MUTUALITE FRANCAISE AIN SSAM dont le siège social est situé au 58 rue Bourgmayer CS 20036 à BOURG EN BRESSE représentée par agissant en qualité de Directeur Général D’UNE PART,
ET
Le syndicat CFDT représenté par agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT D’AUTRE PART
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
PREAMBULE
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. MUTUALITE FRANCAISE AIN SSAM et les partenaires sociaux profitent du présent accord pour marquer, une nouvelle fois, leur attachement à ce principe et réitérer leur volonté de s’inscrire dans la modernité d’un enjeu social d’aujourd’hui. Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.2242-1, L.2242-8 et R.2242-2 du Code du travail. Compte-tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les femmes et les hommes, entrainant une forte présence féminine dans les métiers de soignants, l’entreprise fait face aujourd’hui à un déséquilibre structurel dans la composition notamment de ses équipes médico-sociales. Les parties reconnaissent cependant que la mixité professionnelle constitue un véritable facteur d’efficacité collective, une source de développement et de cohésion sociale. Dans ce cadre, et au regard de la situation existante, les signataires souhaitent mettre en œuvre par le présent accord les objectifs et les actions portant sur les 3 domaines suivants : - la formation - la rémunération effective - l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
ARTICLE 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de MUTUALITE FRANCAISE AIN SSAM.
ARTICLE 3 – Périodicité de la négociation
Conformément aux dispositions de l’Art. L.2242-1 du Code du travail, la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail interviendra au moins une fois tous les quatre ans.
ARTICLE 4 - Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les Partenaires sociaux se sont appuyés sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociale (BDES).
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où il existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes. Il a été ainsi constaté que: Le taux de féminisation global est très important - 86.5% des emplois de l’Entreprise sont occupés par des femmes Il convient cependant de nuancer ce taux selon la nature de la Convention Collective - CCN Mutualité / dentistes : 72.9% des emplois sont occupés par des femmes - CCN51 : 91.6% des emplois sont occupés par des femmes La proportion d’activité à temps partiel choisi est non négligeable et est majoritairement demandée par le personnel féminin - 56.6% des femmes de l’entreprise travaillent à temps partiel (contre 21.4% des hommes) Il convient également de nuancer ce taux selon la nature de la Convention Collective et des métiers exercés. Le personnel soignant et administratif étant majoritairement féminin. - CCN Mutualité / dentistes: 35.4% des femmes travaillent à temps partiel (contre 17.4% des hommes) - CCN 51 : 62.9% des femmes travaillent à temps partiel (contre 26.3% des hommes) Les emplois de statut « non cadre » sont occupés à 90.4% par du personnel féminin.
ARTICLE 5 - Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La législation impose de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans au moins 3 des domaines cités ci-après (dont obligatoirement la rémunération effective) pour les entreprises de moins de 300 salariés:
- l’embauche - la formation - la promotion professionnelle - la qualification - la classification - les conditions de travail - la sécurité et la santé au travail - la rémunération effective - l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, il a été convenu que les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés portent sur les domaines suivants : - la formation - la rémunération effective - l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale Bien que les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’efficacité des mesures de l’accord précédent, il est convenu que leur seront substituées les nouvelles mesures prévues par le présent accord.
5.1 - Objectifs de progression et actions en matière de formation :
Action 1 :
Afin de développer la mixité des emplois, il est convenu de développer la conclusion de contrats d'alternance, de contrats aidés et de stages école avec des hommes afin de multiplier, à l'issue de leur formation, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches masculines (le cas échéant) dans les métiers très féminisés.
Indicateur :
Par nature de contrat de formation (apprentissage, professionnalisation, CUI-CAE, emploi avenir, stages écoles / PMSMP): nombre de stagiaires de sexe masculin intégrés / nombre total de stagiaires intégrés.
Objectif :
20% des stagiaires intégrés sont des hommes.
Action 2 :
Afin de professionnaliser et renforcer l’employabilité de certains emplois sans qualification ou répondre à des exigences règlementaires, il est convenu de favoriser l'accès des femmes et des hommes qui le souhaitent aux formations diplômantes ou de validation des acquis par l’expérience (VAE) et ce vers des métiers ciblés par l’entreprise : Agent de soins -> objectif : Aide-soignant(e) Monteur vendeur -> objectif : Opticien (ne)
Indicateur :
Nombre de demandes d’autorisation d'absence (pour suivi d’une formation diplômante ou VAE ciblée) acceptées par l’employeur / nombre total de demandes formulées pour ce type de formation.
Objectif :
100% des demandes d’autorisation d'absence (pour suivi d’une formation diplômante ou VAE ciblée) sont acceptées par l’employeur (sous réserve de l’accord de financement par l’OPCA).
A titre d’information et indépendamment de l’action 2 : l’entreprise pourra lorsque nécessaire continuer à accompagner une partie du financement de certaines formations diplômantes, mais cela au cas par cas et en fonction de sa capacité budgétaire.
5.2 - Objectifs de progression et actions en matière de rémunération :
Les parties signataires rappellent le principe d’égalité des rémunérations posé par l’Art. L.3221-2 du Code du travail dans les termes suivants : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». Les dispositifs conventionnels (CCN Mutualité et CCN 51) de classification et de rémunération sont conformes au principe légal et ne peuvent donc en aucun cas induire de discriminations entre les hommes et les femmes.
- CCN 51 : L’application de la convention assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes. Le salaire de base est issu du coefficient de référence de l’emploi exercé selon les dispositions conventionnelles. Ce dernier est par conséquent identique entre les femmes et les hommes appartenant à un même emploi. La variation potentielle du salaire brut du collaborateur dépend de l’ancienneté acquise et des sujétions réalisées. Ces dernières ne sont pas discriminantes entre les hommes et les femmes puisqu’elles sont déterminées par des dispositions conventionnelles applicables à tous. - CCN Mutualité : Mutualité Française Ain SSAM garantit un niveau de classification par fonction, associé à une rémunération minimale annuelle garantie (RMAG) identiques entre les hommes et les femmes. Le choix d’embauche potentiel valorise un niveau de compétences et d’expérience acquis antérieurement et ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. Au-delà des revalorisations salariales collectives, la reconnaissance de la performance individuelle est un facteur clé d’évolution de salaire. L’analyse du diagnostic en terme de rémunération ne laisse cependant pas apparaître de discrimination entre les hommes et les femmes au sein des catégories Employés / Techniciens / Cadres C1.
Action 1 :
En CCN Mutualité, afin de garantir le maintien du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de rémunération, la Direction le rappellera aux managers avant la réalisation des entretiens annuels d’évaluation et les propositions d’augmentations individuelles.
Indicateur :
Diffusion d’une note de consignes à destination des managers rappelant l’interdiction de discrimination de salaire fondée sur le sexe.
Objectif :
100% des managers informés.
Action 2 :
En CCN Mutualité, la Direction veillera à la cohérence de la situation salariale du personnel masculin et féminin et à la pertinence d’éventuels écarts constatés. Si elle constate des écarts qui ne peuvent être expliqués par des différences d’âge, d’ancienneté et/ou de compétences mises en oeuvre (savoir-faire et savoir-être), des mesures correctrices seront apportées. Pour autant, cette démarche n’induit aucunement un réajustement systématique du salaire du personnel. Les augmentations individuelles de rémunération restent une décision de la Direction fondée sur la prise en compte de l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation du travail réalisé.
Indicateur :
Nombre de réajustement effectué, le cas échéant.
Objectif :
Pas de situation salariale discriminante injustifiée entre les hommes et les femmes.
5.3 - Objectifs de progression et actions en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :
Action 1 :
Afin de neutraliser les stéréotypes fortement ancrés du père dans la sphère familiale, et persuadée que l’égalité professionnelle repose aussi sur un équilibre des responsabilités liées à la parentalité, MUTUALITE FRANCAISE AIN SSAM maintiendra le salaire net pendant 11 jours calendaires de congé paternité (ou 18 jours calendaires pour les naissances multiples) , sous réserve que le salarié concerné justifie d’1 an d’ancienneté le jour de la naissance de l’enfant. Le salaire net sera maintenu sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale.
Indicateur :
Nombre de congés paternité maintenus par l’employeur.
Objectif :
Maintenir le salaire net pendant le congé paternité pour les bénéficiaires.
Action 2 :
Afin de tenir pleinement compte des situations de handicap des enfants du personnel et de leur permettre de bénéficier davantage de temps à leur accorder, il sera attribué un droit annuel à congé supplémentaire spécifique « handicap » de 3 jours, dans la mesure où les conditions suivantes sont remplies :
Etre le parent d’un enfant (de moins de 18 ans) reconnu handicapé par l’instance habilitée par les textes légaux et règlementaires. L’âge de l’enfant handicapé s’appréciera à la date du 1er juin de l’année en cours pour attribution du droit annuel à congé supplémentaire spécifique « handicap » de 3 jours sur la période de référence du 01/06/N-1 au 31/05 de l’année en cours.
Etre inscrit à l’effectif de l’entreprise au 31 mai de l’année en cours.
Il appartient au parent concerné de s’identifier auprès du service des Ressources Humaines de l’entreprise en fournissant le justificatif de reconnaissance du handicap de leur enfant (émis par la structure dédiée) avant le 30 avril de l’année en cours.
Ces conditions d’attribution sont cumulatives.
Indicateur :
Nombre de demandes répondant aux critères définis et faites dans les délais impartis auprès du service RH.
Objectif :
Attribution d’un droit annuel à congé supplémentaire spécifique « handicap » de 3 jours pour les salariés bénéficiaires.
ARTICLE 6 - Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur le 1er février 2019 et cessera de plein droit de produire ses effets le 31 janvier 2022.
ARTICLE 7 – Révision
Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires. Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’Art. L.2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties. Au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction du nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
ARTICLE 8 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera remis à chaque partie signataire.
Cet accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE de l’Ain et du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse conformément aux dispositions légales et règlementaires.
Fait à Bourg-en-Bresse le 10 janvier 2019, en trois exemplaires originaux.
