à l’Accord d’entreprise relatif au télétravail du 21 mai 2021
ENTRE :
La Mutuelle Mutuelle Complémentaire de la Ville de Paris, de l’Assistance Publique et des Administrations annexes (MCVPAP), Mutuelle inscrite au Registre du commerce et des Mutuelles de Paris sous le numéro 784 227 894 et dont le siège social est sis 2 rue Sadi Carnot – 93170 Bagnolet, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité à cet effet,
Ci-après dénommée « la Mutuelle » ou « l'Employeur » ;
D'une part
ET :
Les Organisations syndicales représentatives au sein de la Mutuelle :
CGT, représentée par Madame, Déléguée syndicale,
Ci-après dénommées « les Organisations syndicales représentatives » ;
D'autre part
La Mutuelle et les Organisations syndicales représentatives ci-après dénommées ensemble « les Parties »
PREAMBULE
Un accord d’entreprise relatif au télétravail a été conclu le 21 mai 2021 car il était apparu nécessaire de développer au sein de la Mutuelle Complémentaire la possibilité de recourir au télétravail à domicile compte tenu des opportunités intéressantes d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions liées à la digitalisation, à l’environnement et à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle que ce mode d’organisation du travail offrait.
Presque 4 années après l’entrée en vigueur de cet accord, ce qui permet un retour d’expérience représentatif et objectif, la Mutuelle Complémentaire a dressé un bilan du télétravail, a évalué l’efficacité du dispositif en vigueur et a identifié les ajustements à apporter.
Ce bilan, les points d’attention, les adaptations nécessaires et les modifications proposées ont fait l’objet d’une présentation et de discussions avec les membres du Comité social et économique lors de la réunion du 30 janvier 2025.
C’est dans ce contexte que les Parties ont échangé et se sont réunies afin de discuter de la révision de l’accord relatif au télétravail proposée afin de tenir compte des adaptations nécessaires pour valoriser à la fois le collectif de travail et la coopération entre les collaborateurs et favoriser l’équilibre vie personnelle-vie professionnelle.
A l’issue de leurs échanges lors de la réunion du 27 février 2025 et du 03 avril 2025 les Parties ont conclu le présent avenant à l'accord d’entreprise relatif au télétravail du 21 mai 2021 en application des dispositions des articles L.2261-7-1 II, L.2232-12 et suivants et L.1222-9 du Code du travail.
Modifications apportées à l’accord d’entreprise relatif au télétravail du 21 mai 2021
Les Parties sont convenues de modifier les articles 1, 2.1, 2.2.1, 3.4, 4.1, 4.2 et 6 de l’accord d’entreprise relatif au télétravail du 21 mai 2021.
L’article 1 « Champ d’application » est modifié et remplacé par l’article ci-dessous qui se substitue à la version initiale à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant :
«
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord concerne tous les salariés de la Mutuelle Complémentaire répondant aux conditions d’éligibilité telles que définies à l’article 3.1. »
L’article 2.1 « Définition » est modifié et remplacé par l’article ci-dessous qui se substitue à la version initiale à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant :
«
2.1 – Définition
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens des articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le télétravail repose sur un principe de double volontariat. L’ANI du 26 novembre 2020 relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail rappelle ainsi que « Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le télétravail peut être institué dès l'embauche du salarié ou en cours d'exécution du contrat de travail. Dès lors qu'un salarié informe l'employeur de sa volonté de passer au télétravail, l'employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande. » »
L’article 2.2.1 « Pour le Salarié » est modifié et remplacé par l’article ci-dessous qui se substitue à la version initiale à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant :
«
2.2.1 – Pour le Salarié
Le télétravail régulier
Le salarié qui souhaitera télétravailler de façon régulière, disposera d'un stock de 90 jours par année civile. Ce stock sera non reportable d'une année sur l'autre. Par ailleurs, suivant la date d'intégration dans l'année, ou la durée du temps de travail, ledit stock sera proratisé par journée entière.
Les jours télétravaillés au titre du stock de jours devront l'être par journée entière ; ils ne sont pas reportables d’une semaine à l’autre.
Le stock de jours diminuera en fonction du nombre de jours télétravaillés effectués par le salarié.
Les présentes règles sont définies pour favoriser la cohésion d'équipe et conserver les conditions propices à une communauté de travail, et éviter ainsi toute situation d'isolement.
Dans un contexte ordinaire le télétravail permet de travailler jusqu'à 2 jours en télétravail par semaine. Un 3ème jour de télétravail par semaine est possible, avec l’accord du manager, dans l’une des situations suivantes :
Salarié(e) en situation de handicap ou ayant un enfant en situation de handicap
Salariée enceinte
Salarié(e) ayant plus de 55 ans
Salarié(é) proche aidant tel que défini à l’article L.113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles
Salarié(e) avec famille monoparentale
Salarié(e) disposant d’un certificat médical validé par le médecin du travail
Salarié(e) ayant deux jeunes enfants de moins de 6 ans à charge
Salarié(e) ayant 1h30 de transport par trajet.
Les managers devront fixer jusqu'à 2 jours de présence commune au sein des locaux habituels de travail, favorisant notamment l'organisation de réunion d'équipe, mais aussi le partage de moments d'échanges, excepté pendant les semaines où le salarié a posé des congés. Lors de semaine incomplète, il sera demandé une présence de 50% sur site, le manager sera le valideur final.
A des fins d'organisation et de planification de l'activité, les jours télétravaillés devront être déclarés par le salarié dans l'outil de gestion des temps avec un délai de prévenance de 8 jours calendaires.
Les jours, ainsi que le nombre de jours télétravaillés, pourront changer d'une semaine à l'autre, dans le respect des modalités décrites ci-dessus, et sous réserve de la validation du manager.
En fonction des contraintes liées à l'activité, le manager aura la faculté de demander une modification des jours télétravaillés déclarés dans l'outil de gestion des temps, en sollicitant le salarié pour qu'il fasse un autre choix. Cette sollicitation devra être faite suivant un délai de prévenance de 4 jours minimum, et pouvant s'adapter aux contraintes d'activité. »
L’article 3.4 « Modalités de réversibilité du télétravail régulier » est modifié et remplacé par l’article ci-dessous qui se substitue à la version initiale à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant :
« 3.4 – Modalités de réversibilité du télétravail régulier
La situation de télétravail régulier est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
A l'issue de la période d'adaptation, le salarié ou l'entreprise pourra mettre fin à tout moment à la situation de télétravail régulier, sous réserve de formuler sa demande par écrit et respecter un délai de prévenance d'un mois. Ce délai pourra être plus court, suivant accord entre les parties.
Si cette décision est à l'initiative de l'entreprise, le manager du salarié concerné devra en indiquer les raisons par mail, au salarié et à la Direction des Ressources Humaines. Le collaborateur pourra demander un entretien au responsable des ressources humaines en cas de contestation des motivations du refus.
La répétition des faits suivants peut notamment justifier la réversibilité du télétravail régulier à l’initiative de l’entreprise :
non-respect des horaires de travail lorsque les horaires de badgage ne correspondent pas aux horaires de travail et à la plage de joignabilité,
impossibilité de joindre un salarié à plusieurs reprises pendant une durée significative compte tenu de ses fonctions et sans motif valable de la part du collaborateur pendant les horaires de travail qui ont été badgés par le collaborateur ou à défaut pendant les plages d’horaires fixes de l’entreprise.
En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, le salarié pourra formuler une nouvelle demande de télétravail dans un délai de 3 mois.
Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail régulier, le salarié exercera ses missions dans les locaux habituels de l'entreprise. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l'entreprise d'accompagner ce changement.
Par exception aux délais de prévus ci-dessus :
en cas de problèmes techniques affectant les outils de l’entreprise ou de force majeure, l’employeur peut décider à tout moment de suspendre temporairement le télétravail sans préavis, afin d’assurer la continuité du fonctionnement de l’entreprise malgré les circonstances exceptionnelles.
en cas de panne et/ou incident technique, le salarié en télétravail doit immédiatement contacter le support informatique. Si le dysfonctionnement ne peut être résolu ou si le problème vient de la connexion au domicile du salarié, ce dernier doit immédiatement prévenir son supérieur hiérarchique afin que des mesures soient mises en œuvre pour assurer la bonne continuité de l’activité. Dans ces circonstances, le salarié pourra être tenu de revenir travailler dans les locaux de l’entreprise dans l’attente de la résolution des problèmes techniques ou de poser une journée ou demi-journée de congés en fonction de l’heure à laquelle l’incident est intervenu. »
L’article 4.1 « Modalités de contrôle du temps de travail et de la régulation de la charge de travail » est modifié et remplacé par l’article ci-dessous qui se substitue à la version initiale à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant :
«
4.1- Modalités de contrôle du temps de travail et de la régulation de la charge de travail
Les horaires de travail ou l'organisation du temps de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d'un travail accompli au sein de l'entreprise, et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables au salarié concerné.
Il est rappelé que le télétravail ne saurait conduire le salarié à prendre l’initiative de réaliser des heures supplémentaires non sollicitées par son manager.
Par ailleurs, dans le respect du droit à la déconnexion dont dispose chaque salarié, il est rappelé que le télétravail n'a pas vocation à être mis en œuvre, en dehors des périodes de temps de travail effectif et des horaires habituels de travail :
Les périodes de repos quotidien
Le temps du repos hebdomadaire
Les périodes de congés payés
Les jours RTT
Les jours fériés
Les périodes de suspension du contrat de travail : congé maladie, congé maternité (etc.)
Ainsi, le salarié gère l'organisation du temps télétravaillé dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la Ioi, à savoir :
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L.3131-1 du Code du Travail).
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d'accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article 1.3121-33 du Code du Travail).
En vertu des dispositions légales et conventionnelles sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder les plafonds horaires négociés dans le cadre des accords de l'entreprise.
Le badgeage du salarié en situation de télétravail s'effectue depuis le lieu où il télétravaille, sur le poste de travail qui lui est fourni. Les journées travaillées doivent faire l'objet de 2 mouvements d'entrée et de sortie chaque jour sur le logiciel de gestion des temps et en fonction des plages de travail de l'entreprise.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge du travail du salarié. Les managers devront veiller à ce point, notamment dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation. »
L’article 4.2 « Plages de joignabilité » est modifié et remplacé par l’article ci-dessous qui se substitue à la version initiale à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant :
« 4.2 – Plages de joignabilité
Dans le respect des conditions mentionnées à l'article 4.1 et selon les accords d’aménagement et d’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise, le salarié est joignable par tout moyen de communication fourni par l'employeur pendant les plages de joignabilité.
Ces plages de joignabilité correspondent :
Au temps compris entre un badgeage et un débadgeage si le salarié badge ;
Aux plages d’horaires fixes applicables au sein de l’entreprise ou de son service si le salarié ne badge pas (à l’exception des salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours) ;
Pour les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours, dans le respect de l’autonomie inhérente à cette catégorie de salariés, à une plage déterminée d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Ces plages de joignabilité sont essentielles, à la fois pour la bonne organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise et afin de permettre au salarié de concilier au mieux ses temps de vie professionnels et personnels.
A la fin de sa période de travail, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en éteignant son équipement informatique. »
L’article 6 « Obligations du télétravailleur » est modifié et remplacé par l’article ci-dessous qui se substitue à la version initiale à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant :
« Article 6 : Obligations du télétravailleur
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu'en vigueur dans l'entreprise, notamment la charte du bon usage des outils informatiques applicables au niveau de l'entreprise.
Il garantit également la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle.
Il est rappelé que le salarié est tenu d’assister aux réunions, formations, actions et évènements organisés dans les locaux de l’entreprise lorsque la présence sur site est nécessaire pour le bon fonctionnement de l’entreprise. Ainsi, le télétravail doit être organisé en tenant compte de ces obligations inhérentes aux fonctions du salarié. »
Les autres dispositions de l’accord d’entreprise relatif au télétravail du 21 mai 2021 ne sont pas modifiées et continuent donc de s'appliquer.
Entrée en vigueur du présent avenant
Les Parties conviennent que le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er juin 2025.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, comme l’accord qu’il vient réviser.
Article 3.Dépôt et publicité
Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions fixées par les articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Ce dépôt se fera auprès de la DRIEETS par voie électronique sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, TéléAccords (https://www.teleaccords.travail- emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#) accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des Organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs fourni au Comité social et économique.
Un exemplaire sera affiché sur les panneaux d'information du personnel et pourra être communiqué, sur demande, à chaque salarié par voie électronique.
Fait à Bagnolet, le 3 avril 2025
Pour la Mutuelle :
Directeur Général
Pour les Organisations syndicales représentatives :
