outre présente l’avantage de réduire les frais engagés par le salarié pour se rendre sur son lieu de travail.
En conséquence les télétravailleurs ne pourront prétendre à une quelconque indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.
Article 17 : DISPOSITIONS DIVERSES
Article 17.1 : exercice des droits collectifs et individuels
Conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail, les télétravailleurs ont les mêmes droits que les salariés qui travaillent dans les locaux du Centre de la Gabrielle et du Centre de soins, de prévention et d’accompagnement en addictologie Emergence Tolbiac. Ils bénéficient également des mêmes avantages et droits individuels, ce qui s’applique notamment aux tickets restaurant ainsi qu’à la prise en charge de l’abonnement transport au titre des transports en commun.
Article 17.2 : égalité de traitement
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits, devoirs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux du Centre de la Gabrielle et du Centre de soins, de prévention et d’accompagnement en addictologie Emergence Tolbiac.
Article 17.3 : protection des données
Le salarié en télétravail doit respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans ses activités professionnelles lorsqu’elles sont exercées en présentiel. À ce titre il doit notamment assurer la protection des données de l’établissement en respectant la législation en vigueur, ainsi que les règles définies par le Centre de la Gabrielle et le Centre de soins, de prévention et d’accompagnement en addictologie Emergence Tolbiac dans leur charte informatique. Le salarié veillera notamment à ne transmettre aucune information à des tiers, à verrouiller l’accès à son matériel informatique et à protéger l’accès aux données professionnelles.
Article 18 : DATE ET DUREE D’APPLICATION DE LA CHARTE
Le présent accord prend effet au 1er juillet 2024 pour une durée indéterminée.
Article 19 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L.2231-6 du code du travail. Ainsi, l’accord sera, après signature des parties, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Le présent accord sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Meaux.
Fait à Claye Souilly, en quatre (4) exemplaires, le 1er juillet 2024.
Pour Le Centre de La Gabrielle : Pour les organisations syndicales :
La directrice générale La CGT, xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
