Accord du 15 décembre 2023 pour la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 portant sur les salaires au sein de la Mutuelle Saint-Christophe assurances
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 31/12/2024
Accord du 15 décembre 2023 pour la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024
portant sur les salaires au sein de la Mutuelle Saint-Christophe assurances
Entre les soussignés :
La Mutuelle Saint-Christophe assurances, dont le siège est 277, rue Saint-Jacques 75005 PARIS, représentée par XXX , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives signataires,
D’autre part,
Il est convenu des dispositions suivantes :
PREAMBULE
Dans un contexte économique instable marqué par une inflation significative, les parties signataires ont souhaité définir, pour 2024, les orientations majeures de la politique salariale, de manière à permettre tout à la fois :
de poursuivre une politique salariale reconnaissant l’engagement des salariés
de garantir aux salariés les plus exposés à l’augmentation des prix un niveau d’augmentation générale significatif
d’attribuer le bénéfice d’augmentations générales à l’ensemble des collaborateurs
de confirmer leur attachement aux droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sens de l’accord du 13.07.2005.
C’est dans cet esprit que les partenaires sociaux de la Mutuelle Saint-Christophe assurances se sont réunis le 15 décembre 2023 afin de préciser dans le présent accord, les lignes directrices de progression des éléments de salaires.
TITRE I – PORTEE DE L’ACCORD
Article 1 – Période concernée
Les dispositions du présent accord ont une portée annuelle et valent ainsi pour la période allant du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024.
Article 2 – Personnel concerné
Les dispositions du titre II et III du présent accord concernent l’ensemble du personnel administratif et commercial, à l’exclusion des temporaires d’été et, sauf disposition particulière, des jeunes sous contrat d’alternance ou d’apprentissage dont la rémunération est basée sur les planchers de rémunération.
TITRE II– DISPOSITIF SALARIAL
Le dispositif salarial relatif aux rémunérations comporte, d’une part des mesures d’augmentation générales, et, d’autre part, des mesures d’augmentation individuelles, dont les catégories de personnel bénéficiaires sont chaque fois précisées.
Les budgets d’augmentation définis dans le présent accord ont vocation à être appliqués dans leur globalité.
Il est précisé que les salariés en alternance sont bénéficiaires des augmentations générales appliquées aux minima professionnels de leur catégorie.
Article 3 – Dispositions à l’égard des Non-Cadres
Les parties à l’accord conviennent du principe des mesures suivantes, à intervenir sur 2 éléments fondamentaux :
fixation du taux d’Augmentation Générale à 2,8% applicable au 1er janvier 2024 assorti d’un montant minimal de 1 000€ sur la base d’un travail à temps plein;
le budget annuel des Augmentations Individuelles à intervenir en janvier 2024 est établi à 1,2 % de la masse salariale annuelle des personnes concernées par ces mesures.
Article 4 – Mesures concernant les Cadres
Ces mesures visent les cadres. La Mutuelle Saint-Christophe ne comptant pas de « Cadres non-optants » à date de cet accord, il a été convenu avec les partenaires sociaux qu’il n’y aurait pas de distinction « Cadres optants » et « Cadres non-optants » au sens de l’accord salarial triennal du 4 juillet 2001.
Pour tenir compte du contexte spécifique, il est prévu à titre exceptionnel un taux d’Augmentation Générale des salaires pour les cadres de classes 5, 6 et 7 fixé à 2% applicable au 1er janvier 2024 avec un montant minimal de 1 000 € et maximum de 1 400 €.
Le budget annuel des Augmentations Individuelles à intervenir en janvier 2024 est établi sur la base de la masse salariale des personnes concernées à 2% pour les cadres des classes 5, 6 et 7.
Article 5 – Revalorisation des minima de rémunération AXA
L’accord RSG sur les salaires 2024 du 14 décembre 2023 prévoit que les planchers de rémunération AXA sont revalorisés tel qu’indiqué dans l’annexe 1 au 1er janvier 2024 applicable au sein de la Mutuelle Saint-Christophe assurances.
Article 6 – Dynamisation de dispositifs complémentaires
Lors de la négociation salariale, les parties au présent accord ont souhaité réitérer l’attention qu’il y a lieu de porter, dans le cadre des négociations salariales d’entreprise, à l’équité entre les salaires des femmes et des hommes conformément à l’avenant du 19 juillet 2023 à l'accord d'adhésion à l'accord RSG du 13 juillet 2005 sur les droits fondamentaux relatifs à la diversité et à l'égalité professionnelle du 28 mars 2008 de la Mutuelle Saint Christophe assurances comportant le Plan d'action 2023/2026 en faveur de l'Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
De même, une attention particulière sera portée sur les salariés n’ayant pas eu d’augmentation salariale ou une prime ces trois dernières années.
TITRE III– ELEMENTS DE REMUNERATION VARIABLE
A la rémunération fixe s’ajoute une rémunération variable appelée Prime Individuelle sur Objectifs Collectifs (PIOC) pour le personnel Non-Cadre et Complément de Rémunération Variable (CRV) pour le personnel Cadre.
La structure de la rémunération variable repose sur la détermination d’objectifs :
pour les Non-cadres :
une part d’objectifs collectifs représentant 60%,
et une part d’objectifs individuels représentant 40%.
Par ce dispositif, les partenaires sociaux ont souhaité exprimer leur attachement au maintien d’objectifs collectifs permettant de développer au sein de l’entreprise un esprit collaboratif au sein des équipes.
pour les Cadres : une part d’objectifs collectifs pourra être déterminée par le manager, la part restante étant représentée par des objectifs individuels.
Article 7 – La nature et les caractéristiques des objectifs
Les objectifs individuels sont arrêtés d’un commun accord entre le manager et le collaborateur à l’occasion d’un entretien individuel de fixation d’objectifs.
Les objectifs déterminés à cette occasion seront constitués à la fois d’objectifs métiers et de compétences relationnelles, explicité dans le référentiel de compétences. Ces objectifs et compétences relationnelles devront être fixés de façon à ce qu’ils soient SMART :
Spécifique, c’est-à-dire, se rapportant à une mission particulière et conduisant à l’atteinte d’un objectif déterminé,
Mesurable, s’il s’agit d’objectifs quantitatifs, ou vérifiables pour les objectifs qualitatifs,
Atteignable, ceci suppose plus particulièrement que les collaborateurs disposent des moyens nécessaires à la pleine réussite de leurs objectifs,
Réaliste, il convient de prendre en compte à la fois le niveau de l’existant au moment de la fixation de l’objectif et la liberté d’action dont dispose le salarié dans le cadre normal de sa fonction, pour résoudre le problème posé,
Temporel, les objectifs devront être définis annuellement.
Article 8 – Montant de la rémunération variable
Les montants bruts cibles des rémunérations variables seront :
La « Prime Individuelle sur Objectifs Collectifs » est portée en 2024 à :
1 123 € pour les classes 1
1 123 € pour les classes 2
1 400 € pour les classes 3
1 588 € pour les classes 4
Le montant du CRV est établi pour 2024 respectivement à :
3 520 € en classe 5
5 422 € en classe 6
8 930 € en classe 7
Par exception, au titre de l’année 2024, le montant brut du CRV cible s’élèvera pour :
les inspecteurs commerciaux (MSC et SCP) à 8 500€
les inspecteurs conseil à 6 000€
les chargés de clientèle à 6 000€
Article 9 – Versement de la rémunération variable
Le seuil de déclenchement du versement de la PIOC et du CRV est conditionnée à un niveau d’atteinte au moins égal à 50% de la partie relative aux objectifs individuels de performance et attribué proportionnellement au niveau d'atteinte des objectifs. L’enveloppe budgétaire globale des retours sera établie avec un taux minimum de distribution de 80%. Le calcul ainsi que le versement de la rémunération variable se feront au prorata temporis :
pour les collaborateurs à temps partiel,
pour les collaborateurs répondant aux critères d’éligibilité et ayant quitté ou intégré l’entreprise en cours d’exercice,
pour les collaborateurs dans le cadre d’une mobilité entrante ou sortante au sein de la Mutuelle ou du Groupe AXA,
pour les collaborateurs dont l’absence n’est pas assimilée par la loi à du temps de travail effectif, et considérée comme une suspension du contrat de travail (congé parental, congé sabbatique, congé pour projet personnel, etc.)
Cas spécifique : Impact de la maladie (hors maladie professionnelle ou maladie à la suite d’un accident de travail ou de trajet) sur le calcul de la rémunération variable L’absence pour maladie étant considérée comme une suspension du contrat de travail au sens légal du temps de travail, le calcul du montant cible du CRV ou de la partie des objectifs individuels de la PIOC, d’un collaborateur concerné sera affecté dès lors que celui-ci présentera 21 jours ouvrés ou plus d’arrêt maladie. Ainsi pour exemple le montant du CRV, pour un collaborateur cadre, sera proratisé sur le temps de présence sur la base d’un coefficient C = (207 jours ouvrés – X jours ouvrés d’arrêts maladie) / 207 jours ouvrés. X étant supérieur ou égal à 21. Dans ce cas, les objectifs seront eux-mêmes adaptés au temps de présence du salarié.
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Le présent accord cadre sur les salaires de l’ensemble du personnel dispose pour 2024.
Il prend effet à la date de la signature.
Le présent accord fera l’objet, dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, d’un dépôt :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail
auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
ANNEXE 1- Pour information : planchers de rémunération AXA
