Accord d’entreprise relatif à l’emploi des salariés
Seniors et expérimentés
Entre
MAE Assurance, Société d’Assurance Mutuelle régie par le code des assurances, dont le siège est sis 62 rue Louis Bouilhet, 76000 ROUEN, représentée par son directeur général, ,
Ci-après dénommée : « l’employeur »
D’une part
Et
L’organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical,
L’organisation syndicale UNSA, représentée par sa déléguée syndicale,
Ci-après dénommés : « les représentants du personnel »
D’autre part
ci-après dénommés ensemble : « les parties » ou « les partenaires sociaux »
IL A ÉTÉ CONVENU LES DISPOSITIONS SUIVANTES :
PREAMBULE
1.1 Contexte démographique et sectoriel
La MAE assurance est confrontée à un vieillissement progressif de sa population salariée, avec une proportion croissante de salariés de plus de 45, 55 et 60 ans occupant des postes clefs. Par conséquent, elle s’engage dans l’élaboration d’un accord qui pose le principe intangible de non-discrimination par l’âge aussi bien en ce qui concerne l’embauche, le déroulement des carrières que la formation avec le double objectif de maintenir leur motivation et de les accompagner de manière positive dans la seconde partie de leur vie professionnelle Les compétences acquises avec l’expérience, la maîtrise des produits et des risques, ainsi que la connaissance des process internes constituent des actifs stratégiques qu’il convient de préserver et de transmettre.
1.2 Évolutions légales et conventionnelles
La loi du 24 octobre 2025, dite « loi Seniors » (L. n° 2025-989 du 24 octobre 2025, JO du 25 octobre 2025), transpose l’accord national interprofessionnel du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et réorganise les obligations de négociation et les dispositifs de fin de carrière. Elle renforce la négociation sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés au niveau des branches et des entreprises, en imposant des thèmes obligatoires (recrutement, maintien dans l’emploi, aménagement des fins de carrière, transmission des compétences) et en prévoyant des outils spécifiques comme l’entretien de parcours ou de mi‑carrière et un contrat de valorisation de l’expérience. Elle instaure également une base légale pour les accords d’aménagement de fin de carrière, permettant de financer une réduction d’activité par le versement anticipé, fractionné, de l’indemnité de départ à la retraite, avec un éventuel reliquat payé à la date effective de départ. L’Accord national interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés structure l’action autour d’un diagnostic, d’indicateurs, d’objectifs chiffrés, d’entretiens de mi‑carrière, de prévention de la désinsertion professionnelle, de dispositifs de fin de carrière et d’un « CDI senior » expérimental. Dans le secteur des sociétés d’assurance existent notamment :
un accord de branche du 6 décembre 1995 relatif à la cessation anticipée d’activité, prévoyant des modalités spécifiques de départ aménagé avant l’âge légal de retraite ou avant l’âge de départ à taux plein ;
un accord de branche du 25 juin 2025 sur l’emploi des salariés expérimentés, qui décline, pour la branche assurance, des mesures en matière de recrutement, de formation, d’entretien de seconde partie de carrière, de transmission des compétences, de mobilité et de maintien dans l’emploi ;
Au niveau de l’UES MAE, l’accord instituant un compte épargne temps en date du 18 octobre 2018 prévoit la possibilité de mobiliser les droits épargnés dans le cadre d’un congé de fin de carrière (article 6.1.1 § 7).
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir, au niveau de la MAE, une politique globale et structurée en faveur de l’emploi des salariés seniors et expérimentés, couvrant leur recrutement, le maintien dans l’emploi, la prévention de la désinsertion professionnelle, l’aménagement des fins de carrière et la transmission des compétences, l’accompagnement des parcours professionnels, la formation, préservation de la santé Il s’intègre dans la démarche des accords de branche des 6 décembre 1995 et 25 juin 2025 auxquels ils se substituent intégralement.
Article 2 – Champ d’application
2.1 Champ professionnel et géographique
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la MAE situés en France métropolitaine et dans les DROM, relevant de la convention collective nationale des sociétés d’assurance.
2.2 Champ personnel
Sont concernés :
tous les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée de plus de 6 mois, pour les mesures de formation, de prévention de la désinsertion professionnelle et certaines mesures de maintien dans l’emploi, selon les modalités précisées ci‑après.
Les dispositions spécifiques relatives à la cessation anticipée d’activité et au temps partiel de fin de carrière sont réservées aux salariés en CDI remplissant les conditions fixées à l’article 9.
Article 3 – Définitions
3.1 Salariés « seniors »
Au sens du présent accord :
est considéré comme « salarié senior » tout salarié âgé de 55 ans et plus ;
sont spécifiques certaines mesures ouvertes dès 50 ans (mobilisation du compte épargne temps), 58 ans (entretien de seconde partie de carrière) et 60 ans (retraite progressive, temps partiel de fin de carrière, CDI senior) conformément à la loi Seniors et à l’ANI du 14 novembre 2024.
3.2 Salariés « expérimentés »
Sont considérés comme « salariés expérimentés » :
les salariés âgés d’au moins 45 ans, eu égard à leur ancienneté et à l’expérience acquise ;
ou les salariés justifiant d’au moins 15 ans d’ancienneté dans la profession d’assurance, quel que soit leur âge, lorsque les mesures visent spécifiquement la transmission des compétences et le tutorat.
3.3 Fins de carrière et cessation anticipée d’activité
« Aménagement de fin de carrière » : dispositifs permettant de réduire l’activité (temps partiel, forfait jours réduit, jours de repos supplémentaires, dispense partielle d’activité) avec compensation de tout ou partie de la perte de rémunération, notamment via le versement anticipé de l’indemnité de départ à la retraite et/ou la mobilisation des droits épargnés dans le compte épargne temps ;
« Retraite progressive » : possibilité de percevoir une fraction de la pension de retraite tout en poursuivant une activité à temps partiel, désormais accessible dès 60 ans sous conditions de trimestres validés ;
« Cumul emploi‑retraite » : cumul de la pension de retraite liquidée avec une activité salariée, dans le respect des règles légales en vigueur.
Article 4 – Diagnostic initial et objectifs chiffrés
4.1 Diagnostic préalable
Conformément à l’ANI du 14 novembre 2024 et à la loi Seniors, l’entreprise réalise un diagnostic spécifique sur l’emploi des salariés expérimentés, portant notamment sur :
la pyramide des âges par niveau de classification et sexe par direction ;
les taux de recrutement et de départ (démissions, licenciements, ruptures conventionnelles, départs à la retraite, cessations anticipées d’activité) par tranche d’âge ;
l’accès à la formation par tranche d’âge, sexe et catégorie professionnelle ;
les accidents du travail , les maladies professionnelles, les arrêts de travail de longue durée et les inaptitudes ;
la répartition des entretiens professionnels, des entretiens de mi-carrière et de seconde partie de carrière ;
Ce diagnostic est mis à jour au moins tous les 3 ans et présenté au comité social et économique (CSE).
4.2 Objectifs chiffrés globaux
Sur la base du diagnostic, l’entreprise fixe pour la durée de l’accord les objectifs chiffrés suivants :
Maintien dans l’emploi des seniors : Taux de maintien de l’effectif des salariés de 55 ans et plus, exprimé en pourcentage de l’effectif total, à horizon 3 ans : 20 %
Recrutement de salariés expérimentés : Recrutement de salariés âgés de 50 ans et plus en pourcentage des recrutements annuels : 12 % ;
Accès à la formation : Part minimale de salariés de 45 ans et plus bénéficiant d’au moins une action de formation sur 3 ans : 40 % ;
Entretiens de mi‑carrière et de seconde partie de carrière : Couverture à 100 % des salariés concernés par les dispositifs d’entretien prévus à l’article 6 ;
Transmission des compétences : Proportion de salariés seniors engagés dans un dispositif de tutorat : 10 %.
Les indicateurs associés sont détaillés à l’article 12 (suivi et évaluation).
Article 5 – Recrutement des salariés seniors et expérimentés
5.1 Engagements généraux de non‑discrimination
L’entreprise s’engage à garantir l’égalité d’accès à l’emploi et l’absence de discrimination fondée sur l’âge, conformément aux textes relatifs à l’égalité professionnelle et à la lutte contre les discriminations.
5.2 Objectifs de recrutement
Conformément aux recommandations issues des anciens dispositifs « accords seniors » (CSS art. R 138-25 et R 138-26) et actualisés par la loi Seniors, l’accord fixe des objectifs chiffrés de recrutement de salariés âgés de 50 ans et plus.
5.3 Mise en œuvre du « CDI senior expérimental »
Dans le prolongement de l’ANI du 14 novembre 2024 :
l’entreprise pourra recourir au
CDI senior expérimental pour recruter des demandeurs d’emploi d’au moins 60 ans, inscrits à France Travail, n’ayant pas travaillé dans l’entreprise ni dans le groupe au cours des 6 derniers mois ;
le salarié recruté indiquera son âge de départ à taux plein, à partir duquel il pourra être mis à la retraite, dans les conditions légales ;
l’employeur bénéficiera de l’exonération de la contribution spécifique de 30 % sur l’indemnité de mise à la retraite et, à compter de 2027, d’une exonération d’une partie des cotisations chômage, dans les conditions posées par les textes d’application.
Article 6 – Entretiens de mi‑carrière, d’orientation et de seconde partie de carrière
6.1 Entretien de mi‑carrière autour de 45 ans
Conformément à l’ANI du 14 novembre 2024 et au projet ayant conduit à la loi Seniors :
un entretien de mi‑carrière est organisé pour chaque salarié autour de ses 45 ans, dans les 2 mois suivant la visite médicale correspondante ;
il porte sur :
les perspectives d’évolution professionnelle (qualification, emploi) ;
les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion ;
la prévention de l’usure professionnelle et les aménagements de poste éventuels ;
le cas échéant, un point sur les préconisations du médecin du travail ;
un document écrit de synthèse est remis au salarié et conservé par l’employeur.
6.2 Entretien professionnel de seconde partie de carrière (autour de 58 ans)
Un entretien professionnel spécifique est organisé pour chaque salarié dans les deux années qui précèdent son 60ème anniversaire (en pratique, autour de 58 ans) ; il complète l’entretien professionnel légal. Il traite notamment :
des conditions de maintien dans l’emploi (évolution du poste, adaptation des missions, temps de travail) ;
des possibilités d’aménagements de fin de carrière (retraite progressive, passage à temps partiel, forfait jours réduit, compensation de la rémunération) ;
de l’orientation éventuelle vers un dispositif de cessation anticipée d’activité prévu par l’accord de branche du 6 décembre 1995 ;
des besoins et souhaits de formation pour préparer la seconde partie de carrière ou la reconversion.
6.3 Entretien post‑60 ans
Le départ en retraite doit être évoqué lors du premier entretien professionnel qui suit l’âge de 60 ans, en lien avec les dispositifs de retraite progressive, de cumul emploi‑retraite et de temps partiel de fin de carrière.
Article 7 – Formation, développement des compétences et prévention de la désinsertion professionnelle
7.1 Obligations générales de l’employeur
En application du Code du travail, l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment par la formation continue.
7.2 Accès spécifique à la formation des salariés expérimentés
Pour la durée de l’accord, l’entreprise s’engage à :
garantir que la part des salariés de 45 ans et plus ayant bénéficié d’au moins une action de formation sur 3 ans soit au moins égale au taux global d’accès à la formation dans l’entreprise ;
développer des parcours de formation adaptés aux évolutions technologiques et réglementaires du secteur de l’assurance ;
favoriser la validation des acquis de l’expérience (VAE) pour les salariés expérimentés, en mobilisant le compte personnel de formation (CPF) et les abondements éventuels de l’employeur.
Si l’action de formation demandée correspond à un projet de changement d’orientation professionnelle rendu nécessaire par l’évolution du métier du salarié ou par son état de santé, la MAE s’engage à y répondre positivement.
7.3 Prévention de la désinsertion professionnelle
En lien avec la médecine du travail, l’entreprise met en place des mesures de prévention de la désinsertion professionnelle :
aménagements de poste à la suite des visites médicales et des préconisations du médecin du travail ;
actions ciblées pour les salariés exposés à une usure professionnelle (charge mentale, stress, rythmes de travail, etc.) ;
accompagnement spécifique en cas d’inaptitude ou de restriction d’aptitude, incluant un examen systématique des possibilités de reclassement interne.
Article 8 – Organisation du travail, prévention de la pénibilité et temps de travail
8.1 Amélioration des conditions de travail
Dans la continuité des domaines d’action identifiés par les anciens accords « seniors » (amélioration des conditions de travail, prévention de la pénibilité, développement de la formation, aménagement des fins de carrière, transmission des savoirs) : les projets de réorganisation ou de transformation technologique faisant évoluer les conditions de travail feront l’objet d’une évaluation d’impact spécifique sur les salariés de 55 ans et plus ;
des actions de prévention des risques psychosociaux ciblées sur les populations seniors (charge d’activité, objectifs commerciaux, etc.) seront mises en place.
8.2 Aménagements individuels du temps de travail
À la demande d’un salarié senior, et sous réserve des nécessités de fonctionnement du service, l’entreprise étudie :
des adaptations d’horaires (aménagements journaliers ou hebdomadaires) ;
la mise en place d’un temps partiel choisi ;
la réduction du nombre de jours travaillés pour les salariés en forfait jours, dans le cadre des dispositifs de fin de carrière.
Article 9 – Aménagement de fin de carrière, temps partiel de fin de carrière et retraite progressive
9.1 Accords d’aménagement de fin de carrière
Le recours aux dispositifs d’aménagement de fin de carrière est limité à une période maximale de deux années précédant l’âge légal d’ouverture des droits à la retraite, ou l’âge d’ouverture anticipée applicable au salarié au titre d’un dispositif légal ou réglementaire (carrière longue, incapacité permanente, handicap, invalidité). Aucun financement afférent ne peut être mobilisé au-delà de ce terme.
9.1.1. En application de l’article L 1237-9, alinéa 4 du Code du travail, tel que modifié par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, le présent accord offre aux salariés seniors à partir de 60 ans la possibilité d’aménager leur fin de carrière en réduisant leur activité, avec maintien partiel ou total de la rémunération grâce au versement anticipé de l’indemnité de départ à la retraite.
9.1.2. En application des dispositions de l’article 6.1.4.3 de l’accord relatif au compte épargne temps, les salariés seniors de plus de 50 ans ont la possibilité d’aménager leur fin de carrière en prenant un congé précédant directement leur date de départ en retraite. Ce congé est financé par les droits acquis dans le cadre du compte épargne temps.
9.1.3. En application des dispositions de l’article 6.1.1 § 7 de l’accord relatif au compte épargne temps, les salariés seniors de plus de 50 ans ont la possibilité d’aménager leur fin de carrière en réduisant leur activité, avec maintien partiel ou total de la rémunération grâce à l’indemnité résultant de la monétisation de leurs droits acquis dans le cadre du compte épargne temps.
A partir de 60 ans, les indemnités prévues aux articles 9.1.1 et 9.1.3 sont cumulables au titre du maintien de salaire.
9.2 Conditions d’accès au dispositif de fin de carrière
Peuvent bénéficier du dispositif, les salariés en CDI :
âgés d’au moins 50 ou 60 ans selon le dispositif, à la date de la demande ;
justifiant d’une ancienneté minimale de
5 années dans l’UES ;
justifiant être à deux ans ou moins de l’âge de départ à la retraite légal ou anticipé
qui s’engagent par écrit à un départ effectif à la retraite dans un délai maximum de deux ans à compter de la mise en œuvre du dispositif.
n’occupant pas un emploi incompatible avec un temps partiel tels que notamment les emplois stratégiques de l’entreprise ou des fonctions d’encadrement. Les collaborateurs exerçant des fonctions d’encadrement pourront postuler sur un autre emploi vacant, une mission ou un projet, compatible avec leurs compétences et un dispositif de fin de carrière. Chaque demande fera l’objet d’une étude particulière sur la possibilité d’une mobilité.
L’adhésion est volontaire et soumise à l’accord de l’employeur, formalisé par un avenant au contrat de travail La mise en place du dispositif fait l’objet d’une demande du collaborateur. Toute décision d’acceptation ou de refus est notifiée par écrit dans le délai d’un mois à compter de la transmission de sa demande pouvant être sous forme dématérialisée au collaborateur. Ce délai est porté à 3 mois pour les collaborateurs occupant les emplois stratégiques de l’entreprise ou des fonctions d’encadrement
9.3 Modalités du temps partiel ou du temps réduit de fin de carrière
Le salarié peut :
passer à temps partiel (en heures) avec un pourcentage d’activité compris entre 60 % et 80 % de la durée contractuelle antérieure ;
ou, pour les salariés en forfait jours, passer à un forfait réduit (diminution de 20 à 40 % du nombre de jours travaillés).
Dans la limite de 2 ans précédant l’âge légal de départ à la retraite/liquidation possible des droits à la retraite
Les possibilités de recours au télétravail seront également proratisées en fonction du nouveau temps de travail
L’avenant au contrat précise :
la nouvelle durée du travail ;
les nouvelles conditions du télétravail (proratisation du nombre de jours de télétravail avec la réduction du temps de travail)
la période couverte d’une durée maximum de deux ans;
la date prévisionnelle de départ en retraite ;
la rémunération ;
les conditions de retour au temps plein en cas de dénonciation ou de renonciation, dans la limite fixée au 9.5.
9.4 Compensation de la rémunération
La perte de salaire liée à la réduction d’activité peut être compensée par la perception anticipée de l’indemnité de départ à la retraite ou la monétisation des droits épargnés dans le compte épargne temps pendant une durée maximum de deux ans et au plus tard dès que le salarié a atteint l’âge de départ à la retraite légal ou anticipé prévus dans l’avenant
un fractionnement mensuel de l’indemnité de départ en retraite ou des droits acquis en CET est mis en place pendant la période de fin de carrière ;
le reliquat éventuel est versé lors du départ effectif en retraite ;
le mécanisme respecte les règles d’assiette et de cotisations sociales applicables à l’indemnité de départ à la retraite ou à la monétisation du CET.
9.5 Maintien des cotisations vieillesse sur la base d’un temps plein
Pour les salariés passant à temps partiel de fin de carrière, l’accord ouvre la possibilité d’un maintien de l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse à la hauteur du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein, selon les dispositions du Code de la sécurité sociale (articles R 241-0-1 à R 241-0-5), avec prise en charge plafonnée par l’employeur, dans les conditions suivantes :
Si le salarié en fait la demande, il peut continuer de cotiser sur « un temps plein ». Le supplément de cotisations d’assurance vieillesse du régime général résultant de l’assiette « temps plein » comporte une part salariale et une part patronale, calculées sur le salaire reconstitué.
Avec l’accord de l’employeur, l’option peut être étendue aux cotisations de retraite complémentaire Agirc‑Arrco.
La part salariale des cotisations d’assurance vieillesse du régime général correspondant au supplément d’assiette peut être prise en charge par l’employeur, dans la limite maximum de 20 % dudit supplément) ; cette prise en charge n’est pas considérée comme une rémunération soumise à cotisations ni à CSG‑CRDS, conformément aux articles L 136‑1‑1, III‑2°‑d et L 241‑3‑1 du CSS.
Un accord écrit spécifique est conclu entre l’employeur et le salarié, pouvant être dénoncé après un délai d’un an au minimum, avec interdiction de conclure un nouvel accord de ce type pour le même contrat.
9.6 Articulation avec la retraite progressive
Les salariés de 60 ans et plus, justifiant d’au moins 150 trimestres d’assurance vieillesse, peuvent demander à bénéficier de la retraite progressive :
l’entreprise facilite l’aménagement du temps partiel nécessaire ;
en cas de refus, celui‑ci doit être motivé ; le salarié peut en informer la commission de suivi de l’accord senior du CSE ;
le salarié peut, en outre, demander le calcul de ses cotisations vieillesse sur un temps plein, conformément au 9.5.
Article 10 – Transmission des savoirs, tutorat et mobilité / maintien dans l’emploi
10.1 Transmission des savoirs et des compétences
En reprenant l’un des domaines d’action centraux des anciens accords « seniors » (transmission des savoirs et développement du tutorat) :
l’entreprise met en place un dispositif de tutorat formalisé, en mobilisant les salariés expérimentés comme tuteurs pour les nouveaux embauchés ou les salariés en mobilité ;
les missions de tutorat sont intégrées dans les fiches de poste et valorisées dans l’entretien professionnel ;
10.2 Mobilité et maintien dans l’emploi
Pour éviter les situations de déclassement ou de sortie précoce de l’emploi :
l’entreprise favorise la mobilité interne horizontale ou verticale des salariés expérimentés (passerelles entre métiers, reconversions internes, accès aux formations certifiantes) ;
en cas de difficultés d’adaptation à un poste, un parcours d’accompagnement individualisé est proposé (bilan de compétences, formation, tutorat, adaptation du poste).
Article 11 – Suivi, indicateurs, évaluation et clauses de révision
11.1 Indicateurs de suivi
Conformément aux exigences en matière d’accords seniors et aux dispositions de l’ANI du 14 novembre 2024, l’accord prévoit des indicateurs mesurés annuellement, au minimum dans les domaines suivants :
Recrutement
nombre et part de salariés recrutés âgés de 50 ans et plus ;
Maintien dans l’emploi
évolution des effectifs de 55 ans et plus ;
Formation
taux d’accès à la formation des salariés de 45 ans et plus ;
Entretiens
nombre et part de salariés ayant bénéficié de l’entretien de mi‑carrière et de l’entretien de seconde partie de carrière ;
Aménagements de fin de carrière
nombre de salariés en retraite progressive, en temps partiel de fin de carrière ou en forfait jours réduit ;
Transmission des compétences
nombre de tuteurs seniors et de binômes tuteur‑tutoré.
Les indicateurs et leur évolution sont présentés annuellement au CSE.
11.2 Modalités de suivi
Une commission de suivi de l’accord senior, conformément aux dispositions de l’article 1.6.3 de l’accord sur le dialogue social en date du 20 octobre 2022, composée de représentants de la direction et des organisations syndicales représentatives, se réunit au moins une fois par an pour analyser les indicateurs et proposer des ajustements.
En l’absence d’accord d’entreprise ultérieur modifiant celui‑ci, une commission de suivi de l’accord senior peut proposer des mesures correctrices, soumises à la négociation.
Article 12 – Durée, révision, dénonciation et dépôt de l’accord
12.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, en cohérence avec les pratiques antérieures en matière de plans d’action seniors.
12.2 Révision
L’accord peut être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail pour les accords d’entreprise. Toute demande de révision précise les dispositions concernées et comporte des propositions de rédaction nouvelle.
12.3 Dépôt et publicité
L’accord est :
déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (TéléAccords) ;
déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Rouen ;
porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par tout moyen approprié (intranet, affichage, diffusion de notice).
Fait à Rouen, le 7 juillet 2026
Pour la MAE Assurance
Le Directeur Général
Pour les Organisations syndicales représentatives
Pour l’organisation syndicale CFDT,Le délégué syndical,
Pour l’organisation syndicale UNSA,La déléguée syndicale,
Tableau récapitulatif des principaux dispositifs de l’accord
Thématique principale
Dispositif clé
Fondement(s) juridique(s) mobilisé(s)
Diagnostic et objectifs
Diagnostic triennal, objectifs chiffrés de maintien/recrutement/formation Loi Seniors (L. n° 2025‑989), C. trav. art. L 2241‑14‑2, anciens textes CSS R 138‑25 s. [3] [1] [2] [9]
Recrutement
Objectifs sur les recrutements 50+ et CDI senior expérimental ANI 14‑11‑2024, loi Seniors, cadre assurance chômage
Entretiens de mi‑carrière et de seconde partie
Entretiens à 45 ans et avant 60 ans, contenu précisé, bilan écrit Projet de loi et loi Seniors complétant C. trav. art. L 4624‑3
Formation et prévention de la désinsertion
Priorisation des 45+, VAE, prévention usure professionnelle Obligation d’adaptation et de maintien de la capacité (Soc. 23 oct. 2007, n° 06‑40.950)
Aménagement de fin de carrière
Temps partiel / forfait jours réduit financé par indemnité de départ C. trav. art. L 1237‑9, al. 4 (nouveau), loi 2025‑989
Retraite progressive
Ouverture à partir de 60 ans sous conditions de trimestres, refus motivé ANI 14‑11‑2024, loi Seniors
Maintien des cotisations sur temps plein
Accord individuel, dénonciation et délai de 5 ans CSS art. R 241‑0‑5
Transmission des compétences
Tutorat formalisé, objectifs sur binômes tuteur‑tutoré Domaines d’action des accords seniors (tutorat)
Suivi, évaluation, révision
Indicateurs annuels, comité de suivi, révision possible CSS R 138‑28, C. trav. (accords d’entreprise)
Diagnostic Accord Sénior 27 mai 2026 Effectifs
2024
Femmes Hommes Total Salariés « Seniors » (55 ans et plus) 44 15 59 Salariés « Expérimentés » (45 ans et plus) 103 42 145
2025
Femmes Hommes Total Salariés « Seniors » (55 ans et plus) 50 15 65 Salariés « Expérimentés » (45 ans et plus) 107 45 152 Effectifs classe 2
2024
Femmes Hommes Total Salariés « Seniors » (55 ans et plus) 4 0 4 Salariés « Expérimentés » (45 ans et plus) 6 1 7
2025
Femmes Hommes Total Salariés « Seniors » (55 ans et plus) 4 0 4 Salariés « Expérimentés » (45 ans et plus) 5 1 6 Effectifs classe 3
2024
Femmes Hommes Total Salariés « Seniors » (55 ans et plus) 18 3 21 Salariés « Expérimentés » (45 ans et plus) 48 12 60
2025
Femmes Hommes Total Salariés « Seniors » (55 ans et plus) 21 4 25 Salariés « Expérimentés » (45 ans et plus) 51 13 64 Effectifs classe 4
2024
Femmes Hommes Total Salariés « Seniors » (55 ans et plus) 6 0 6 Salariés « Expérimentés » (45 ans et plus) 19 4 23
2025
Femmes Hommes Total Salariés « Seniors » (55 ans et plus) 10 1 11 Salariés « Expérimentés » (45 ans et plus) 19 6 25 Effectifs classe 5
2024
Femmes Hommes Total Salariés « Seniors » (55 ans et plus) 13 9 22 Salariés « Expérimentés » (45 ans et plus) 24 16 40
2025
Femmes Hommes Total Salariés « Seniors » (55 ans et plus) 13 8 21 Salariés « Expérimentés » (45 ans et plus) 26 16 42 Effectifs classe 6
2024
Femmes Hommes Total Salariés « Seniors » (55 ans et plus) 3 2 5 Salariés « Expérimentés » (45 ans et plus) 6 4 10
2025
Femmes Hommes Total Salariés « Seniors » (55 ans et plus) 2 1 3 Salariés « Expérimentés » (45 ans et plus) 5 3 8 Effectifs classe 7
2024
Femmes Hommes Total Salariés « Seniors » (55 ans et plus) 0 1 1 Salariés « Expérimentés » (45 ans et plus) 0 5 5
2025
Femmes Hommes Total Salariés « Seniors » (55 ans et plus) 0 1 1 Salariés « Expérimentés » (45 ans et plus) 0 5 5 Nombre de recrutements et de départs
