Ayant son siège social situé 67, rue des Cras à BESANCON Représentée par ………………… Agissant en qualité de Directeur Général
Ci-après dénommée « l’entreprise »
D'une part,
Et
Le syndicat CFDT
Représenté par …………………… Agissant en tant que déléguée syndicale
D'autre part.
Préambule
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Il définit les engagements pris par Mutualité Française Comtoise pour améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et pour remédier aux situations de déséquilibre éventuellement constatées au sein de l’entreprise.
Il décline également les principes qui régiront le télétravail en tant que mesure phare pour la qualité de vie au travail.
Les partenaires sociaux reconnaissent dans la mixité professionnelle un facteur de complémentarité et de cohésion sociale.
Les signataires sont conscients que cet accord n’aura d’efficacité que si tous les acteurs sont sensibilisés à ces sujets et sont prêts à s’y impliquer.
Conformément au cadre réglementaire, l’accord a pour ambition d’agir sur les domaines suivants :
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail,
Rémunérations effectives entre les femmes et les hommes.
Article 1 - Mesure d’adaptation sur la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
Conformément aux dispositions des articles L 2242-10 à L 2242-12 du Code du travail, la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail interviendra au moins tous les quatre ans.
Article 2 - Bénéficiaires
L’accord a pour champ d’application l’ensemble du personnel de Mutualité Française Comtoise.
A titre informatif, les mêmes mesures seront appliquées aux salariés du GIE Mutualité Française Comtoise qui ne dispose plus, à la date de signature du présent accord, de représentants du personnel.
Article 3 - Premier domaine d’action choisi : articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale => Agir pour télétravail
3.1 Objectifs de progression retenus
Une enquête de satisfaction a été réalisée en juin 2025 auprès des télétravailleurs. L’importance du nombre des participants et les réponses collectées démontrent un fort attachement au dispositif de télétravail tel qu’il est appliqué. Il s’agit d’un véritable facteur d’attractivité et de fidélisation du personnel.
Ainsi, l’entreprise se fixe pour objectif de poursuivre le télétravail qui a été initialement mis en place au moment de la crise sanitaire liée au Coronavirus.
3.2 Actions et mesures retenus permettant d’atteindre l’objectif de progression
Mutualité Française Comtoise poursuivra le télétravail au travers d’une organisation simplifiée qui responsabilise les salariés tout en améliorant la performance collective. Ce mode d’organisation du travail basé sur le travail à distance permet d’améliorer durablement la qualité de vie des salariés. Plus précisément, les bénéfices escomptés sont :
● Améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés : par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, une meilleure égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et une moindre exposition au risque d’accident de trajet ;
● Conforter la performance globale de l’entreprise : en répondant à des aspirations personnelles des salariés, cette organisation favorise leur engagement professionnel, conforte leur productivité et les responsabilise davantage ;
● Contribuer à la réduction de l’empreinte carbone : en réduisant le nombre de trajets domicile- travail ;
● Progresser dans le déploiement des outils informatiques : en poursuivant le développement des meilleurs usages des outils informatiques de l’entreprise, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance.
Ce mode d’organisation nécessite de préserver un lien fort entre les salariés concernés et les équipes de travail. Il est basé sur une relation de confiance réciproque.
Le présent accord a pour objet de définir la forme de télétravail applicable au sein de Mutualité Française Comtoise.
A - DÉFINITION
Le télétravail désigne, au sens de l’article L 1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable n’ayant pas recours au télétravail. Le télétravailleur perçoit également les titres restaurants distribués dans l’entreprise (pour les activités concernées par ce dispositif) selon les mêmes modalités que les jours de travail réalisés sur le lieu de travail.
En outre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.
B - ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique qu’une partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance sans nécessité de proximité managériale.
Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée,
Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché,
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe,
Disposant d’un environnement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée et espace de travail dédié,
Disposant d’un terminal et des périphériques nécessairement fournis par l’entreprise.
Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise ou au domicile des patients, notamment en raison :
De la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;
De l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et/ou techniques spécifiques.
Enfin, cette éligibilité est soumise aux conditions suivantes :
L’autorisation préalable du Directeur auquel est rattaché le salarié ;
La disponibilité des dispositifs techniques nécessaires.
C - CARACTERE VOLONTAIRE DU TÉLÉTRAVAIL
L’accès au télétravail est conditionné au souhait commun du directeur et du salarié. La procédure de candidature au télétravail est la suivante :
Le salarié fera parvenir sa demande de télétravail par courriel à son directeur.
Le directeur et le salarié fixeront d’un commun accord les éléments suivants :
La date de début du télétravail ;
Le choix du mode d’organisation ;
Le dispositif technique adopté.
Le directeur rappellera les principes généraux du télétravail : double volontariat, période d’adaptation, réversibilité…
Une réponse écrite sera adressée par le directeur au salarié dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande de télétravail.
En cas d’accord : le directeur adressera un mail au salarié précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail qui auront été préalablement convenues.
En cas de désaccord : le directeur devra motiver son refus.
D - MODALITÉS DE TÉLÉTRAVAIL
Le salarié, dont l’activité ne nécessite pas une présence quotidienne physique et obligatoire sur son lieu de travail, pourra bénéficier d’une des modalités suivantes de télétravail :
Un jour fixe de télétravail par semaine dont le jour sera déterminé en accord avec le directeur (régime avec un jour fixe).
Deux jours fixes de télétravail par semaine dont les jours seront déterminés en accord avec le directeur (régime avec deux jours fixes).
Trois jours fixes de télétravail par semaine dont les jours seront déterminés en accord avec le directeur (régime avec trois jours fixes).
Un jour variable de télétravail par semaine (régime avec un jour variable). Ce jour devra être soumis à la validation préalable du directeur.
Deux jours variables de télétravail par semaine (régime avec deux jours variables). Ces jours devront être soumis à la validation préalable du directeur.
Trois jours variables de télétravail par semaine (régime avec trois jours variables). Ces jours devront être soumis à la validation préalable du directeur.
Le salarié pourra télétravailler une demi-journée qui sera suivie ou précédée par une demi-journée d’absence (CP, JRTT …).
Le télétravailleur devra toutefois faire preuve de souplesse en participant à tous les temps de travail où sa présence s’avèrera nécessaire (réunion de service, formation, situation d’absence d’un collègue …).
Particularité pour les membres du Comex et les directeurs : compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur travail et du caractère, en partie, imprévisible de leurs agendas, il est précisé que ces derniers ne seront pas soumis au dispositif de validation préalable de leurs jours variables de télétravail.
De manière générale, le nombre maximum de jours de télétravail sur une même semaine est fixé à 3.
En tout état de cause, et afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et la communauté de travail, le télétravail est limité de sorte que le salarié soit présent sur son lieu de travail au moins 2 jours par semaine et cela qu’il soit à temps partiel ou à temps complet.
E - PÉRIODE D’ADAPTATION, RÉVERSIBILITÉ ET SUSPENSION
PÉRIODE D’ADAPTATION :
Durant les deux premiers mois de télétravail, le salarié et le directeur pourront mettre fin unilatéralement à cette modalité sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf commun accord des parties pour un délai plus court.
RÉVERSIBILITÉ :
A l’issue de la période d’adaptation de deux mois, il sera possible pour chacune des parties de mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, sauf commun accord des parties pour un délai plus court. Lorsqu’il est mis fin à une situation de télétravail, le salarié effectue à nouveau son activité exclusivement sur son(ses) lieu(x) de travail habituel(s).
SUSPENSION :
Le salarié et le directeur peuvent être confrontés à des circonstances qui sont de nature à empêcher de manière temporaire le télétravail (travaux sur le lieu de télétravail, absentéisme dans le service, difficulté organisationnelle, dossier spécifique, formation, intégration d’un nouveau collaborateur …). Dans ces situations, le salarié ou le directeur peut demander, dès qu’il a connaissance de cette circonstance, la suspension à titre temporaire du télétravail qui sera systématiquement appliquée. Le salarié ne pourra pas s’y opposer.
F - MOBILITÉ INTERNE :
Dans le cas où un salarié bénéficiant du dispositif de télétravail viendrait à changer de fonction, un réexamen des critères d’éligibilité sera réalisé. Le maintien du télétravail ne sera pas automatique.
G - LIEU DU TÉLÉTRAVAIL :
Le télétravail sera flexible et pourra s’exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance, dès lors que ce lieu offre un environnement propice au travail et à la concentration. Le choix d’un lieu autre que le domicile devra faire l’objet d’une déclaration formelle du salarié et pourra entraîner le refus du Directeur pour des raisons motivées (incompatibilité entre la sensibilité des données traitées et le lieu de travail, etc).
H - GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET PLAGES DE JOIGNABILITÉ :
Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos. Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise. Le salarié en télétravail doit être joignable durant cette période. L’entreprise est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, il est convenu que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint en dehors de ses horaires habituels de travail. La réalisation éventuelle d’heures complémentaires ou supplémentaires reste soumise à l’accord préalable du directeur.
I - ÉQUIPEMENT DE TRAVAIL :
L’entreprise fournit au salarié en télétravail les matériels et les logiciels informatiques et de communication permettant l’exercice de son activité.
A titre indicatif, cet équipement peut comprendre :
Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail,
Eventuellement un ou deux écrans complémentaires,
Eventuellement des périphériques supplémentaires exigés par les tâches à accomplir (scanner, lecteur de cartes …),
Un accès à distance au réseau interne et aux applications de l’entreprise,
Un téléphone portable ou une solution logicielle permettant la continuité téléphonique avec la ligne professionnelle.
Il est précisé qu’il revient au salarié de s’assurer de disposer d’une connexion internet professionnelle adéquate. Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à les restituer dès qu’il est mis fin à la possibilité de télétravailler ou lors de son départ de l’entreprise.
Le salarié s’engage également à respecter les procédures et les bonnes pratiques d’utilisation du matériel, et notamment la charte informatique de l’entreprise.
Assistance technique de la Direction du Système d’Information : il est précisé que l’assistance fournie par la DSI sur les aspects informatiques ne s’applique qu’aux dispositifs fournis par l’entreprise, elle ne s’étend notamment pas à la résolution de dysfonctionnements touchant aux ressources annexes du ressort du salarié (son accès internet domestique notamment).
J- LE DROIT A LA DECONNEXION :
Les outils technologiques de communication (TIC) mis à disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le directeur devra veiller à ce qu’il n’y ait pas d’usage des TIC en dehors des horaires habituels de travail de sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées. Il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils professionnels de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.
K - SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP :
Il est précisé que le télétravail constitue également une mesure d’organisation permettant de répondre à l’objectif de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Ainsi, les demandes de télétravail émanant de salariés en situation de handicap, lorsqu’il s’agit notamment d’une préconisation du médecin du travail, seront soumises au double examen du directeur et de la Direction des Ressources Humaines.
L - LE TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL :
Tout salarié ne s’inscrivant pas dans le dispositif du présent accord pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs (épidémies, conditions climatiques exceptionnelles, grèves des transports/écoles/garderies, …). La demande de télétravail occasionnel est effectuée par mail auprès de son directeur et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre de ce télétravail occasionnel. Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente sur le lieu de travail. Ce dispositif exceptionnel constitue une simple tolérance et non un droit pour les salariés.
M - SITUATIONS DE CRISE SANITAIRE - ÉPIDÉMIE - ÉTAT D’URGENCE :
La Direction pourra choisir de déroger sans délai aux règles prévues dans cet accord en cas de nécessité d’assurer la sécurité de ses salariés dans des contextes de type crise sanitaire, épidémie, état d’urgence … Dans ces circonstances le recours au télétravail pourra se trouver très rapidement modifié, accru voire généralisé pour certaines fonctions.
N - PROTECTION DES DONNÉES, CONFIDENTIALITÉ ET SECURITÉ DES SYSTEMES D’INFORMATION :
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique en vigueur au sein de l’entreprise indiquées dans la charte informatique annexée au règlement intérieur et à prendre toutes les précautions pour garantir et assurer la confidentialité, la sécurité et l’intégrité des travaux, documents, systèmes d’information et matériels qui lui sont confiés dans l’exercice de ses fonctions. Il est rappelé que l’ouverture d’accès depuis l’extérieur de l’entreprise aux systèmes d’information internes rend, par nature, la sécurité de ces derniers plus faibles. Le salarié en situation de télétravail doit donc être d’autant plus attentif au respect des règles citées ci-dessus. Le vol d’identité informatique d’un salarié en télétravail permettrait, par exemple, à un tiers de se connecter depuis l’extérieur à nos systèmes acquérant par la même la possibilité de les corrompre et d’en subtiliser des informations. La vigilance et la réactivité sur ces sujets doivent donc être exemplaires.
3.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif de télétravail.
Article 4 - Second domaine d’action choisi : conditions de travail => Enquêtes QVCT
4.1 Objectif de progression retenu
Dans un contexte où les principaux métiers de la Mutualité Française Comtoise s’avèrent difficiles dans certaines situations (gestion de la fin de vie des résidents/patients, agressivité …), il est important d’évaluer la qualité de vie au travail de nos collaborateurs.
4.2 Action et mesure retenus permettant d’atteindre l’objectif de progression
La Direction conduira tous les deux ans une enquête sur la qualité de vie au travail.
4.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Nombre d’enquêtes sur la qualité de vie au travail réalisées. Taux de réponses à chacune des enquêtes. Nombre de plans d’actions mis en place par activité.
Article 5 - Troisième domaine d’action choisi : sécurité et santé au travail => Vers une meilleure prise en compte de l’endométriose au travail
En France, on estime à 10% la part des femmes atteintes d’endométriose, une maladie souvent invalidante qui peut avoir des impacts sur leur vie professionnelle avec des risques de sortie de l’emploi.
Selon les statistiques du ministère du travail : - Entre 1,5 et 2,5 millions de femmes en âge de procréer sont atteintes d’endométriose ; - 70% des femmes souffrant d’endométriose sont atteintes de douleurs invalidantes ; - 65% déclarent que leur maladie a des impacts négatifs sur leur travail ; - 7 à 10 ans en moyenne pour diagnostiquer la maladie. Mutualité Française Comtoise, consciente des contraintes et des difficultés auxquelles les salariées peuvent être confrontées lorsqu’elles souffrent d’endométriose, et soucieuse de leur bien-être au travail, a souhaité mettre en place des mesures visant à les soutenir dans leur vie quotidienne dans l’entreprise en prenant en considération leurs besoins spécifiques liés à leur maladie.
5.1 Objectif de progression retenu
L’endométriose peut affecter la qualité de vie des femmes concernées dans toutes ses dimensions. Une meilleure prise en compte des effets de la maladie au travail est un enjeu de santé, d’égalité professionnelle mais aussi un enjeu d’efficacité pour l’entreprise.
L’objectif de Mutualité Française Comtoise, qui emploie une population de salariés majoritairement féminine, est de permettre une meilleure connaissance et prise en compte au travail des effets de cette maladie.
5.2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Une meilleure compréhension et une sensibilisation à cette maladie sont essentielles pour améliorer la qualité de vie des femmes qui en sont atteintes. Dans ce cadre Mutualité Française Comtoise a noué un partenariat avec l’association bisontine Au Fil de l’Endo.
Faire vivre ce partenariat répond à deux besoins :
Tout d’abord, en collaborant avec l’association Au Fil de l'Endo, nous renforçons notre engagement envers la santé féminine. Ensemble, nous travaillerons à améliorer la compréhension de l'endométriose, à offrir un soutien et à promouvoir un environnement de travail inclusif et attentif aux besoins de toutes nos collaboratrices.
En second, la collaboration avec l’association Au Fil de l'Endo contribuera à améliorer la notoriété des deux entités mais également à améliorer celle du sujet de l’endométriose. Enfin, ce partenariat, permettra également de sensibiliser sur cette cause.
Le partenariat entre Mutualité Comtoise et l'association Au fil de l'endo vise à sensibiliser sur l'endométriose, une cause particulièrement pertinente pour notre entreprise où 88% des salariés sont des femmes.
Les actions qui seront déployées dans le cadre de ce partenariat seront les suivantes :
1/ Actions de sensibilisation des managers
Les managers seront sensibilisés aux spécificités liées à l’endométriose. A ce titre, des guides seront mis à leur disposition (guide conçu par l’Association au Fil de l’endo et celui établi par l’ANACT - Guide pour les dirigeants et les managers sur « L’endométriose et travail : comprendre et agir »). Ces guides permettront à chacun de comprendre et d’adopter les bons comportements face à cette situation. Ils contribueront ainsi à développer une compréhension approfondie de l’endométriose, à renforcer la bienveillance et à favoriser des pratiques de travail inclusives notamment auprès des équipes au sein desquelles le présent accord est mis en œuvre.
Cette sensibilisation des managers les aidera à discerner les salariées en souffrance et ils pourront ainsi les orienter, si nécessaire, vers les services de santé au travail.
2/ Campagne de communication interne pour tous les salariés
Une campagne de communication interne visant à faire connaitre les dispositions du présent accord mais également à sensibiliser l’ensemble des salariés aux problématiques de l’endométriose et à déconstruire les stéréotypes sera mise en œuvre (exemples : flyers, newsletters, serious game, guide collaborateurs...).Des webinaires pourront être organisés par l’Association.
L’association a conçu et enregistré des séances de sophrologie pour la gestion de la douleur en lien avec cette maladie. Les liens seront envoyés aux salariés qui en feront la demande.
Par ailleurs, il est rappelé l’existence de la plateforme
HEO santé, qui est un nouveau service de l’OETH. Héo est un espace confidentiel d’échanges avec des patients partenaires et de mise à disposition de ressources pour concilier santé et vie professionnelle dans le secteur sanitaire, social et médico-social associatif.
L’inscription est gratuite et anonyme.
C’est le seul service directement mobilisable par les salariés, qu’ils soient concernés ou non par une maladie ou un handicap (ex : conjoint, collègue, managers).
On peut ensuite :
Consulter toutes les fiches conseils
Prendre des RDV de 30’ avec les patients partenaires pour lesquels il y a 1 fiche de présentation : ex : comment on vit avec l’endo au travail ? comment optimiser ma prise en charge pour mieux vivre l’endo au travail
3/ Accès à un soutien psychologique
Les parties réitèrent l’importance de l’accompagnement des salariés en cas de difficultés d’ordre social ou psychologique. Dans ce cadre, il est rappelé que les salariés peuvent accéder au dispositif « mon soutien psy » qui permet de bénéficier de 12 séances d’accompagnement psychologiques prises en charge par l’assurance maladie (60%).
Aésio finance les 40% restants du coût des consultations dispensées dans ce cadre pour les salariés adhérents à la mutuelle d’entreprise. Une action de communication visant à rappeler l’existence de ce dispositif sera organisée auprès des collaborateurs.
4/ Reconnaissance Qualité de Travailleur Handicapé
La démarche auprès de la MDPH concernant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé n’est pas obligatoire. Toutefois, elle est fortement recommandée, à des fins de prévention et en cas d’évolution des symptômes. Le Référent Handicap de Mutualité Française Comtoise peut accompagner les collaboratrices dans leurs démarches et dans leur recherche d’information. L’association Au fil de l’endo peut également aider les collaboratrices à monter leur dossier de RQTH.
Les parties conviennent d’instaurer un congé d’un jour (fractionnable en deux) pour la réalisation des démarches liées à la reconnaissance RQTH et pour chaque renouvellement, sans condition d’ancienneté, non déductible des congés et n’entraînant aucune réduction de salaire aux femmes concernées par cette pathologie afin de les soutenir.
Mutualité Française Comtoise impose la production d’un justificatif de leur diagnostic d'endométriose établi par un professionnel de santé compétent pour bénéficier de ce jour de congé.
Les informations transmises seront portées au dossier de la collaboratrice, et conservées uniquement à des fins de gestion du personnel, conformément aux dispositions en vigueur en matière de confidentialité et de gestion des données personnelles.
5/ Solutions d’aménagements spécifiques
Lorsque la salariée reconnue travailleuse handicapée concernée par l’endométriose le souhaite, elle informe sa direction ou le médecin du travail, sur la base d’un certificat médical et la mise en place d’un plan d’action pourra être étudiée dans le respect du secret médical : il pourra porter sur un aménagement matériel du poste de travail, un aménagement horaires ou des temps de pause en cas de crise, un accès majoré au télétravail (pour les postes télétravaillables), un accès à un temps partiel, … selon les possibilités et dans la limite des contraintes de service.
5.3 Indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Nombre d’actions réalisées.
5.4 Action complémentaire en faveur de la sécurité et de la santé au travail => L’application santé compagnon, un soutien pour la santé des professionnels
Les conditions de travail spécifiques de nos secteurs d’activité (horaires irréguliers ou à rallonge, stress, charge de travail, difficulté à équilibrer vie professionnelle et vie personnelle, charge mentale, etc.) pèsent sur la santé physique et psychique des professionnels.
Dans ce contexte, l’application santé Compagnon de la FEHAP se positionne comme un allié pour apporter des solutions concrètes, accessibles à tout moment, pour aider les femmes et hommes à prendre soin de leur santé.
Cet outil, conçu pour répondre aux besoins des professionnels du secteur, contient des fonctionnalités dédiées à la santé et au bien-être de celles et ceux qui œuvrent quotidiennement pour prendre soin des autres.
Une campagne de communication sera mise en place à destination des salariés de l’entreprise afin de faire connaître cette application gratuite dédiée au bien-être des professionnels du soin et de l’accompagnement (affiches, visuels, flyers, …).
Les parties signataires rappellent le principe d’égalité des rémunérations posé par l’article L 3221-2 du Code du travail dans les termes suivants : « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un poste de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
Les dispositifs conventionnels (CCN ANEM, CCN FHP et CCN FEHAP) de classification et de rémunération sont conformes au principe légal et ne peuvent donc en aucun cas induire de discriminations entre les hommes et les femmes.
6.2 Action et mesure retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
La Direction des Ressources Humaines veille activement au respect des règles fixées par les conventions collectives appliquées.
Au moment des embauches et des signatures de contrats de travail, la Directrice des Ressources Humaines s’assure de l’effectivité du principe d’égalité des rémunérations.
Si cela fait apparaître, pour un même niveau de classification professionnelle, des écarts qui ne peuvent être expliqués par des différences d’âge, d’ancienneté et d’expérience, des mesures correctrices seront prises en compte dans la politique salariale.
6.3 Indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Nombre de situations d’écarts constatés et de réajustements réalisés.
Article 7 - Référent égalité professionnelle et procédure individuelle de recours interne
L’entreprise pérennise la fonction de référent égalité professionnelle. La Directrice des Ressources Humaines est ce référent.
Une procédure individuelle de recours interne est mise en place pour les salariés qui s’estimeraient victimes d’une discrimination professionnelle liée à leur sexe.
Cette procédure suivra les étapes suivantes :
Le salarié qui s’estimerait victime d’une discrimination professionnelle liée à son sexe pourra déposer une demande écrite auprès du référent égalité professionnelle,
Le référent égalité professionnelle accusera réception de la demande, sous quelque forme que ce soit,
Le référent instruira le dossier,
Le délai d’instruction du dossier sera au maximum de deux mois à compter de la date de l’accusé de réception de la demande,
Le référent égalité professionnelle procèdera durant ce délai à la recherche des éléments objectifs permettant d’apprécier la situation individuelle de la personne ayant déposé la demande,
Le référent égalité professionnelle adressera une réponse écrite et argumentée à la personne à l’origine de la demande au plus tard dans la semaine suivant la fin de la période de deux mois d’instruction du dossier. A la demande de l’intéressé un entretien complémentaire d’explication pourra être organisé,
Si le référent égalité conclut à la nécessité d’un réajustement de salaire et/ou de niveau hiérarchique, celui-ci sera effectué en dehors du budget de la politique salariale et promotionnelle.
Article 8 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur 1er janvier 2026 et cessera de plein droit de produire effet le 31 décembre 2030.
Il se substitue dans son intégralité aux dispositions des accords précédemment appliqués.
Article 9 - Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif.
Sont habilitées à engager la procédure de révision de l’accord :
1/ Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord.2/ A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la direction, en vue de la rédaction du nouveau texte.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Article 10 - Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé à l'initiative de la Direction des Ressources Humaines à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), de façon dématérialisée selon les modalités définies sur www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
En outre, l’accord fera également faire l'objet d'un dépôt auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, conformément à l’article D2231-2 du Code du Travail.
