La Mutualité Française Aisne Nord Pas De Calais - SSAM, dont le siège social est situé, au Parc Eurasanté, 970-990 avenue Eugène Avinée à LOOS (59373), représentée par M. xxxxx en sa qualité de Président, et dénommée ci-après « la MFANPDC-SSAM »,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales suivantes, représentatives au sein de la MFANPDC-SSAM :
FO, représentée par Mme xxxxx
CFE-CGC représentée par Mme xxxxx
CFDT représenté par M. xxxxxx
Union Syndicale Solidaires Sud Santé représenté par M. xxxxx
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
Préambule :
Pour améliorer l’équilibre entre Travail et Vie Privée, les Parties ont convenu d’ouvrir à certains salariés, dont le poste et les fonctions le permettent, la possibilité de travailler à distance. Plusieurs formes d’organisation de travail existent et notamment nous pouvons entendre parler de travail « déporté » et de télétravail dont la définition est la suivante :
Le poste de travail déporté La mobilité du poste de travail ne doit pas être confondue avec le télétravail. Le salarié qui, à temps partiel, voire à temps plein, travaille hors de son domicile, possède un statut bien identifié. C’est un travail sur site, à savoir le travail est effectué dans les locaux de son employeur. Exemple : C’est le fait de travailler pour un salarié du siège, dans un bureau attaché à un établissement SSAM. Ce “poste de travail déporté” s’inscrit dans un style de management voulu par l’employeur qui souhaite offrir un confort de vie à ses salariés, qui économisent du temps de trajet.
Le télétravail
Le
télétravail est une activité professionnelle effectuée en tout ou partie à distance du lieu où le résultat du travail est attendu. Il s'oppose au travail sur site, à savoir le travail effectué dans les locaux de son employeur. Le télétravail peut s'effectuer depuis le domicile, un télécentre, un espace de travail partagé, un bureau satellite de l'entreprise ou de manière nomade (lieux de travail différents selon l'activité à réaliser), dans le cadre d'un travail salarié, dans le cadre du travail indépendant. Son développement a été permis par les technologies de l'information (Internet, téléphonie mobile, fax, etc.), les TIC (technologies de l'information et de la communication) notamment l'ADSL puis le très « haut-débit » permis par la fibre optique. Le « télétravail nomade » a été encouragé par la mondialisation économique.
Concernant les salariés, le ministère de l'Économie français définit le télétravail comme « une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire ».
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Il s’agit de contribuer à moderniser l’organisation du travail et à améliorer la qualité de vie au travail notamment en réduisant les trajets domicile-travail et ainsi la fatigue des collaborateurs. Enfin le télétravail, dans le but de permettre la continuité de l’Entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure. La crise sanitaire liée au Coronavirus-COVID 19 a précipité la mise en place du télétravail et contribué de façon essentielle à la poursuite de l’activité de l’Entreprise tout en préservant la santé des salariés.
Dès lors, il a été décidé d’établir le présent accord destiné à organiser le télétravail au sein de l’Entreprise.
Cet accord a pour objectifs de :
Mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’Entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possibles.
Répondre à la demande des salariés qui souhaiteraient bénéficier d’une telle organisation du travail, là où elle est possible.
Optimiser les charges fixes de l’Entreprise en diminuant notamment les coûts des surfaces locatives.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
Les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail.
L’existence d’une période d’adaptation.
Les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
Les modalités de contrôle du temps de travail.
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
Les conditions de préservation de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Article 4 : Lieu d’exercice principal du télétravail Article 5 : Organisation et conformité des lieux de travail
Titre IV : Mise en place du télétravail
Article 6 : Mise en place d’un commun accord Article 7 : Entretien préalable Article 8 : Formalisation de l’accord Article 9 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail :
Titre V : Conditions d’exécution du télétravail
Article 10 : Télétravail récurrent Article 11 : Circonstances exceptionnelles - Recours de droit au télétravail Article 12 : Droits et obligations du télétravailleur Article 13 : Présence obligatoire en Entreprise Article 14 : Temps de travail Article 15 : Organisation de la charge de travail Article 16 : Droit à la déconnexion Article 17 : Respect de la vie privée Article 18 : Suspension temporaire du télétravail Article 19 : Suspension du contrat de travail
Titre VI : Hygiène et sécurité
Article 20 : Santé et sécurité du télétravailleur Article 21 : Accident
Titre VII : Equipement du télétravailleur
Article 22 : Equipement mis à disposition du télétravailleur Article 23 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition Article 24 : Protection des données informatiques Article 25 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement Article 26 : Frais liés au télétravail
Titre VIII : Dispositions finales
Article 27 : Suivi de l’accord Article 28 : Durée de l'accord Article 29 : Révision - Dénonciation de l’accord 29.1 : Révision 29.2 : Dénonciation
Article 30 : Communication de l'accord Article 31 : Dépôt et publication de l’accord
Titre I : Champ d’application et définitions
Article 1 : Champ d’application
Sont éligibles au télétravail, les salariés qui ne nécessitent pas une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux.
Sont ainsi identifiés les postes ou services suivants :
- Fonctions support :
Les postes des fonctions supports, éligibles au télétravail et affectés au siège, devront avoir une présence obligatoire de 2 jours sur site sur une semaine.
- Filière HAD :
Les salariés listés ci-dessous, pourront bénéficier d’une journée de télétravail par quinzaine :
Responsable de site (ICRT)
Médecin :
Responsable Régional :
Responsable qualité :
Coordonnatrice qualité :
Cette liste pourra être modifiée en fonction des évolutions technologiques et organisationnelles (exemple : facture dématérialisée -scan des documents)
L’employeur exige une permanence d’exploitation de service et demande donc que le planning par service permette cette présence dans le respect de l’article 6, sans cumul possible.
Il est demandé aux salariés concernés, d’informer par le biais d’un planning mensuel par exemple, leurs présences sur site et le ou les jours en télétravail. Ce planning est à afficher sur les portes des bureaux des salariés listés dans le champ d’application..
Article 2 : Définitions
Conformément aux dispositions légales (art. L1222-9), le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Il peut être également désigné « travail à distance ».
Le télétravailleur désigne tout salarié de l’Entreprise qui effectue du télétravail.
Titre II : Salariés éligibles au télétravail
Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail
Conditions tenant au salarié :
Le dispositif est accessible aux salariés en CDI et CDD uniquement CDD de remplacement justifiant d’une ancienneté de 6 mois sur leur poste. Les CDD de remplacement disposeront donc du matériel du salarié absent qui a nécessité son recrutement.
La capacité d’autonomie du salarié, ainsi que celle de fonctionner en télétravail, doit être démontrée.
Les intérimaires, stagiaires, et les contrats en alternance ne sont pas éligibles au télétravail.
Conditions tenant au poste :
Il appartient au manager, avec la Direction des Ressources Humaines si besoin, d’examiner chaque demande et de décider de sa faisabilité selon des critères objectifs tels que :
La nature du travail confié.
La configuration de l’équipe d’appartenance du salarié.
Les impératifs de bon fonctionnement du service.
Les contraintes techniques.
Titre III : Lieu d’exercice du télétravail
Article 4 : Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce, en principe, au domicile du salarié.
Cependant, le salarié s’engage à informer sa Direction et le service Ressources Humaines en cas de modification du lieu de télétravail et à lui communiquer l’adresse de télétravail (occasionnel ou récurrent).
Le travail « déporté » n’est pas considéré comme du télétravail.
Article 5 : Organisation et conformité des lieux de travail
Le salarié candidat au télétravail s’engage à disposer d’un espace de travail dans son domicile pendant la période de télétravail lui permettant :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle.
D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail, applicables à tout travailleur.
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail.
Titre IV : Mise en place du télétravail
Article 6 : Mise en place d’un commun accord
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’Entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre selon les cas d’exercice du travail à distance définis au titre V.
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail.
L’accord du manager est nécessaire. Cela permettra également aux responsables d’organiser les jours de télétravail (planning prévisionnel à prévoir par service). Le manager informera la direction de son organisation.
Le télétravailleur détenant une messagerie à son nom, devra impérativement mettre les jours de télétravail dans le calendrier de l’outil de messagerie professionnelle, en plus du badgeage qu’il devra effectuer. Le remplissage de l’agenda concerne uniquement les postes de responsables et de directions.
Article 7 : Entretien Préalable
Un entretien est organisé entre la Direction de Filière/Service (ou le manager) et le salarié afin d’évoquer les conditions d’un éventuel télétravail. Une fiche d’entretien sera à compléter afin de retranscrire en synthèse les points évoqués lors de cet entretien, comme le fait d’évoquer :
L’espace dédié au domicile.
Les normes électriques.
Les souhaits des jours de présence/télétravail.
Le matériel mis à disposition.
Cette fiche sera à signer par les 2 parties.
Article 8 : Formalisation de l’accord
A la suite de cet entretien préalable, pour accéder au télétravail, le salarié devra en faire la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines qui fera le lien avec la Direction afin de répondre par la positive ou la négative à ce souhait au cours du mois de février 2021 avec les jours de présence/télétravail prévisionnels.
Ces jours auront été définis à la suite des entretiens préalables réalisés par service dans le cadre d’une réunion d’équipe par le Manager/Direction qui devra se tenir.
Ces jours ne seront que prévisionnels car le manager, selon des besoins divers (formations, réunions …) pourra demander le retour du salarié conformément à l’article 13.
Si les conditions requises pour télétravailler ne sont pas réunies, le télétravail sera refusé (exemple : demande de matériel supplémentaire onéreux ou de remboursement de frais par exemple).
Article 9 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail :
La situation de télétravail est réversible selon les modalités définies dans cet accord. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail et ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. A la demande de l’une ou l’autre des parties il pourra être mis fin au télétravail en dehors de la période d’adaptation (voir détails article 10). Un entretien sera organisé pour évoquer les causes du souhait de ce retour en présentiel. Le contrat de travail se poursuivra dans les conditions préalables. Un préavis de 1 mois sera respecté auquel les parties peuvent renoncer. Le salarié retrouve alors ses conditions d’emploi antérieures, sans pouvoir recourir au télétravail dans les 12 mois qui suivent, sauf cas de force majeure. Le matériel « nomade » attribué au télétravailleur n’est pas redondant avec un matériel fixe. Par conséquent, ce matériel devra être apporté par le salarié à chaque retour dans l’entreprise.
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé, par le responsable hiérarchique, à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.
Titre V : Conditions d’exécution du télétravail
Article 10 : Télétravail récurrent pour les salariés indiqués dans le champ d’application
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s’accordent pour considérer que le salarié télétravailleur à temps plein ou à temps partiel, pourra bénéficier du télétravail, conformément à l’article 1 :
- soit en respectant une présence de 2 jours sur le lieu de travail pour les fonctions support
- selon détail indiqué pour la filière HAD.
Le cumul et le report de journées de télétravail d’une semaine sur l’autre ne sont pas autorisés pour les fonctions support affectées au siège et la filière HadAD, afin de préserver une permanence de service.
Une période d’adaptation de 2 mois est observée, à partir de la date d’application de l’accord. Cette période d’adaptation sera identique pour tout nouveau collaborateur ayant 6 mois d’ancienneté, avec l’application suivante :
d’1 jour par semaine de télétravail le 1er mois
de 2 jours par semaine le mois suivant
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par courrier recommandé avec AR ou courrier électronique avec accusé de lecture. Le salarié retrouve alors ses conditions d’emploi antérieures, sans pouvoir recourir au télétravail dans les 12 mois qui suivent, sauf cas de force majeure. La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Article 11 : Circonstances exceptionnelles - Recours de droit au télétravail
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, des intempéries majeures, des grèves nationales, la survenance d’un épisode de pollution ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’Entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels.
Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Article 12 : Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
Celui-ci s’engage notamment, dans le cadre de l’organisation de son travail, à :
Participer à toutes les réunions en visioconférence ou présentiel selon le délai de prévenance indiqué dans l’article 13.
Être disponible et joignable pendant ses plages de travail (selon l’article 17).
Contacter son supérieur hiérarchique en cas de difficulté.
Respecter les règles, les délais d’exécution et les consignes qui lui seront fixés par sa hiérarchie ou déjà fixés par des objectifs de production récurrente.
Le télétravailleur doit, durant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie (pc ou téléphone) et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’Entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Le télétravailleur demeure un salarié de l’Entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’Entreprise.
Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
Article 13 : Présence obligatoire en Entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’Entreprise son statut, se rendre dans l’Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire.
Il s’agit, notamment, des hypothèses suivantes selon la fonction du salarié : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des professionnels et des prestataires externes, entretien avec la hiérarchie…qui nécessiteraient une présence obligatoire.
Cette obligation est accompagnée d’un délai de prévenance via une convocation ou une invitation, au préalable, à hauteur de 2 jours ouvrés si possible (exemple : appel du lundi, pour une réunion le jeudi soit 2 jours "pleins" ouvrés. La visioconférence demeure un moyen de communication à privilégier quand cela est possible.
Il est bien entendu que le domicile du télétravailleur ne sera jamais un lieu de rendez-vous professionnel.
Article 14 : Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail de toute autre collaborateur de l’Entreprise. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable confère l’Accord sur l’Organisation du Travail du 1/5/2019 (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…). Les horaires de travail sont les mêmes que lors de l’exécution du contrat de travail sur site. Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en Entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. Compte tenu de la spécificité du télétravail, pendant les périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi selon un système déclaratif sous contrôle hiérarchique : en ce qui concerne la MFANPDC-SSAM il s’agit de l’utilisation de la badgeuse virtuelle Octime, qui sera mise à disposition sur chaque PC portable du télétravailleur.
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.
Il appartient conjointement à la Direction de l’Entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’Entreprise ou exerce sous forme de télétravail.
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande
préalable de la hiérarchie.
Article 15 : Organisation de la charge de travail
L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle de tout salarié placé dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail du salarié télétravailleur font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
Les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Il n’y ait pas de sollicitation du travailleur à distance en dehors de son temps connu de télétravail.
Ce suivi est notamment assuré par :
Le biais du logiciel de gestion du temps de travail.
La tenue des entretiens annuels.
Article 16 : Droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’Entreprise sur le droit à la déconnexion signé le 4 décembre 2017.
Article 17 : Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail résultent de l’horaire de travail applicable au salarié.
Afin d’assurer et de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est décidé que l’Entreprise ne diffusera, à quiconque, les coordonnées personnelles du télétravailleur.
Article 18 : Suspension temporaire du télétravail
La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’Entreprise notamment dans les cas suivants :
Surcroît exceptionnel d’activité en HAD
Panne de matériel nécessaire au télétravail (voir article 22).
Nécessité pour la continuité d’exploitation.
L’Entreprise se réserve le droit d’organiser, avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrés, un roulement entre les personnes dont le télétravail serait temporairement suspendu.
Article 19 : Suspension du contrat de travail
Pour tout arrêt de travail, quel qu’en soit la cause, le télétravailleur est tenu d’informer son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines dans les mêmes conditions, délais et formes que ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.
Titre VI : Hygiène et sécurité
Article 20 : Santé, sécurité et conditions de travail du télétravailleur
L’Entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail applicables à tout travailleur. L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer, à domicile, sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Article 21 : Accident
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le télétravailleur doit prévenir l’Entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester la déclaration d’accident du travail. Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Pour le salarié en forfait jours, c’est l’amplitude de la journée de travail qui servira de référence afin de déterminer si cela relève de l’accident pendant le télétravail ou pas, avec les badgeages à l’appui pour déterminer cette amplitude.
Pour exemple, le salarié en forfait jours badge 2 fois afin de vérifier l’amplitude d’une journée : Si celui-ci badge à 8h et que l’accident arrive à 7h30, l’accident, ne sera donc pas considéré comme tel.
Titre VII : Equipement du télétravailleur
Article 22 : Equipement mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, l’Entreprise met à la disposition du salarié les équipements nécessaires à l’exécution de sa mission.
L’ensemble des équipements mis à disposition sont la propriété de la MFANPDC-SSAM.
En cas de départ de l’Entreprise, le salarié lui restitue l’ensemble des équipements.
Les matériels professionnels remis sont, en général, les suivants :
1 PC portable *
1 écran.
1 téléphone portable **.
1 logiciel Pulse.
1 multiprise sécurisée aux normes.
1 sac de transport.
Sur demande :
1 casque audio.
1 imprimante sur requête justifiée sachant que 50% du temps de travail s’effectue dans l’entreprise.
* Le PC portable se substitue au PC fixe. Pas de doublon d’affectation pour des raisons économiques.
** Le téléphone portable, propriété de la MFANPDC-SSAM, est géré sans exception dans le parc entreprise, cette gestion permettant de sécuriser le matériel, d’effectuer des mises à jour en central, d’uniformiser par fonction et métier les applications installées. Il servira de clé 4G au terme des contrats en cours, peut faire office de scanner. Il ne sera pas redondant avec un téléphone fixe nominatif d’entreprise.
Pour des raisons de sécurité (intrusion, virus…), le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser ni son propre matériel informatique personnel, ni son Wifi personnel, à l’exception faite par le service informatique dans le cadre des visioconférences ou lors de téléchargement lourd en retirant le pulse durant ce laps de temps
Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif.
En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.
En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. En effet le personnel du service Systèmes d’information n’est pas habilité à entrer au domicile du salarié.
Article 23 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Il est rappelé que les dispositions de la charte informatique et du règlement intérieur de l’Entreprise s’appliquent au télétravailleur. Les applicatifs à usage non professionnel sont proscrits. Pour des mesures de sécurité, quels que soient les supports (PC portables, smartphones, tablettes, etc…), aucun applicatif à usage personnel n’est admis ; pour illustration (non exhaustive) : jeux en ligne, paris en ligne, sites bancaires, domaines religieux, sites de vente en ligne etc…
Article 24 : Protection des données informatiques
Pour le personnel nomade, l’utilisation de la 4G soit par clé, soit via le smartphone dédié est la règle. Le collaborateur ne doit en aucun cas utiliser les WIFI Tiers externes : WIFI de la box personnelle et autres WIFI d’entreprises, de commerce ou de particuliers accessibles. Il en va de la sécurité du système de l’Entreprise contre les piratages et autres intrusions nocives.
Article 25 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement
Toute utilisation non conforme des équipements et des logiciels pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.
Article 26 : Frais liés au télétravail
Le salarié ne pourra prétendre à quelque remboursement que ce soit, du fait du caractère volontaire de la situation en télétravail.
Titre VIII : Dispositions finales
Article 27 : Suivi de l’accord
Les parties conviennent de réaliser un bilan de l’accord tous les ans afin d’envisager d’éventuelles adaptations de ses dispositions. En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord.
Un compte-rendu du bilan annuel est présenté aux membres du CSE.
Article 28 : Durée de l'accord
En application des dispositions de l’article L2242-12 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans. Il prendra effet le 1er mars 2021.
En cas de modification substantielle des textes réglementaires régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 29 : Révision - Dénonciation de l’accord
29.1 : Révision
Le présent accord pourra être révisé, conformément aux conditions suivantes (article L.2222-5 du Code du travail) :
Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les stipulations dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.
Les parties ouvriront les négociations dans le délai de 2 mois suivant réception de la demande de révision.
Les stipulations de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant à l’accord.
Les stipulations de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concerné.
Par ailleurs, en cas d’évolutions législatives et/ou réglementaires et de conflits de normes, les règles plus favorables aux parties concernées se substitueront de plein droit à celles du présent accord.
29.2 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.
Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de la DIRECCTE.
Article 30 : Communication de l'accord
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés concernés par voie d’affichage, et mis à disposition des salariés sur l’Intranet de l’Entreprise.
Article 34 : Dépôt et publication de l’accord
Un exemplaire du présent accord sera adressé à l'ensemble de ses signataires.
Le présent accord sera, par ailleurs, adressé à la Direccte via la plateforme de télé procédure dédiée : www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr, dispositif applicable depuis le 28 mars 2018.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Lille. Pour rappel, l’article 16 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et ses décrets d’application, prévoient que tous les accords conclus à partir du 1er septembre 2017 sont rendus publics et versés dans une base de données nationales, dont le contenu est publié en ligne dans un standard aisément réutilisable. En application de cette nouvelle disposition législative et dans le cadre du dépôt du présent accord une version sera transmise en format « .docx » dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimés (non-visibles). Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle quelle et sera rendue publique sur le lien de la direction de l’information légale et administrative. Cette même loi impose aux Entreprises relevant de la branche Mutualité de transmettre à la CPPNI (Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation), l’intégralité de leurs accords collectifs à compter du 1er janvier 2018 au secrétariat CPPNI de l’ANEM en version électronique (format PDF + Word).
Fait à Loos, le 26/01/21
Pour la Mutualité Française Aisne Nord Pas de Calais SSAM
xxxxx, Président
Pour l’organisation syndicale C.G.T.-F.O.
xxxxx
Pour l’organisation syndicale CGC – CFE
xxxxx
Pour l’organisation syndicale CFDT
xxxxx
Pour l’organisation syndicale Union Syndicale Solidaires Sud Santé
