ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL Mutuelle Complémentaire Ville de Paris Assistance Publique et administrations annexes
Entre, La Mutuelle Complémentaire Ville de Paris Assistance Publique et Administrations Annexes (78422789400010) située 52 rue de Sevigné 75003 PARIS et représentée par M X en sa qualité de Directeur Générale Et Les Organisations syndicales, par leur délégué syndical respectif : Mme X pour la CGT, M x, pour l’UGICT
PREAMBULE
Le présent accord a été conclu entre les organisations syndicales soussignées et la Direction de la MCVPAP en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans notre entreprise. Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail qui transposait le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002. Il est apparu nécessaire de développer au sein des activités de la MCVPAP la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions :
La nature des activités de la MCVPAP place notre entreprise dans une logique de digitalisation et dématérialisation créant les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation.
La concentration des grandes zones urbaines dans lesquelles la MCVPAP est principalement implantée fait du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail une période parfois significative ayant des effets sur l’équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle.
La préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport. Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un rapport de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique et un pilotage adéquat de l’activité.
Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un rapport de confiance mutuelle, les outils de pilotage à disposition permettant de mesurer la performance de l’activité.
ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION
Selon l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent article.
ARTICLE 2 : CADRE JURIDIQUE
2.1 - Définition
Selon l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005 le télétravail, le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
En conséquence :
• Le télétravail correspond à une organisation du travail incluant alternativement travail au sein des locaux habituels de l'entreprise et travail au sein du domicile du salarié. Ce domicile s’entend principalement de sa résidence principale, mais aussi toute autre résidence (à la condition que celle-ci soit située sur le territoire français).
• Le télétravail revêt un caractère volontaire tant au niveau du salarié que de l'employeur.
La demande de télétravail émane du salarié ou de l’employeur dans le respect du formalisme présenté ci-dessous, et s'agissant de salariés répondant aux conditions d'éligibilité fixées au présent accord. Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif.
L'employeur peut également accepter ou refuser la demande de télétravail en fonction de la faisabilité technique et/ou organisationnelle de la demande. Une réponse motivée sera apportée à chaque salarié en cas de refus.
Les salariés qui exercent par nature leurs activités en dehors des locaux habituels de l'entreprise n'ont pas le caractère de télétravailleurs. De la même manière, les missions ponctuelles confiées à un salarié sur un autre lieu de travail que le lieu de travail habituel, ne confèrent pas au salarié concerné la qualité de télétravailleur.
2.2 - Les modalités de recours au télétravail en situation ordinaire
2.2.1 - Pour le salarié
Le télétravail régulier
Le salarié qui souhaitera télétravailler de façon régulière, disposera d'un stock de
90 jours par année civile. Ce stock sera non reportable d'une année sur l'autre. Par ailleurs, suivant la date d'intégration dans l'année, ou la durée du temps de travail, ledit stock sera proratisé par journée entière.
Les jours télétravaillés au titre du stock de jours devront l'être par journée entière.
Le stock de jours diminuera en fonction du nombre de jours télétravaillés effectués par le salarié.
Afin de favoriser la cohésion d'équipe et conserver les conditions propices à une communauté de travail, et éviter ainsi toute situation d'isolement :
Dans un contexte ordinaire le télétravail permet de travailler jusqu’à 3 jours en télétravail par semaine, les managers devront fixer jusqu'à 2 jours de présence commune au sein des locaux habituels de travail, favorisant notamment l'organisation de réunion d'équipe, mais aussi le partage de moments d’échanges, excepté pendant les semaines où le salarié a posé des congés.
A des fins d'organisation et planification de l'activité, les jours télétravaillés devront être déclarés par le salarié dans l'outil de gestion des temps avec un délai de prévenance de 8 jours.
Les jours, ainsi que le nombre de jours télétravaillés, pourront changer d'une semaine à l'autre, dans le respect des modalités décrites ci-dessus, et sous réserve de la validation du manager.
En fonction des contraintes liées à l'activité, le manager aura la faculté de demander une modification des jours télétravaillés déclarés dans l'outil de gestion des temps, en sollicitant le salarié pour qu'il fasse un autre choix. Cette sollicitation devra être faite suivant un délai de prévenance de 4 Jours minimum, et pouvant s'adapter aux contraintes d'activité.
2.2.2 - Pour l'employeur
Lors de la survenance de circonstances exceptionnelles, ayant un impact collectif, l'employeur pourra mettre en œuvre le télétravail, au titre d'un « aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise, et garantir la protection des salariés » (article L. 1222-11 du Code du travail). Les circonstances exceptionnelles se caractériseront par les situations suivantes :
Accident industriel,
Attentat,
Grève des transports en commun significatives,
Menace d'épidémie,
Episode de pollution visé expressément par l'article L. 223 -1 du Code de l'environnement et sur décision du préfet,
Evènements climatiques : inondations, cyclone, neige, canicule, etc.
Sinistre ou panne rendant les locaux de travail inutilisables.
Seul l'employeur pourra être à l'initiative de cet aménagement de poste temporaire. Il concernera l'ensemble des collaborateurs, à l'exception de ceux dont l'activité impose une présence physique sur le lieu de travail.
Le salarié aura la faculté de refuser de télétravailler dans ce cadre, sauf si l'employeur précise que pour des raisons liées à la protection des salariés, cet aménagement de poste devra impérativement être mis en œuvre.
En cas de télétravail ponctuel lié à des circonstances exceptionnelles, une communication spécifique sera diffusée aux managers et aux salariés, afin de les informer du dispositif mis en place. Par ailleurs, au terme de la situation caractérisant la circonstance exceptionnelle, une communication sera diffusée aux managers et salariés pour notifier la fin du dispositif de télétravail ponctuel. Les jours télétravaillés au titre de circonstances exceptionnelles seront en sus du stock de 90 jours mentionné ci-dessus.
ARTICLE 3 : LES MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
3.1 - Conditions d'éligibilité du salarié
A l'exclusion des apprentis et salariés sous contrat de professionnalisation, le télétravail régulier est réservé aux salariés qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :
Avoir validé sa période d'essai, et exercé 4 mois dans la fonction (conditions cumulatives)
Faire preuve d'une maîtrise constatée et d'une autonomie dans la tenue de la fonction,
Exercer une activité toute ou partie dématérialisée,
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 80 % d'un travail à temps plein afin de respecter, dans ce dernier cadre, l'exigence d'une présence de 2 jours par semaine sur site,
Disposer d'une connexion internet haut-débit au sein du lieu où le télétravail sera réalisé,
Exercer son activité au sein d'une équipe dont la configuration permet d'intégrer un ou plusieurs télétravailleurs.
Lorsque plusieurs demandes émanent d'une même équipe, le responsable hiérarchique doit veiller à ce que cette modalité d'organisation du travail ne porte pas atteinte au bon fonctionnement du service et à la continuité de service.
Les demandes émanant de salariés remplissant les conditions d'éligibilité et répondant aux situations suivantes seront prises en compte en priorité dans l'ordre suivant :
Salariés en situation de handicap
Salariées qui attendent un enfant
Salariés âgés de plus de 55 ans
Salariés proches aidants tels que définis à l'article L.113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles
Salariés dont le temps de trajet domicile/ lieu de travail en transport en commun est supérieur à 1 h 30 par jour (aller et retour)
3.2
- Modalités liées à la demande du salarié
Le salarié formalise sa demande par formulaire RH auprès de son manager et du service des Ressources Humaines.
Sous réserve de remplir les conditions d'éligibilité ci-dessus, le manager et le service des Ressources Humaines s'engagent à examiner la demande dans un délai de 15 jours, au cours duquel le manager devra estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.
Dans un premier temps, l'appréciation des aptitudes du salarié au télétravail s'effectue au cours d'un entretien avec le manager.
En cas d'accord de principe du manager relatif à la demande de télétravail, le salarié devra produire :
Une attestation d'assurance multirisques habitation couvrant sa présence pendant ses journées de télétravail à son domicile.
Au terme de l'analyse de la demande du salarié, une réponse motivée est adressée par mail au salarié, dans un délai maximum d’un mois.
Si cette décision est à l'initiative de l'entreprise, le manager du salarié concerné devra en indiquer les raisons par mail, au salarié et au service des Ressources Humaines. Le collaborateur pourra demander un entretien au responsable des ressources humaines en cas de contestation des motivations du refus.
3.3 - Période d'adaptation Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le télétravail régulier et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, une période d'adaptation d'une durée de 3 mois, sera mise en place.
Durant cette période, l'entreprise ou le salarié pourra, mettre fin au télétravail régulier, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.
Si cette décision est à l'initiative de l'entreprise, le manager du salarié concerné devra en indiquer les raisons par mail, au salarié et à la Direction des Ressources Humaines. Le collaborateur pourra demander un entretien au responsable des ressources humaines en cas de contestation des motivations du refus.
3.4 Modalités de réversibilité du télétravail régulier
La situation de télétravail régulier est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
A l'issue de la période d'adaptation, le salarié ou l'entreprise pourra mettre fin à tout moment à la situation de télétravail régulier, sous réserve de formuler sa demande par écrit et respecter un délai de prévenance d'un mois. Ce délai pourra être plus court, suivant accord entre les parties.
Si cette décision est à l'initiative de l'entreprise, le manager du salarié concerné devra en indiquer les raisons par mail, au salarié et à la Direction des Ressources Humaines. Le collaborateur pourra demander un entretien au responsable des ressources humaines en cas de contestation des motivations du refus.
Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail régulier, le salarié exercera ses missions dans les locaux habituels de l'entreprise. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l'entreprise d'accompagner ce changement.
ARTICLE 4 : LES MODALITÉS GENERALES EN TERMES D'ORGANISATION DU TRAVAIL
4.1- Modalités de contrôle du temps de travail et de la régulation de la charge de travail
Les horaires de travail ou l'organisation du temps de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d'un travail accompli au sein de l'entreprise, et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables au salarié concerné.
Par ailleurs, dans le respect du droit à la déconnexion dont dispose chaque salarié, il est rappelé que le télétravail n'a pas vocation à être mis en œuvre, en dehors des périodes de temps de travail effectif et des horaires habituels de travail :
Les périodes de repos quotidien
Le temps du repos hebdomadaire
Les périodes de congés payés
Les jours RTT
Les jours fériés
Les périodes de suspension du contrat de travail : congé maladie, congé maternité (etc.)
Ainsi, le salarié gère l'organisation du temps télétravaillé dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L.3131-1 du Code du Travail).
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d'accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article l.3121-33 du Code du Travail).
En vertu des dispositions légales et conventionnelles sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder les plafonds horaires négociés dans le cadre des accords de l’entreprise.
Le badgeage du salarié en situation de télétravail s'effectue depuis le lieu où il télétravaille, sur le poste de travail qui lui est fourni. Les journées travaillées doivent faire l'objet de 2 mouvements d'entrée et de sortie chaque jour sur le logiciel de gestion des temps et en fonction des plages de travail de l’entreprise.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge du travail du salarié. Les managers devront veiller à ce point, notamment dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation.
4.2 - Plages de joignabilité
Dans le respect des conditions mentionnées à l'article 4.1 et selon les accords ORTT de la MCVPAP, le salarié est joignable par tout moyen de communication fourni par l’employeur, dès lors qu’il a badgé et dans le cas où le collaborateur ne badge pas, dans les plages fixes de l’entreprise.
Lorsqu'il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique.
Ces plages de joignabilité sont essentielles, afin de permettre au salarié de concilier au mieux ses temps de vie professionnels et personnels.
ARTICLE 5 : DROITS OU TÉLÉTRAVAILLEUR
5.1- Égalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés de l'entreprise, notamment en termes d'accès à la formation professionnelle et d'évolution professionnelle.
En termes de relations avec les représentants du personnel et d'accès aux informations syndicales, le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise, voire dans un espace de communication dématérialisé.
Concernant le jour où les journées télétravalllée(s), dans le cadre du télétravail régulier et pour raisons médicales, il bénéficie notamment d'un titre restaurant, de la prise en charge de l'abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l'organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l'ensemble des congés telles qu'elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
5.2 - Santé et Sécurité
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l'entreprise. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le manager et le salarié dans les mêmes conditions qu'un travail exécuté dans les locaux de l'entreprise.
Dans le cas où des salariés auraient besoin de bénéficier de certains équipements, en raison de leur état de santé, ils devront adresser une demande au service des Ressources Humaines, afin qu'une visite médicale soit fixée avec la Médecine du travail. Sous réserves d'éventuelles contraintes techniques, les aménagements préconisés par la Médecine du travail seront mis en œuvre.
5.3 - Présomption d'accident du travail Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise. Il bénéficie en outre de la législation en matière d'accident du travail.
En conséquence, un accident survenu au télétravailleur pendant le jour voire les journées télétravaillées et aux horaires habituels de travail, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet, dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction des Ressources Humaines d'un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
5.4 - Respect de la vie privée L'employeur s'engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles (notamment téléphoniques) du salarié télétravailleur.
ARTICLE 6 : OBLIGATIONS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu'en vigueur dans l'entreprise, notamment la charte du bon usage des outils informatiques applicables au niveau de l’entreprise. Il garantit également la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle.
ARTICLE 7 : UTILISATION DES ÉQUIPEMENTS
L’employeur fournit et entretient un micro-portable professionnel MCVPAP sécurisé nécessaire au télétravail, et lui fait bénéficier de l'accès à distance à ses applications de travail.
Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s'engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. Le télétravail s’effectue également en fonction des dispositions inscrites dans la charte informatique de l’entreprise.
Toutefois, l'abonnement à un opérateur et la mise à disposition d'une box permettant la connexion au réseau Internet incombent au télétravailleur.
Le télétravailleur informe immédiatement l'employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur site. En cas de retour sur site le jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d'affectation est assimilé à du temps de travail effectif.
En cas de panne matérielle le retour du salarié sur site est automatique ; le salarié ne pouvant en aucun cas être positionné en congés payés, sauf accord de celui-ci. Le télétravailleur s'engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu'il met fin au télétravail.
ARTICLE 8 : PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE DU TÉLÉTRAVAIL
8.1 - Frais de maintenance L’employeur prend en charge les frais de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail.
8.2 - Frais liés à l'utilisation du portable professionnel à domicile et à l'utilisation du domicile pour des activités professionnelles
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, et de l'utilisation du domicile pour des activités professionnelles, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire journalière de 2€ bruts.
2€ par jour de télétravail, dans la limite de 3 jours maximum par semaine de télétravail. Ce dédommagement correspond à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité professionnelle en télétravail : Frais d'abonnement opérateur et connexion Internet Loyer, énergie, eau, chauffage, etc.
En cas de surcoût éventuel de la prime d'assurance habitation lié au télétravail l’entreprise le prendra en charge sur présentation de justificatif.
L’entreprise prendra en charge des dépenses éventuelles d’aménagement de l’espace de travail au domicile à hauteur maximum de 200 €, sur présentation des factures correspondantes.
8.3 - Frais de repas et de transport
• Modalités de participation de l'employeur aux frais de repas
Le principe du maintien de la participation de l'employeur au repas les jours de télétravail est retenu. Les salariés en télétravail régulier et pour raisons médicales bénéficieront de titres restaurants.
• Modalités de la participation employeur aux frais de transport
Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l'année, les remboursements sont maintenus sous réserve de présentation des justificatifs, sur demande du service RH.
ARTICLE 9
: ACCOMPAGNEMENT ET FORMATIONS
Les salariés bénéficieront d'un accompagnement à l'utilisation des différents outils digitaux existants au sein de la MCVPAP.
Les managers doivent également bénéficier d’une formation spécifique à cette forme de travail et à sa gestion.
L’objectif étant au travers d'une utilisation optimale de ces outils, de favoriser la collaboration et les échanges.
ARTICLE 10 : INFORMATION DES SALARIES ET DES MANAGERS Une note d'information recensant les dispositions sur cette organisation de travail, à destination des Salariés et des Managers sera communiquée et mise à disposition par le service RH, dans un dossier partagé sur le réseau informatique de l’entreprise.
ARTICLE 11 : DISPOSITIONS FINALES
11.1 - Date d'application et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa prise d'effet. Il prendra effet à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l'administration et du conseil de prud'hommes.
11.2 - Modalités de suivi de l'accord
Dans le cadre de la mise en œuvre de ce protocole d'accord, une Commission Paritaire de suivi, se réunissant une fois par an, est instaurée. Cette Commission, composée paritairement de représentants de l’employeur et de deux salariés désignés par chacune des sections syndicales représentatives de la MCVPAP, sera étroitement associée à la mise en œuvre du dispositif de télétravail par le biais d'indicateurs de suivi qui seront présentés par l'employeur :
Nombre de salariés en télétravail régulier par entités
Nombre de salariés en télétravail régulier par CSP (catégorie socio-professionnelles)
Nombre de refus de demande de télétravail, et motif du refus, par service
Nombre d'accord de demande de télétravail par service
11. 3 - Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révisions conformément aux dispositions légales.
11. 4 - Dépôt et publicité
En application des articles L 2231-6 et O. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes. Le présent accord sera publié sur le répertoire partagé RH dédié à la communication, et sur la base de données nationale des accords d'entreprise, conformément à la législation en vigueur. Chaque Section Syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord.
