Accord d’entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels
ENTRE :
Mutualité Française Grand Sud dont le siège social est situé 425 quai Louis le Vau - 34264 Montpellier prise en la personne de Mme ……… en sa qualité de Directrice Générale, dûment mandatée à cet effet,
Ci-après désignée par « la Mutualité Française Grand Sud ou MFGS » D'une part
ET :
Le syndicat CFDT, représenté par …………. Le syndicat CFE-CGC, représenté par ……………. Le syndicat FO, représenté par ……………….
D'autre part
Il a été conclu le présent accord :
PREAMBULE :
En vertu de l’article L.2242-2 du Code du travail, et consciente que le développement des Ressources Humaines constitue un levier essentiel de performance et de qualité de service, la Direction de Mutualité Française Grand Sud (MFGS) a engagé une nouvelle négociation relative à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Cette démarche intervient à l’échéance du précédent accord, valable jusqu’au 27 janvier 2026.
Pour MFGS, la GEPP est à la fois un outil d’anticipation des besoins en compétences nécessaires à son développement et de préservation de sa compétitivité en maintenant un haut niveau de qualité d’accompagnement des patients, usagers, résidents et clients. La GEPP constitue donc un levier central de sa stratégie RH.
Cette stratégie s’articule autour de trois piliers phares :
Attirer : renforcer l’attractivité de MFGS et recruter les meilleurs talents, dans un contexte où les métiers du soin et de l’accompagnement sont particulièrement sous tension.
Fidéliser : offrir à chaque collaborateur des perspectives d’évolution et un cadre de travail agréable et soutenant, favorisant l’engagement durable et l’ambition que les salariés deviennent des ambassadeurs de MFGS.
Accompagner : soutenir l’ensemble des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel, développer continuellement les compétences et garantir l’employabilité.
Pour les salariés, la GEPP constitue un moyen structurant d’aborder de manière maîtrisée et positive les évolutions de l’emploi, tout en sécurisant les parcours professionnels.
La démarche engagée à travers le présent accord vise également à répondre aux enjeux identifiés au sein de MFGS : renouvellement des générations, nécessaire transmission des savoirs et des compétences, et adaptation aux nouveaux profils ainsi qu’aux attentes évolutives des collaborateurs.
Dans le cadre de cette négociation, les Organisations Syndicales Représentatives ont disposé du bilan du précédent accord GEPP ainsi que de l’ensemble des informations nécessaires à un dialogue social éclairé et constructif notamment intégré dans la BDESE tels que :
le Bilan Social,
les Orientations du Plan de Développement des Compétences
le Plans de Développement des Compétences,
les Orientations Stratégiques de MFGS,
le Projet stratégique 2025-2029,
Suite à la demande des Organisations Syndicales Représentatives, une note complémentaire concernant l’état et l’utilisation des comptes épargne temps a été transmise, ont également été communiquées des informations relatives aux recrutements en cours, aux métiers en tension et à l’organisation des fins de carrière.
Ces éléments ont permis aux parties de disposer d’une vision complète et actualisée de la situation de l’emploi, des compétences, des perspectives d’évolution, ainsi que des enjeux de l’entreprise constituant une base solide pour la négociation du présent accord.
Dans le cadre de la présente négociation, la Direction a réuni les Organisations Syndicales Représentatives au cours de 4 réunions de négociation, à compter du 8 janvier 2026, au cours desquelles ont été abordés les thèmes suivants : -La politique générale en matière d’emploi, -L’intégration professionnelle des collaborateurs, -La vie professionnelle du collaborateur, -La formation, -L’intégration des travailleurs en situation de handicap, -Les métiers et secteurs en tension, -La transmission des savoirs et la fin de carrière
Il est convenu entre les parties que le présent accord intègre les dispositions relatives aux salariés expérimentés, notamment en matière de transmission des savoirs et d’accompagnement des fins de carrière.
Conformément aux dispositions issues de la loi du 25 octobre 2025, les parties s’engagent néanmoins à ouvrir une négociation dédiée à ces thématiques en vue de la conclusion d’un accord spécifique relatif aux salariés expérimentés, à leur recrutement, leur maintien dans l’emploi, l’aménagement de leur fin de carrière et la transmission de leurs savoirs et de leurs compétences, dans un délai maximal d’un an à compter de la signature du présent accord.
Au terme des échanges, la Direction et les Organisations Syndicales ont décidé de conclure le présent accord.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs (actuels et futurs) de MFGS qu’ils soient engagés à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel.
ARTICLE 2 : POLITIQUE GENERALE DE MFGS EN MATIERE D’EMPLOI
Dans le cadre de sa politique de gestion des emplois et des parcours professionnels, MFGS affirme une approche responsable et durable de l’emploi, fondée sur la stabilité des relations de travail, l’anticipation des besoins en compétences et le respect des principes d’égalité et de non-discrimination.
2.1 Principe d’embauche en CDI
MFGS continuera d’inscrire sa politique de recrutement dans une logique de stabilité et d’attractivité par une priorité réaffirmée au contrat à durée indéterminée (CDI). Ainsi, les postes ouverts sont, par principe, proposés en CDI.
Le recours aux contrats à durée déterminée (CDD) est strictement encadré et limité :
aux remplacements temporaires de collaborateurs en CDI ;
aux recrutements en alternance en cohérence avec la politique de MFGS en faveur de l’accès à l’emploi des jeunes ;
aux besoins ponctuels identifiés comme non permanents liés notamment au déploiement de projets spécifiques.
En cas d’impossibilité de pourvoir un CDD, l’entreprise peut recourir à l’intérim afin d’assurer la continuité du service et le bon fonctionnement des activités.
2.2 Principe d’embauche à temps plein
Les postes sont, par principe, proposés à temps plein. Toutefois, certains postes sont exercés à temps partiel, notamment dans les situations suivantes :
temps partiel choisi, en particulier pour certaines fonctions telles que les praticiens ;
temps partiel lié à l’état de santé du salarié ;
temps partiel inhérent à l’activité, notamment dans les secteurs sanitaire, médico-social et petite enfance (médecins, psychologues, aides-soignants, ergothérapeute, agent d’entretien en crèche etc…).
2.3 Prévention des discriminations et égalité professionnelle
MFGS réaffirme son engagement en faveur de la diversité et de l’égalité de traitement à toutes les étapes de la vie professionnelle dans l’ensemble de ses processus RH, et ce dès le recrutement.
Aucun collaborateur ni candidat ne peut faire l’objet d’une décision fondée sur un critère autre que les compétences, les aptitudes professionnelles et les performances.
MFGS garantit l’absence de discrimination, directe ou indirecte, fondée notamment sur les critères suivants :
Origine , Sexe, Situation de famille, Grossesse, Apparence physique, Vulnérabilité particulière liée à la situation économique, Nom, Lieu de résidence, État de santé, Perte d'autonomie, Handicap, Caractéristiques génétiques, Mœurs, Orientation sexuelle, Identité de genre, Âge, Opinions politiques , Activités syndicales, Qualité de lanceur d'alerte, Qualité de facilitateur de lanceur d’alerte ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, Langue parlée (capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français), Ethnie, Nation, Race prétendue, Religion.
Conformément aux dispositions de la loi « Liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, MFGS mesure les écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes via l’index de l’égalité professionnelle.
MFGS poursuit ses actions destinées à garantir une égalité réelle entre les femmes et les hommes, et veille notamment à maintenir un équilibre dans les recrutements, pour toutes les familles de métiers et pour toutes les catégories de postes.
2.4 Evolutions de nos métiers et créations de nouveaux métiers
MFGS réaffirme sa volonté d’accompagner l’évolution de l’ensemble de ses métiers dans les contextes d’évolutions réglementaires, d’adaptation des pratiques professionnelles et de diversification des attentes des publics accompagnés. Cette démarche s’inscrira dans le respect du sens et des valeurs de l’entreprise et de l’expertise des métiers du soin et de l’accompagnement.
L’objectif poursuivi est de recentrer les professionnels sur leur cœur de métier, en cohérence avec leurs compétences, leurs qualifications et leur rôle auprès des patients, usagers, résidents, clients et familles. Dans cette perspective,
MFGS poursuivra lorsque cela est nécessaire l’adaptation progressive de ses organisations afin de toujours mieux répartir les missions, notamment en distinguant les activités de soin ou d’accompagnement de celles relevant de la gestion administrative, de la planification ou du pilotage, lorsque cette distinction est pertinente.
Cette évolution vise à accompagner l’adaptation face aux éventuelles transformations du secteur, aux exigences réglementaires, aux évolutions technologiques, aux nouveaux outils et aux orientations stratégiques de l’entreprise. En outre, MFGS rappelle que les outils numériques, la digitalisation des processus et les usages émergents de l’intelligence artificielle constituent des leviers d’appui à l’activité professionnelle. Ils ont vocation à être intégrés dans les outils de travail mis à disposition des collaborateurs, dans les biens et services proposés aux clients, et dans les outils ou solutions destinés aux publics accompagnés.
Ces évolutions visent à faciliter les pratiques professionnelles, à alléger certaines tâches administratives ou répétitives et à renforcer la qualité des services rendus, sans jamais se substituer à l’expertise humaine ni à la relation de proximité avec les publics.
MFGS s’engage à accompagner les collaborateurs concernés dans ces transformations, afin qu’ils puissent non seulement utiliser ces outils lorsque les postes de travail le nécessitent, mais également les comprendre et les utiliser auprès des patients, usagers, clients et familles.
À ce titre,
MFGS continuera de déployer des actions de formation et de montée en compétences portant notamment sur :
les nouveaux outils numériques,
la digitalisation des pratiques professionnelles,
les usages responsables, éthiques et sécurisés de l’intelligence artificielle, dans une logique de soutien à l’activité, de sécurisation des parcours professionnels et d’amélioration continue de la qualité des services des publics.
Indicateurs chiffrés de suivi : politique générale en matière d’emploi
Nombre de contrats à durée indéterminée (CDI) et de contrats à durée déterminée (CDD) conclus sur la période, ventilés par motif de recours.
Nombre de contrats à durée indéterminée (CDI) et de contrats à durée déterminée (CDD) au 31/12.
Répartition des contrats de travail à temps plein et à temps partiel.
Résultats de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Créations de nouveaux métiers.
Nombre de formations dédiées aux nouveaux outils et nombre de stagiaires formés.
ARTICLE 3 : L’INTEGRATION PROFESSIONNELLE DU COLLABORATEUR
L’intégration professionnelle constitue un levier essentiel de sécurisation des parcours, de fidélisation des collaborateurs et de transmission des valeurs portées par MFGS. À ce titre, les parties entendent structurer des pratiques de recrutement et d’intégration cohérentes, inclusives et adaptées à la diversité des métiers et des profils.
3-1 Le Recrutement
3-1-1 La non-discrimination
Les parties réaffirment une nouvelle fois leur attachement au principe de non-discrimination sous toutes ses formes à toutes les étapes du recrutement et rappellent que les critères retenus pour le recrutement doivent être fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
MFGS poursuit son engagement à ce qu'aucune mention portant à discrimination n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe. Dans ce cadre, MFGS s’engage à respecter et faire respecter les critères de non-discrimination définis par la loi et sensibilisera régulièrement l’ensemble des acteurs impliqués dans le processus de recrutement
3-1-2 La modernisation et digitalisation
MFGS continuera de s’inscrire dans une démarche de modernisation et de digitalisation de son processus de recrutement, afin d’accroître la visibilité de ses offres, de renforcer l’attractivité de ses métiers et d’améliorer la lisibilité de ce que l’entreprise propose.
A ce titre, MFGS fait paraître ses annonces sur des sites généralistes mais également des sites spécifiques ainsi que sur des réseaux sociaux dédiés. MFGS a également recours à des cabinets de recrutements pour des métiers spécifiques ou des bassins d’emploi insuffisamment pourvus en professionnel. MFGS participe également à des manifestations de l’emploi organisés sur son périmètre (ex : Salon, forums, évènements virtuels, ...).
MFGS s’engage à poursuivre la diversification de ses supports et outils de recrutement, notamment par l’utilisation renforcée :
de la vidéo (témoignages salariés, interviews métiers, reportages au sein des établissements…),
de contenus digitaux immersifs (vidéos 360°, films présentant l’entreprise…),
et de supports numériques facilitant la découverte des métiers.
3-1-3 La cooptation
Dans le cadre de sa politique de recrutement, MFGS reconnaît la cooptation comme un levier complémentaire favorisant l’attractivité des métiers et la qualité des recrutements. À ce titre, M
FGS maintient le dispositif de cooptation sur l’ensemble des métiers de l’entreprise. La cooptation permet de s’appuyer sur la connaissance des métiers et des environnements de travail par les collaborateurs, tout en contribuant à la diffusion de la marque employeur et à l’intégration des nouveaux recrutés.
MFGS s’engage à renouveler et à renforcer régulièrement la communication relative au dispositif de cooptation, afin d’en assurer une bonne appropriation par l’ensemble des collaborateurs, de rappeler les modalités de fonctionnement du dispositif et d’en favoriser l’utilisation, dans le respect du cadre réglementaire et des règles internes en vigueur.
Ces actions visent à valoriser l’expertise de MFGS, à mieux faire connaître ses environnements de travail, et à attirer des candidats qualifiés, en tenant compte des attentes des nouvelles générations comme de celles plus expérimentées.
3-2 Le parcours d’intégration des nouveaux embauchés
L’intégration constitue une étape essentielle permettant au nouveau collaborateur de découvrir son environnement de travail, de créer du lien avec son équipe et d’investir pleinement ses fonctions. Elle contribue à développer le sentiment d’appartenance à MFGS, à son identité mutualiste et aux valeurs de l’économie sociale et solidaire (ESS).
MFGS s’engage à garantir une qualité d’accueil homogène pour tous les nouveaux embauchés à travers un dispositif d’intégration structuré, adapté aux spécificités des activités et aux différents profils de collaborateurs, qu’ils soient issus des nouvelles générations ou plus expérimentés.
Les managers de proximité jouent un rôle central dans l’accueil et l’intégration opérationnelle des nouveaux collaborateurs au sein des équipes.
Le parcours d’intégration s’articule autour de quatre phases :
1) Avant l’arrivée : Parcours administratif et contractuel digitalisé.
MFGS met à disposition du futur collaborateur, de manière dématérialisée :
L’ensemble des documents contractuels :
contrat de travail, fiche de fonction, documents annexes…
Des informations administratives nécessaire à sa prise de fonction : le livret d’accueil, la complémentaire santé, la prévoyance, le guide parentalité, le guide retraite, le process d’ouverture du coffre-fort électronique, la convention collective, le règlement intérieur, la cooptation…
Des informations sur l’entreprise : l’organigramme, la raison d’être, la charte RSE…
2)
Programme complet d’intégration adapté au poste.
MFGS s’engage à proposer un parcours d’intégration structuré, combinant un socle commun pour tous les collaborateurs et des modules spécifiques adaptés aux besoins du poste.
Le socle commun prévoit un ensemble de ressources qui seront mis à disposition pour découvrir l’entreprise (organisation, culture, valeurs, charte, enjeux stratégiques), le monde Mutualiste et de l’ESS.
MFGS veillera à réactualiser les différents supports et notamment le guide d’intégration des salariés à destination du manager et le livret d’accueil.
En fonction du métier, du niveau de responsabilité et des besoins identifiés, des actions ciblées seront proposées :
Pour les managers : les attendus RH et spécificités du management dans l’entreprise, utilisation des outils internes transverses (ex : OCTIME, GED, …), accompagnement des équipes sur les enjeux de la QVCT, …
Pour les postes opérationnels selon les activités : découvertes des logiciels métiers, formations parcours clients, formation/sensibilisation à la prévention des risques (TMS, etc.), bonnes pratiques liées au poste, charte bientraitance …
L’intégration se fera par étapes, avec un suivi individualisé pour garantir l’appropriation des contenus et l’adaptation aux réalités du poste.
3) Intégration dans le service.
Sur cette base, les managers de proximité se consacreront à l’accueil physique, opérationnel et technique de leur collaborateur.
MFGS s’engage à ce que le manager reprenne avec le collaborateur nouvellement recruté les éléments essentiels en s’appuyant sur les outils mis à disposition (guide manager, livret d’accueil, …).
4) Les fonctions supports au service des collaborateurs.
Le service RH accompagne les collaborateurs tout au long de leur intégration et reste disponible pour toute question relative aux documents remis, aux dispositions conventionnelles ou aux dispositifs RH internes.
MFGS maintiendra la possibilité de proposer des rendez-vous personnalisés pour les collaborateurs qui le souhaitent, afin d’apporter des compléments d’information ou des éclairages spécifiques.
3.3 Autres dispositifs d’intégration et de découverte de l’entreprise
MFGS mène une politique de promotion de ses métiers auprès du grand public et cela en collaboration avec les entreprises du secteur à travers la participation à des forums, des salons et le développement de partenariats auprès d’acteurs institutionnels ou de la formation initiale (écoles, CFA, jury d’examen, collaborateurs enseignants, organisation d’événementiel, promotion de la santé,…).
Cette politique dans l’insertion professionnelle requiert également des liens privilégiés avec le service public de l’emploi et des acteurs spécialisés d’accueil et d’accompagnement.
MFGS s’engage à continuer à nouer des partenariats forts et privilégiés avec ses interlocuteurs et partenaires.
3.3.1 Insertion professionnelle par l’alternance
MFGS réaffirme son engagement en faveur de l’accès à l’emploi des jeunes et de la préparation des compétences futures, notamment par le recours à l’alternance. Cet engagement s’inscrit dans les moyens dont dispose l’entreprise, en tenant compte du contexte économique, réglementaire et budgétaire.
L'insertion des jeunes constitue un axe fort de la politique sociale de MFGS, notamment dans le cadre de l'alternance afin de les former, de leur permettre de connaitre le monde de l’ESS et de les fidéliser en tant que futurs collaborateurs en fonction des possibilités liées à l’activité et des besoins.
MFGS s’engage à maintenir des sessions d’accueil collectives et individuelles pour tous les alternants et à continuer l’accompagnement des tuteurs et maîtres d’apprentissage. Ils seront formés afin d’appréhender leur fonction et les enjeux d’accompagnement d’un collaborateur en contrat d’alternance.
Les parties affirment leur volonté de porter une attention particulière au développement qualitatif et quantitatif de l’alternance.
MFGS étudiera avec attention les candidatures des alternants une fois diplômés ayant donné satisfaction, en vue de leur embauche lorsque des postes sont disponibles et du besoin de l’entreprise.
3.3.2 Accueil des stagiaires
Les stages en entreprise permettent aux jeunes de découvrir le monde du travail et d’acquérir une première vision opérationnelle de l’entreprise contribuant ainsi à leur insertion dans le milieu professionnel. C’est aussi une opportunité pour MFGS de faire connaître la diversité de ses métiers et de ses valeurs. La qualité des stages proposés et l’accompagnement des stagiaires font l’objet d’une attention particulière fixée par le cadre de la convention signée entre le stagiaire, l’entreprise et l’établissement de formation.
MFGS continuera à confier aux stagiaires des missions en adéquation avec leur projet pédagogique.
Une évaluation du stage pourrait être opérée à la fin de celui-ci selon le cadre établi par la convention tripartite.
MFGS maintiendra un lien régulier, via le tuteur, avec l’école afin d’accompagner le stagiaire dans son cursus.
Afin d’harmoniser et de renforcer la qualité de l’accueil des stagiaires,
MFGS s’engage à concevoir et à diffuser un livret d’accueil dédié aux stagiaires, présentant l’entreprise, ses activités, ses valeurs, ainsi que les informations essentielles au bon déroulement du stage.
Indicateurs chiffrés de suivi : intégration professionnelle du collaborateur
Nombre de personnes, impliquées dans le processus de recrutement, sensibilisées au principe de non-discrimination.
Nombre de supports numériques (vidéo, témoignages, visites virtuelles…) et outils réalisés.
Nombre de participation à des salons/manifestations pour l’emploi.
Nombre d’actions de communication visant à promouvoir la cooptation.
Nombre et répartition par métier/secteur géographique des cooptations.
Nombre de contrats d’alternance conclus sur l’année, par type de contrat (apprentissage / professionnalisation).
Nombre d’alternants présents au 31 décembre et répartition par pôle d’activité.
Nombre de tuteurs / maîtres d’apprentissage formés ou sensibilisés.
Taux d’embauche des alternants une fois diplômés à l’issue de leur contrat (CDI / CDD).
Nombre de stagiaires accueillis et répartition par pôle d’activité.
ARTICLE 4 : LA VIE PROFESSIONNELLE DU COLLABORATEUR
La vie professionnelle du collaborateur s’inscrit dans une logique de continuité, d’équité et de développement des compétences tout au long de son parcours au sein de MFGS. À ce titre, l’entreprise veille à garantir un accès équitable à l’information, à favoriser l’évolution professionnelle et géographique et à structurer des temps d’échange réguliers permettant d’anticiper les parcours et les besoins en compétences.
4.1 Accès aux documents de référence et égalité d’information des collaborateurs
Dans une logique d’équité, de transparence et de continuité de l’information tout au long de la carrière,
MFGS s’engage à mettre à disposition de l’ensemble des salariés, y compris les collaborateurs déjà en poste, quels que soient leur ancienneté ou leur métier, un accès aux documents essentiels de l’entreprise.
Cet accès visera à garantir que chaque collaborateur bénéficie du même niveau d’information que celui proposé aux nouveaux embauchés, leur permettant ainsi de disposer d’une vision actualisée, complète et partagée de l’entreprise, de son organisation et de ses dispositifs RH.
Cet accès regroupera à minima les documents suivants :
Tout document de référence utile à la compréhension de l’entreprise : raison d’être, charte RSE, livret d’accueil…
L’organigramme actualisé de l’entreprise,
Le règlement intérieur,
Le guide parentalité, le guide retraite, le flyer handicap…
Les principaux processus et procédures internes, notamment ceux relatifs à la cooptation, à la protection sociale complémentaire (mutuelle, prévoyance), à l’ouverture du coffre-fort électronique, …
Ces documents feront l’objet d’une mise à jour régulière et seront accessibles de manière dématérialisée, dans des conditions garantissant la sécurité et la confidentialité des données.
Par cet engagement, MFGS entend assurer une égalité d’accès à l’information pour tous les collaborateurs, favoriser l’appropriation des règles et des dispositifs internes, et renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise tout au long du parcours professionnel.
4.2 Évolution professionnelle
MFGS réaffirme son engagement en faveur de l’évolution professionnelle de ses collaborateurs et de la sécurisation des parcours. À ce titre, la mobilité interne constitue un levier privilégié de développement des compétences et d’accompagnement des trajectoires professionnelles. La mobilité permet notamment au salarié de bénéficier d’opportunités de postes élargies, correspondant à son projet et à ses souhaits de carrière, et donc de faire évoluer ses compétences, de renforcer ses capacités d’adaptation et de s’ouvrir à de nouveaux environnements professionnels.
MFGS s’engage, afin de permettre à tous d’avoir le même niveau d’information concernant les postes en CDI à pourvoir, à diffuser largement, en interne, sur toutes les adresses mail les annonces sur le recrutement. Elles sont également affichées sur les panneaux des établissements visibles de tous les collaborateurs n’ayant pas d’adresse mail professionnelle.
MFGS s’engage à diffuser systématiquement les annonces sur la page recrutement du site internet de MFGS et les réseaux sociaux dédiés.
MFGS s’engage, à réception des candidatures (interne et externes) à :
-Etudier les demandes individuelles et communiquer ces demandes aux Directions concernées, -Donner priorité aux candidats internes à compétences égales.
4.3 Mobilité interne
La promotion dans un autre métier peut être assortie d'une période probatoire dont la durée ne peut excéder celle de la période d'essai, hors renouvellement, de la classe du nouveau poste occupé.
MFGS s’engage à ce qu’un salarié qui, à l'occasion d'une promotion, ne donnerait pas satisfaction ou qui ne voudrait pas être confirmé dans ses nouvelles fonctions soit réintégré prioritairement dans son emploi précédent ou, à défaut, dans un emploi de même classe que celui occupé précédemment, sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait antérieurement à sa promotion.
4.4 Mobilité géographique
La mobilité géographique se définit par le changement géographique d’affectation du salarié au sein d’un nouveau lieu de travail.
Dans le cadre du présent accord, est considérée comme une situation de mobilité géographique, toute modification du lieu de travail, dès lors que ce changement entraîne un allongement de la distance entre le domicile du salarié et son nouveau lieu de travail d’au moins 50 kilomètres, par rapport à la distance existante entre ce même domicile et le lieu de travail antérieur.
L’évaluation de cette augmentation de distance est réalisée sur la base du trajet le plus court, tel qu’indiqué par le site « ViaMichelin », entre le domicile du salarié et son ancien lieu de travail, puis entre ce même domicile et le nouveau lieu d’affectation.
Cette définition est formulée dans le respect du libre choix du domicile du salarié, le changement de domicile ne constituant pas en soi un critère d’appréciation de la mobilité géographique.
MFGS s’engage à favoriser la mobilité géographique sur l’ensemble du territoire de MFGS et notamment les territoires en tension et moins pourvus en maintenant les mesures d’accompagnement suivantes :
Prise en charge pour les salariés en mobilité géographique choisie au sein des secteurs géographiques en tension et durant la période probatoire, des frais de transport en commun ou des indemnités kilométriques, calculées selon le barème fiscal, au-delà de 50 kilomètres entre le domicile et le nouveau lieu de travail, dans la limite d’un aller-retour par jour de travail effectif sur production de justificatifs.
Participation aux frais de déménagement réellement engagés pour les salariés souhaitant déménager dans le but de se rapprocher de leur nouveau lieu de travail situé sur le territoire de MFGS, dans la limite maximale de 3 000 euros et sur production de justificatifs.
Information et promotion auprès des collaborateurs des dispositifs proposés par notre collecteur « action logement » afin de bénéficier des aides à la mobilité, dès lors que les conditions seront remplies.
En tout état de cause, les mesures d’accompagnement à la « mobilité géographique » choisie pourront bénéficier aux personnes remplissant les conditions durant une durée maximale de 8 mois suivant la date de changement de lieu du travail ou la fin de la période probatoire.
4.5 Entretien d’évaluation
L'entretien d'évaluation permet d’apprécier la réalisation des objectifs fixés avec le salarié. Il permet notamment d’évaluer les compétences, les capacités d’adaptation à l’évolution de la fonction, ainsi qu’à celle de l’entreprise dans son environnement et de fixer les futurs objectifs attendus. Cet entretien a lieu tous les ans pour les collaborateurs relevant de la CCN ANEM et tous les deux ans pour les collaborateurs relevant de la CCN FEHAP
Dans une perspective de GEPP, l’entretien d’évaluation permet également de mesurer, sur la base de critères objectifs, l’adéquation entre les compétences du salarié et les attentes liées à son poste, ainsi que d’identifier des potentiels d’évolution ou de mobilité.
Cet entretien pourra également mettre en valeur les compétences acquises par le collaborateur accompagnant un alternant, un stagiaire. Les besoins de formation identifiés à l’occasion de cet entretien peuvent donner lieu à des actions inscrites dans le cadre de la GEPP et du plan de développement des compétences.
MFGS s’engage à proposer aux managers, qui le souhaitent, des formations afin de réaliser les entretiens d’évaluation et de suivre les besoins identifiés lors de ces entretiens.
4.6 Entretien de parcours professionnel
L'entretien de parcours professionnel se substitue à l’entretien professionnel et s’inscrit dans une logique renforcée d’accompagnement des trajectoires professionnelles..
L’articulation des entretiens se présente comme suit :
Le salarié bénéficie d’un entretien de parcours professionnel au cours de la première année de son embauche ;
Puis, il est renouvelé tous les quatre ans ;
Un état des lieux récapitulatif du parcours aura lieu tous les 8 ans.
Cet entretien constitue un moment privilégié d’écoute et de co-construction du parcours professionnel. Il est distinct de l’entretien d’évaluation et ne porte pas sur la performance ou les objectifs.
Il permet notamment d’aborder :
l’état des compétences et qualification mobilisées dans l’emploi et les éventuels évolutions possibles
le parcours professionnel et les perspectives d’évolution professionnelle,
les besoins en formation,
les dispositifs de formation : compte personnel de formation (CPF), le recours au conseil en évolution professionnelle (CEP), la VAE, …
Il s'agit d’un dialogue sur la trajectoire professionnelle du salarié qui vise à anticiper le cas échéant les évolutions des métiers face aux transformations technologiques et organisationnelles, à favoriser l'employabilité de chaque collaborateur en identifiant les opportunités de mobilité interne et de montée en compétences et à potentielement accompagner les reconversions professionnelles en proposant des dispositifs adaptés (CPF, CEP, VAE).
Afin d’assurer la mise en œuvre effective et homogène de ce nouvel entretien sur l’ensemble de l’entreprise,
MFGS s’engage à déployer le nouveau dispositif d’entretien de parcours professionnel notamment à :
mettre en application le nouvel entretien de parcours professionnel dans l’ensemble des établissements et services ;
concevoir et diffuser des supports dédiés, notamment la grille d’entretien, un guide à destination des salariés et un guide à destination des managers précisant les objectifs, le contenu et le déroulement de l’entretien ;
former les responsables concernés à la conduite de ces entretiens, afin de garantir une appropriation du dispositif et la qualité des échanges.
4.7 Entretien de retour après absence
Conformément aux nouvelles dispositions légales,
MFGS s’engage à proposer un entretien de parcours professionnel au salarié à l’issue des périodes suivantes :
congé maternité ;
congé parental d’éducation, y compris lorsqu’il est exercé à temps partiel ;
congé d’adoption ;
congé sabbatique ;
congé de proche aidant ;
période de mobilité volontaire sécurisée ;
période d’activité exercée à temps partiel ;
arrêt pour longue maladie (au sens de l’article L. 324-1 du Code de la sécurité sociale) ;
exercice d’un mandat syndical.
Au-delà de ces obligations,
MFGS s’engage à proposer un entretien de retour pour tout collaborateur à l’issue d’une absence maladie de moyenne durée (au-delà de 3 mois). Cet entretien de retour constitue un temps d’échange spécifique entre le salarié et son manager. Il a pour objectif de permettre une reprise sereine et sécurisée du poste de travail.
Cet entretien est un échange libre et constructif portant notamment sur :
Un temps d’accueil et d’échange visant à établir un dialogue positif ;
Les informations relatives à MFGS (actualités sur l’entreprise, nouvelles informations RH et procédures entreprise mises en place pendant l’absence avec remise de documentation si besoin) ;
Les actualités du Pôle ;
Les nouvelles informations données sur l’établissement/magasins/centres dans lequel travaille le salarié ;
La reprise du salarié avec la mise en place si besoin des habilitations métier nécessaires, et des formations éventuelles aux nouvelles techniques
Cet entretien contribue à sécuriser la reprise d’activité, à accompagner le salarié dans ses repères professionnels et à garantir une continuité de parcours dans les meilleures conditions possibles.
4.8 Le Parcours des IRP
MFGS s’engage à s’inscrire dans la continuité de l’accord relatif au parcours professionnel des représentants du personnel et syndicaux de MFGS signée le 19/12/2018.
MFGS s’engage à prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandat par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle (pour les représentants dont le crédit d’heures est supérieur ou égal à 30% de sa durée contractuelle de travail). Cette prise en compte passant par le recensement des compétences acquises à la fin du mandat via un entretien fait avec le service RH.
Indicateurs chiffrés de suivi : vie professionnelle du collaborateur
Nombre de mobilité interne réalisée sur une année.
Nombre de mobilité géographique réalisée sur une année.
Montants alloués dans le cadre de la participation aux frais de déménagement par Mutualité Française Grand Sud.
Montants alloués par action logement.
Nombre de collaborateurs ayant eu un entretien d’évaluation.
Nombre de collaborateurs ayant eu un entretien de parcours professionnel.
Nombre de collaborateurs représentants du personnel éligibles à l’entretien de parcours IRP et nombre d’entretiens réalisés.
ARTICLE 5 : LA FORMATION
La formation professionnelle constitue un levier stratégique majeur de la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels de MFGS. Elle vise à accompagner durablement l’évolution des métiers, à sécuriser les parcours professionnels, à anticiper les transformations de l’organisation et à maintenir un haut niveau de qualité de service auprès des usagers, patients et clients. À ce titre,
MFGS réaffirme sa volonté de faire de la formation un outil central d’adaptation, de développement des compétences et de fidélisation des collaborateurs.
5.1 Le plan de développement des compétences
La formation permet à chaque collaborateur de consolider ses acquis, d’élargir son champ de compétences et de s’adapter aux évolutions constantes de son environnement professionnel. Elle contribue également au maintien et à l’amélioration de la qualité de service rendue, tout en soutenant la mobilité interne et la valorisation des parcours professionnels. Depuis sa création en 2016, MFGS a fait le choix d’un investissement soutenu et durable dans la formation. Dans le cadre du présent accord, MFGS réaffirme sa volonté de poursuivre un plan de développement des compétences ambitieux, en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise, les besoins des métiers et les évolutions réglementaires, technologiques et organisationnelles.
Le plan de développement des compétences est précédé d’orientations définissant, a minima, les axes prioritaires suivants :
accompagner l’évolution des métiers et le renforcement de leur technicité ;
renforcer les actions en faveur de la santé, de la sécurité et du bien-être au travail ;
développer les compétences digitales et les usages des outils collaboratifs ;
renforcer l’accompagnement des équipes et des managers.
Dans un contexte de transformation numérique,
MFGS porte une attention particulière au rôle du plan de développement des compétences dans l’appropriation des outils numériques et des usages émergents de l’intelligence artificielle. L’objectif est d’accompagner les collaborateurs concernés afin qu’ils puissent non seulement utiliser ces outils lorsque les postes de travail le nécessitent, mais également en comprendre les enjeux et être en capacité d’en expliquer les usages auprès des patients, usagers, clients et familles.
À ce titre,
MFGS poursuivra le déploiement d’actions de formation et de montée en compétences portant notamment sur :
les nouveaux outils numériques ;
la digitalisation des pratiques professionnelles ;
les usages responsables, éthiques et sécurisés de l’intelligence artificielle.
En outre, MFGS dispose de fiches de poste qui intègrent les missions principales ainsi que les compétences clés attendues pour chaque fonction. Dans le cadre du présent accord, et afin de renforcer la lisibilité des parcours professionnels et des compétences mobilisées,
MFGS s’engage à élaborer un référentiel de compétences.
Ce référentiel, construit de manière progressive et en cohérence avec les réalités opérationnelles des métiers, sera présenté aux organisations syndicales à mi-parcours du présent accord. Il constituera un outil d’appui pouvant être mobilisé notamment dans le cadre de l’élaboration des plans de développement des compétences annuels afin d’identifier les compétences attendues, émergentes ou en évolution, et d’envisager, le cas échéant, des actions de formation adaptées.
Par ailleurs,
MFGS s’engage à développer des actions de formation interne, en valorisant l’expertise de certains collaborateurs. Ces derniers pourront, sur leur temps de travail et lorsque cela est pertinent, intervenir afin de transmettre leurs compétences et savoir-faire à leurs collègues, contribuant ainsi au partage des connaissances et à la professionnalisation des équipes.
5.2 La Validation des acquis de l’expérience (VAE)
La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à toute personne, quel que soit son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’une expérience en rapport direct avec la certification visée de faire reconnaître son expérience (professionnelle ou non) afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Ce dispositif favorise le développent personnel et professionnel des collaborateurs.
MGFS s’engage à accompagner ses collaborateurs et plus particulièrement les VAE vers des métiers cibles comme par exemple : les auxiliaires de puériculture, les aides-soignantes, les opticiens (BTS, licence, master), les assistantes-dentaires…
Cet accompagnement pourra prendre différentes formes : un rôle de conseil et d’aide à la constitution des dossiers assuré par le service formation, à la demande du collaborateur ; un accompagnement managérial facilitant l’acquisition ou la consolidation des compétences et savoirs nécessaires, lorsque le besoin est exprimé.
5.3 Les dispositifs complémentaires facilitant l’accès à la formation professionnelle
Afin de favoriser l’accès à la formation et de soutenir les parcours professionnels, MFGS mobilise, en complément du plan de développement des compétences, différents dispositifs permettant aux collaborateurs de construire, sécuriser ou faire évoluer leur projet professionnel.
Dans ce cadre, en fonction de la nature des formations, de leur coût, de leur durée et des enjeux liés aux métiers concernés,
MFGS pourra proposer aux collaborateurs la mise en place d’une clause de dédit formation. Cette clause a pour objectif de permettre à MFGS de répondre favorablement à certaines demandes de formation tout en sécurisant l’investissement consenti par l’entreprise. Elle vise ainsi à garantir le maintien du collaborateur dans l’entreprise pendant une période déterminée, proportionnée à l’effort de formation engagé, et définie dans le respect du cadre légal et réglementaire en vigueur.
MFGS s'engage à informer, accompagner et orienter l'ensemble de ses collaborateurs sur les différents dispositifs disponibles pour développer leur parcours professionnel notamment sur la période de reconversion professionnelle qui a été nouvellement créée et qui remplacera à partir du 1er janvier 2026 les dispositifs Pro-A et Transitions collectives et qui permet aux collaborateurs d’acquérir une certification professionnelle. Ces informations se feront dès lors que l’ensemble des décrets seront publiés et maitrisés.
Tout salarié cumule des droits au titre du Compte Personnel de Formation (CPF) qui restent acquis quel que soit son parcours, et peut les mobiliser pour financer des formations en lien avec son projet.
Pour les projets de reconversion plus ambitieux, le CPF de Transition permet de financer des formations certifiantes longues avec un congé associé et, sous conditions, une rémunération maintenue.
Les collaborateurs peuvent également bénéficier du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), un accompagnement gratuit et personnalisé assuré par des organismes habilités ou réaliser un Bilan de compétences pour analyser leurs aptitudes et définir leur projet d'évolution.
MFGS continuera d’être facilitateur en orientant ses collaborateurs vers ces dispositifs, en fournissant les contacts des acteurs locaux et en les accompagnant dans l'utilisation de leur CPF. Ce rôle de conseil donne lieu à une communication par voie d’affichage et dans le livret d’accueil.
Indicateurs chiffrés de suivi : formation
Taux d’accès à la formation.
Nombre total d’actions de formation réalisées.
Répartition des formations par catégorie de personnel (cadres / non cadres, filières métiers, filière).
Budget formation engagé.
Répartition des actions de formation par axe stratégique du PDC.
Nombre de salariés formés aux outils digitaux et/ou aux usages de l’IA.
Nombre de formations internes réalisées.
Nombre de formations financées avec clause de dédit formation.
Nombre de demandes de VAE accompagnées.
Nombre de collaborateurs ayant réalisé une formation financée vis leur CPF ou un autre dispositif de formation (période de reconversion, CEP, …).
Référentiel métiers.
ARTICLE 6 : L’INTEGRATION DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
L’intégration, le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des travailleurs en situation de handicap constituent un enjeu fort de la politique sociale de MFGS et s’inscrivent pleinement dans nos valeurs d’inclusion, de responsabilité sociale et d’égalité des chances. Au-delà du respect des obligations légales relatives à l’emploi direct et indirect des personnes en situation de handicap,
MFGS affirme sa volonté de déployer une politique handicap structurée, et opérationnelle, visant à favoriser l’accès à l’emploi, à sécuriser les parcours professionnels et à prévenir les situations de désinsertion professionnelle.
À ce titre,
MFGS s’engage à poursuivre et à renforcer ses actions autour des axes suivants :
1) Sensibilisation, information et changement de regard :
MFGS considère que la réussite d’une politique handicap repose sur une mobilisation collective de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. À ce titre, des actions régulières de communication, d’information et de sensibilisation sont menées afin de développer la connaissance du handicap, de lutter contre les représentations et de favoriser un environnement de travail inclusif.
2) Recrutement et accès à l’emploi des personnes en situation de handicap :
MFGS s’engage à favoriser le recrutement de travailleurs en situation de handicap en veillant à l’égalité de traitement des candidatures et à l’adéquation des compétences avec les postes proposés. À ce titre, MFGS développe et entretient des partenariats avec les acteurs spécialisés de l’emploi et du handicap (CAP emploi, France Travail, organismes spécialisés, CRIP, …), et participe à des dispositifs et événements favorisant l’accès à l’emploi, tels que duoday, handijob, synergie Pôle emploi et CAP emploi...
3) Renforcer le rôle des référents handicap MFGS :
MFGS reconnaît le rôle central des référents handicap dans le déploiement de sa politique handicap. À ce titre, les référents handicap assurent une mission d’accompagnement, de coordination et de conseil, notamment en :
accompagnant les collaborateurs dans les démarches de reconnaissance ou de renouvellement de la RQTH ;
informant, orientant et accompagnant les salariés en situation de handicap à des moments clés de leur parcours professionnel (formation, évolution professionnelle, retour après une absence de longue durée, réorganisation du travail) ;
assurant le lien entre les différents acteurs internes (RH, managers, …) et externes (services de santé au travail, organismes spécialisés, …) ;
veillant à la prise en compte du handicap tout au long des processus de recrutement, d’intégration et de maintien dans l’emploi.
4) Maintenir dans l’emploi par l’adaptation du poste :
Le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap constitue une priorité pour MFGS. MFGS s’engage à étudier, en lien avec le salarié, le manager, la médecine du travail et les acteurs compétents tels que l’AGEFIPH, toute mesure d’adaptation du poste de travail ou des conditions de travail, afin de permettre la poursuite de l’activité professionnelle dans des conditions compatibles avec l’état de santé du salarié.
Par ailleurs, la commission handicap du CSE peut constituer un espace privilégié d’échange avec la Direction de MFGS, de suivi et de propositions, contribuant à l’amélioration continue des actions mises en œuvre en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Indicateurs chiffrés de suivi : intégration des travailleurs en situation de handicap
Nombre d’action de communication réalisées.
Taux OETH de MFGS.
Nombre de collaborateur en situation de handicap.
Nombre d’embauches directes.
Nombre d’aménagement de poste.
ARTICLE 7 : METIERS ET SECTEURS GEOGRAPHIQUES EN TENSION
MFGS est implantée sur les départements des Pyrénées Orientales, de l’Aude, de la Lozère, de l’Hérault et du Gard. Sur l’ensemble de ce territoire, MFGS développe ses activités dans une logique de maillage de proximité, afin de répondre au plus près aux besoins des populations.
À ce jour, certains métiers et établissements connaissent des tensions en matière d’effectifs. Toutefois, ces tensions ne constituent pas nécessairement le reflet des besoins futurs puisqu’elles sont cycliques et conjoncturelles.
Ainsi, MFGS a identifié à ce jour des secteurs géographiques en tension comme par exemple, les départements de l’Aude, quelques zones dans le Gard (notamment le nord), certaines communes comme la Grande-Motte.
De manière générale, sur l’ensemble du territoire, plusieurs métiers sont régulièrement identifiés comme étant en tension ou présentent, en cas de vacance de poste, un impact significatif sur la continuité de l’activité. Parmi eux figurent notamment, par ordre d’impact :
les chirurgiens-dentistes dont les difficultés de recrutement peuvent avoir des répercussions sur la disponibilité des assistantes dentaires et sur l’activité économique ;
les audioprothésistes, confrontés à des difficultés similaires.
les médecins coordonnateurs en EHPAD, dont les fonctions demeurent structurellement en tension.
les aides-soignantes et les auxiliaires de puériculture, pour lesquelles les tensions sont nationales et restent à ce jour modérées et variables selon les territoires.
Par ailleurs, sans qu’il n’existe de tension globale significative, certains métiers peuvent néanmoins connaître des points de tension ponctuels et conjoncturels, notamment les infirmiers diplômés d’État (IDE), les éducateurs de jeunes enfants (EJE) et les opticiens en fonction des bassins d’emploi et des contextes locaux.
Il est précisé que la durée moyenne de recrutement au sein de MFGS en 2025, entendue comme le délai compris entre le lancement de l’offre de recrutement et le choix du candidat recruté, s’établit à ce jour à 30 jours. Cette durée peut varier selon la nature des postes concernés, les métiers, les secteurs d’activité et les bassins d’emploi. Cette donnée constituera un indicateur de pilotage des tensions en matière de recrutement.
En outre, il est précisé qu’à l’échéance du présent accord, aucun métier exercé au sein de MFGS n’est identifié comme étant voué à disparaître ou à connaître une transformation profonde. Les métiers de MFGS demeurent fondamentalement ancrés dans la relation humaine, l’accompagnement, le soin et le service aux usagers, patients, clients et familles. Les évolutions à venir concernent principalement les pratiques professionnelles, les outils et les compétences, sans remise en cause de la finalité ni du sens des métiers.
S’agissant des effectifs, il est précisé qu’à la date de signature du présent accord, aucune évolution structurante des effectifs n’est identifiée ni anticipée à moyen terme, ne permettant pas de définir des effectifs cibles à l’issue de l’accord. Le présent accord s’inscrit ainsi dans une phase de stabilisation globale des effectifs, laquelle pourra toutefois connaître des variations sensibles, à la hausse ou à la baisse, en fonction des opportunités de développement, des autorisations administratives, des besoins des territoires et de l’évolution de certaines activités, notamment dans les secteurs de l’audition, de l’optique et de la petite enfance. Afin de disposer d’une vision partagée de la situation de l’emploi, un état des effectifs en CDI à fin décembre, ainsi qu’une présentation des recrutements en cours à cette date, sont intégrés en annexe 1 du présent accord.
Ces évolutions potentielles feront l’objet d’un suivi et d’échanges dans le cadre des instances représentatives du personnel, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. En cas d’évolution des effectifs sur un secteur,
MFGS réaffirme que la priorité sera donnée à la mobilité interne.
Indicateurs chiffrés de suivi : métiers et secteurs géographiques en tension
Nombre de postes présentant des tensions de recrutement : plus 45 jours de durée moyenne de recrutement.
ARTICLE 8 : LA TRANSMISSION DU SAVOIR ET LA FIN DE CARRIERE
La transmission des compétences, l’anticipation des évolutions professionnelles liées à l’âge et l’accompagnement des fins de carrière constituent des leviers essentiels de la GEPP. À ce titre, MFGS entend structurer des dispositifs permettant d’accompagner les salariés tout au long de la seconde partie de leur parcours professionnel, tout en valorisant l’expérience des seniors et en favorisant la transmission des savoirs.
8.1 Entretien de mi carrière
L’entretien de mi carrière sera un moment privilégié, qui permettra au salarié et à l’entreprise d’anticiper, de préparer et de mieux gérer la deuxième partie de sa vie professionnelle.
Distinct de l’entretien annuel d’évaluation et plus complet que l’entretien de parcours professionnel, cet entretien constitue une étape clé du parcours professionnel, offrant au salarié, à mi-carrière, l’occasion de faire le bilan de ses expériences passées et de réfléchir aux souhaits d’orientation et d’anticiper les situations d’usure professionnelle et le cas échéant, en lien avec les recommandations formulées par la médecine du travail.
Cet entretien concerne les salariés de plus de 45 ans et est réalisé dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière (45 ans).
Dans le cadre du présent accord,
MFGS s’engage à mettre en œuvre ce dispositif, à en définir les supports et à accompagner la réalisation effective de ces entretiens.
8.2 Entretien de fin de carrière
L’entretien de fin de carrière a pour objet d’accompagner les salariés seniors dans la préparation de leur fin de parcours professionnel, en abordant les conditions de maintien dans l’emploi et les éventuelles modalités d’aménagement de fin de carrière.
Issu de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, entrée en vigueur le 26 octobre 2025, cet entretien permet notamment d’échanger sur les dispositifs d’aménagement de fin de carrière existants.
Dans ce cadre, un entretien est proposé au salarié dans les deux années précédant son 60ᵉ anniversaire, afin d’anticiper et de préparer les modalités de cette transition.
MFGS s’engage à accompagner le déploiement de ce nouvel entretien.
8.3 Anticipation et préparation des départs à la retraite
De par leur connaissance du monde du travail, leur expérience et leur expertise, les seniors représentent un atout essentiel. Le maintien dans l’emploi des seniors est un des enjeux de la GEPP qui permet, par l’anticipation des questions relatives à la gestion des âges, de favoriser dans la mesure du possible l’adaptation des salariés concernés aux évolutions de leur environnement professionnel et des métiers.
MFGS a mis en place un référent retraite afin d’identifier les collaborateurs susceptibles de faire valoir leur droit à la retraite et ainsi les accompagner bien en amont de leur demande. Cette démarche anticipative a pour vocation à préparer, informer les collaborateurs et favoriser la transmission du savoir.
MFGS renforcera le rôle du référent retraite et poursuivra le déploiement des actions du référent retraite auprès des collaborateurs seniors selon les modalités suivantes :
Chaque salarié ayant atteint l’âge de 58 ans est destinataire d’un courrier leur proposant de les accompagner et préparer au mieux leur fin de carrière, d’aborder positivement les changements de vie liés à la retraite.
Des rendez-vous avec les référents retraites sont dispensés aux collaborateurs en faisant la demande afin d’échanger sur les dispositions relatives au droit à la retraite, le dispositif de retraite progressive, le PERCO, le cumul emploi-retraite …
Des réunions collectives d’information avec la CARSAT sont organisées pour les collaborateurs de plus de 58 ans afin de présenter le dispositif retraite et de répondre à leurs questions.
La promotion de l’entretien individuel retraite (EIR) réalisé par Malakoff Humanis
La diffusion d’informations pour mieux préparer la transition entre activité et retraite.
8.3.1 Transmission du savoir
Pour les seniors expérimentés, le fait de transmettre leurs compétences favorise un prolongement de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Dès lors que ces derniers s’impliquent volontairement dans cette transmission des savoirs et des compétences, ils pourront bénéficier si nécessaire des informations spécifiques visant à favoriser les conditions de la transmission envers les jeunes salariés.
MGFG continuera, pour des métiers stratégiques dont le collaborateur a fait valoir ses droits à la retraite à organiser la transmission des savoirs avec le futur collaborateur.
MFGS poursuivra la mission d’accompagnement entre chirurgiens dentiste expérimentés et chirurgiens dentiste juniors consistant en un accompagnement privilégié et la possibilité d’échanges entre confrère sur des techniques, des plans de traitements, l’optimisation d’agenda ou la relation patient.
8.4. Conditions de travail et aménagement des fins de carrière
MFGS poursuivra sa démarche d’accompagnement, d’intégration et de maintien dans l’emploi des seniors, en veillant à l’amélioration des conditions de travail notamment au travers de l’adaptation du poste en collaboration avec la médecine du travail pour permettre une meilleure transition entre activité professionnelle et retraite.
8.4.1 La retraite progressive
La retraite progressive permet à un salarié de percevoir une partie de ses pensions de retraite tout en exerçant une activité à temps partiel. Elle offre une transition souple vers la retraite définitive.
Le salarié doit avoir au moins 60 ans et justifier de 150 trimestres tous régimes confondus. La durée de travail à temps partiel doit représenter entre 40% et 80% de la durée de travail à temps complet. Le dispositif de la retraite progressive permet de continuer à cotiser pour la retraite en réduisant son activité professionnelle.
MFGS continuera d’accompagner toutes les demandes de retraite progressive.
8.4.2 Le compte épargne temps (CET)
Le compte épargne temps est un dispositif qui permet aux collaborateurs qui le souhaitent d’épargner et d’accumuler des jours rémunérés sur un compte dédié. Les collaborateurs peuvent ainsi utiliser ce temps pour rémunérer un passage à temps partiel, une absence pour motif personnel ou anticiper un départ physique à la retraite.
MFGS continuera à répondre favorablement aux collaborateurs séniors faisant la demande de réduire leur temps de travail ou de partir plus tôt en utilisant leur CET.
Indicateurs chiffrés de suivi : transition du savoir et fin de carrière
Pyramide des âges des collaborateurs en CDI.
Nombre de collaborateurs, de 60 ans et plus, répartis par filière.
Nombre d’entretiens de seconde partie de carrière réalisés.
Nombre d’entretiens de fin de carrière réalisés.
Nombre de collaborateurs séniors ayant pris un rendez-vous avec le référent retraite.
Nombre de réunions d’information collective relatives à la retraite.
Nombre de périodes de transmission du savoir mises en place.
Nombre de retraites progressives demandées et acceptées.
Nombre de départs à la retraite.
Nombre de collaborateurs ayant mobilisé leur CET dans le cadre d’un départ à la retraite.
ARTICLE 9 : SUIVI
Le suivi du présent accord sera assuré conjointement par les Délégués Syndicaux, accompagnés le cas échéant de leurs invités, et la Direction de MFGS au moyen de :
un point d’étape à mi-parcours de l’accord, permettant d’apprécier l’état d’avancement des actions engagées et de présenter le référentiel des compétences.
un bilan au terme de l’accord présentant notamment l‘évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus et l’analyse, le cas échéant, sur les actions prévues et non réalisées.
ARTICLE 10 : DUREE – REVISION – DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la date de signature.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ;
Dans le délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant éventuel
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’un préavis de 6 mois.
ARTICLE 11 : PUBLICITE - DEPOT
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et donnera ensuite lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Montpellier, en 4 exemplaires, le 29 janvier 2026.
