La Mutualité Française Sud Rhône-Alpes dont le siège social est situé Z.A. Le Lac, Quartier Chamaras à Privas (07000), représentée par XXX, en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après désignée par « la MFSRA » ou « l’employeur »,
d’une part,
ET :
Les Organisations syndicales représentatives des salariés :
l’Organisation syndicale CGT, représentée par XXX, XXX et XXX, en leur qualité de déléguées syndicales,
l’Organisation syndicale CFDT, représentée par XXX et XXX, et XXX, en leur qualité de déléguées syndicales,
Ci-après désignées par « les Organisations syndicales »,
d’autre part,
Ci-après désignées ensemble par « les Parties »,
Il a été convenu le présent accord collectif.
PRÉAMBULE
Au cours de l’année 2024, les Parties se sont réunies pour fixer, d’un commun accord, le statut collectif applicable au sein de la Mutualité Française Sud Rhône Alpes. Les négociations ont abouti à un accord collectif signé le 24 décembre 2024 qui est entré en vigueur le 1er janvier 2025 (ci-après désigné « l’accord collectif relatif au statut collectif de la Mutualité Française Sud Rhône Alpes » ou « l’accord collectif relatif au statut collectif de la MFSRA »). À l’occasion des discussions, les Parties ont fait le constat commun que la négociation et la mise en œuvre d’un dispositif complet d’aménagement, d’organisation et de durée du travail impliquaient un temps d’analyse préalable des besoins et des pratiques des services pour pouvoir déterminer les organisations les plus adaptées. Tel était notamment le cas du télétravail. Elles sont alors convenues de se réunir au cours de l’année 2025 afin de compléter les termes de l’accord collectif relatif au statut collectif de la MFSRA du 24 décembre 2024, par des dispositions relatives à l’organisation et à la durée du travail complémentaires ayant notamment vocation à encadrer le recours au télétravail. Les Parties ont également conclu un accord collectif distinct à durée déterminée le 24 décembre 2024 afin de maintenir provisoirement certains accords collectifs et dispositifs notamment en matière de télétravail dans l’attente de la négociation d’un dispositif à durée indéterminée sur le sujet. Son terme a été fixé au 31 décembre 2025. C’est dans ce cadre que les Parties se sont réunies, à plusieurs reprises entre le mois de septembre 2025 et de décembre 2025 afin de définir, d’un commun accord, les règles de durée et d’organisation du travail applicables à l’ensemble des salariés de la MFSRA à compter du 1er janvier 2026.
A cette occasion, les Parties sont convenues de fixer les règles régissant l’organisation du télétravail dans un accord distinct.
Article 1 – Objet et Définition :
Le présent accord collectif a pour objet d’encadrer les modalités d'accès et de mise en place du télétravail au sein de la MFSRA conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail. Il substitue de plein droit à toutes les dispositions collectives antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans une convention collective, un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral. Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Il est rappelé que le télétravailleur dispose des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Tout travail effectué sur site distant ne sera pas assimilé à du télétravail. On entend par site distant tout lieu n’étant pas assimilé à la résidence administrative normale du salarié.
Article 2 – Champ d’application :
Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés éligibles au télétravail de la MFSRA exécutant leur travail en télétravail dans les conditions fixées par les dispositions suivantes.
Article 3 – Conditions d’éligibilité au télétravail :
Article 3.1 – Conditions d’éligibilité au télétravail relatives aux salariés :
Le télétravail est ouvert aux salariés qui remplissent les conditions suivantes :
appartenir à l’un des services ou à l’une des catégories suivantes :
au sein de la Filière Siège et Délégation territoriale, visée à l’article 3 du Titre 1 de l’accord collectif relatif au statut collectif de la MFSRA, les services et catégories suivantes :
Service communication
Service de la direction générale
Service finances (comptabilité, contrôle de gestion, contrôle interne, facturation)
Service informatique
Service juridique
Service paie
Service qualité
Service ressources humaines
Service patrimoine
Service santé, qualité de vie et conditions de travail
Directeur(trice) / responsable de filière : audio/optique, dentaire, SAAD, SSIAD, Petite Enfance
au sein des autres filières, les salariés occupant des fonctions d’encadrement et administratives.
justifier d’une ancienneté au sein de la MFSRA et sur le poste occupé d’au moins 8 mois ;
accomplir des missions réalisables à distance sans entraver la qualité du travail, le lien avec les usagers ou le bon fonctionnement de l’équipe et du service ;
disposer, sur leur poste, d’une autonomie dans la réalisation de leurs missions et dans la gestion de leur emploi du temps compatible avec le télétravail ;
maîtriser les outils informatiques et de communication à distance nécessaires à l’exercice des fonctions en télétravail ;
se voir appliquer une convention de forfait annuel en jours, ou être à temps complet, ou encore à temps partiel au moins équivalent à 80% d’un temps complet.
Ces conditions sont cumulatives. Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail.
Article 3.2 – Conditions d’éligibilité relatives au lieu de télétravail :
Le télétravail s’exerce obligatoirement en France métropolitaine et au domicile habituel du salarié. Sous réserve de l’accord écrit et préalable de leur hiérarchie, les salariés éligibles peuvent travailler, à titre exceptionnel et temporaire, dans un autre lieu de résidence à usage privé situé en France métropolitaine. En tout état de cause, le lieu de télétravail doit répondre aux conditions cumulatives suivantes :
disposer sur leur lieu de télétravail d’un espace dédié, calme et propice au travail et à la concentration, une pièce fermée et isolée étant nécessaire ;
disposer d’une connexion internet haut débit sécurisée, et d’un accès au réseau téléphonique mobile pour permettre la réalisation de leurs missions, notamment l’animation et la participation aux réunions en visioconférence dans des conditions satisfaisantes ;
avoir sur leur lieu de télétravail une installation électrique conforme aux normes en vigueur permettant notamment de sécuriser les moyens techniques mis à disposition par la MFSRA ;
s'engager à ce que leurs conditions de sécurité sur leur lieu de télétravail soient équivalentes à celles en vigueur dans les locaux de leur employeur, notamment en matière de risques d’incendie ;
souscrire toutes les polices d’assurance nécessaires à la couverture des risques liés à leur activité professionnelle et à l’utilisation des équipements professionnels fournis.
Le salarié doit communiquer une attestation sur l’honneur, conforme à la trame figurant en annexe au présent accord, par laquelle il atteste que le lieu de télétravail répond à ces exigences. Le salarié doit également communiquer une attestation d’assurance « multirisques » couvrant sa présence pendant ses journées de télétravail sur son lieu de télétravail. Il doit adresser annuellement cette attestation. Ces attestations doivent être établies pour un lieu de télétravail précis et doivent donc être renouvelées en cas de changement de lieu de télétravail. En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié doit solliciter et obtenir l’accord écrit et préalable de sa hiérarchie. Pour des raisons d’organisation et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.
Article 4 – Modalités de passage en télétravail :
Article 4.1 – Principe du double volontariat :
L’exercice d’une activité en télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat tant pour le salarié que pour l’employeur, sous réserve des dispositions prévues à l’article 4.3 du présent accord. Par conséquent, un salarié ne peut être contraint d’accepter le télétravail ni l’imposer à son employeur. Lorsque le salarié, éligible au télétravail dans les conditions de l’article 3 du présent accord, souhaite mettre en place cette organisation du travail, il adresse préalablement une demande écrite à sa hiérarchie. Le télétravail ne pourra être mis en place qu’après accord écrit de la hiérarchie du salarié. En cas de changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il ne pourra être mis en place qu’avec l’accord écrit de la hiérarchie lorsque le salarié remplira l’ensemble des conditions d’éligibilité, notamment l’ancienneté minimale de 8 mois sur le poste.
Article 4.2 – Période d’adaptation :
En cas d’acceptation du télétravail, débute une période d’adaptation de trois mois, renouvelable une fois pour la même durée à l’initiative de l’employeur ou du salarié, pour s’assurer que le télétravail répond bien aux attentes respectives du salarié et de son employeur. Au cours de cette période d’adaptation, l’employeur comme le salarié peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail moyennant un délai de prévenance d’une semaine. Si la période d’adaptation est considérée comme non concluante par l’employeur ou le salarié, ce dernier reprendra son travail selon les modalités antérieures. La période d’adaptation s’entend d’une période de travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, pour quelque cause que ce soit, entraîne une prorogation du terme de la période d’adaptation d’une durée équivalente à la suspension.
Article 4.3 – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles :
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de déclenchement d’un plan de continuité, de panne informatique ou de coupure d’électricité dans les locaux de l’entreprise, de panne de chauffage ou de climatisation, d’épisode de pollution impliquant la mise en place de mesures par le préfet dans les conditions prévues à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, ou en cas de force majeure, le recours au télétravail peut être une modalité d’organisation du travail nécessaire à la continuité de l’activité de l’entreprise tout en permettant de garantir la sécurité des salariés. Dans ce cas, la décision de recourir au télétravail relève du pouvoir de direction de l’employeur, lequel informera sans délai les salariés concernés des conditions de passage en télétravail. Il les informera également des conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
Article 4.4 – Télétravail des salariés en situation particulière :
Salariés en situation de handicap
L’accès au télétravail est ouvert aux salariés en situation de handicap selon les mêmes modalités que les autres salariés. La mise en place du télétravail peut être faite, à leur demande, en coopération avec les services de la médecine du travail, afin de déterminer les éventuels aménagements de poste compatibles avec leur situation. Les mesures sont déterminées et mises en œuvre en conformité avec l’article L. 5213-6 du Code du travail.
Salariées enceintes
L’accès au télétravail est ouvert aux salariées enceintes selon les mêmes modalités que les autres salariés. La mise en place du télétravail peut être faite, à leur demande, en coopération avec les services de la médecine du travail, afin de déterminer les éventuels aménagements de poste compatibles avec leur situation.
Salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche
L’accès au télétravail est ouvert aux salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche selon les mêmes modalités que les autres salariés.
Article 5 – Fréquence du télétravail :
Article 5.1. Salariés éligibles relevant de la Filière Siège et Délégation territoriale au sens de l’article 3 du Titre 1 de l’accord collectif relatif au statut collectif de la MFSRA :
Sans préjudice des dispositions de l’article 4.3 du présent accord, le télétravail est autorisé dans la limite d’un à deux jour(s) télétravaillé(s) par semaine civile, selon la composition suivante :
Semaine comptant au moins 4 jours travaillés : 2 jours de télétravail maximum ;
Semaine comptant entre 2 et 3 jours travaillés : 1 jour de télétravail maximum ;
Semaine ne comptant qu’un seul jour travaillé : pas de télétravail.
Le nombre de jours travaillés est apprécié après déduction des jours de non-présence au sein des locaux de travail, quelle que soit leur nature (congés payés, RTT, maladie, jours fériés, déplacement, etc.). À titre exceptionnel et temporaire, la fréquence du télétravail pourra être augmentée après accord écrit et préalable de la hiérarchie. Le télétravail pourra, le cas échéant, être fractionné en demi-journée. Les journées et demi-journées éventuellement télétravaillées sont fixées en accord avec la hiérarchie, en tenant compte des besoins du service. Le salarié doit se rendre sur le lieu de travail lorsque sa présence est requise par sa hiérarchie ou est nécessaire au bon accomplissement des missions, même si cela coïncide avec le jour fixé en télétravail. Tel est notamment le cas en cas de réunions d’équipe, de formations, d’entretiens avec la hiérarchie, d’urgences, de pannes de connexion à distance ou des périodes spécifiques telles que les audits.
Article 5.2. Salariés éligibles relevant des autres filières au sens de l’article 3 du Titre 1 de l’accord collectif relatif au statut collectif de la MFSRA :
Sans préjudice des dispositions de l’article 4.3 du présent accord, le télétravail est autorisé dans la limite d’un jour télétravaillé par mois civil. Les journées télétravaillées sont fixées en accord avec la hiérarchie, en tenant compte des besoins du service. Le salarié doit se rendre sur le lieu de travail lorsque sa présence est requise par sa hiérarchie ou est nécessaire au bon accomplissement des missions, même si cela coïncide avec le jour fixé en télétravail.
Article 6 – Statut des salariés en télétravail :
Lorsqu’ils sont en télétravail, les salariés bénéficient des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les télétravailleurs seront informés des conditions d’exécution du travail, y compris des informations spécifiques à la pratique du télétravail.
Article 7 – Organisation du télétravail :
Article 7.1 – Déclaration des jours télétravaillés :
Les télétravailleurs doivent déclarer leurs journées ou demi-journées télétravaillées dans le logiciel de planification ou dans le planning du service si le logiciel n’est pas en place ou ne fonctionne pas.
Article 7.2 – Temps de travail :
Chaque télétravailleur doit se conformer aux dispositions contractuelles, conventionnelles et légales en matière de durée du travail qui lui sont applicables, en particulier celles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos quotidien et hebdomadaire. Pour chaque journée de télétravail, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures doivent se conformer aux horaires dont ils relèvent, de la même façon que lorsqu’ils exercent leurs fonctions en présentiel dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire ou complémentaire sauf demande préalable et expresse de la hiérarchie. Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours organisent en autonomie leur temps de travail, dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont en présentiel conformément aux dispositions du Chapitre 4 du Titre 3 de l’accord collectif relatif au statut collectif de la MFSRA du 24 décembre 2024, Pendant leur temps de télétravail, les salariés concernés sont sous la subordination de l’employeur et ne peuvent donc pas vaquer à leurs occupations personnelles ou exercer une autre activité. Le télétravail doit ainsi être dédié à l’activité professionnelle dans les mêmes conditions que le travail dans les locaux.
Article 7.3 – Plages horaires de joignabilité – droit à la déconnexion :
Les horaires de travail des télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures correspondent par conséquent aux plages horaires de joignabilité de ces salariés. Les télétravailleurs soumis à une convention de forfait organisent en autonomie leur temps de travail tout en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ils doivent s’assurer d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions. Par conséquent, ils doivent informer leur hiérarchie et leur équipe de leurs plages horaires de joignabilité. Ces plages doivent être fixées en fonction des besoins de leur activité et sont distinctes du temps de travail effectif. En principe, sauf indication contraire du salarié, ces plages horaires de joignabilité sont de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures. Pendant leurs plages horaires de joignabilité, les télétravailleurs doivent être disponibles et en mesure de répondre aux sollicitations dans un délai raisonnable. Il est rappelé que, sauf cas d’urgence ou de nécessités impérieuses de service, tout contact est évité en dehors des horaires de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et, en tout état de cause, entre 20h et 7h. Afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, les télétravailleurs sont encouragés à utiliser la fonction « envoi différé » de leurs messageries électroniques.
Article 7.4 – Régulation de la charge de travail :
Les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail sont identiques à celles des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. La charge de travail en télétravail correspond à la charge de travail habituelle du salarié. Le salarié devra communiquer régulièrement avec sa hiérarchie sur l’avancée de ses missions afin de remédier en temps utile à toute situation éventuellement incompatible avec une charge et/ou durée de travail raisonnable. À l’occasion de ces échanges, la charge de travail du salarié peut, si nécessaire, être ajustée. Le salarié devra également faire part à sa hiérarchie de toute difficulté rencontrée dans le cadre de ses missions, En tout état de cause, l’activité effective exigée, la charge de travail, les délais d’exécution, les critères de résultat et la qualité des travaux qui sont attendus du salarié en télétravail doivent être équivalents à ceux attendus des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, les télétravailleurs sont tenus de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux visioconférences et de consulter leur messagerie selon le même rythme que celui auquel ils sont astreints dans les locaux de l’entreprise. Par ailleurs, le télétravailleur doit s’assurer du report et transferts de ses appels et du suivi de sa correspondance afin que la charge de travail ne soit pas affectée par le télétravail et ne se reporte pas sur ses collègues présents dans les locaux. De plus, les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordées lors d’un entretien annuel.
Article 8 – Équipements utilisés en télétravail :
Dans le cadre du télétravail, le salarié fera usage des équipements professionnels fournis par son employeur. Le matériel fourni par l’employeur demeure sa propriété, le télétravailleur devra donc le restituer dès la fin de la période de télétravail et ne pourra pas l’utiliser pendant les périodes de suspension de son contrat de travail. Le service informatique interne pourra suspendre les accès à distance des salariés pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail pour quelque cause que ce soit. Les télétravailleurs s’engagent à :
utiliser leurs équipements professionnels et l’accès aux réseaux de l’entreprise à des fins professionnelles et conformément aux dispositions prévues par la Charte informatique ;
prendre les précautions et mesures qui s’imposent pour le bon fonctionnement des équipements professionnels qui leur sont confiés., Il conviendra ainsi d’assurer leur conservation et d’écarter tout risque de détérioration, perte, vol ou utilisation par des tiers ;
ne pas déplacer les équipements professionnels qui leur sont confiés à une autre adresse que celle déclarée comme lieu de télétravail, sans accord préalable de leur employeur ;
déclarer immédiatement tout dysfonctionnement, panne, détérioration, perte ou vol de leurs équipements professionnels, en contactant leur hiérarchie et le service informatique interne ;
Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 2 jours avant l'intervention, sauf urgence. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail dans des conditions satisfaisantes, la hiérarchie pourra suspendre le télétravail et le travail devra s’effectuer dans les locaux de l’entreprise.
restituer les équipements en cas de cessation du télétravail, de départ de l’entreprise ou, à première demande, en cas d’absence supérieure à une semaine afin d’assurer la continuité des services.
Article 9 – Confidentialité et protection des données :
Chaque salarié en télétravail doit respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique et de protection des données, ainsi que son obligation de confidentialité et de discrétion concernant les données et informations relatives à l’entreprise et à son activité qu'il aurait en sa possession ou qui sont disponibles sur le système informatique interne de celle-ci. En conséquence, dans le cadre du télétravail, le salarié s’assure de ne pas réaliser son activité professionnelle dans des conditions mettant en danger la sécurité informatique de l’entreprise et la confidentialité des données. En particulier, chaque salarié doit veiller à tenir ses réunions et échanges, quels que soient les supports et moyens de communication utilisés (papier, téléphone ou électronique), dans des espaces et conditions garantissant leur stricte confidentialité. Chaque salarié doit veiller à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Article 10 – Santé et sécurité :
Les salariés doivent se conformer à la réglementation en vigueur relative à l’hygiène, la santé, la sécurité et les conditions de travail, en particulier aux règles relatives au travail sur écran et aux recommandations en matière d’ergonomie. L’employeur s’engage à mettre à disposition des salariés en situation de télétravail un téléphone professionnel adapté à l’exercice de leurs missions, afin de garantir la continuité de service, la joignabilité et la sécurité des échanges professionnels. Par la signature de l’attestation annexée au présent accord, le salarié vérifiera et attestera qu’il peut réaliser ses missions en télétravail en adéquation avec les règles de sécurité applicables. Cette attestation sera établie à la mise en place du télétravail et à chaque changement de lieu de travail. En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer son employeur et transmettre le justificatif dans les mêmes conditions et délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.
Article 11 – Prise en charge des frais inhérents au télétravail :
Les frais directement engagés en raison du télétravail sont pris en charge par leur employeur conformément à la politique de prise en charge des frais professionnels. À titre informatif, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, une allocation forfaitaire est accordée en fonction du nombre de jours télétravaillés réalisés dans le respect des dispositions du présent accord. Le montant de cette allocation forfaitaire est actuellement fixé à 2,70 € par journée entière télétravaillée ou 1,35 € pour une demi-journée télétravaillée, dans la limite de 59,40 € par mois. Ce montant est susceptible d’évolution au gré des modifications de la politique de prise en charge des frais professionnels.
Article 12 - Réversibilité du télétravail :
L’employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, par tout moyen écrit, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. Par dérogation, afin de se prémunir de situations dommageables, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’employeur, notamment en cas de manquement du salarié aux dispositions prévues par le présent accord. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise. Il devra restituer l'ensemble des équipements professionnels mis à sa disposition par son employeur pour les besoins du télétravail.
Article 13 – Dispositions finales :
Article 13.1 – Durée de l’accord – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Il se substitue de plein droit, à compter de cette date, à toutes les dispositions collectives antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans une convention collective, un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.
Article 13.2 – Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 13.3 – Suivi et interprétation de l’accord et clause de rendez-vous
Afin d'assurer le suivi du présent accord, les Parties conviennent qu’elles ont chacune la faculté de solliciter la tenue d’une réunion portant sur la mise en œuvre du présent accord.
Une réunion sera organisée dans le mois suivant cette demande d’une des Parties signataires qui devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre Partie.
Cette même faculté, selon les mêmes modalités, est prévue en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord.
Article 13.4 - Révision
Pendant sa durée d’application, chacune des Parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités qui suivent.
La Partie souhaitant engager la procédure de révision devra informer l’autre Partie par lettre recommandée avec accusé de réception en joignant une note écrite précisant la ou les disposition(s) du présent accord visée(s) par la demande d’une part, et en proposant la modification souhaitée d’autre part.
La négociation devra alors être engagée dans les trois mois suivant la réception de cette information afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Article 13.5 - Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé par l'une des Parties signataires moyennant un préavis légal de 3 mois.
Cette dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée aux autres signataires par la Partie qui dénonce et fera l'objet d'un dépôt conformément aux articles L. 2261-9 et D. 2231-4 du Code du travail.
Article 13.6 – Formalités, publicité et dépôt
Un exemplaire du présent accord sera remis au Secrétariat greffe du Conseil des prud'hommes d’Aubenas.
Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, la Direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire de branche pour information.
Conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code de travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
La Direction adressera, sans délai, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cet envoi aura valeur de notification au sens des articles L. 2231-5 du Code du travail.
Conformément à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles, l’agrément du présent accord sera sollicité.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-9 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation compétentes.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel. Fait à Valence, en 7 exemplaires, le 23 février 2026,
Pour la Mutualité française Sud Rhône-Alpes XXX Directeur Général
Pour le syndicat CGT XXXXXX
XXX
Pour le syndicat CFDT XXXXXX
XXX
Annexe :
Attestation sur l’honneur – Adéquation du poste de télétravail
Je soussigné(e) xxxxxxxxxxxxxxxx considère que mon logement me permet de prétendre à l’exercice de mes missions en télétravail suite aux recommandations émises ci-après :
Un espace dédié est favorisé :
Il permet d’éviter d’installer/de désinstaller les équipements tous les jours
Il est constitué d’une surface minimale laquelle doit permettre d’installer un bureau, mais également les divers documents et dossiers professionnels
Il est silencieux et isolé des diverses perturbations pouvant intervenir dans la journée afin d’optimiser la concentration
Une ambiance confortable est prévue :
L’éclairage est ajusté convenablement :
Privilégier un éclairage naturel (éviter les pièces sans fenêtres)
Si la luminosité est trop importante, des stores ou des rideaux seront utilisés
Si la luminosité est trop faible, une lampe d’appoint sera requise
L’écran de l'ordinateur ne doit pas réfléchir la lumière ni éblouir le/la salarié(e)
Le niveau d’éclairage ne doit pas entraîner de fatigue oculaire
Le niveau sonore est limité :
L’espace le plus calme et éloigné des sources de bruits (espaces de jeux des enfants, machine à laver, circulation) est privilégié
Le niveau thermique est ajusté convenablement :
Une température de 21 à 23°C en période hivernale est conseillée
Une température de 23 à 26°C en période estivale est conseillée
Le bureau et les autres éléments du mobilier sont d'une qualité comparable à celle que l'on trouve au bureau :
Si possible, un bureau avec un bord droit sera favorisé (accès facilité des accoudoirs au plus proche de ce dernier)
Si possible, la dimension du plan de travail doit être établie en tenant compte des tâches à réaliser ainsi que du matériel à positionner au poste de travail (nombres d’écrans, etc)
Le bureau doit avoir une hauteur appropriée et être suffisamment solide pour supporter le poids de tout équipement périphérique (ex : ordinateurs, imprimantes, télécopieurs, numériseurs, etc.)
Le cas échéant, pourront être fournis ou empruntés du matériel de bureau, tel qu’une chaise ergonomique ou un repose-pieds
La chaise et le poste de travail sont ajustés convenablement :
Le dos du/de la salarié(e) est bien calé contre le dossier, les coudes sont pliés à angle droit, et les avant-bras reposent sur le bureau
Le clavier est placé à la bonne hauteur (les poignets sont dans une position neutre)
La souris est placée à proximité (elle peut facilement être atteinte sans créer de tension au niveau des bras ou des poignets)
L’espace de travail est organisé et aménagé de manière à :
Réduire les mouvements d’extension et de torsion
Ne présenter aucun risque de glissade, de trébuchement ou de chute
La connexion Internet est haut-débit et permet, dans le cadre des missions du/de la salarié(e), et, le cas échéant, de manière simultanée :
De suivre les réunions à distance
De se connecter à la boîte mail et sur le serveur,
De se connecter sur Internet
De répondre au téléphone
A titre informatif, un forfait journalier a été prévu dans l’accord d’entreprise afférent
