Accord du 09 mars 2020 pour la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020 portant sur les salaires au sein de la Mutuelle Saint-Christophe assurances
Entre les soussignés :
La Mutuelle Saint-Christophe assurances, dont le siège est 277, rue Saint-Jacques 75005 PARIS, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives signataires,
D’autre part,
Il est convenu des dispositions suivantes :
PREAMBULE
Après avoir constaté les résultats de l’accord 2019, les parties signataires, dans un contexte économique marqué par une faible progression de l’inflation ont souhaité s’inscrire pour une année dans la continuité des orientations majeures de la politique salariale du personnel administratif précédemment définies, de manière à permettre tout à la fois :
de s’inscrire dans la logique de développement économique du groupe en France,
d’adapter, au sein de la Mutuelle Saint Christophe assurance, les déclinaisons utiles de l’accord RSG sur les salaires du 31 janvier 2020.
C’est dans cet esprit que les partenaires sociaux de la Mutuelle Saint Christophe assurances se sont réunis successivement le 22 janvier 2020 puis le 12 février 2020 afin de préciser dans le présent accord, les lignes directrices de progression des éléments de salaires des personnels administratifs adaptées à la structure.
TITRE I – PORTEE DE L’ACCORD
Article 1 – Période concernée
Les dispositions du présent accord ont une portée annuelle et valent ainsi pour la période allant du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020.
Article 2 – Personnel concerné
Les dispositions du titre II du présent accord concernent l’ensemble du personnel, à l’exclusion des temporaires d’été et, sauf disposition particulière, des jeunes sous contrat d’alternance ou d’apprentissage dont la rémunération est basée sur les planchers de rémunération. Les dispositions du titre III du présent accord concernent également l’ensemble du personnel, à l’exclusion des commerciaux, des temporaires d’été et, sauf disposition particulière, des jeunes sous contrat d’alternance ou d’apprentissage dont la rémunération est basée sur les planchers de rémunération.
TITRE II– DISPOSITIF SALARIAL
Le dispositif salarial relatif aux rémunérations comporte classiquement, d’une part des mesures d’augmentations générales, et, d’autre part, des mesures d’augmentations individuelles, dont les catégories de personnel bénéficiaires sont chaque fois précisées.
Il est précisé que les salariés en alternance sont bénéficiaires des augmentations générales appliquées aux minima professionnels de leur catégorie.
Article 3 – Dispositions à l’égard des Non-Cadres
Dans l’objectif de maintenir le pouvoir d’achat des salariés non-cadres, les parties à l’accord conviennent du principe des mesures suivantes, à intervenir sur 2 éléments fondamentaux :
fixation du taux d’Augmentation Générale à 0,8 % applicable au 1er mai 2020, assorti d’un montant minimal de 200 € sur la base d’un travail à temps plein ;
le budget annuel des Augmentations Individuelles à intervenir en juillet 2020 établi à 0,8 % de la masse salariale annuelle 2020.
Article 4 – Mesures concernant les Cadres
Ces mesures visent les cadres. La Mutuelle Saint Christophe ne comptant pas de « Cadres non-optants » à date de cet accord, il a été convenu avec les partenaires sociaux qu’il n’y aurait pas de distinction « Cadres optants » et « Cadres non-optants » au sens de l’accord salarial triennal du 4 juillet 2001.
Le budget annuel des Augmentations Individuelles à intervenir en juillet 2020 est établi à :
1,6 % pour les cadres de classe 5,
1,6 % pour les cadres de classes 6 et 7.
Une attention particulière sera portée par la Direction quant au nombre et au taux des augmentations individuelles des salariés classe 5.
Article 5 – Revalorisation des minima de rémunération AXA
L’accord RSG sur les salaires 2020 du 31 janvier 2020 prévoit que les planchers de rémunération AXA sont revalorisés de 0,5 % à effet du 1er juillet 2020 (annexe 1) applicable au sein de la Mutuelle Saint Christophe assurances.
Article 6 – Dynamisation de dispositifs complémentaires
Lors de la négociation salariale, les parties au présent accord ont souhaité réitérer l’attention qu’il y a lieu de porter, dans le cadre des négociations salariales d’entreprise, à l’équité entre les salaires des femmes et des hommes conformément à l’avenant du 26 avril 2017 à l'accord d'adhésion à l'accord RSG du 13 juillet 2005 sur les droits fondamentaux relatifs à la diversité et à l'égalité professionnelle du 28 mars 2008 de la Mutuelle Saint Christophe assurances comportant le Plan d'action 2017/2020 en faveur de l'Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
De même, une attention particulière sera portée sur les salariés n’ayant pas eu d’augmentation salariale ces trois dernières années.
TITRE III– ELEMENTS DE REMUNERATION VARIABLE
A la rémunération fixe s’ajoute une rémunération variable appelée Prime Individuelle sur Objectifs Collectifs (PIOC) pour le personnel administratif Non Cadre et Complément de Rémunération Variable (CRV) pour le personnel administratif Cadre.
La structure de la rémunération variable repose sur la détermination d’objectifs :
pour les Non cadres : une part d’objectifs collectifs représentant 70% et le restant soit 30% étant dédié à des objectifs individuels ;
pour les Cadres, l’ensemble de leur rémunération variable repose sur des objectifs individuels.
Article 7 – La nature et les caractéristiques des objectifs
Les objectifs individuels sont arrêtés d’un commun accord entre le manager et le collaborateur à l’occasion d’un entretien individuel de fixation d’objectifs.
Les objectifs déterminés à cette occasion seront constitués à la fois d’objectifs métiers et de compétences relationnelles, explicité dans le référentiel de compétences. Ces objectifs et compétences relationnelles devront être fixés de façon à ce qu’ils soient SMART :
Spécifique, c’est-à-dire, se rapportant à une mission particulière et conduisant à l’atteinte d’un objectif déterminé,
Mesurable, s’il s’agit d’objectifs quantitatifs, ou vérifiables pour les objectifs qualitatifs,
Atteignable, ceci suppose plus particulièrement que les collaborateurs disposent des moyens nécessaires à la pleine réussite de leurs objectifs,
Réaliste, il convient de prendre en compte à la fois le niveau de l’existant au moment de la fixation de l’objectif et la liberté d’action dont dispose le salarié dans le cadre normal de sa fonction, pour résoudre le problème posé,
Temporel, les objectifs devront être définis annuellement.
Article 8 – La fixation des objectifs
Calendrier
L’Entretien d’Appréciation de Performance (EADP) est à ce titre une rencontre destinée à apprécier la réalisation des objectifs individuels déterminés pour l’année écoulée. Une seconde partie de l’entretien doit être destinée à la fixation des objectifs de l’année en cours.
Cet entretien doit se dérouler avant le 28 février 2020.
Nombres d’objectifs individuels
La fixation des objectifs repose sur la déclinaison, pour chaque collaborateur, d’un nombre limité d’objectifs individuels au nombre de :
5 à 7 objectifs métiers
Compétence relationnelle :
Pour les collaborateurs : 1 compétence relationnelle avec une pondération à 10% dans les objectifs en 2020.
Pour les managers : 2 compétences relationnelles dont une obligatoire « Porter la Vision Saint Christophe » avec une pondération à 20% dans les objectifs en 2020 (10% par compétence).
Article 9 – Montant de la rémunération variable
Le montant cible des rémunérations variables seront :
La « Prime Individuelle sur Objectifs Collectifs » est portée en 2020 à :
1 053 € pour les classes 1
1 053 € pour les classes 2
1 369 € pour les classes 3
1 571 € pour les classes 4.
Le montant du CRV est établi pour 2020 respectivement à :
3 146 € en classe 5
4 843 € en classe 6
7 887 € en classe 7
Par exception, le montant du CRV cible des souscripteurs (MSC et SCP) au titre de l’année 2020 s’élève à :
3 316 € en classe 5
5 182 € en classe 6
Article 10 – Modalités d’appréciation des objectifs individuels
L’atteinte des objectifs individuels fixés aux collaborateurs est évaluée lors de l’EADP.
L’appréciation de chacun de ces objectifs se fait à l’aide d’une échelle d’appréciation qualitative, permettant d’expliciter plus clairement le niveau de performance, avec fourchette de taux d’atteinte correspondante :
Echelle de performance
Niveau de performance
Exceptionnel
Excellent
Satisfaisant
Partiellement satisfaisant
Non satisfaisant
Définition
Significativement au-dessus des attentes Au-dessus des attentes Conforme aux attentes Partiellement conforme aux attentes Significativement en-dessous des attentes
Critères de différenciation entre sur-performers et sous-performers
Niveau de performance
Exceptionnel
Excellent
Satisfaisant
Partiellement satisfaisant
Non satisfaisant
Fourchette d'atteinte des CRV ou PIOC (sur la partie individuelle uniquement)
120% ≥ X > 110% 110% ≥ X > 100% 100% ≥ X > 90% 90% ≥ X > 70% 70% ≥ X
Article 11 – Versement de la rémunération variable
Le seuil de déclenchement du versement de la PIOC et du CRV est conditionnée à un niveau d’atteinte au moins égal à 50% de la partie relative aux objectifs individuels de performance et attribué proportionnellement au niveau d'atteinte des objectifs. L’enveloppe budgétaire globale des retours sera établie avec un taux minimum de distribution de 80%. Le versement de la PIOC et du CRV interviendra sur la paie du mois d’avril de l’année n+1. Le calcul ainsi que le versement de la rémunération variable se feront au prorata temporis :
pour les collaborateurs à temps partiel,
pour les collaborateurs répondant aux critères d’éligibilité et ayant quitté l’entreprise en cours d’exercice,
pour les collaborateurs dans le cadre d’une mobilité entrante ou sortante au sein de la Mutuelle ou du Groupe AXA,
pour les collaborateurs dont l’absence n’est pas assimilée par la loi à du temps de travail effectif, et considérée comme une suspension du contrat de travail (congé parental, congé sabbatique, congé pour projet personnel, etc.)
Cas spécifique : Impact de la maladie sur le calcul de la rémunération variable L’absence pour maladie étant considérée comme une suspension du contrat de travail au sens légal du temps de travail, le calcul du montant cible du CRV ou de la partie des objectifs individuels de la PIOC, d’un collaborateur concerné sera affecté dès lors que celui-ci présentera 50 jours ouvrés ou plus d’arrêt maladie. Ainsi pour exemple le montant du CRV, pour un collaborateur cadre, sera proratisé sur le temps de présence sur la base d’un coefficient C = (207 jours ouvrés – X jours ouvrés d’arrêts maladie) / 207 jours ouvrés. X étant supérieur ou égal à 50. Dans ce cas, les objectifs seront eux-mêmes adaptés au temps de présence du salarié.
PUBLICITE
Le présent accord cadre sur les salaires du personnel administratif dispose pour 2020.
Il prend effet à la date de la signature.
Le présent accord fera l’objet, dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :
à l’Unité Territoriale de Paris de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE),
auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
ANNEXE 1- Pour information : planchers de rémunération AXA
