ACCORD COLLECTIF RELATIF AU STATUT COLLECTIF DE LA MUTUALITÉ FRANÇAISE SUD RHÔNE-ALPES
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La Mutualité française Sud Rhône-Alpes dont le siège social est situé Z.A. Le Lac, Quartier Chamaras à Privas (07000), représentée par M. XXX, en sa qualité de Directeur territorial,
Ci-après désignée par « la MFSRA » ou « l’employeur »
d’une part,
ET :
Les Organisations syndicales représentatives des salariés :
l’Organisation syndicale CGT, représentée par Mesdames XXX, XXX et XXX, en leur qualité de déléguées syndicales,
l’Organisation syndicale CFDT, représentée par Mesdames XXX et XXX, et M. XXX, en leur qualité de délégués syndicaux,
Ci-après désignées par « les Organisations syndicales »
d’autre part,
Ci-après désignées ensemble par « les Parties »
Il a été convenu le présent accord collectif d’entreprise.
PRÉAMBULE
Le 1er juillet 2023, la MUTUALITÉ FRANÇAISE ARDÈCHE DROME (MFAD) a absorbé AESIO SANTÉ SUD RHÔNE-ALPES (ASSRA) pour devenir la MUTUALITÉ FRANÇAISE SUD RHÔNE-ALPES (MFSRA).
Les deux entités et, par conséquent, celle résultant de leur fusion interviennent dans plusieurs secteurs d'activité, notamment sanitaire, social et médico-social. Il est précisé que l’entité fusionnée MUTUALITÉ FRANÇAISE SUD RHÔNE-ALPES (MFSRA) est une Union territoriale mutualiste relevant du Livre III du Code de la mutualité.
En cohérence avec la diversité de ces activités, le statut social applicable aux salariés antérieurement à l’opération de fusion résultait principalement de l’application de plusieurs conventions collectives.
Ainsi, en synthèse :
le personnel de la MFAD était soumis à une application partielle de la Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (ci-après « Convention FEHAP ») conformément à un accord collectif d’entreprise signé le 4 mars 2008 ;
le personnel d’ASSRA était soumis aux conventions suivantes en fonction de la filière :
Siège social : application de la Convention collective de la Mutualité du 31 janvier 2000 (ci-après « Convention de la Mutualité ») ;
Filière Sanitaire : application partielle de la Convention de la Mutualité ;
Filière Biens et Services : application de la Convention de la Mutualité ;
Filière Médico-sociale – Petite Enfance et jeunesse : application de la Convention de la Mutualité ;
Filière Médico-sociale – Personnes âgées (hébergement) : application de la Convention FEHAP ;
Filière Médico-sociale – Domicile (SSIAD) : application de la Convention FEHAP ;
Filière Médico-sociale – Domicile (SAAD) : application de la Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 (ci-après « Convention de la BAD ») ;
Filière Médico-sociale – Handicap : application de la Convention FEHAP.
Au sein d’ASSRA, plusieurs accords collectifs distincts complétaient le statut collectif applicable aux salariés.
À l’occasion de son absorption au sein de la MFSRA, par application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, l’ensemble des conventions et accords collectifs applicables au sein d’ASSRA a été mis en cause. Sauf conclusion d’un accord de substitution, ces derniers devaient donc cesser de s’appliquer à l’issue du délai de survie.
C’est dans ce contexte qu’en amont de l’absorption, le 22 février 2023, les partenaires sociaux de la MFAD et d’ASSRA se sont réunis et ont conclu, en application de l’article L. 2261-14-2 du Code du travail, un accord collectif d’entreprise de transition, lequel prévoyait :
Le maintien provisoire de certains accords et conventions collectifs, usages et engagements unilatéraux applicables à la date de l’opération au sein d’ASSRA pour les salariés relevant de son périmètre ;
L’exclusion temporaire de l’application des conventions et accords, usages et engagements unilatéraux applicables au sein de la MFAD pour les salariés relevant du périmètre d’ASSRA.
La cessation de l’application des conventions et accords collectifs applicables au sein d’ASSRA à l’issue de la période de transition.
Ces dispositions provisoires devaient initialement s'appliquer jusqu’au 30 juin 2024.
Par accord du 28 juin 2024, le terme de l’accord de transition était reporté au 31 décembre 2024.
C’est dans ce cadre que les Parties se sont réunies, à plusieurs reprises entre le mois de septembre 2023 et de décembre 2024 afin de définir, d’un commun accord, le statut collectif commun applicable à l’ensemble des salariés de la MFSRA à l'issue de l'accord collectif de transition.
Dans cet objectif, le présent accord collectif d’entreprise emporte dénonciation de l’accord collectif d’entreprise signé le 4 mars 2008, auquel il se substitue conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail.
Titre 1 : Dispositions générales
Article 1 – Champ d’application :
Le présent accord s’applique, à compter de son entrée en vigueur, à l’ensemble du personnel de la MFSRA quelle que soit leur date d’embauche.
Le présent accord s’appliquera également à tout site, structure, établissement, service qui viendraient à intégrer la MFSRA à l’avenir. Ces derniers seront rattachés à l’une des filières visées à l’article 3 du présent Titre.
Les dispositions spécifiques exposées au Titre 2 du présent accord sont, par exception, uniquement applicables :
aux salariés soumis à la Convention FEHAP pour les dispositions du Chapitre 1 du Titre 2 ;
aux salariés soumis à la Convention de la BAD pour les dispositions du Chapitre 2 du Titre 2 ;
aux salariés soumis à la Convention de la Mutualité pour les dispositions du Chapitre 3 du Titre 2.
Article 2 – Objet de l’accord - Dénonciation et mise en cause des anciens accords collectifs, usages et engagements unilatéraux et substitution par un statut collectif commun
Le présent accord collectif d’entreprise a pour objet de fixer le statut collectif commun de l’ensemble des salariés de l’entité résultant de la fusion entre la MFAD et ASSRA, c’est-à-dire la MFSRA. Il est rappelé à cet égard que l’ensemble des accords collectifs applicables au sein d’ASSRA ont été mis en cause à compter de son intégration au sein de la MFSRA. Conformément aux stipulations de l’accord de transition 22 février 2023 et de ses avenants de révision, ils cesseront de produire effet au 31 décembre 2024. Par ailleurs, les Parties conviennent expressément que la signature du présent accord collectif emporte la dénonciation, d’un commun accord par l’ensemble des parties signataires de l’accord collectif du 4 mars 2008 emportant application partielle de la Convention collective FEHAP au sein de la MFAD, devenue MFSRA. Le présent accord collectif constitue, par conséquent, un accord de substitution au sens de l’article L. 2261-10 du Code du travail. Conformément aux dispositions de ce même article, les Parties conviennent que l’accord collectif dénoncé du 4 mars 2008 cessera de produire effet le 31 décembre 2024 à minuit, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, qui lui est substitué au 1er janvier 2025. Par conséquent, les dispositions du présent accord se substituent, à la date de leur entrée en vigueur, aux conventions et accords collectifs maintenus à titre provisoire, au sein du périmètre ASSRA, par accord collectif de transition du 22 février 2023 ainsi qu’à l’accord collectif du 4 mars 2008 emportant application partielle de la Convention collective FEHAP au sein de la MFAD, devenue MFSRA. Les dispositions du présent accord se substituent et mettent également fin à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux applicables au sein de la MFSRA à la date de leur entrée en vigueur.
Article 3 – Application volontaire des conventions collectives de branche par filière d’activité
Historiquement, et conformément aux usages du secteur, le statut collectif de la MFAD et d’ASSRA est fondé sur un rattachement à des conventions collectives de branche. Les Parties entendent retenir ce même principe pour la définition du statut collectif applicable à compter du 1er janvier 2025, sous réserve des dispositions transitoires fixées à l’article 4 du présent Titre. Compte tenu de la diversité des activités de la MFSRA et pour répondre aux spécificités des différents métiers et services, les Parties sont donc convenues de l’application volontaire de conventions collectives de branche distinctes par filières d’activité, dans les conditions suivantes :
Filières d’activité
Critères objectifs de rattachement à la filière
Dispositions conventionnelles de branche applicables aux salariés rattachés à la filière
Filière Sanitaire - Dentaire Cette filière comprend l’ensemble des activités sanitaires ne relevant pas d’une autre filière d’activité, notamment les cabinets et centres dentaires (omnipratique, implantologie, orthodontie, etc.).
Dispositions étendues de la Convention collective de la Mutualité du 31 janvier 2000 et de ses avenants ultérieurs (IDCC 2128). Il est toutefois expressément précisé que les professionnels de santé exerçant des activités médicales ou dentaires, liés par un contrat individuel particulier, inscrits à un ordre en application d'un code de déontologie sont exclus du champ d’application des dispositions conventionnelles de branche susvisées. Filière Biens et services - Optique et audition Cette filière comprend l’ensemble des activités dites de biens et services dont notamment les activités d’optique et d’audition, notamment les centres et magasins d’optique et d’audition (notamment les centres « Écouter Voir ») et les services d’optique à domicile.
Dispositions étendues de la Convention collective de la Mutualité du 31 janvier 2000 et de ses avenants ultérieurs (IDCC 2128). Il est toutefois expressément précisé que les professionnels de santé exerçant des activités médicales ou dentaires, liés par un contrat individuel particulier, inscrits à un ordre en application d'un code de déontologie sont exclus du champ d’application des dispositions conventionnelles de branche susvisées. Filière Médico-sociale – Petite enfance et jeunesse
Cette filière comprend l’ensemble des services et hébergements à destination des enfants et des jeunes. Elle comprend notamment les crèches et les résidences étudiantes.
Dispositions étendues de la Convention collective de la Mutualité du 31 janvier 2000 et de ses avenants ultérieurs (IDCC 2128). Il est toutefois expressément précisé que les professionnels de santé exerçant des activités médicales ou dentaires, liés par un contrat individuel particulier, inscrits à un ordre en application d’un code de déontologie sont exclus du champ d’application des dispositions conventionnelles de branche susvisées. Filière Médico-sociale – Hébergement médicalisé des personnes âgées Cette filière comprend l’ensemble des établissements médicalisés d’hébergement de personnes âgées, notamment les établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD). Il est précisé que les résidences autonomies intégrées (c’est-à-dire partageant leurs locaux) à un EHPAD relèvent de cette filière.
Convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 et ses avenants ultérieurs (IDCC 29). Filière Logements Seniors Cette filière comprend l’ensemble des services d’hébergement non médicalisé de personnes âgées. Elle comprend notamment les résidences autonomies lorsqu’elles ne sont pas intégrées à un EHPAD, les établissements d’hébergement pour personnes âgés (EHPA) non médicalisés, l’habitat seniors avec services (notamment les services « Soft & Cosy »).
Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 et ses avenants ultérieurs (IDCC 2941). Filière Médico-sociale – Domicile – Services d’aide et d’accompagnement à domicile
Cette filière comprend l’ensemble des services d’aide et d’accompagnement à domicile. Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 et ses avenants ultérieurs (IDCC 2941).
Filière Médico-sociale – Domicile – Services de soins à domicile
Cette filière comprend l’ensemble des services de soins à domicile. Elle comprend notamment les services de soins infirmiers à domicile (incluant notamment les Dispositifs Renforcés d’Accompagnement à Domicile et les Équipes Spécialisées Alzheimer).
Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 et ses avenants ultérieurs (IDCC 29).
Filière Médico-sociale – Handicap
Cette filière comprend l’ensemble des services et établissements d’accompagnement des personnes en situation de handicap. Elle comprend notamment les services d'accompagnement à la vie sociale, les entreprises adaptées et les établissement et service d'accompagnement par le travail, les établissements d’accueil médicalisés (EAM), les établissements d’accueil non médicalisés (EANM) et les services d’accueil temporaire. Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 et ses avenants ultérieurs (IDCC 29).
Filière Siège et Délégations territoriales Cette filière comprend l’ensemble des fonctions administratives et de direction exercées au sein du Siège social et des délégations territoriales du siège, actuellement respectivement situés à Privas et Valence Elle ne comprend pas les éventuelles fonctions administratives et de direction exercées directement au sein d’un centre, établissement ou service, lesquels sont rattachés à la filière correspondant à ce centre, cet établissement ou ce service. Dispositions étendues de la Convention de la Mutualité du 31 janvier 2000 et de ses avenants ultérieurs (IDCC 2128). Il est toutefois expressément précisé que les professionnels de santé exerçant des activités médicales ou dentaires, liés par un contrat individuel particulier, inscrits à un ordre en application d'un code de déontologie sont exclus du champ d’application des dispositions conventionnelles de branche susvisées.
Chaque salarié est rattaché à l’une des filières en fonction du centre, de l’établissement ou du service au sein duquel il exerce principalement ses fonctions. Le rattachement à une convention collective entraîne son application exclusive. Ainsi, un salarié ne peut pas revendiquer l’application cumulative de plusieurs conventions collectives. A cet égard, il est rappelé que conformément à l’article 1-1 de la Convention collective de la Mutualité, les dispositions, même étendues, de cette dernière convention ne s’appliquent pas aux salariés exerçant des activités relevant d’autres conventions collectives, telles que la Convention FEHAP ou la Convention de la BAD.
Article 4 – Dispositions transitoires en matière de convention collective de branche applicable
Afin de faciliter la mise en œuvre du présent accord et les mesures d’information individuelle des salariés concernés fixés notamment au Titre 2 du présent accord, les Parties conviennent de la nécessité d’une période transitoire pour les salariés amenés à changer de convention collective de branche applicable. Cette période transitoire s’applique aux salariés soumis, au 31 décembre 2024, à l’accord collectif du 4 mars 2008 dénoncé qui relèvent des filières suivantes : Médico-sociale – Petite enfance et jeunesse ; Logement Seniors ; Siège et Délégations territoriales. Par dérogation aux dispositions de l’article 3 du présent Titre, ces salariés seront soumis, à titre transitoire, aux dispositions de la Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 et ses avenants ultérieurs, jusqu’au 31 mars 2025 (soit du 1er janvier 2025 au 31 mars 2025). À compter du 1er avril 2025, ils seront soumis aux dispositions conventionnelles de branche correspondant à leur filière d’activité conformément aux dispositions de l’article 3 du présent Titre, à l’exclusion de toute autre (la Convention FEHAP ne leur sera donc plus applicable à compter du 1er avril 2025). Pour mémoire, à titre indicatif, ils seront donc soumis, à compter du 1er avril 2025 : - aux dispositions étendues de la Convention de la Mutualité du 31 janvier 2000 et de ses avenants ultérieurs (IDCC 2128) pour la filière Médico-sociale – Petite enfance et jeunesse et la filière Siège et Délégations territoriales ;
- aux dispositions de la Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 et ses avenants ultérieurs (IDCC 2941) pour la filière Logement Seniors.
Article 5 – Protection sociale complémentaire
La MFSRA a mis en place et encadré des régimes de protection sociale complémentaire :
Au sein de la MFAD, par :
une décision unilatérale du 22 février 2021 instituant un régime de prévoyance complémentaire « incapacité, invalidité, décès » ;
une décision unilatérale du 22 février 2021 instituant un régime de prévoyance complémentaire « incapacité, invalidité, décès » spécifique pour le personnel bénéficiant du statut cadre ;
un accord collectif du 29 novembre 2021 formalisant le régime de remboursement des frais de santé et son avenant de révision du 11avril 2022.
Au sein d’ASSRA, par :
:une décision unilatérale du 1er avril 2021 modifiant le régime de prévoyance complémentaire « incapacité, invalidité, décès » pour le personnel relevant de la Convention FEHAP,
une décision unilatérale du 1er avril 2021 modifiant le régime de prévoyance complémentaire « incapacité, invalidité, décès » spécifique pour le personnel relevant de la Convention FEHAP et bénéficiant du statut cadre ;
une décision unilatérale du 8 mars 2021 modifiant le régime de prévoyance complémentaire « incapacité, invalidité, décès » pour le personnel relevant de la Convention BAD (branche d’aide à domicile) ;
une décision unilatérale du 8 mars 2021 modifiant le régime de prévoyance complémentaire « incapacité, invalidité, décès » pour le personnel relevant de la Convention de la Mutualité ;
une décision unilatérale du 26 novembre 2021 instituant un régime de prévoyance complémentaire « Frais de santé ».
Nonobstant les dispositions de l'article 2 du Titre 1 du présent accord, il est expressément précisé que le présent accord collectif ne met pas fin aux décisions unilatérales et accords collectifs susvisés qui continueront donc de s’appliquer, dans les mêmes conditions et champs d’application, postérieurement à son entrée en vigueur. Il en résulte que l’accord collectif et les décisions unilatérales mis en place au sein de la MFAD continueront de s’appliquer aux salariés des établissements relevant du périmètre MFAD. De la même manière, les décisions unilatérales mises en place au sein d’ASSRA continueront de s’appliquer aux salariés des établissements relevant du périmètre ASSRA. Les Parties précisent que, pour l’application des présentes dispositions, les établissements sont rattachés aux périmètres ASSRA et MFAD, dans les conditions suivantes : Etablissements relevant du périmètre ASSRA RESIDENCE BEAUSOLEIL 776 229 460 329 AESIO SANTE SRA 13 SILOE 776 229 460 337 AESIO SANTE SRA 9 HIRONDELLES 776 229 460 345 EHPAD GABRIEL BIANCHERI 776 229 460 352 RESIDENCE LES COLLINES 776 229 460 360 RESIDENCE BENJAMIN DELESSERT 776 229 460 378 CENTRE OPTIQUE TAIN 776 229 460 386 AESIO SANTE SRA 6 ESAT(E) ST DONAT 776 229 460 394 AESIO SANTE SRA 4 ESAT ST DONAT 776 229 460 394 AESIO SANTE SRA 8 FOYER ST DONAT 776 229 460 402 CABINET DENTAIRE AUBENAS 776 229 460 410 CENTRE OPTIQUE DAVEZIEUX 776 229 460 428 AESIO SANTE SRA 5 ESAT(E) CROS D'AUZON 776 229 460 436 AESIO SANTE SRA 12 SAVS CROS D AUZON 776 229 460 436 AESIO SANTE SRA 3 ESAT CROS D'AUZON 776 229 460 436 CENTRE D'AUDITION DE ROMANS 776 229 460 444 CABINET DENTAIRE VALENCE LATECOERE 776 229 460 451 CENTRE OPTIQUE MONTELIMAR 776 229 460 469 CENTRE OPTIQUE VALENCE 776 229 460 477 CABINET DENTAIRE VALENCE BONJEAN 776 229 460 485 CABINET DENTAIRE MONTELIMAR 776 229 460 493 AESIO SANTE SRA 10 KATIMAVIC 776 229 460 501 AESIO SANTE SRA 1 DEBUSSY 776 229 460 519 CENTRE OPTIQUE PIERRELATTE 776 229 460 527 CENTRE D'AUDITION AUBENAS 776 229 460 535 CENTRE D'AUDITION DE GUILHERAND 776 229 460 543 CENTRE D'AUDITION DE VALENCE 776 229 460 550 AESIO SANTE SRA 2 DROME PACK 776 229 460 568 CENTRE D'AUDITION DE TAIN 776 229 460 576 CENTRE OPTIQUE ROMANS 776 229 460 584 CENTRE D'AUDITION DE MONTELIMAR 776 229 460 592 AESIO SANTE SRA 14 VIVALDI 776 229 460 600 SERENIDES LE BEAUMONT-SEB 776 229 460 618 RESIDENCE DAUPHINE 776 229 460 626 SERENIDES LES SAULES - SES 776 229 460 634 SSIAD LIVRON 776 229 460 642 SSIAD MONTELIMAR 776 229 460 659 EHPAD BERNARD EYRAUD 776 229 460 667 SERENIDES HARMONIE - SEH 776 229 460 675 GERONDINE LAMARTINE 776 229 460 675 SSIAD CHABEUIL 776 229 460 683 CRECHE MONT'BAMBIN 776 229 460 709 CRECHE LA COUCOURDE 776 229 460 717 CRECHE LES DIEUL'FILOUS 776 229 460 725 CRECHE A PETITS PAS 776 229 460 733 CRECHE LE SOUFFLE D'EVEIL 776 229 460 741 CRECHE MONTBOUD'CHOU 776 229 460 758 AESIO SANTE SRA V 776 229 460 766 AESIO SANTE SRA TFR 776 229 460 774 AESIO SANTE SRA TFV 776 229 460 782 AESIO SANTE SRA D 776 229 460 790 CRECHE PORTES DE PROVENCE 776 229 460 808 AESIO SANTE SRA R 776 229 460 816 SERENIDES SAINT JEAN - SEJ 776 229 460 824 CENTRE D'AUDITION DE DAVEZIEUX 776 229 460 840 CABINET DENTAIRE ROMANS 776 229 460 857 SERENIDES LES TILLEULS - SET 776 229 460 865 SSIAD ST SORLIN 776 229 460 873 EHPAD EMILE LOUBET (old) 776 229 460 881 MFSRA ANTENNE VALENCE 776 229 460 899 SSIAD DE ROMANS SUR ISERE AESIO SANTE SRA 776 229 460 907 CENTRE OPTIQUE AUBENAS 776 229 460 915 AESIO SANTE SRA 11 PARC 776 229 460 923 Etablissements relevant du périmètre MFAD LANCELOT 776 229 460 00030 ROCHE DEFRANCE 776 229 460 00048 LES PEUPLIERS 776 229 460 00055 LE ROUSSSILLON 776 229 460 00063 LES VERGERS 776 229 460 00071 ST ANTOINE 776 229 460 00105 ROCHEMURE 776 229 460 00238 LES JARDINS D'HELVIE 776 229 460 00246 NOUVELLE VAGUE 776 229 460 00253 LES TERRASSES 776 229 460 00279 LE DOUX 776 229 460 00287 SIEGE SOCIAL 776 229 460 00295 LES PINS 776 229 460 00303 SSIAD 776 229 460 00311
Article 6 – Médailles du travail
Les salariés qui en remplissent les conditions peuvent bénéficier d’une médaille d’honneur du travail conformément aux dispositions du décret n°84-591 du 4 juillet 1984. À l’occasion de l’obtention d’une médaille d’honneur du travail, les salariés qui font partie des effectifs à la date de cette obtention, et sous réserve de compter 12 mois d’ancienneté dans la structure à la date de son obtention, bénéficieront d’une prime unique dont le montant est fixé comme il suit :
Médailles
Montant de la prime
Argent (20 ans) 260 € Vermeil (30 ans) 300 € Or (35 ans) 350 € Grand Or (40 ans) 375 €
Cette prime sera versée sur présentation, par le salarié, des justificatifs de l’obtention de la médaille du travail considérée, lesquels devront être produits au plus tard 30 jours après cette obtention.
Article 7 – Récupération des jours fériés coïncidant avec un jour de repos – Dispositions spécifiques applicables à certains salariés présents dans les effectifs au 31 décembre 2024
En application de l’article 4 de l’accord collectif d’entreprise du 4 mars 2008 dénoncé, les salariés relevant du périmètre MFAD bénéficient d’une récupération des jours fériés :
à concurrence du nombre d’heures effectuées pour les jours fériés travaillés ;
à hauteur de 1/5 de la base horaire hebdomadaire contractuelle si le jour férié coïncide avec un jour de repos.
Ces dispositions cesseront de s’appliquer au 1er janvier 2025, date d’entrée en vigueur du présent accord de substitution. Dans l’objectif de compenser la perte de cet avantage du fait de cette entrée en vigueur, il est convenu, par dérogation, que les salariés dans les effectifs au 31 décembre 2024 et qui bénéficient de cet avantage au 31 décembre 2024 en application de l’accord collectif d’entreprise du 4 mars 2008 dénoncé, continueront d’en bénéficier, dans les mêmes conditions, postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord. A titre purement informatif, il est rappelé que certains salariés relevant du périmètre ex-ASSRA embauchés avant le 31 décembre 2012 bénéficient d’un dispositif de récupération des jours fériés coïncidant avec des jours de repos à titre d’avantage individuel acquis. Le présent accord ne remet pas en cause cet avantage individuel acquis.
Article 8 - Période de prise des congés payés
Les congés payés doivent être pris du 1er juin qui suit la période d’acquisition (soit le 1er juin N) au 31 mai de l’année suivante (soit le 31 mai N+1).
Titre 2 : Dispositions spécifiques par filière d’activité
Chapitre 1 : Dispositions spécifiques applicables aux salariés relevant de la Convention FEHAP (IDCC 29) – Filières Médico-sociale – Hébergement médicalisé des personnes âgées, Médico-sociale – Domicile – Services de soins à domicile, Médico-sociale – Handicap
Le présent Chapitre s’applique à l’ensemble des salariés relevant de la Convention FEHAP, c’est-à-dire les salariés rattachés aux filières :
Médico-sociale – Hébergement médicalisé des personnes âgées,
Médico-sociale – Domicile – Services de soins à domicile,
Médico-sociale – Handicap.
Les salariés relevant du présent Chapitre sont soumis à l’intégralité des dispositions de la Convention FEHAP (IDCC 29) à compter du 1er janvier 2025, sous réserve des dispositions spécifiques fixées à la section 2 du présent Chapitre.
Section 1 : Dispositions spécifiques applicables exclusivement aux salariés présents dans les effectifs à la date d’entrée en vigueur du présent accord
Article 1 – Dispositions d’application de la Convention FEHAP en matière de classification et de rémunération
Conformément aux stipulations de l’article 3 du Titre 1 du présent accord, les salariés se verront appliquer les dispositions de la Convention FEHAP en matière de classification et de rémunération. Sans préjudice des stipulations de la section 2 du présent Chapitre, le présent accord n’aura donc pas d’incidence sur la classification et la rémunération conventionnelles applicables aux salariés présents dans les effectifs à la date de son entrée en vigueur, qui relèvent déjà des dispositions de la Convention FEHAP. Il est toutefois précisé que les intitulés des emplois pourront être modifiés, dans un objectif d’harmonisation, en cohérence avec les intitulés de la Convention FEHAP. Une grille indicative des classifications figure en annexe n°1.3 du présent accord.
Section 2 : Dispositions spécifiques applicables à l’ensemble des salariés relevant de la Convention FEHAP
Article 1 – Prime décentralisée
Sous réserve du maintien de l’existence de cette prime dans les dispositions conventionnelles de la Convention FEHAP, les salariés relevant du présent Chapitre bénéficieront d’une prime décentralisée dans les conditions et selon les modalités fixées au présent article. Les dispositions du présent article sont convenues pour une durée indéterminée et se substituent à l’ensemble des dispositions de la Convention FEHAP relative à la prime décentralisée notamment fixées à l’article A3.1 de son annexe III. Le versement et la fixation des modalités de cette prime ne sont donc pas conditionnés à la négociation annuelle d’un nouvel accord.
Article 1.1. Champ d’application - Bénéficiaires
La prime décentralisée est attribuée, selon les modalités et conditions définies ci-après, à tous les salariés de la MFSRA relevant du présent Chapitre.
Article 1.2. Montant de la prime décentralisée
Le montant brut de la prime décentralisé est égal à 5% du salaire brut du salarié au titre du mois de son versement. Par salaire brut, on entend l'ensemble des sommes versées au salarié concerné, qui ont le caractère de salaire et sont, à ce titre, soumises à cotisations de sécurité sociale au sens de l'article L.242-1 du Code de la sécurité sociale. Il comporte donc non seulement les salaires de base des salariés (coefficients de référence majorés des divers compléments de rémunération), les primes d'ancienneté et les majorations spécifiques, les indemnités de carrière et indemnités différentielles, mais également toutes les primes, indemnités, majorations et avantages en nature qui y sont annexés et ont, donc, le caractère de complément de salaire. Seront également intégrées toutes les primes et indemnités entrant dans l'assiette de calcul de la prime décentralisée, non applicables à ce jour, mais dont l'application future concernerait l'exercice en cours. Sont en revanche notamment exclus : l'indemnité de licenciement, de rupture conventionnelle, l'allocation de départ à la retraite à l'initiative de l'employeur et les versements liés au SEGUR (conformément à la décision unilatérale de la FEHAP).
Article 1.3. Versement de la prime décentralisée
La prime décentralisée est versée mensuellement aux salariés concernés.
Article 2 – Prime d’ancienneté
Sous réserve d’en remplir les conditions et du maintien de l’existence de cette prime dans les dispositions conventionnelles de la Convention FEHAP, les salariés relevant du présent Chapitre bénéficieront d’une prime d’ancienneté conformément aux dispositions de l’article 08.1 de la Convention FEHAP. Il est précisé que, pour déterminer le taux de la prime d’ancienneté, est pris en compte 50% de la durée de l’expérience professionnelle acquise antérieurement et respectivement dans les différents métiers ou fonctions de la profession, que le recrutement s’effectue sur un métier qualifié ou sur un métier non qualifié. Les Parties rappellent que ce dispositif de prise en compte de l’ancienneté acquise antérieurement ne s’applique qu’au calcul de la prime d’ancienneté et à aucun autre avantage et/ou droit pour lesquels l’ancienneté sera normalement appréciée à compter de la date d’entrée en fonctions.
Article 3 – Ancienneté acquise pendant le congé parental à temps plein
Par dérogation aux dispositions de l’article L. 1225-54 du Code du travail, la durée du congé parental d'éducation à temps plein est prise en compte en intégralité pour la détermination des droits que le salarié relevant du présent Chapitre tient de son ancienneté.
Il est rappelé que cette prise en compte intégrale au titre de l’ancienneté n’entraîne pas, pour autant, assimilation du congé parental à du temps de travail effectif.
Article 4 – Prime des assistants de soins en gérontologie (ASG)
En application de l’article A3.4.5 de l’annexe 3 à la Convention FEHAP, les aides-soignants et aides-médico-psychologiques, détenteurs d'une attestation de suivi de l'intégralité de la formation spécifique à la fonction d'assistant de soins en gérontologie et qui assurent des fonctions d'assistant de soins en gérontologie dans une unité cognitivo-comportementale, une unité d'hébergement renforcée, un pôle d'activités et de soins adaptés ou dans une équipe spécialisée pour la prise en charge des patients atteints de la maladie d'Alzheimer d'un service de soins infirmiers à domicile, bénéficient d'une prime mensuelle égale à 90 euros bruts pour un temps plein (dite « Prime ASG »).
Sous réserve du maintien des dispositions conventionnelles susvisées dans la Convention FEHAP, les Parties conviennent que cette prime mensuelle ASG sera versée à l’ensemble des aides-soignants et aides médico-psychologiques (sous réserve qu’ils exercent effectivement ces fonctions), relevant du présent Chapitre, détenteurs d'une attestation de suivi de l'intégralité de la formation spécifique à la fonction d'assistant de soins en gérontologie, quel que soit l’unité ou le service au sein duquel ils interviennent.
Le montant de la prime mensuelle ASG est fixé proportionnellement à la durée du travail contractuelle et au temps de présence effectif du salarié au cours du mois considéré (après prise en compte des seules absences qui ne sont pas assimilées légalement à du temps de travail effectif).
Chapitre 2 : Dispositions spécifiques applicables aux salariés relevant de la Convention de la BAD (IDCC 2941) - Filières Médico-sociale – Domicile, Logements Seniors
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés relevant de la Convention de la BAD, c’est-à-dire les salariés rattachés aux filières :
Médico-sociale – Domicile ;
Logements Seniors
Les salariés relevant du présent Chapitre sont soumis à l’intégralité des dispositions de la Convention de la BAD (IDCC 2941) à compter du 1er janvier 2025, sous réserve des dispositions spécifiques fixées à la section 2 du présent Chapitre et des dispositions transitoires de l’article 4 du Titre 1.
Section 1 : Dispositions spécifiques applicables exclusivement aux salariés présents dans les effectifs à la date d’entrée en vigueur du présent accord
Article 1 – Dispositions d’application de la Convention de la BAD en matière de classification et de rémunération
Conformément aux stipulations de l’article 3 du Titre 1 du présent accord, les salariés se verront appliquer les dispositions de la Convention de la BAD en matière de classification et de rémunération. Sans préjudice des stipulations de la section 2 du présent Chapitre, le présent accord n’aura donc pas d’incidence sur la classification et la rémunération conventionnelles applicables aux salariés présents dans les effectifs à la date de son entrée en vigueur, lorsqu’ils relèvent déjà des dispositions de la Convention de la BAD. Les salariés qui ne relevaient pas des dispositions de la Convention de la BAD à la date d’entrée en vigueur du présent accord se verront repositionnés dans le régime de classification fixé par cette dernière dans les conditions fixées à l’article 4 du Titre 1 et à l’article 2 de la présente section. Ils bénéficieront, le cas échéant, à compter du 1er avril 2025, d’une garantie de rémunération dans les conditions fixées à l’article 3 de la présente section. Il s’agit des salariés rattachés à l’une des filières visées au présent Chapitre relevant antérieurement du périmètre de la MFAD qui sont donc actuellement soumis à une application partielle de la Convention FEHAP en application de l’accord d’entreprise du 4 mars 2008.
Article 2 – Mesures de positionnement dans le régime de classification de la Convention de la BAD
La Convention de la BAD établit un régime de classification des emplois spécifiques. Ainsi, les Parties ont fait le constat de la nécessité :
de mentionner la classification de chaque salarié, telle qu’elle résulte des dispositions de la Convention de la BAD ;
le cas échéant, de modifier l’intitulé des emplois qui ne trouvent aucune correspondance dans la Convention de la BAD.
Les salariés présents dans les effectifs à la date d’entrée en vigueur du présent accord seront donc positionnés dans le régime de la classification de la Convention de la BAD conformément aux modalités et dispositions prévues par cette dernière.
Afin de faciliter ces positionnements, les Parties ont arrêté une grille indicative de concordance des classifications, laquelle figure en annexe n°1.1 du présent accord.
Article 3 – Garantie de rémunération et indemnité différentielle
Par principe, la rémunération des salariés sera uniquement établie en application des éléments de rémunération prévus par la Convention de la BAD, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Les Parties s’engagent cependant à maintenir le niveau de la rémunération mensuelle brute de base, tel que défini ci-après par les Parties, perçu antérieurement par les salariés en application partielle de la Convention FEHAP conformément à l’accord d’entreprise du 4 mars 2008.
Le niveau de rémunération mensuelle garanti aux salariés est ainsi calculé de manière théorique, au regard de la situation contractuelle du salarié appréciée au mois de décembre 2024 sans tenir compte des éventuelles absences ou éléments variables de paie susceptibles d’être intervenus (tels que les heures supplémentaires ou complémentaires ou les primes ponctuelles versées). Ainsi, il est entendu que l’ancien salaire mensuel brut de base du salarié en application partielle de la Convention FEHAP conformément à l’accord d’entreprise du 4 mars 2008, fixant le niveau de rémunération brute mensuelle garantie, est composé des éléments suivants de rémunération perçus au mois de décembre 2024 par le salarié
(a) :
Coefficient de base conventionnel auquel est appliquée la valeur du point ;
Eventuels compléments de rémunération (métier, diplôme, encadrement) ;
Prime d'ancienneté (calculée en tenant compte de la reprise d’expérience professionnelle) ;
Complément technicité : uniquement pour les cadres ;
Prime décentralisée ;
Indemnité ou Prime différentielle permettant d’atteindre le SMIC.
Cette énumération est strictement limitative. En cas d’évolution ultérieure de la durée contractuelle de travail du salarié, le niveau de la rémunération brute mensuelle garantie est proratisé en fonction de cette nouvelle durée du travail contractuelle du salarié.
Le nouveau salaire brut mensuel de base issu de la Convention de la BAD servant de base au comparatif de l’ancien salaire mensuel brut perçu par les salariés (en application partielle de la Convention FEHAP conformément à l’accord d’entreprise du 4 mars 2008) intègre les éléments suivants de rémunération
(b) :
Tableau de positionnement avenant 43 :
Filière : intervention ou support
Catégorie : employé(e) / technicien(ne) agent de maîtrise / cadre
Degré
Echelon
Grille avec les salaires de base
Eventuels éléments complémentaires de rémunération (ECR) :
ECR ancienneté
ECR diplôme
ECR tutorat
ECR cadres
Indemnité ou Prime différentielle permettant d’atteindre le SMIC.
Cette énumération est strictement limitative.
Pour la détermination du nouveau salaire brut mensuel de base issu de la Convention de la BAD servant de base au comparatif de l’ancien salaire mensuel brut perçu par les salariés, il n’est pas tenu compte des éventuelles absences ou éléments variables de paie susceptibles d’être intervenus (tels que les heures supplémentaires ou complémentaires ou les primes ponctuelles versées).
Deux situations peuvent alors se présenter :
Lorsque la rémunération mensuelle brute de base issue de la Convention de la BAD, telle que définie ci-avant
(b) est supérieure au niveau de la rémunération brute mensuelle garantie, tel que défini ci-avant, (a), seule la rémunération mensuelle brute issue de la Convention de la BAD sera versée, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération.
Lorsque la rémunération mensuelle brute de base issue de la Convention de la BAD, telle que définie ci-avant
(b) est inférieure au niveau de la rémunération brute mensuelle garantie, tel que défini ci-avant (a), il sera attribué au salarié la rémunération mensuelle brute issue de la Convention de la BAD qui lui revient (montant et structure) ainsi qu'une indemnité différentielle dont le montant correspond à la différence entre sa rémunération mensuelle brute garantie (a) et sa rémunération mensuelle brute de base issue de la Convention de la BAD (b).
L‘indemnité différentielle éventuellement versée en application des dispositions qui précèdent est proratisée chaque mois en fonction du temps de présence (après prise en compte des seules absences qui ne sont pas assimilées légalement à du temps de travail effectif).
Les Parties rappellent que conformément aux dispositions transitoires fixées à l’article 4 du Titre 1, le passage de la Convention FEHAP à la Convention de la BAD interviendra au 1er avril 2025.
Chaque salarié concerné sera informé individuellement, dans le cadre d’un entretien, des éléments de son repositionnement (classification conventionnelle, mobilité éventuelle). Un document lui sera remis et mentionnera à titre indicatif les éléments de sa rémunération en application de la Convention de la BAD. Le cas échéant, ce document précisera la valeur de l’indemnité différentielle susceptible de lui être accordée conformément aux dispositions du présent accord à la date de son entrée en vigueur.
Section 2 : Dispositions spécifiques applicables exclusivement aux salariés relevant de la Filière Médico-sociale – Domicile – Services d’aide et d’accompagnement à domicile
Article 1 : Indemnisation des déplacements dans le cadre de la mise en place de la télégestion
Au sein du périmètre ASSRA, l’indemnisation des déplacements au sein de la filière du service d’aide et d’accompagnement à domicile est fixée conformément à un accord collectif d’entreprise du 10 octobre 2001 dans sa version révisée au dernier état par un avenant du 1er octobre 2020. Par dérogation aux stipulations de l’article 2 du Titre 1 du présent accord, les Parties conviennent de maintenir les dispositions de cet accord collectif d’entreprise révisé et de l’étendre sur l’ensemble du périmètre de la MFSRA relevant de la Filière Médico-sociale – Domicile – Services d’aide et d’accompagnement à domicile. A compter du 1er janvier 2025, les dispositions de l’accord collectif d’entreprise révisé ne seront donc plus limitées à l’ancien périmètre ASSRA. Elles s’appliqueront à l’ensemble des salariés relevant de la Filière Médico-sociale – Domicile – Services d’aide et d’accompagnement à domicile, sous réserve qu’ils en remplissent les conditions.
Chapitre 3 : Dispositions spécifiques applicables aux salariés relevant de la Convention de la Mutualité (IDCC 2128) – Filières Sanitaire - Dentaire, Biens et services - Optique et audition, Médico-sociale – Petite enfance et jeune- Siège et Délégations territoriales
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés relevant de la Convention de la Mutualité, c’est-à-dire les salariés rattachés aux filières :
Sanitaire - Dentaire ;
Biens et services - Optique et audition ;
Médico-sociale – Petite enfance et jeunesse ;
Siège social et Délégations territoriales.
Il est toutefois expressément rappelé que les professionnels de santé exerçant des activités médicales ou dentaires, liés par un contrat individuel particulier, inscrits à un ordre en application d'un code de déontologie sont exclus du champ d’application des dispositions du présent chapitre.
Les salariés relevant du présent Chapitre sont soumis à l’intégralité des dispositions étendues de la Convention de la Mutualité (IDCC 2128) à compter du 1er janvier 2025, sous réserve des dispositions spécifiques fixées à la section 2 du présent Chapitre et des dispositions transitoires de l’article 4 du Titre 1.
Section 1 : Dispositions spécifiques applicables exclusivement aux salariés présents dans les effectifs à la date d’entrée en vigueur du présent accord
Article 1 – Dispositions d’application de la Convention de la Mutualité en matière de classification et de rémunération
Conformément aux stipulations de l’article 3 du Titre 1 du présent accord, les salariés se verront appliquer les dispositions étendues de la Convention de la Mutualité en matière de classification et de rémunération.
Sans préjudice des stipulations de la section 2 du présent Chapitre, le présent accord n’aura donc pas d’incidence sur la classification et la rémunération conventionnelles applicable aux salariés présents dans les effectifs à la date de son entrée en vigueur, lorsqu’ils relèvent déjà des dispositions de la Convention de la Mutualité.
Les salariés qui ne relevaient pas des dispositions de la Convention de la Mutualité à la date d’entrée en vigueur du présent accord se verront repositionnés dans le régime de classification fixée par cette dernière dans les conditions fixées à l’article 4 du Titre 1 et à l’article 2 de la présente section. Ils bénéficieront, le cas échéant, à compter du 1er avril 2025, d’une garantie de rémunération dans les conditions fixées à l’article 3 de la présente section.
Il s’agit des salariés rattachés à l’une des filières visées au présent Chapitre relevant antérieurement du périmètre de la MFAD qui sont donc actuellement soumis à une application partielle de la Convention FEHAP en application de l’accord d’entreprise du 4 mars 2008.
Article 2 – Mesures de positionnement dans le régime de classification de la Convention de la Mutualité
La Convention de la Mutualité établit un régime de classification des emplois spécifiques. Ainsi, les Parties ont fait le constat de la nécessité :
de mentionner la classification de chaque salarié, telle qu’elle résulte des dispositions de la Convention de la Mutualité ;
le cas échéant, de modifier l’intitulé des emplois qui ne trouvent aucune correspondance dans la Convention de la Mutualité.
Les salariés présents dans les effectifs à la date d’entrée en vigueur du présent accord seront donc positionnés dans le régime de la classification de la Convention de la Mutualité conformément aux modalités et dispositions étendues prévues par cette dernière.
Afin de faciliter ces positionnements, les Parties ont arrêté une grille indicative de concordance des classifications, laquelle figure en annexe n°1.2 du présent accord.
Article 3 – Garantie de rémunération et indemnité différentielle
Par principe, la rémunération des salariés sera uniquement établie en application des éléments de rémunération prévus par les dispositions étendues de la Convention de la Mutualité, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Les parties s’engagent cependant à maintenir le niveau de la rémunération mensuelle brute de base, tel que défini ci-après par les Parties, perçu antérieurement par les salariés en application partielle de la Convention FEHAP conformément à l’accord d’entreprise du 4 mars 2008.
Le niveau de rémunération mensuelle garanti aux salariés est ainsi calculé de manière théorique, au regard de la situation contractuelle du salarié appréciée au mois de décembre 2024 sans tenir compte des éventuelles absences ou éléments variables de paie susceptibles d’être intervenus (tels que les heures supplémentaires ou complémentaires ou les primes ponctuelles versées). Ainsi, il est entendu que l’ancien salaire mensuel brut de base du salarié en application partielle de la Convention FEHAP conformément à l’accord d’entreprise du 4 mars 2008, fixant le niveau de rémunération brute mensuelle garantie, est composé des éléments suivants de rémunération perçus au mois de décembre 2024 par le salarié
(a) :
Coefficient de base conventionnel auquel est appliquée la valeur du point ;
Eventuels compléments de rémunération (métier, diplôme, encadrement) ;
Prime d'ancienneté (calculée en tenant compte de la reprise d’expérience professionnelle) ;
Complément technicité : uniquement pour les cadres ;
Prime décentralisée ;
Indemnité ou Prime différentielle permettant d’atteindre le SMIC.
Cette énumération est strictement limitative. En cas d’évolution ultérieure de la durée contractuelle de travail du salarié, le niveau de la rémunération brute mensuelle garantie est proratisé en fonction de cette nouvelle durée du travail contractuelle du salarié.
Le nouveau salaire brut mensuel de base issu de la Convention de la Mutualité servant de base au comparatif de l’ancien salaire mensuel brut perçu par les salariés (en application partielle de la Convention FEHAP conformément à l’accord d’entreprise du 4 mars 2008) intègre les éléments suivants de rémunération
(b) :
Rémunération minimale annuelle garantie (RMAG) : en fonction de la classe d’appartenance ;
Indemnité différentielle de transposition (IDT) : correspond à la différence entre la rémunération brute perçue avant la mise en place de la CCN Mutualité et la rémunération brute issue de la mise en place de cette convention ;
Choix (optionnel) : correspond à l’éventuel montant alloué dans l’hypothèse où celui correspondant à la classification serait inférieur à celui souhaité ;
Expérience professionnelle acquise (EPA) : garantie minimale d’évolution de carrière exprimée en points après 5 années de présence effective ; catégories concernées jusqu’à C2 inclus ;
Progression garantie (PG) : idem que l’EPA pour les catégories jusqu’à E4 inclus ;
Indemnité ou Prime différentielle permettant d’atteindre le SMIC.
Cette énumération est strictement limitative.
Pour la détermination du nouveau salaire brut mensuel de base issu de la Convention de la Mutualité servant de base au comparatif de l’ancien salaire mensuel brut perçu par les salariés, il n’est pas tenu compte des éventuelles absences ou éléments variables de paie susceptibles d’être intervenus (tels que les heures supplémentaires ou complémentaires ou les primes ponctuelles versées).
Deux situations peuvent alors se présenter :
Lorsque la rémunération mensuelle brute de base issue de la Convention de la Mutualité, telle que définie ci-avant
(b) est supérieure au niveau de la rémunération brute mensuelle garantie, tel que défini ci-avant, (a), seule la rémunération mensuelle brute issue de la Convention de la Mutualité sera versée, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération.
Lorsque la rémunération mensuelle brute de base issue de la Convention de la Mutualité, telle que définie ci-avant
(b) est inférieure au niveau de la rémunération brute mensuelle garantie, tel que défini ci-avant (a), il sera attribué au salarié la rémunération mensuelle brute issue de la Convention de la Mutualité qui lui revient (montant et structure) ainsi qu'une indemnité différentielle dont le montant correspond à la différence entre sa rémunération mensuelle brute garantie (a) et sa rémunération mensuelle brute de base issue de la Convention de la Mutualité (b).
L‘indemnité différentielle éventuellement versée en application des dispositions qui précèdent est proratisée chaque mois en fonction du temps de présence (après prise en compte des seules absences qui ne sont pas assimilées légalement à du temps de travail effectif).
Les Parties rappellent que conformément aux dispositions transitoires fixées à l’article 4 du Titre 1, le passage de la Convention FEHAP à la Convention de la Mutualité interviendra au 1er avril 2025.
Chaque salarié concerné sera informé individuellement, dans le cadre d’un entretien, des éléments de son repositionnement (classification conventionnelle, mobilité éventuelle). Un document lui sera remis et mentionnera à titre indicatif les éléments de sa rémunération en application de la Convention de la Mutualité. Le cas échéant, ce document précisera la valeur de l’indemnité différentielle susceptible de lui être accordée conformément aux dispositions du présent accord à la date de son entrée en vigueur.
Section 2 : Dispositions spécifiques applicables à l’ensemble des salariés relevant de la Convention de la Mutualité
Article 1 – Ancienneté acquise pendant le congé parental à temps plein
Par dérogation aux dispositions de l’article L. 1225-54 du Code du travail, la durée du congé parental d'éducation à temps plein est prise en compte en intégralité pour la détermination des droits que le salarié relevant du présent Chapitre tient de son ancienneté.
Il est rappelé que cette prise en compte intégrale au titre de l’ancienneté n’entraîne pas, pour autant, assimilation du congé parental à du temps de travail effectif.
Article 2 – Versement de la rémunération minimale annuelle garantie en 12 mensualités
Les salariés relevant du présent Chapitre bénéficient d’une rémunération minimale annuelle garantie conformément au VII de la Convention de la Mutualité.
Par dérogation aux dispositions de l’article 7.2 de cette Convention, les Parties conviennent que cette rémunération minimale annuelle garantie sera réglée en 12 mensualités. Chaque mensualité correspond, par conséquent, à 1/12 de la rémunération minimale annuelle garantie applicable.
Les salariés concernés ne bénéficient donc pas d’un versement complémentaire en juin et en décembre.
Titre 3 : Durée et organisation du travail
Chapitre 1 – Dispositions conventionnelles de branche en matière de durée du travail
Article 1 – Application des dispositions conventionnelles de branche
Il est rappelé que conformément aux dispositions du Titre 1, les salariés relèvent de conventions collectives de branche en fonction de leur filière. Les dispositions du présent Titre ne font pas obstacle à la mobilisation des dispositifs de durée du travail, notamment d’aménagement du temps de travail, et des dérogations aux durées maximales de travail et minimales de repos prévus, le cas échéant, par les dispositions conventionnelles de branche applicables au sein de chaque filière en application de l’article 3 du Titre 1 ainsi que celles issues des accords collectifs de branche étendus, tels que les accords étendus de branche du secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif, et spécifiquement l’accord de branche UNIFED du 1er avril 1999 ainsi que ses avenants ultérieurs, pour les établissements relevant de son champ d’application.
Chapitre 2 – Durée maximale quotidienne de travail effectif
[Réservé]
Chapitre 3 – Compte épargne temps
Article 1 – Objet et champ d’application
Il est rappelé qu’au sein d’ASSRA, un dispositif de compte épargne temps a été mis en place par un accord collectif du 14 février 2014. Cet accord cessera de produire effet le 31 décembre 2024. Les Parties ont souhaité maintenir, dans le cadre du présent Chapitre, un dispositif de compte épargne temps ouvert à l’ensemble des salariés de la MFSRA.
Article 2 – Transfert des droits acquis au 31 décembre 2024
Il est rappelé que l’accord collectif du 14 février 2014 sur la mise en place d’un compte épargne temps au sein d’ASSRA cessera de produire effet le 31 décembre 2024. Les Parties conviennent que l’ensemble des droits acquis au 31 décembre 2024 sur les comptes épargnes temps individuels ouverts par les salariés seront automatiquement transférés sur un compte épargne temps régi par les dispositions du présent Chapitre. A compter du 1er janvier 2025, les modalités d’alimentation, de gestion, d’utilisation, de liquidation et de transferts des droits sur compte épargne temps seront exclusivement régis par les dispositions du présent Chapitre.
Article 3 – Ouverture et tenue du compte épargne temps
L’ouverture et l’utilisation d’un compte épargne temps relèvent de l’initiative exclusive du salarié. Il est alimenté par les éléments fixés à l’article 4 du présent Chapitre. Tout salarié souhaitant ouvrir un compte épargne temps en informe la Direction des Ressources Humaines par écrit. A cette occasion, il précise les droits qu’il entend affecter à son compte épargne temps. Les salariés disposant d’un compte épargne temps ouvert au 31 décembre 2024 en application de l’accord collectif du 14 février 2014, se verront automatiquement attribuer un compte épargne temps en application des dispositions du présent Chapitre.
Article 4 – Alimentation du compte épargne temps
Le compte épargne temps peut être alimenté par les heures et jours suivants :
Les jours de congés payés légaux correspondant à la 5ème semaine de congés payés ;
Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté ;
Les jours de repos acquis au titre de l’aménagement du temps de travail ;
Les jours de congés conventionnels supplémentaires ;
Les jours de récupération des jours fériés coïncidant avec un jour de repos ;
Les jours de repos supplémentaires acquis en application d’une convention de forfait annuel en jours conformément au Chapitre 4 du présent Titre ;
les heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement et au titre de la contrepartie obligatoire en repos acquis au titre des heures supplémentaires accomplies;
Le compte épargne temps est décompté en jours de repos ouvrables. En cas d’alimentation du compte épargne temps en heures, ces dernières seront converties en jours ouvrables selon le calcul suivant : nombre d’heures x 26 / durée du travail contractuelle mensuelle. Les demandes d’alimentation du compte épargne temps sont adressées au responsable de service ou d’établissement en utilisant les formulaires mis à disposition par la Direction et en respectant les délais fixés par ces formulaires. Les salariés peuvent se procurer ces formulaires auprès de la Direction des ressources humaines. Le compte individuel épargne temps est plafonné à 100 jours ouvrables de repos. Conformément à l’article D. 3154-1 du Code du travail, lorsque les droits inscrits au compte épargne temps atteignent le plus haut montant des droits garantis fixés en application de l'article L. 3253-17, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés.
Article 5 – Utilisation du compte épargne temps
Pour être utilisé, le compte individuel épargne temps doit disposer d’un capital minimal d’un mois (soit 26 jours ouvrables). Le compte épargne temps est utilisé pour indemniser un congé d’une durée minimale d’un mois. Il peut être utilisé dans le cadre des congés légaux ou conventionnels suivants :
Congé parental d’éducation (art. L. 1225-47 et suivants) ;
Congé pour la création ou la reprise d’entreprise (art. L. 3142-105 et suivants) ;
Congé sabbatique (art. L. 3142-28 et suivants) ;
Congé sans solde ;
Congé de solidarité internationale (art. L. 3142-67 et suivants) ;
Congé pour prolongation de congé maternité ou d’adoption ;
Congé de fin de carrière ;
Congé de proche aidant (art. L. 3142-16 du Code du travail) ;
Congé pour réaliser une formation ou un stage en dehors du temps de travail effectif ;
Congé pour enfant malade (art. L. 1255-61 du Code du travail) et de présence parentale (art. L.1225-62 et suivants).
Les demandes d’autorisation de départ en congé devront être faites selon les modalités légales, règlementaires ou conventionnelles applicables à chaque congé. Un délai de prévenance de deux mois doit être respecté préalablement au départ en congé de fin de carrière, ainsi que pour tous les congés pour lesquels aucun délai légal, règlementaire ou conventionnel n’est pas prescrit. La demande doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception. Pour les congés prévus par des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles, l’employeur pourra, lorsque ces dispositions l’y autorisent, refuser ou reporter le départ en congé selon les modalités légales, règlementaires ou conventionnelles. Pour les autres congés, le principe, la date de départ en congé ainsi que sa durée seront déterminés d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Sauf dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles contraires, à l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Article 6 – Indemnisation du salarié pendant le congé au titre du compte épargne temps
Le salarié sera indemnisé sur la base du salaire moyen des douze ou des trois mois précédant le départ en congé (au plus favorable). Pour le calcul de la moyenne des trois derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. Cette indemnisation constitue un plafond. Les éventuelles indemnités et rémunérations versées au salarié pendant le congé en cause seront donc déduites de la somme versée au titre de l’utilisation du compte épargne temps. L’indemnisation du congé est mise en place dès le premier jour de la prise du congé et versée à échéance habituelle de paye. Lorsque la durée du congé est supérieure aux droits figurant sur le compte épargne temps, le versement de l’indemnité est interrompu après consommation intégrale des droits. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au compte épargne temps n’entraîne la clôture de ce dernier que s’ils sont consommés au titre d’un congé de fin de carrière.
Article 7 – Cessation du compte épargne temps
Le compte épargne temps prend fin à la rupture du contrat de travail. Par accord des parties, les droits figurant au compte épargne temps peuvent être utilisés pour financer un congé pris pendant la période de préavis. A l’expiration du contrat de travail, le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis figurant, à cette date, au compte épargne temps.
Article 8 – Transfert des droits
En cas de transfert des contrats de travail d'un employeur à un autre, le salarié peut sur sa demande et sous réserve de l'accord de l'employeur cessionnaire alimenter son nouveau compte épargne temps grâce aux droits acquis au titre du compte épargne temps de la MFSRA. À défaut d’un tel accord, le salarié perçoit une indemnité compensatrice dans les conditions fixées à l’article 7 du présent Chapitre.
Article 9 – Information des salariés
Le nombre de jours portés au compte épargne temps figurera sur les bulletins de salaire de janvier de chaque année, ou y sera annexé.
Chapitre 4 – Forfait annuel en jours
Article 1 – Encadrement des forfaits annuels en jours
Le présent Chapitre porte sur la mise en œuvre et l’application des conventions de forfait annuel au sein de la MFSRA pour les catégories de salariés définies à l’article 2 du présent Chapitre. Il est applicable à tous les salariés ainsi définis quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions définies ci-après. Les dispositions du présent Chapitre sont conclues en application de l’article L.3121-63 du Code du travail. En conséquence, elle se substitue de plein droit à toutes dispositions collectives antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif d’entreprise ou de branche, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur. Les stipulations de la présente partie se substituent ainsi notamment au dispositif d’encadrement des forfaits annuels en jours résultant de l’accord collectif du 30 novembre 2017 relatif à la mise en place de conventions individuelles de forfaits en jours.
Article 2 – Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, en application du présent accord :
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
l’organisation de l’entreprise.
Il est précisé que le présent Chapitre ne s’applique pas aux cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. En application de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont en effet pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et au repos, mais bénéficient de la réglementation sur les congés payés.
Article 3 – Modalités d’organisation du forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours est un dispositif d’aménagement du temps de travail qui consiste à décompter le temps de travail selon un nombre de jours travaillés, et non selon une référence horaire. La période de référence du nombre de jours travaillés débute le 1er janvier de l’année N et expire le 31 décembre de l’année N. Les parties conviennent que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 214 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, le nombre de jours travaillés est réduit pour tenir compte du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie éventuellement le salarié. Les parties conviennent également de la possibilité d’un décompte du forfait en demi-journées de travail. Ainsi, le forfait annuel de 214 jours – journée de solidarité comprise – se décompose en 428 demi-journées de travail. Est considérée comme une demi-journée de travail, la séquence de travail en matinée se terminant au plus tard à 13 heures ou la séquence de travail de l'après-midi débutant au plus tôt à 13 heures.
Article 4 – Forfait en jours réduits
Il est convenu qu’un forfait en jours travaillés peut toutefois être conclu sur une base annuelle inférieure à 214 jours.
Article 5 – Jours de repos supplémentaires (JRS)
Chaque salarié lié par un forfait en jours bénéficiera du nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) nécessaire afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 214 jours travaillés, journée de solidarité incluse. Ce nombre de JRS pourra être différent selon l’année en fonction du calendrier et des congés spécifiques dont le salarié peut bénéficier. En pratique, pour une année civile complète de présence, le nombre de JRS est obtenu lorsque l’on soustrait au nombre de jours total dans l’année :
214 jours travaillés incluant la journée de solidarité ;
52 samedis et 52 dimanches ;
Le nombre de jours ouvrés de congés légaux ;
les jours fériés chômés ne tombant ni un samedi ni un dimanche.
Ce nombre de JRS sera donc différent selon l’année en fonction du calendrier. Sous réserve du placement au compte épargne temps dans les conditions du Chapitre 3 du présent titre et de la renonciation dans les conditions qui suivent, ces jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris par journée ou demi-journée, avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. Les Parties rappellent que chaque salarié peut, s’il le souhaite et s’il obtient l’accord de la Direction, renoncer à une partie de ses JRS en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail. L’accord des parties sera matérialisé par un document écrit et signé d’une part par le salarié et d’autre part par la Direction. Un avenant à la convention individuelle de forfait conclue entre le salarié et l’employeur déterminera le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sans qu’il ne puisse, en tout état de cause, être inférieur à 10 % de la rémunération correspondante. Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit tacitement. Les JRS pourront également être placés sur le compte épargne temps dans les conditions fixées au Chapitre 3 du présent Titre. Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra, conformément à l’article L.3121-66 du Code du travail et en application de ce dispositif, dépasser 235 jours par an.
Article 6 – Incidence des absences et des arrivées/départs en cours de période de référence sur le décompte du forfait
Article 6.1 – Incidence des absences en cours de période de référence sur le décompte du forfait
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait annuel en jours. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. En application des dispositions de l’article L. 3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées par l’employeur les demi-journées ou journées perdues par suite d’interruption collective du travail résultant notamment de causes accidentelles, intempéries ou cas de force majeure.
Article 6.2 – Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence sur le décompte du forfait
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé. En cas d’embauche en cours d’année, le nombre de jours travaillés jusqu’à la fin de la période de référence en cours est calculé comme il suit :
Il est ajouté au nombre de jours travaillés fixés au forfait, 25 jours ouvrés de congés payés ou 30 jours ouvrables de congés payés (auxquels s’ajoutent, le cas échéant, les congés payés conventionnels) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence en cours ;
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaire qui sépare la date d’entrée de la fin de la période de référence, puis il est divisé par 365 ;
Il est déduit le nombre de jours fériés chômés entre la date d’entrée et la fin de la période de référence.
Enfin, si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés payés.
En tout état de cause, le forfait ne peut pas dépasser la durée maximale de 235 jours travaillés. En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours est proratisé en multipliant le nombre de jours travaillés fixés au forfait par le nombre de jours calendaire écoulés entre le début de la période de référence et le départ du salarié divisé par 365.
Article 7 - Rémunération
Article 7.1 Rémunération forfaitaire
Dans le cadre des conventions individuelles de forfait, la rémunération du salarié signataire est fixée forfaitairement en contrepartie du nombre de jours annuels retenus.
Article 7.2 – Incidence des absences en cours de période de référence sur la rémunération
En cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération proportionnée au nombre de journées ou de demi-journées d’absence, ainsi calculée :
Salaire forfaitaire annuel Salaire forfaitaire annuel Nombre de journées d’absence X Nombre de jours fixés par la convention de forfait annuel en jours + Nombre de jours ouvrés de congés payés + Nombre de jours fériés chômés Ce même raisonnement pourra être appliqué en cas de demi-journées d’absence.
Article 7.3 – Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, la rémunération est calculée en fonction du forfait en jours lui-même proratisé dans les conditions fixées à l’article 6.2 du présent Chapitre. Une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.
Article 8 – Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié
Le dispositif du forfait annuel en jours travaillés est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord. Les termes de cette convention rappelleront les principes édictés dans le présent accord. La convention devra notamment fixer le nombre de jours travaillés compris dans le forfait.
Article 9 – Modalités d’évaluation et de suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié et de communication périodique
Article 9.1 Droit au repos et à une durée raisonnable de travail
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter ces temps de repos minimum. La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Dans ce cadre, les Parties conviennent que, sauf urgence ou astreinte, il est interdit aux salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours de travailler entre 20 heures et 7 heures. Le salarié a droit au respect de son temps de repos, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques. L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi effectif et régulier par la hiérarchie permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. La hiérarchie s’assure notamment du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des durées minimales de repos. Dans cet objectif de répondre en temps utile à toute charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, des campagnes d’information et de sensibilisation seront régulièrement adressées aux salariés concernés et à leurs supérieurs hiérarchiques.
Article 9.2 – Déclaration des journées ou demi-journées de travail et suivi effectif et régulier par la hiérarchie
Un document individuel de suivi des journées et demi-journées travaillées, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. L’employeur fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte. Ce document individuel de suivi permet de réaliser un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. Il est soumis au supérieur hiérarchique du salarié qui doit opérer un examen, chaque mois, de ce document mensuel. Le supérieur hiérarchique opère ainsi un suivi effectif et régulier de la charge de travail et du respect des repos. Dans le cadre de cette analyse, le supérieur hiérarchique s’assure notamment plus précisément du respect de la durée raisonnable de travail et des repos journaliers et hebdomadaires afin de garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables.et d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié. Si l’examen mensuel mené par le supérieur hiérarchique l’amène à constater une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, des correctifs sont immédiatement mis en place. Plus précisément, si cet examen du document mensuel réalisé par le supérieur hiérarchique le laisse à penser que le salarié pourrait faire l’objet d’une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail et/ou que les repos journaliers et hebdomadaires ne sont pas respectés, le supérieur hiérarchique initie, sans délai, un entretien avec le salarié afin de procéder à un examen approfondi de l’organisation de son travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées et d’assurer ainsi le respect de la durée raisonnable de travail et des repos journaliers et hebdomadaires. Au terme de cet entretien, un compte-rendu est établi pour mentionner, le cas échéant, les mesures correctrices arrêtées qui seront alors mises en place. Un bilan est effectué trois mois après l’entretien susvisé afin de s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect de la durée raisonnable de travail et des repos journaliers et hebdomadaires.
Article 9.3 Entretien individuel
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l'amplitude de ses journées d'activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié. La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d'un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
Article 9.4 – Moyens d’alerte
Si le salarié constate que sa charge de travail est incompatible avec une durée raisonnable de travail et/ou un non-respect des repos journalier et hebdomadaire et/ou qu'il rencontre des difficultés d'organisation au d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra également à tout moment demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Un entretien sera organisé également si le supérieur hiérarchique fait ces constats, notamment au regard du document mensuel dans les conditions visées au 9.2 du présent Chapitre. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées et ainsi d'assurer le respect de la durée raisonnable de travail et des repos journaliers et hebdomadaires. Au terme de cet entretien, un compte-rendu est établi pour mentionner, le cas échéant, les mesures correctrices arrêtées. Un bilan est effectué trois mois après l’entretien afin de s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect de la durée raisonnable de travail et des repos journaliers et hebdomadaires.
Article 10 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, les parties conviennent d’assurer aux salariés un droit à la déconnexion. L'utilisation des Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. L'entreprise précise que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés (sauf cas d’astreinte). Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Les parties s’entendent en outre sur la mise en place des garanties suivantes :
Chacun doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf cas d’urgence, ou de nécessités impérieuses de service, tout contact est évité en dehors des horaires de travail pour les salariés et, en tout état de cause, entre 20h et 7h ;
Afin de garantir le droit à la déconnexion de chacun, les salariés sont encouragés à utiliser la fonction « envoi différé » de leurs courriers électroniques ;
Préalablement à toute absence prévisible, il convient de mettre en place un message informant leurs interlocuteurs de leur absence, de la date prévisible de leur retour, des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser pendant cette absence.
Enfin, les parties soulignent l’importance de l’exemplarité des responsables hiérarchiques dans leur utilisation des TIC. Il leur est demandé d’éviter les communications courriels ou téléphoniques auprès de leurs équipes les soirs et week-ends.
Chapitre 5 – Maintien transitoire et provisoire de certains dispositifs d’organisation et de durée du travail
Article 1 - Survie provisoire de certains accords collectifs et dispositifs en matière d’organisation et de durée du travail
Les Parties ont fait le constat que la négociation et la mise en œuvre d’un dispositif complet et unique d’aménagement, d’organisation et de durée du travail impliquaient un temps d’analyse préalable des besoins et des pratiques des services pour pouvoir déterminer les dispositifs d’aménagement du temps de travail les plus adaptés. Or, cette étude préalable est difficilement conciliable avec une entrée en vigueur dès le 1er janvier 2025. Les Parties sont donc convenues de fixer, dans un accord collectif distinct à durée déterminée, les conditions de maintien provisoire de certains anciens dispositifs de durée du travail qui continueront à s’appliquer provisoirement par dérogation aux dispositions de l’article 2 du Titre 1 du présent accord. Les Parties rappellent que le maintien provisoire de ces accords ne fait pas obstacle à la mobilisation éventuelle des dispositifs de durée du travail, notamment d’aménagement du temps de travail, et des dérogations aux durées maximales de travail et minimales de repos prévus, le cas échéant, par les dispositions conventionnelles de branche applicables au sein de chaque filière conformément à l’article 3 du Titre 1 du présent accord ainsi que celles issues des accords collectifs de branche étendus, tels que les accords étendus de l’UNIFED pour les établissements relevant de son champ d’application. Dans le cadre de cet accord collectif distinct, les Parties sont également convenues d’encadrer provisoirement le recours au télétravail.
Article 2 – Clause de rendez-vous – négociation d’un accord collectif relatif à l’organisation et à la durée du travail
Les Parties conviennent de se réunir au cours de l’année 2025 afin de négocier les termes d’un accord relatif à l’organisation et à la durée du travail complémentaire aux chapitres 2, 3, et 4 du présent Titre ayant notamment vocation à traiter de l’aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine ainsi que l’organisation du télétravail. Ces dispositions pourront, le cas échéant, être intégrées et se substituer aux dispositions du présent Chapitre.
Titre 4 – Relations collectives
Article 1 – Dispositions conventionnelles de branche applicables
Les Parties précisent qu’en matière de relation collective de travail, seules les dispositions étendues de la Convention collective de la Mutualité ont vocation à s’appliquer à l’exclusion de toutes autres dispositions conventionnelles de branche, nonobstant les stipulations de l’article 3 du Titre 1 du présent accord. L’application des dispositions étendues de la Convention collective de la Mutualité s’entend sous réserve des clauses du présent Titre fixant les conditions du dialogue social au sein de la MFSRA.
Article 2 – Dispositions applicables au Comité social et économique de la MFSRA
Les modalités de mise en place et de fonctionnement du Comité Social et Économique de la MFSRA sont régies par un accord collectif d’entreprise du 3 mai 2024. Ce dernier accord collectif n’est pas remis en cause par le présent accord et continuera donc de s’appliquer dans les mêmes conditions.
Article 3 - Survie provisoire de certains accords collectifs en matière de dialogue social
Au sein d’ASSRA les modalités de communication syndicale et d’expression directe et collective des salariés étaient fixées par deux accords collectifs distincts (respectivement du 2 octobre 2009 et du 6 octobre 2015). Les Parties ont fait le constat commun de l’opportunité de prendre le temps nécessaire à la discussion de ces deux sujets au cours de l’année 2025 et, dans l’intervalle, de maintenir provisoirement les dispositions des accords collectifs susvisés. Les Parties sont donc convenues de fixer, dans un accord collectif distinct à durée déterminée, les conditions de maintien provisoire des accords collectifs du 2 octobre 2009 et du 6 octobre 2015 qui continueront à s’appliquer provisoirement par dérogation aux dispositions de l’article 2 du Titre 1 du présent accord.
Article 4 – Clause de rendez-vous – négociation d’un accord collectif relatif au dialogue social
Les Parties conviennent de se réunir au cours de l’année 2025 afin de négocier les termes d’un accord relatif au dialogue social complémentaire aux articles 1 et 2 du présent Titre ayant notamment vocation à traiter des modalités de communication syndicales et d’expression directe et collective des salariés. Ces dispositions pourront, le cas échéant, être intégrées et se substituer aux dispositions du présent Titre.
Titre 5 – Dispositions finales
Article 1 – Durée de l’accord – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
Il constitue un accord de substitution au sens de l’article L. 2261-10 du Code du travail. Conformément aux dispositions de ce dernier article, l’accord collectif dénoncé du 4 mars 2008 cessera de produire effet à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, qui lui est substitué, soit au 1er janvier 2025.
Article 2 – Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 3 – Suivi et interprétation de l’accord et clause de rendez-vous
Afin d'assurer le suivi du présent accord, les Parties conviennent qu’elles ont chacune la faculté de solliciter la tenue d’une réunion portant sur la mise en œuvre du présent accord.
Une réunion sera organisée dans le mois suivant cette demande d’une des Parties signataires qui devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre Partie.
Cette même faculté, selon les mêmes modalités, est prévue en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord.
Article 4 - Révision
Sans préjudice des stipulations de l’article 2 du Chapitre 5 du Titre 3 et de l’article 4 du Titre 4, pendant sa durée d’application, chacune des Parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités qui suivent.
La Partie souhaitant engager la procédure de révision devra informer l’autre Partie par lettre recommandée avec accusé de réception en joignant une note écrite précisant la ou les disposition(s) du présent accord visée(s) par la demande d’une part, et en proposant la modification souhaitée d’autre part.
La négociation devra alors être engagée dans les trois mois suivant la réception de cette information afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Article 5 - Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé par l'une des Parties signataires moyennant un préavis légal de 3 mois.
Cette dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée aux autres signataires par la Partie qui dénonce et fera l'objet d'un dépôt conformément aux articles L. 2261-9 et D. 2231-4 du Code du travail.
Article 6 – Formalités, publicité et dépôt
Un exemplaire du présent accord sera remis au Secrétariat greffe du Conseil des prud'hommes d’Aubenas.
Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, la Direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire de branche pour information.
Conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code de travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
La Direction adressera, sans délai, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cet envoi aura valeur de notification au sens des articles L. 2231-5 et L. 2261-9 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-9 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation compétentes.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Valence, en 7 exemplaires, le 24 décembre 2024
Pour la Mutualité française Sud Rhône-Alpes Monsieur XXX Directeur Territorial
Pour le syndicat CGT Madame XXXMadame XXX
Madame XXX
Pour le syndicat CFDT Madame XXXMadame XXX
Monsieur XXX
Annexes
Annexe n°1.1. :
Grille indicative de concordance des classifications entre la Convention FEHAP (application partielle conformément à l’accord collectif du 4 mars 2008) et la Convention collective de la BAD
Les Parties ont recensé 9
emplois différents occupés et classés en application partielle la Convention FEHAP conformément à l’accord collectif du 4 mars 2008, et lesquels seront reclassés selon la Convention de la BAD :
Convention collective
Coefficient hors ancienneté
Emploi
Convention collective
(valeur du point : 5.77)
Emploi
Positionnement hors ancienneté
CCN 51 partielle et volontaire 439 Adjoint(e) de direction CCN BAD Assistant(e) de direction Support/TAM/Degré 2 CCN 51 partielle et volontaire 312 Agent polyvalent ASH CCN BAD Agent(e) polyvalent Intervention/Employé(e)/Degré 1 CCN 51 partielle et volontaire 317 Auxiliaire de vie CCN BAD Auxiliaire de vie sociale Intervention/Employé(e)/Degré 2 CCN 51 partielle et volontaire 354 Animateur(trice) CCN BAD Animateur(trice) Intervention/Employé(e)/Degré 2 CCN 51 partielle et volontaire 339 Cuisinier(ère) CCN BAD Cuisinier(ère) Support/TAM/Degré 1 CCN 51 partielle et volontaire 399 Cuisinier(ère) gestionnaire CCN BAD Cuisinier(ère) gestionnaire Support/TAM/Degré 2 CCN 51 partielle et volontaire 392 Employé(e) administratif(ve) et accueil CCN BAD Agent(e) employ(e) de bureau Support/Employé(e)/Degré 1 CCN 51 partielle et volontaire 716 Directeur(trice) SSIAD CCN BAD Directrice adjointe parcours domiciliaire Support/Cadre/Degré 2 CCN 51 partielle et volontaire 439 Responsable administratif(ve) SSIAD CCN BAD Responsable administratif(ve) Support/TAM/Degré 1
Annexe n°1.2. :
Grille indicative de concordance des classifications entre la Convention FEHAP (application partielle conformément à l’accord collectif du 4 mars 2008) et la Convention collective de la Mutualité
Les Parties ont donc recensé 15 emplois différents occupés et classés en application partielle la Convention FEHAP conformément à l’accord collectif du 4 mars 2008, et lesquels seront reclassés selon la Convention de la Mutualité :
Convention collective
Coefficient hors ancienneté
Emploi
Convention collective
Emploi
Coefficient de base hors ancienneté
CCN 51 partielle et volontaire 439 Assistant(e) de direction CCN Mutualité ANEM Assistant(e) de direction T2 CCN 51 partielle et volontaire 439 Comptable CCN Mutualité ANEM Comptable E4 CCN 51 partielle et volontaire 439 Gestionnaire RH CCN Mutualité ANEM Assistant(e) RH Gestionnaire de paie T1 E4 CCN 51 partielle et volontaire 392 Technicien(ne) administratif CCN Mutualité ANEM Employée ressources humaines E4 CCN 51 partielle et volontaire 439 Responsable sécurité patrimoine CCN Mutualité ANEM Responsable sécurité patrimoine T2 CCN 51 partielle et volontaire 467 Technicien(ne) paie CCN Mutualité ANEM Technicien(ne) paie E4 CCN 51 partielle et volontaire 547 Responsable qualité usagers CCN Mutualité ANEM Responsable qualité C1 CCN 51 partielle et volontaire 590 Responsable contrôle de gestion CCN Mutualité ANEM Responsable contrôle de gestion C2 CCN 51 partielle et volontaire 716 Directeur(trice) santé qualité de vie et conditions de travail CCN Mutualité ANEM Directeur(trice) prévention C3 CCN 51 partielle et volontaire 590 Chargé(e) de mission prévention CCN Mutualité ANEM Chargé(e) de mission prévention C1 CCN 51 partielle et volontaire 809 Directeur(trice) patrimoine et moyens généraux CCN Mutualité ANEM Directeur(trice) patrimoine et moyens C3
CCN 51 partielle et volontaire 809 Directeur(trice) des ressources humaines CCN Mutualité ANEM Directeur(trice) des ressources humaines C4 CCN 51 partielle et volontaire 590 Responsable résidence étudiante CCN Mutualité ANEM Responsable résidence étudiante C2 CCN 51 partielle et volontaire 392 Employé(e) administratif(ve) et d’accueil CCN Mutualité ANEM Employé(e) administratif(ve) et d’accueil E4 CCN 51 partielle et volontaire 1216 Directeur(trice) territorial(e) CCN Mutualité ANEM Directeur(trice) territorial(e) D
Annexe n°1.3. :
Grille indicative des classifications en application de la Convention FEHAP
Filière fixée par la Convention FEHAP
Coef base
Regroupement conventionnel
Intitulé métier
Filière éducative et sociale
306 Agent des services éducatifs et sociaux Auxiliaire de vie - jour
Filière éducative et sociale
306 Agent des services éducatifs et sociaux Auxiliaire de vie - nuit
Filière éducative et sociale
339 Auxiliaire socio-éducatif Animateur
Filière éducative et sociale
351 Accompagnant éducatif / social Aide médico psychologique
Filière éducative et sociale
351 Accompagnant éducatif / social Auxiliaire de vie sociale diplômée
Filière éducative et sociale
351 Accompagnant éducatif / social Accompagnant éducatif et social
Filière éducative et sociale
378 Educateur sportif éducateur sportif
Filière éducative et sociale
378 Animateur socio-éducatif Animateur diplômé
Filière éducative et sociale
378 Animateur socio-éducatif Art thérapeute
Filière éducative et sociale
378 Animateur socio-éducatif Musicothérapeute
Filière éducative et sociale
376 Moniteur éducateur Moniteur éducateur
Filière éducative et sociale
376 Educateur sportif Educateur sportif
Filière éducative et sociale
378 Technicien de l'intervention sociale et familiale Technicien de l'intervention sociale et familiale
Filière éducative et sociale
427 Moniteur et éducateur technique Moniteur Atelier
Filière éducative et sociale
479 Educateur spécialisé Educateur spécialisé
Filière éducative et sociale
507 Cadre éducatif Cadre éducatif
Filière éducative et sociale
339 Auxiliaire éducatif Auxiliaire éducatif et sportif
Filière administrative
329 Employé administratif Employée administrative et accueil
Filière administrative
392 Technicien des services administratifs Technicien administratif
Filière administrative
439 Secrétaire de direction Assistante administrative
Filière administrative
439 Secrétaire de direction Adjoint établissement
Filière administrative
493 Cadre administratif et de gestion Cadre administratif N1
Filière administrative
574 Cadre administratif et de gestion Cadre administratif N2
Filière administrative
590 Cadre administratif et de gestion Cadre administratif N3
Filière administrative
Filière logistique
291 Agent service logistique N1 Agent Sce logist N1 - jour
