ACCORD D’ENTREPRISE ADAPTANT LE STATUT COLLECTIF APPLICABLE AU SEIN DE LA SOCIETE MYCEA
Entre les soussignés :
La Société MYCEA,
Dont le siège social est situé 162 rue du Caducée, 34090 MONTPELLIER, Représentée par M…. en vertu des pouvoirs dont elle dispose,
D'une part,
Et :
M…., membre titulaire du Comité Social et Economique,
D'autre part,
Préambule
Il est rappelé qu’au jour de l’adoption du présent accord d’entreprise, la Société MYCEA ne relève du champ d’application d’aucune convention collective, ce qui limite donc notamment considérablement les possibilités d’aménagement du temps de travail.
C’est dans ces conditions que la Direction de l’entreprise a souhaité engager une réflexion en vue de conclure un accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail et, plus globalement, sur le statut collectif applicable au sein de l’entreprise en raison notamment de l’absence de convention collective applicable.
Les stipulations du présent accord d’entreprise ont donc pour objet :
de mettre en place, au sein de l’entreprise, des outils d’aménagement du temps de travail,
de définir un cadre relatif à l’acquisition et à la prise des congés payés du personnel de l’entreprise adaptés au fonctionnement de la Société MYCEA,
et d’adapter et/ou compléter certains dispositifs déjà en vigueur au sein de l’entreprise,
et ce, afin de disposer de règles claires, précises et compréhensibles par tous, après concertation avec le CSE et les salariés de l’entreprise.
C’est dans ces conditions qu’au terme des réunions de négociation qui se sont notamment tenues le 25 mai 2025 et les 5 et 20 juin 2025, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u ACCORD D’ENTREPRISE ADAPTANT LE STATUT COLLECTIF APPLICABLE AU SEIN DE LA SOCIETE MYCEA PAGEREF _Toc201256782 \h 1
Préambule PAGEREF _Toc201256783 \h 1
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc201256784 \h 5
Article 1.1. Cadre du dispositif PAGEREF _Toc201256785 \h 5 Article 1.2. Objet de l’accord et champ d’application PAGEREF _Toc201256786 \h 5
TITRE II – DISPOSITIONS APPLICABLES PAGEREF _Toc201256787 \h 6
A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL PAGEREF _Toc201256788 \h 6
CHAPITRE I – CADRE GÉNÉRAL DE L’ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc201256789 \h 6
Article 2.1.1. Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc201256790 \h 6 Article 2.1.2. Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc201256791 \h 6 Article 2.1.3. Repos journalier et hebdomadaire PAGEREF _Toc201256792 \h 7
CHAPITRE II – CONGES PAYES PAGEREF _Toc201256793 \h 8
Article 2.2.1. Acquisition des congés payés PAGEREF _Toc201256794 \h 8 Article 2.2.2. Période de prise des congés payés PAGEREF _Toc201256795 \h 10 Article 2.2.3. Modalités de prise des congés PAGEREF _Toc201256796 \h 10 Article 2.2.4. Sort des congés non pris PAGEREF _Toc201256797 \h 12
CHAPITRE III – CONGES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc201256798 \h 13
CHAPITRE IV – MODALITES SPECIFIQUES AUX MOYENS DE COMMUNICATION PAGEREF _Toc201256801 \h 15
CHAPITRE V – ASTREINTES PAGEREF _Toc201256802 \h 17
Article 5.1. Personnel concerné PAGEREF _Toc201256803 \h 17 Article 5.2. Définition des périodes d’astreinte et des temps d’intervention PAGEREF _Toc201256804 \h 17 Article 5.3. Programmation des astreintes PAGEREF _Toc201256805 \h 18 Article 5.4. Comptabilisation des astreintes PAGEREF _Toc201256806 \h 18 Article 5.5. Contreparties pour les périodes d’astreintes PAGEREF _Toc201256807 \h 19
CHAPITRE VI – TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL ET DE TRAJET PAGEREF _Toc201256808 \h 20
Article 6.1. Temps habituel de trajet PAGEREF _Toc201256809 \h 20 Article 6.2. Temps inhabituel de trajet PAGEREF _Toc201256810 \h 20 Article 6.2.1. Temps inhabituel de trajet pendant les horaires habituels de travail PAGEREF _Toc201256811 \h 20 Article 6.2.3. Temps inhabituel de trajet en dehors des horaires habituels de travail PAGEREF _Toc201256812 \h 21
CHAPITRE VII – INDEMNISATION DES ARRÊTS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc201256813 \h 22
CHAPITRE VIII – PERIODES D’ESSAI PAGEREF _Toc201256814 \h 23
CHAPITRE IX - PREAVIS PAGEREF _Toc201256815 \h 24
TITRE III – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES PAGEREF _Toc201256816 \h 25
CHAPITRE I – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc201256817 \h 25
CHAPITRE II – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc201256818 \h 26
TITRE IV – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS PAGEREF _Toc201256822 \h 29
Article 4.1. Salariés visés PAGEREF _Toc201256823 \h 29 Article 4.2. Période référence du forfait PAGEREF _Toc201256824 \h 29 Article 4.3. Nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc201256825 \h 29 Article 4.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période PAGEREF _Toc201256826 \h 30 Article 4.5. Caractéristiques des conventions individuelles PAGEREF _Toc201256827 \h 36 Article 4.6. Décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc201256828 \h 36 Article 4.7. Décompte des jours non travaillés PAGEREF _Toc201256829 \h 37 Article 4.8. Evaluation et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc201256830 \h 37 Article 4.9. Entretien annuel et entretiens périodiques PAGEREF _Toc201256831 \h 40 Article 4.10. Dépassement de forfait PAGEREF _Toc201256832 \h 41 Article 4.11. Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc201256833 \h 41 Article 4.12. Modalités spécifiques aux moyens de communication PAGEREF _Toc201256834 \h 42 Article 4.13. Temps de trajet et de déplacement des salariés sous forfait jours PAGEREF _Toc201256835 \h 42
TITRE V – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc201256836 \h 43
CHAPITRE I – APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD PAGEREF _Toc201256837 \h 43
Article 5.1.1. Commission de suivi PAGEREF _Toc201256838 \h 43
CHAPITRE II – DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION PAGEREF _Toc201256839 \h 44
CHAPITRE III – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD PAGEREF _Toc201256844 \h 45
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1. Cadre du dispositif
Le présent accord d’entreprise est conclu conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en vigueur notamment en matière de temps de travail et de congés payés ainsi qu’en matière de négociation collective, et s’inscrit dans le cadre des dispositions des lois du 20 août 2008 et du 8 août 2016 ainsi que de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 telle que modifiée par sa loi de ratification en date du 29 mars 2018.
Dans la mesure où, au jour de la conclusion du présent accord collectif, aucun délégué syndical n’a été désigné au sein de la Société MYCEA, la Direction a négocié et conclu le présent accord d’entreprise avec la représentante élue titulaire du personnel de l’entreprise et ce, comme l’y autorisent les dispositions du Code du travail.
Le présent accord se substitue en totalité et prime sur tous les accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l’entreprise et portant sur le même objet.
Tout autre point non traité par le présent accord sera réglé par les dispositions du Code du travail.
Article 1.2. Objet de l’accord et champ d’application
Le présent accord d’entreprise a pour objet de fixer le nouveau cadre conventionnel au sein de l’entreprise.
Le présent accord d’entreprise est applicable à l'ensemble du personnel de la Société MYCEA, quelle que soit la nature du contrat de travail conclu avec l’entreprise (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, ...).
Par ailleurs, le présent accord d’entreprise est applicable aux intérimaires sous réserve de certains aménagements spécifiques liés à leur statut de travailleur temporaire.
TITRE II – DISPOSITIONS APPLICABLES A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL
Les stipulations du présent titre sont applicables à l’ensemble du personnel de la Société MYCEA.
S’agissant toutefois des cadres dirigeants hors référence horaire qui pourraient être recrutés, seules leur seront applicables, les stipulations du présent Titre portant sur :
les congés payés (chapitre II),
les congés supplémentaires (chapitre III),
les modalités spécifiques aux moyens de communication (chapitre IV),
l’indemnisation des arrêts de travail (chapitre VII),
la période d’essai (chapitre VIII),
et le préavis (chapitre IX).
CHAPITRE I – CADRE GÉNÉRAL DE L’ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Article 2.1.1. Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit l'article L. 3121-1 du Code du Travail, par "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient.
Article 2.1.2. Organisation du temps de travail
En application des stipulations du présent accord collectif, les différents dispositifs d’organisation et d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise se déclinent, à la date de conclusion du présent accord d’entreprise, de la façon suivante :
les salariés dont le temps de travail contractuel s’établit à 35 heures hebdomadaires (ou un horaire contractuel plus élevé, notamment 39 heures), décompté à la semaine,
les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année,
et les salariés dont l'horaire hebdomadaire de travail est inférieur à 35 heures, c’est-à-dire les salariés à temps partiel dont le temps de travail est décompté à la semaine.
D’autres dispositifs d’aménagement du temps de travail pourront, le cas échéant, être mis en œuvre en complément de ceux prévus par le présent accord collectif, sans qu’il soit impérativement nécessaire de réviser le présent accord d’entreprise.
Article 2.1.3. Repos journalier et hebdomadaire
L’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise devra respecter les dispositions suivantes :
un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives,
et un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures).
Toutefois, en cas de surcroît ponctuel d’activité, la durée du repos quotidien pourra exceptionnellement être réduite à 9 heures, conformément aux dispositions du Code du travail.
Dans ce cas, le salarié bénéficiera de périodes de repos équivalentes à celles dont il n’a pas pu bénéficier.
Cette période de repos équivalente est constituée d’un nombre d’heures correspondant à la réduction du repos qui a été pratiquée et dont le salarié doit bénéficier avant la période de travail suivante.
A titre d’exemple, si le repos quotidien d’un salarié entre 2 journées de travail a été réduit à 9 heures, il devra bénéficier d’au moins 13 heures de repos quotidien (11h + 2h) entre la fin de sa journée de travail et la journée suivante (ou le cas échéant prise d’un repos de 13 heures entre 2 journées de travail dans un délai proche suivant la réduction du repos quotidien fixé au maximum à 72 heures).
CHAPITRE II – CONGES PAYES
A titre liminaire, il est rappelé qu’au sein de l’entreprise, les congés payés sont décomptés en jours ouvrés.
Dans le cadre de l’adoption du présent accord d’entreprise, les parties ont souhaité aborder la question de l’organisation et de la gestion des congés payés qui revêt une importance particulière tant pour le bon fonctionnement de l’entreprise, que pour les salariés au regard de l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, la garantie de leur droit au repos et la protection de leur santé.
Ainsi, il a été décidé d’adopter, conformément aux dispositions du Code du travail, le cadre suivant, avec pour objectif de faciliter l’application des règles relatives aux congés payés et leur compréhension, notamment au regard de leur articulation avec les dispositifs d’aménagement du temps de travail mis en place au sein de l’entreprise.
Article 2.2.1. Acquisition des congés payés
Il est rappelé que chaque salarié acquiert 25 jours ouvrés de congés payés par période complète de référence dans les conditions fixées par les dispositions légales (lesquelles prévoient des règles particulières dont il sera fait application en cas de suspension du contrat de travail, notamment pour cause d’arrêt de travail d’origine non professionnelle).
A cet égard et conformément aux dispositions du Code du travail, il est précisé que pour le calcul des droits à congés à payés du salarié ayant cumulé, au cours d’une même période de référence d’acquisition des congés payés, des périodes travaillées et assimilées d’une part, et une ou des périodes pour arrêt de travail d’origine non professionnelle d’autre part, il sera fait application des règles dites d’équivalence fixées par les dispositions de l’article L. 3141-4 du Code du travail.
Dans ces conditions et en application des règles d’équivalence et d’arrondis prévues par le Code du travail, une régularisation des droits à congés payés sera effectuée au plus tard en fin de période de référence.
Par ailleurs, il est expressément convenu entre les parties signataires que la période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés courra désormais du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile et ce, afin que la gestion des congés payés soit optimisée, simplifiée et plus lisible.
Cette modification de la période d’acquisition des congés payés (mais également de prise des congés payés) à compter du 1er janvier 2026 sera bien évidemment sans incidence sur les droits à congés payés acquis par les salariés de l’entreprise à la date d’entrée en vigueur de ces nouvelles règles.
Afin d’accompagner ce changement des périodes de référence d’acquisition et de prise des congés payés, il est convenu entre les parties d’appliquer le régime transitoire suivant :
En premier lieu, les parties conviennent de qualifier les différentes périodes de référence pouvant exister de la façon suivante :
la période de référence dite « ancienne » qui correspond à la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 au cours de laquelle les salariés de l’entreprise ont acquis des congés payés devant être pris avant le 30 avril 2026, lesquels ne seront donc pas tous soldés à la date du 31 décembre 2025 ;
la période de référence dite « transitoire » qui correspond à la période 1er juin 2025 au 31 décembre 2025 au cours de laquelle les salariés de l’entreprise auront acquis des congés payés ;
la période de référence dite « nouvelle » qui correspond à la période 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026 au cours de laquelle les salariés de l’entreprise acquerront des congés payés à prendre, en principe, à compter du 1er janvier 2027.
Il est convenu entre les parties que le bulletin de salaire du mois de janvier 2026 (ou son annexe) fera apparaître le cumul global du nombre de jours de congés payés « anciens » et « transitoires » qui devront être pris avant le 31 décembre 2026.
A titre exceptionnel et afin de tenir compte des effets liés à cette période transitoire, il est convenu qu’un report des congés payés non pris au 31 décembre 2026 sera opéré sur la période de référence suivante, étant précisé qu’en tout état de cause, ces congés devront être soldés au plus tard d’ici le 31 décembre 2027.
A titre d’exemple, un salarié :
disposant de :
25 jours ouvrés de congés payés acquis au 31 mai 2025 (congés payés « anciens »),
et 14,56 jours de congés payés ouvrés au 31 décembre 2025 (congés payés « transitoires ») arrondis à 15 jours ouvrés,
et ayant pris 20 jours ouvrés de congés payés « anciens » au 31 décembre 2025,
disposera d’un solde de 20 jours ouvrés de congés payés au 31 décembre 2025, soit :
5 jours ouvrés « anciens »,
et 15 jours ouvrés « nouveaux ».
Au titre de l’année 2026 :
il disposera de 20 jours ouvrés de congés payés à prendre sur la période 1er janvier –31 décembre 2026 (solde année 2025),
et acquerra sur cette même période 25 jours ouvrés de congés payés.
Au titre de l’année 2027 :
il disposera de 25 jours ouvrés de congés payés à prendre sur la période 1er janvier – 31 décembre 2027 (congés payés acquis sur l’année 2026),
et acquerra sur cette même période 25 jours ouvrés de congés payés.
Article 2.2.2. Période de prise des congés payés
Afin de répondre aux attentes du personnel et de disposer de souplesse, il a été décidé d’adapter les dispositions légales applicables à l’entreprise de la façon suivante :
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail, il est convenu entre les parties signataires que la période de prise des congés payés est fixée comme suit : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Il est par ailleurs convenu qu’au cours la période 1er mai – 31 octobre, 10 jours ouvrés de congés payés devront impérativement être pris de façon continue (étant précisé que si un jour férié chômé tombe sur un jour habituellement travaillé pendant cette période de congé, la durée de ce congé sera automatiquement prolongée d’une journée pour permettre au salarié de bénéficier de 10 jours ouvrés continus de congés payés).
Les jours ouvrés de congés payés restants du congé principal (c’est-à-dire hors 5ème semaine de congés payés) pourront être pris, sous réserve de l’accord de l’employeur qui fixe les départs en congés payés, de façon fractionnée, au-delà du 31 octobre.
La prise totale ou partielle, de ces jours ouvrés restants, au-delà du 31 octobre, ne donnera pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires (dits de fractionnement).
Les cas particuliers seront étudiés individuellement par la Direction.
Par ailleurs, il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3141-12 du Code du travail, la prise de congés payés acquis est possible dès l’embauche (prise par anticipation).
La prise par anticipation de congés payés acquis nécessite toutefois l’accord exprès et préalable tant du salarié que de l’employeur.
Article 2.2.3. Modalités de prise des congés
Il sera demandé à chaque salarié d'émettre, au plus tard le 30 avril de chaque année, ses souhaits concernant ses congés d’été, lesquels devront être de 10 jours ouvrés consécutifs au minimum et être posés entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année considérée.
Les autres congés pourront être posés par le salarié sous réserve de respecter un délai de prévenance fixé à :
5 jours ouvrés lorsque les congés sont d’une durée inférieure à 5 jours ouvrés,
3 semaines lorsque les congés sont d’une durée comprise entre 5 jours ouvrés et 15 jours ouvrés,
et 6 semaines lorsque les congés sont d’une durée supérieure à 15 jours ouvrés,
sauf meilleur accord des parties.
Pour chaque prise de congés, le salarié devra compléter, par le biais du Système d’Information RH en vigueur au sein de l’entreprise, une demande de congés payés sur laquelle il sera indiqué la date de début et de fin ainsi que le nombre de jours de congés payés correspondant.
A défaut pour le salarié d’avoir communiqué ses souhaits en termes de prise de congés payés et/ou de les avoir positionnés dans les conditions précitées, la Direction pourra, conformément aux dispositions des articles L. 3141-12 et suivants du Code du travail, déterminer elle-même les dates de départ en congés payés selon les modalités et délais détaillés ci-après.
Les dates seront validées par la hiérarchie à qui il appartient de fixer l’ordre et la date des départs en fonction des nécessités de service, en tenant compte des critères suivants :
Situation de famille des bénéficiaires notamment :
les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l’époux(se) ou du partenaire de PACS,
la présence au foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,
les dates de congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés,
les dates des droits de garde pour les salariés divorcés ou séparés ;
Durée de service chez l’employeur ;
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un PACS ont droit à un congé simultané.
En cas d’impératif lié au fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourra se rapprocher du salarié pour examiner avec lui la possibilité de différer éventuellement sa période de prise de congés payés.
L’employeur pourra, en tout état de cause, modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois. En cas de circonstances exceptionnelles (crise sanitaire, difficultés opérationnelles particulières nécessitant la finalisation d’une mission dans un temps donné, …), l’employeur pourra modifier l’ordre et les dates de départ en congés sans observer le délai de prévenance précité.
Article 2.2.4. Sort des congés non pris
Il est rappelé que les congés payés acquis au cours de chaque période de référence (1er janvier au 31 décembre de l’année N) doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N+1.
A défaut d’être pris pendant cette période, les congés payés seront définitivement perdus (sauf suspension du contrat de travail donnant lieu à report ou demande de report de la Direction), et ne seront en aucun cas indemnisés.
CHAPITRE III – CONGES SUPPLEMENTAIRES
Il est rappelé qu’au jour de la conclusion du présent accord d’entreprise, les salariés de la Société MYCEA bénéficient, chaque année, d’une journée d’absence rémunérée, dite journée « wellness », laquelle a été instaurée par voie d’usage.
Lors des discussions afférentes à la négociation du présent accord d’entreprise, la délégation salariale a émis le souhait que soient instaurés des congés payés supplémentaires pour ancienneté.
Au terme des négociations entre les parties signataires, il a été convenu :
d’une part, de modifier les conditions dans lesquelles les salariés de l’entreprise peuvent bénéficier d’une absence rémunérée dite « wellness »,
et d’autre part, d’instaurer, à compter du 1er janvier 2026, une journée de congé payé supplémentaire pour ancienneté visant à fidéliser les salariés et à valoriser l’ancienneté au sein de l’entreprise.
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise, il est convenu qu’une absence rémunérée dite « wellness » sera attribuée comme suit :
Salarié justifiant d’un an d’ancienneté : une ½ journée,
Salarié justifiant d’au moins 2 ans d’ancienneté : une ½ journée supplémentaire, soit une journée en totalité.
Ainsi, un salarié justifiant d’au moins 2 ans d’ancienneté bénéficiera d’une journée d’absence rémunérée dite journée « wellness ».
L’acquisition de chaque demi-journée d’absence rémunérée s’effectuera le mois suivant la date anniversaire de l’embauche du salarié au sein de l’entreprise. A titre d’exemple, un salarié embauché le 15 janvier 2025 acquerra une demi-journée d’absence rémunérée « wellness » le 28 février 2026.
A la date du 28 février 2027, le salarié acquerra une nouvelle demi-journée plus une 2ème demi-journée soit, en totalité 1 journée « wellness » au titre de l’année 2027.
A compter du 1er janvier 2028, le salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté, acquerra, chaque année civile, une journée d’absence rémunérée « wellness » qu’il pourra positionner dès le début de l’année civile.
Cette journée « wellness » devra être positionnée par le salarié lui-même au plus tard le 31 décembre de l’année de son acquisition sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Ainsi, à défaut d’être prise, le salarié ne pourra prétendre à aucun droit particulier au titre de cette journée d’absence rémunérée.
L’entreprise aura la possibilité de solliciter le report de cette journée d’absence en cas de nécessités de service.
Enfin, il est convenu entre les parties que pour les salariés déjà présents dans les effectifs de l’entreprise, les conditions d’ancienneté précitées pour l’acquisition d’une autorisation d’absence rémunérée « wellness » ne seront pas exigées (ces conditions d’ancienneté ne s’appliqueront donc qu’aux salariés embauchés postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise).
Article 2.3.2. Congés payés supplémentaires pour ancienenté
A compter du 1er janvier 2026, il est convenu entre les parties signataires qu’en sus du droit à congés payés précité (25 jours ouvrés maximum par an pour une période complète de référence et hors arrêt de travail), les salariés bénéficieront d’une journée supplémentaire de congé payé pour ancienneté par période de référence d’acquisition des congés payés s’ils justifient d’au moins 10 ans d’ancienneté.
Pour prétendre à cette journée de congé payé supplémentaire, le salarié devra justifier de l’ancienneté requise à la date de commencement de la période d’acquisition des congés payés, soit le 1er janvier de chaque année.
A titre d’exemple, un salarié embauché le 15 mars de l’année N aura acquis 10 ans d’ancienneté le 15 mars de l’année N+10 mais ne pourra prétendre à un jour de congés payés supplémentaire qu’à compter de la prochaine période d’acquisition des congés payés, soit le 1er janvier de l’année N+11.
Cette journée de congé payé supplémentaire pour ancienneté par période de référence devra être prise dans les mêmes conditions que les congés payés (cf. chapitre II du Titre II).
CHAPITRE IV – MODALITES SPECIFIQUES AUX MOYENS DE COMMUNICATION Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail de la Société MYCEA : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect :
de la vie personnelle et familiale du salarié,
et des temps de repos obligatoire.
A cet égard et conformément aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.
Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, les parties signataires insistent sur la nécessité pour les collaborateurs à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, le recours à la visioconférence, TEAMS (ou toute autre messagerie professionnelle)…, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail.
A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes :
Pendant le temps de travail :
Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie et des SMS, …).
Il est préconisé aux salariés de prévoir, dans leur journée de travail, des temps de non utilisation de la messagerie électronique, lorsque les nécessités de l’activité ne l’exigent pas, notamment pour faciliter la concentration.
Les salariés doivent s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs courriels et avoir recours utilement et avec modération aux fonctions « CC » et « CCI » pour éviter la surcharge informationnelle, ainsi que s’abstenir d’utiliser la fonction « répondre à tous » lorsque cela n’est pas nécessaire et sauf consigne particulière. De même, les collaborateurs sont encouragés à indiquer un objet précis dans leur courriel, permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d’urgence éventuelle.
Les « Spam » devront être placés dans la corbeille « indésirables » pour éviter la récurrence de ce type de messages.
En dehors du temps de travail :
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte :
qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos,
et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.
Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant).
De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse.
En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ».
CHAPITRE V – ASTREINTES
Compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise, il apparaît nécessaire que certains salariés assurent des astreintes.
L’objectif de ces astreintes est en particulier de disposer d’un personnel opérationnel susceptible d’intervenir en cas de survenance de problèmes techniques sur les équipements et opérations de laboratoire de l’entreprise, que ce soit pour des questions de sécurité ou bien de poursuite de l’activité de l’entreprise.
Article 5.1. Personnel concerné
Peuvent être soumis à des astreintes, les salariés de l’entreprise ayant des fonctions techniques.
Article 5.2. Définition des périodes d’astreinte et des temps d’intervention
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-9 du Code du travail, la période d’astreinte s’entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ».
Ainsi, la période d’astreinte au cours de laquelle le salarié n’intervient pas mais se tient prêt à intervenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.
Pendant les périodes d’astreinte, le salarié doit donc être joignable afin de pouvoir intervenir dans les plus brefs délais.
L’intervention, pendant l’astreinte, constitue, quant à elle, une période de travail effectif.
Le temps de trajet aller/retour (sur la base du temps mis par le salarié entre son lieu de domicile habituel et le lieu de l’intervention) pour intervention sur site sera exceptionnellement pris en compte dans la durée de l’intervention et constituera du temps de travail effectif qui génèrera, le cas échéant, des heures supplémentaires lesquelles seront converties en repos compensateur équivalent.
Par ailleurs, il est convenu que les frais relatifs aux déplacements effectués par les salariés dans le cadre d’une intervention seront pris en charge par la société dans les conditions en vigueur au sein de l’entreprise (dans la limite de la distance entre le domicile et les locaux de l’entreprise).
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
peuvent exceptionnellement être amenés à effectuer des astreintes,
pour lesquelles les temps d’intervention sont compris dans la rémunération forfaitaire habituelle.
Article 5.3. Programmation des astreintes
Les astreintes couvrent la période suivante : du lundi 9h00 au lundi suivant 9h00, soirs, week-end et jours fériés compris.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné par voie d’affichage (ou par remise en main propre) au moins 15 jours à l’avance.
Ce programme d’astreinte pourra être révisé, notamment afin de prendre en compte les périodes de congé, les absences et les motifs impérieux dans la mesure du possible. En cas de circonstances exceptionnelles, et notamment en cas d’absence imprévisible d’un salarié qui devait prendre en charge la période d’astreinte, le délai de prévenance pourra être réduit sans pouvoir être inférieur à 1 jour franc.
Par ailleurs, quelle que soit la programmation des astreintes, il est convenu qu’un salarié ne pourra pas être d’astreinte :
durant ses périodes de formation, de congés payés ou de récupération,
plus de 2 week-ends sur 4,
et 2 week-ends consécutifs, sauf accord du salarié en cas de nécessités de service.
Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes. L’accord écrit du salarié sera alors requis. La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus de 4 semaines consécutives et ne pourra être utilisée au maximum que 2 fois par an par salarié.
Article 5.4. Comptabilisation des astreintes
Un contrôle des temps de trajet et des temps d’intervention sera opéré.
Les salariés concernés n’étant pas présents au sein de l’entreprise, il leur appartiendra de tenir un relevé individuel auto-déclaratif, sous le contrôle de la Direction, récapitulant par astreinte via les outils de suivi des temps en vigueur :
La période d’astreinte : jour, heure de début, heure de fin,
Le motif de l’intervention,
Les horaires de début et de fin de chaque période d’intervention (comprenant le temps d’intervention à proprement parler et le temps de trajet),
Le temps de travail ainsi accompli pour chaque intervention.
En fin de semaine, les astreintes seront récapitulées sur les outils de suivi du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Une attention particulière sera portée sur le volume des heures d’intervention en période d’astreinte afin de veiller à ce que, ajoutées aux heures réalisées dans le cadre habituel du travail quotidien et hebdomadaire du salarié, ce volume soit respectueux des durées maximales de travail et des repos applicables.
Ainsi, en cas d’intervention au cours d’une période d’astreinte, il en sera tenu compte dans l’organisation du temps de travail du salarié, afin que soient respectées les durées maximales de travail et les durées minimum de repos.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours n’ont, à l’heure actuelle, pas vocation à effectuer des astreintes. Si tel devait être le cas, il est convenu entre les parties que les temps d’astreinte devront être matérialisés sur le document de suivi de la charge de travail en vigueur au sein de l’entreprise et le salarié devra veiller à respecter les durées minimums de repos fixées par les stipulations du présent accord d’entreprise.
En outre, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, il est convenu qu’en cas d’intervention au cours d’une journée non travaillée initialement (jour de repos), une demi-journée de travail sera décomptée si la durée de l’intervention est inférieure à 4 heures. Si l’intervention est supérieure à 4 heures, une journée de travail sera décomptée.
Article 5.5. Contreparties pour les périodes d’astreintes
Afin de compenser les sujétions découlant d’une période d’astreinte, le salarié percevra une indemnisation forfaitaire fixée comme suit depuis le 1er janvier 2025 :
150 € bruts par semaine d’astreinte soit du lundi 9h00 au lundi suivant 9h00, soirs et week-end compris,
étant précisé que si un jour férié est compris dans cette période d’astreinte et que ce jour férié tombe sur un jour ouvré (c’est-à-dire hors week-end), le salarié percevra en complément une somme forfaitaire de 50 € bruts.
CHAPITRE VI – TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL ET DE TRAJET
Par ailleurs, les parties signataires ont convenu d’adopter les stipulations conventionnelles qui suivent en ce qui concerne les temps déplacement professionnel et de trajet des salariés dont le temps de travail est décompté en heures et ce, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail.
En ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait jours qui seraient amenés à effectuer des déplacements dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions, les temps de trajet et de déplacement des salariés seront pris en compte dans le suivi de la charge de travail (cf. article 4.13).
Article 6.1. Temps habituel de trajet
Il s’agit du temps de déplacement entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.
Ce temps ne constitue pas du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune contrepartie quelle qu’elle soit.
Article 6.2. Temps inhabituel de trajet
Il s’agit du temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail, notamment :
pour se rendre à des actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité (ou en revenir) ;
ou pour se rendre, sur les directives de l’employeur, sur un chantier, à une réunion, à un rendez-vous clients, à une manifestation, …, en dehors du lieu habituel de travail (ou en revenir).
Ce temps s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur.
Les temps de trajet pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail (ou en revenir) tels que définis ci-dessus et qui excèdent le temps habituel de trajet, ne constituent pas du temps de travail effectif et font l’objet d’un traitement différencié selon qu’ils se déroulent pendant ou en dehors des horaires habituels de travail du salarié :
Article 6.2.1. Temps inhabituel de trajet pendant les horaires habituels de travail
Le temps inhabituel de trajet qui se déroule
pendant les horaires habituels de travail du salarié, donne lieu à une indemnisation de salaire à hauteur de 100 %.
Article 6.2.3. Temps inhabituel de trajet en dehors des horaires habituels de travail
Le temps inhabituel de trajet qui se déroule
en dehors des horaires habituels de travail du salarié, donne lieu à une contrepartie fixée comme suit conformément aux dispositions de l’article L. 3121-7 du Code du travail :
le temps de trajet pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail (ou en revenir),
qui excède le temps habituel de trajet tel que défini à l’article 6.1 du présent accord d’entreprise,
et qui se déroule en dehors des horaires habituels de travail du salarié,
sera retenu à hauteur de 100 %,
et sera convertie en repos.
A titre d’exemple, pour un temps de trajet non situé pendant les horaires habituels de travail et excédant de 2 heures le temps de trajet habituel, le salarié se verra attribuer 2 heures de repos compensateur.
Ce repos devra être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant son acquisition.
CHAPITRE VII – INDEMNISATION DES ARRÊTS DE TRAVAIL
S’agissant de l’indemnisation des arrêts de travail (professionnels ou non professionnels) dûment justifiés, il sera fait application des dispositions des articles L. 1226-1 et suivants du Code du travail.
Ainsi, tout salarié en situation d’arrêt de travail résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, et répondant aux conditions fixées par l’article L. 1226-1 du Code du travail, pourra bénéficier, en complément de l’allocation versée par la Sécurité Sociale, d'une indemnité complémentaire versée par l’employeur.
Conformément aux dispositions de l’article D. 1226-1 du Code du travail, et sous réserve de leur évolution :
cette indemnité complémentaire est calculée selon les modalités suivantes :
pendant les 30 premiers jours : 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler,
pendant les 30 jours suivants, 2/3 de cette même rémunération,
étant précisé que ces durées d'indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté en plus de la durée d'une année requise à l'article L. 1226-1, sans que chacune d'elle puisse dépasser 90 jours,
sous réserve des stipulations plus favorables du contrat d’assurances prévoyance en vigueur au sein de l’entreprise ;
et n’est versée qu’au-delà de 7 jours d’absence, sauf en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle pour lesquels les durées d’indemnisation courent à compter du premier jour d’absence.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est rappelé qu’il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en application des articles D. 1226-1 et D. 1226-2 du Code du travail.
CHAPITRE VIII – PERIODES D’ESSAI
Lors de l’engagement, tout salarié pourra être soumis à une période d’essai, dont la durée sera déterminée par référence aux seules dispositions légales (aucune convention collective n’étant, à ce jour, applicable), à savoir au jour de l’adoption du présent accord collectif et sous réserve d’une évolution des dispositions légales :
Non-cadres : 2 mois,
Cadres : 4 mois.
Dans l’hypothèse, où une convention collective viendrait obligatoirement à s’appliquer à la Société MYCEA postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise, la durée (et l’éventuellement renouvellement) des périodes d’essai sera fixée conformément aux stipulations de cette convention collective qui primera sur le présent accord d’entreprise uniquement sur ce point.
Par ailleurs, les parties considèrent, par référence à l’Accord National Interprofessionnel relatif aux diverses orientations pour les cadres en date du 28 février 2020, que le salarié cadre est celui qui :
occupe un poste de travail nécessitant une aptitude à des fonctions à caractère intellectuel prédominant,
certifiée grâce à un diplôme, une certification d'enseignement supérieur, ou à travers une expérience reconnue,
impliquant des fonctions conditionnant ou induisant la réflexion et/ou l'action d'autres salariés et, par là même, influant significativement dans les domaines économiques, sociaux, sociétaux et/ou environnementaux,
lui conférant une marge suffisante d'initiative et/ou d'autonomie dont l'amplitude dépend des responsabilités et/ou de la délégation de pouvoir qui lui sont confiées,
lui accordant une responsabilité effective contribuant à la marche et au développement de l'entreprise.
Il s’agit essentiellement des Managers ou Responsables d’un service.
CHAPITRE IX - PREAVIS
En cas de rupture du contrat de travail donnant lieu à l’exécution d’un préavis (dans les conditions définies par les dispositions légales), il est convenu que la durée de celui-ci sera fixée, quelle que soit la partie à l’initiative de la rupture du contrat de travail, à :
Pour les salariés non-cadres :
1 mois,
2 mois après 2 ans d’ancienneté ;
Pour les salariés cadres :
3 mois.
Dans l’hypothèse, où une convention collective viendrait obligatoirement à s’appliquer à la Société MYCEA postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise, la durée du préavis en cas de rupture du contrat de travail, sera fixée conformément aux stipulations de cette convention collective qui primera sur le présent accord d’entreprise uniquement sur ce point.
TITRE III – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Les stipulations du présent Titre s’appliquent uniquement aux salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures, à l’exception des cadres dirigeants hors référence horaire qui pourraient être recrutés.
CHAPITRE I – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
L’organisation du temps de travail des salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures, devra également respecter les limites relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire du travail, et qui sont fixées comme suit :
une durée journalière maximum de travail effectif de 10 heures, sauf dérogation dans les conditions prévues ci-après,
une durée hebdomadaire maximale de travail effectif de 48 heures,
une durée hebdomadaire moyenne maximale de travail effectif fixée entre les parties à 46 heures sur 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail.
Les journées de travail pourront exceptionnellement être supérieures à 10 heures de travail effectif dans la limite de 12 heures de travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail et ce, dans la limite de 20 fois maximum par an.
CHAPITRE II – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent uniquement aux salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures.
Article 3.2.1. Définition des heures supplémentaires
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale du travail, appréciée à la semaine, prennent la qualification juridique d’heures supplémentaires.
De plus, pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif constituant des heures supplémentaires, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 2.1.1. du présent accord, sont déduites.
Il est entendu que l’accomplissement d’heures supplémentaires :
doit être tout à fait exceptionnel,
et ne relève pas de la seule initiative du salarié, mais doit faire l’objet d’une autorisation préalable émanant du supérieur hiérarchique de l’intéressé en fonction des besoins de l’activité, sauf circonstances exceptionnelles.
Article 3.2.2. Traitement des heures supplémentaires
Article 3.2.2.1. Dispositions générales
Au terme de chaque semaine, les heures supplémentaires telles que définies ci-dessus, seront :
prioritairement converties sous forme de repos compensateur équivalent,
exceptionnellement payées sous forme de salaire à la demande du salarié avec l’accord préalable du manager ou de la Direction,
étant précisé que, selon les modalités définies précédemment, les heures supplémentaires peuvent être partiellement converties sous forme de repos compensateur équivalent et partiellement rémunérées à la demande du salarié avec l’accord préalable du manager ou de la Direction.
La rémunération ou la conversion sous forme de repos compensateur équivalent des heures supplémentaires s’effectuera en tenant compte des taux de majoration liés aux heures supplémentaires en vigueur, lesquels sont les suivants :
25 % de la 36ème à la 43ème heure supplémentaire incluse,
50 % de la 43ème heure supplémentaire incluse.
Dès lors qu’elles feront l'objet d’un repos compensateur équivalent, ces heures supplémentaires majorées ne seront pas comptabilisées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires (cf. article 3.2.3), conformément aux dispositions de l’alinéa 3 de l’article L. 3121-30 du Code du travail.
Article 3.2.2.2. Dispositions spécifiques au repos compensateur équivalent
Ouverture du droit à repos compensateur équivalent
En cas de conversion sous forme de repos des heures supplémentaires accomplies, le droit à repos compensateur équivalent sera réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteindra :
Pour une journée de repos : 7 heures pour les salariés dont l’horaire contractuel de travail s’établit à 35 heures hebdomadaires (durée qui serait adaptée de façon proportionnelle en cas d’horaire contractuel plus élevé),
Pour une demi-journée de repos : 3,50 heures pour les salariés dont l’horaire contractuel de travail s’établit à 35 heures hebdomadaires (durée qui serait adaptée de façon proportionnelle en cas d’horaire contractuel plus élevé).
Ce repos constitue une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de repos compensateur de remplacement : il leur sera indiqué chaque mois, sur le logiciel de suivi du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise qu’ils peuvent librement consulter, le nombre d’heures de repos accordées à ce titre. Le droit à repos compensateur équivalent figurera également sur le bulletin de salaire.
Prise du repos compensateur équivalent
Le repos compensateur équivalent peut être pris par demi-journée ou par journée entière avec l’accord préalable et exprès du manager ou de la Direction.
Lorsque le droit à repos compensateur équivalent atteint une demi-journée, celui-ci doit être pris dans le mois qui suit son acquisition (apprécié en mois glissant).
A cette fin, le salarié adresse sa demande à l'employeur par écrit par le biais du Système d’Information RH en vigueur au sein de l’employeur.
L’employeur peut reporter la prise du repos pour des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.
En cas de non prise du repos compensateur équivalent à l’initiative du salarié dans le délai précité, l’employeur pourra imposer la prise de ce repos.
Sort du repos compensateur équivalent en cas de rupture du contrat de travail
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur équivalent auquel il a droit percevra le paiement de ces droits.
Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, les parties signataires conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 350 heures conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33, I, 2e du Code du travail.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures ou en jours.
Ce contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur l’année civile.
TITRE IV – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
Les stipulations qui suivent, sont prises en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code de travail.
Article 4.1. Salariés visés
Le décompte en jours du temps de travail, est réservé aux collaborateurs suivants :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est convenu entre les parties qu’est autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement :
ses prises de rendez-vous ;
ses heures de début et de fin de sa journée de travail en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;
l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixés par l’employeur.
Article 4.2. Période référence du forfait
La période de référence est fixée comme suit : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, soit l’année civile.
Article 4.3. Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait en jours est fixé entre les parties à
218 jours travaillés par période de référence (ou 436 demi-journées), journée de solidarité comprise et ce, quels que soient les aléas du calendrier de la période de référence considérée (nombre de jours fériés chômés notamment), étant précisé que seront déduits de ce forfait, les éventuels jours de congés supplémentaires dont bénéficierait le salarié en application des dispositions légales et/ou conventionnelles applicables à la relation de travail.
Ce nombre de 218 jours de travail par an est valable sous réserve d’avoir acquis un droit complet à congés payés.
Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un nombre de jours de congés payés suffisant, notamment du fait de leur entrée en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence sera recalculé conformément aux règles exposées à l’article 4.4.3.
Par ailleurs, il est rappelé que le salarié relevant d’une convention individuelle de forfait en jours perçoit une rémunération annuelle et forfaitaire en contrepartie de cette convention de forfait.
Le bulletin de paie portera donc pour seule référence le volume du forfait jours annuels (par exemple : 218 jours).
Cette rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail effectif et de jours accomplis pendant la période de paye.
En cas d’absence, la rémunération du salarié relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera réduite dans les conditions prévues à l’article 4.4.2 du présent accord.
Article 4.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période
Article 4.4.1. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours
En cas d’absence [pour maladie par exemple ou congés pour évènements exceptionnels dont bénéficierait le salarié en cours d’année, en application des dispositions conventionnelles et/ou légales (naissance, décès, mariage, …, etc.)], quelle que soit la nature de celle-ci (à l’exception des congés payés, des repos hebdomadaires et des jours fériés), le nombre de jours à travailler est réduit du nombre de jours d’absence correspondants.
Article 4.4.2. Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence (à titre d’exemples : maladie, congé sans solde, absences injustifiées, …), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire mensuel de base (hors gratification annuelle, primes et éventuelle rémunération variable) par 21,67.
A titre d’exemple :
pour un salarié absent 10 jours au cours du mois de décembre 2025 pour cause de congés sans solde,
et dont la rémunération forfaitaire est fixée à 3.000 € bruts,
une retenue d’un montant de 1.384,40 € sera opérée sur le bulletin de salaire de décembre 2025 (à savoir : 3.000 € / 21,67 x 10).
Article 4.4.3. Arrivée en cours de période
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, doivent effectuer 218 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés, sous déduction des éventuels jours de congés supplémentaires dont bénéficie le salarié en application du statut collectif en vigueur au sein de l’entreprise.
Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche.
La méthode retenue est la suivante :
Recalculer le forfait jours hors congés payés (c'est-à-dire 215 jours + 25 jours ouvrés de congés payés)
Multiplier le résultat obtenu par le nombre de jours calendaires restant à échoir jusqu’à la fin de la période de référence,
Puis, proratiser le résultat obtenu en 365e ou en 366e en cas d’année bissextile,
étant précisé que le nombre obtenu est arrondi :
au nombre entier inférieur si la décimale est comprise entre 0,01 et 0,50 ;
au nombre entier supérieur si la décimale est comprise entre 0,51 et 0,99.
Exemple 1 : pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 2 avril 2026, il convient d’opérer le calcul suivant :
218 jours
+ 25 jours ouvrés de congés payés
= 243 jours
243 jours x 274 jours calendaires entre le 02.04.2026 et le 31.12.2026
----------------------------------------------------------------------------------------- 365 jours calendaires
= 182 jours
Dans cet exemple et au titre de la période du 2 avril 2026 (date d’embauche) au 31 décembre 2026 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 182 jours de travail et bénéficiera de 6 jours non travaillés au titre du forfait annuel en jours, à savoir entre le 2 avril 2026 et le 31 décembre 2026 :
274 jours calendaires,
– 78 samedis et dimanches,
– 8 jours fériés,
= 188 jours – 182 jours travaillés
= 6 jours de repos au titre du forfait.
Exemple 2 : pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 1er septembre 2026, il convient d’opérer le calcul suivant :
218 jours
+ 25 jours ouvrés de congés payés
= 243 jours
243 jours x 122 jours calendaires entre le 01.09.2026 et le 31.12.2026
----------------------------------------------------------------------------------------- 365 jours calendaires
= 81 jours
Dans cet exemple et au titre de la période du 1er septembre 2026 (date d’embauche) au 31 décembre 2026 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 81 jours de travail et bénéficiera de 5 jours non travaillés au titre du forfait annuel en jours, à savoir entre le 1er septembre 2026 et le 31 décembre 2026 :
122 jours calendaires,
– 34 samedis et dimanches,
– 2 jours fériés
= 86 jours – 81 jours travaillés
= 5 jours de repos au titre du forfait.
* **
Au titre de la période de référence suivante, il convient également de procéder à un ajustement du forfait si le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés ou si des congés payés sont pris dès l’embauche.
Si l’on reprend l’exemple du salarié arrivé le 2 avril 2026, celui-ci n’aura acquis au titre de la période de congés payés 1er janvier 2026 – 31 décembre 2026 que 19 jours ouvrés de congés payés.
Sur la période de référence du forfait jours du 1er janvier 2027 au 31 décembre 2027, ce sont donc 6 jours ouvrés de congés payés (25 jours – 19 jours) auxquels il ne peut pas prétendre.
En conséquence, le nombre de jours à travailler du 1er janvier 2027 au 31 décembre 2027 s’élèvera à 224 jours (218 jours + 6 jours de congés payés non acquis), sauf prise de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde.
Dès lors que des congés payés seraient pris dès l’embauche, c’est-à-dire avant le terme de la période d’acquisition des congés payés (c’est-à-dire par anticipation = congés payés acquis devant normalement être pris au cours de la période de référence de prise des congés payés suivante), cela aurait pour effet :
de diminuer le nombre de jours à travailler au cours de l’année N,
mais d’augmenter le nombre de jours à travailler au cours de l’année N+1,
sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou des congés payés par anticipation.
En effet, le nombre de jours de congés payés pris au cours de l’année N avant le terme de la période d’acquisition aurait pour effet d’augmenter le nombre de jours de congés ne pouvant pas être pris au cours de l’année N+1 et, ce faisant, le nombre de jours devant être travaillés, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou prise de congés payés par anticipation.
Si l’on reprend l’exemple précédent, si le salarié prend 5 jours de congés payés par anticipation entre le 2 avril 2026 et le 31 décembre 2026, celui-ci devra finalement travailler :
177 jours au titre de la période 2 avril 2026 – 31 décembre 2026 (182 jours devant normalement être travaillés – 5 jours de congés payés pris par anticipation),
et 229 jours au titre de la période 1er janvier 2027 – 31 décembre 2027 (à savoir 218 jours + 6 jours de congés payés dont le salarié ne peut pas bénéficier car non acquis + 5 jours supplémentaires du fait de la prise de congés payés par anticipation),
sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année ou des congés payés par anticipation.
Dès lors que l’arrivée du collaborateur en cours de période de référence aurait pour effet de porter le nombre de jours à travailler dans le cadre de l’année de référence en cours au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année régularisée entre les parties (par exemple 218 jours), le salarié ne pourra, en tout état de cause pas travailler au-delà de 235 jours.
Ainsi, si le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence excède, du fait de l’arrivée en cours d’année, 235 jours, il est convenu entre les parties que le salarié :
pourra solliciter la prise de congés payés par anticipation,
ou sera, à défaut, placé en congé sans solde,
étant précisé que l’option retenue fera l’objet d’un accord entre les parties.
En outre, il est expressément convenu entre les parties que :
les jours qui seraient travaillés par le salarié lors de la première année d’application de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année,
au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence convenu entre les parties et dans la limite de 235 jours,
ne donneront pas lieu à majoration dans les conditions prévues par l’article 4.10 du présent accord dans la mesure où ce dépassement résulterait non pas d’un accord entre les parties pour que le salarié renonce à des jours de repos mais de l’application des règles relatives à l’arrivée en cours d’année (et qui découlent d’un droit insuffisant à congés payés).
Par ailleurs, les parties veilleront également à garantir un droit au repos suffisant aux salariés embauchés en cours de période de référence. Ainsi, il pourra être convenu, en fonction de la situation de chaque salarié et des périodes de repos dont il a pu bénéficier au cours des mois précédant son embauche, la prise de jours de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde.
Article 4.4.4. Passage au forfait jours en cours de période de référence d’un salarié déjà présent dans les effectifs
En cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours de période de référence avec un salarié déjà présent dans les effectifs et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours à travailler pendant la première année d'application du forfait sera déterminé en déduisant du volume annuel contractuel du forfait, le nombre de jours déjà travaillés (et des absences assimilées – cf. 4.4.1) depuis le début de l'exercice.
Pour les salariés ne disposant pas d’un droit intégral à congés payés, ce calcul sera opéré sur la base du forfait jours recalculé hors congés payés acquis.
A titre d’exemple, un salarié disposant d’un droit intégral à congés payés et dont la convention individuelle fixant le nombre de jours à travailler dans l’année à 218 jours est conclue à compter du 2 avril de l’année 2025, alors qu’il :
totalise déjà 59 jours de travail depuis le 1er janvier de l’année 2025,
et a pris 5 jours ouvrés de congés payés en février 2025,
devra travailler au titre de la période de référence en cours dans le cadre de sa convention individuelle de forfait en jours sur l’année 159 jours, soit 218 jours – 59 jours déjà travaillés.
Article 4.4.5. Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé à un comparatif entre :
la rémunération perçue par le collaborateur depuis le début de la période de référence en cours jusqu’à son départ de l’entreprise, en application du lissage de la rémunération,
et le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés (comprenant les jours effectivement travaillés, les congés payés, les jours fériés et les jours de repos au titre du forfait) multipliés par la valeur d’une journée de travail déterminée selon le calcul exposé à l’article 4.2.
En cas d’augmentation de la rémunération fixe forfaitaire du salarié au cours de la période de référence, la valeur de la journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération lissée perçue.
Une régularisation sera ensuite opérée en fonction du résultat obtenu dans le cadre de ce comparatif. En cas de solde créditeur, une rémunération complémentaire sera versée au salarié, tandis qu’en cas de solde débiteur, une retenue sur salaire pourra être opérée dans le respect des règles applicables en la matière.
A titre d’exemple :
Un collaborateur quitte l’entreprise le 31 mars 2026, soit 3 mois après le début de la période de référence en cours.
Sa rémunération est lissée sur la période de référence et il perçoit, à ce titre, 3.000 € bruts par mois.
Il a travaillé, depuis le début de la période de référence, sur la base de 5 jours par semaine sans interruption à l’exception de 2 semaines où il a travaillé 6 jours, sans prendre aucun jour de repos (en dehors des week-ends), ni aucun congé payé et n’a pas été absent pour quelle que cause que ce soit.
La rémunération forfaitaire du salarié a été augmentée à compter du 1er février 2026 pour être portée à 3.050 € bruts par mois.
Rémunération due sur 3 mois au terme du contrat de travail en fonction du nombre de jours réellement travaillés
Rémunération lissée sur 3 mois en application du lissage - Nombre de jours de travail effectif entre le 01.01.2026 et le 31.03.2026 : 65 jours
- Nombre de jours fériés chômés entre le 01.01.2026 et le 31.03.2026 : 1 jour
- Nombre de jours de congés payés : 0 jour
- Soit 66 jours au total
66 jours x 139,98 € (1) = 9.238,68 €
3 mois de travail sans interruption : 1 mois x [ 3.000 € x (3.050 € x 2 mois) ] = 9.100 €
Total : 9.238,68 € Total : 9.100 €
La rémunération brute du mois de mars s’établit donc à 3.188,68 € : 3.050 € + un différentiel de 138,68 € (9.238,68 € - 9.100 €).
valeur d’un jour de travail 3.033,33 € (3.000 € + 2 x 3.050 € / 3) ------------------------------------------------------------------ 21,67
Article 4.5. Caractéristiques des conventions individuelles
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, un avenant au contrat de travail des salariés concernés, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours, sera établi pour formaliser l'accord de chacune des parties.
De même, pour les nouveaux embauchés, le contrat de travail des salariés concernés portera expressément la mention de ce forfait jours.
Il est convenu entre les parties que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année précisera :
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait,
les modalités de décompte des jours de travail,
la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées,
et à titre indicatif et sous réserve de l’évolution du présent accord collectif, les principales modalités de suivi de la charge de travail.
Le bulletin de salaire fera quant à lui apparaître le forfait jours, sur la base de 218 jours travaillés (sous déduction des éventuels jours de congé supplémentaire dont le salarié bénéficierait en application des dispositions légales et/ou conventionnelles).
Article 4.6. Décompte des jours travaillés
Le décompte du temps de travail des salariés visés à l’article 4.1, s'effectue en jours ou, le cas échéant, par demi-journées.
A cet égard, la demi-journée vise les hypothèses suivantes : départ avant 13h ou arrivée après 13h
.
Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine.
Du fait de leur autonomie, les salariés déterminent seuls leur emploi du temps et leurs jours de travail, et sont seuls responsables de la fixation de leurs jours de repos en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise, à l’organisation du travail de leurs équipes, et à l’exercice de leurs missions.
Article 4.7. Décompte des jours non travaillés
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et disposant d’un droit complet à congés payés, bénéficieront en moyenne de 10 jours ouvrés non travaillés pour une période de référence complète d’activité, ce nombre étant susceptible de varier à la hausse ou à la baisse en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés).
En effet, le nombre de 218 jours de travail par an est calculé sur la base d’une moyenne de 8 jours fériés chômés, selon le calcul suivant :
365 jours -52 samedis -52 dimanches -25 jours ouvrés de congés payés -8 jours fériés chômés en moyenne
= 228 jours -218 jours de travail
=10 jours non travaillés en moyenne
Dans le cadre du bon fonctionnement de l’entreprise et afin d’assurer une bonne répartition dans le temps des jours non travaillés qui préservent la santé et la sécurité des salariés concernés, sont retenues les règles de décompte suivantes et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés intéressés dans la détermination de leur emploi du temps :
- les jours non travaillés doivent être pris dans leur totalité au cours de la période de référence considérée et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement, sauf à titre tout à fait exceptionnel, en cas de renonciation à des jours de repos entraînant un dépassement de forfait, après autorisation préalable et expresse du manager ou de la Direction, dans les conditions exposées à l’article 4.10 du présent accord;
les jours de repos au titre du forfait pris par le collaborateur devront, pour des questions d’organisation, faire l’objet d’une information écrite du supérieur hiérarchique dans les délais suivants sauf meilleur accord des parties :
5 jours ouvrés lorsque moins de 5 JNT sont posés,
3 semaines lorsque plus de 5 JNT sont posés.
Article 4.8. Evaluation et suivi de la charge de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures),
aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives),
et à la durée légale du travail (35 heures).
Pour autant, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’une charge de travail raisonnable.
Pour ce faire et dans un souci d’assurer la protection et la sécurité des cadres sous forfait annuel en jours, sont mis en place les dispositifs de contrôle suivants :
Article 4.8.1. Récapitulatif mensuel
Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, la Direction leur remettra à la fin de chaque mois (ou le salarié établira lui-même sous le contrôle de la Direction), un récapitulatif mensuel qui comptabilisera :
le nombre et la date des journées effectivement travaillées dans le mois,
le positionnement, la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés),
le cumul des jours travaillés et non travaillés depuis le début de la période de référence,
le nombre de jours de repos au titre du forfait restant à prendre et le nombre de jours restant à travailler avant la fin de la période de référence,
les éventuelles observations et/ou alertes du salarié sur sa charge de travail au cours du mois écoulé,
étant précisé que certaines de ces informations figureront directement et exclusivement sur le bulletin de salaire remis chaque mois à chaque salarié.
Le salarié aura également la possibilité de signaler sur ce document toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès du manager ou de la Direction.
Une zone dite de « commentaires » sera ainsi réservée dans ce document mensuel de décompte.
Ce document sera émargé chaque fin de mois par le manager ou la Direction et le salarié qui en conservera une copie.
Au regard des conclusions de ce suivi mensuel, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 4.9 du présent accord.
Ce suivi pourra être fait par tout autre moyen équivalent, en particulier via un logiciel de suivi du temps de travail.
Article 4.8.2. Répartition de la charge de travail
En amont et pendant toute la période de référence, la Direction prêtera une attention particulière à la charge de travail de chaque collaborateur en forfait annuel en jours.
Si la Direction ou le salarié estime que cette charge de travail est inappropriée en termes de charge de travail, un entretien sera immédiatement organisé afin de convenir d’un plan d’actions adapté, par exemple :
élimination de certaines tâches,
nouvelle priorisation des tâches,
report des délais,
répartition de la charge entre les membres de l’équipe,
sollicitation de ressources supplémentaires,
développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation,
etc., …
Article 4.8.3. Organisation des repos et suivi de la charge de travail
L’activité hebdomadaire des salariés sous forfait annuel en jours peut s’exercer jusqu’à 6 jours consécutifs par semaine.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.
Par ailleurs, il est convenu que l'amplitude journalière de travail devra respecter :
les dispositions liées au repos de 11 heures entre deux journées de travail, sauf dérogation prévue à l’article 2.1.3 du présent accord,
et celles relatives au repos hebdomadaire fixé à 35 heures.
En outre, les salariés concernés devront impérativement respecter une durée hebdomadaire maximum de travail effectif raisonnable.
Ces limites ont pour objet de définir une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail, et non pas d’instaurer une journée habituelle de travail de 13 heures.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (cf. article 4.12 du présent accord).
Afin d’assurer le respect de ces dispositions :
le salarié concerné avertira sa hiérarchie sans attendre la fin du mois considéré dès qu’il estimera qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire et/ou qu’il fait face à une surcharge de travail,
et la hiérarchie assurera également le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail,
et ce, afin que l’entreprise analyse la situation et prenne immédiatement les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos, en cas de surcharge de travail signalée par le salarié et/ou constatée par la hiérarchie.
A cet égard, tout collaborateur sous forfait-jours, s’estimant en surcharge de travail, pourra adresser un courriel à son supérieur hiérarchique, afin que les mesures appropriées soient prises immédiatement.
De son côté, le salarié sous forfait jours tiendra immédiatement informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Ces dispositifs de contrôle visent à garantir :
le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail,
ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Article 4.9. Entretien annuel et entretiens périodiques
Outre les dispositifs de contrôle précités, un entretien annuel individuel sera organisé une fois par an entre la Direction et les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Cet entretien porte sur :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’amplitude des journées de travail,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé,
la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, l’employeur rappellera également aux salariés sous forfait jours, les modalités selon lesquelles ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion (cf. chapitre IV du Titre II du présent accord).
Il est entendu que les parties veilleront à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec sa vie personnelle et familiale et ce, conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008.
Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit, établi par les deux parties.
De même, tout salarié au forfait jours qui souhaiterait bénéficier d’entretiens supplémentaires portant sur sa charge de travail, l’organisation et la répartition de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et/ou l’articulation entre sa vie professionnelle et familiale, pourra solliciter la Direction, notamment au moyen du document de contrôle mentionné à l’article 4.8.1 du présent accord et/ou par courriel. Il sera fait automatiquement droit à sa demande.
Article 4.10. Dépassement de forfait
A titre tout à fait exceptionnel, les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront sous réserve de l’accord préalable du manager ou de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 %
du salaire journalier.
La rémunération journalière sera calculée en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, comme mentionné ci-dessus (article 4.4.2 de l’accord).
Un avenant à la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera obligatoirement conclu. Cet avenant sera uniquement valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
Article 4.11. Forfait en jours réduit
Il est prévu la possibilité pour des salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 4.1, de travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 218 jours, pour répondre notamment :
aux besoins de l’entreprise,
à la préoccupation de salariés qui exercent, en dehors de l’entreprise, d’autres activités professionnelles (sauf restrictions apportées par la relation contractuelle et sous réserve de respecter, toutes activités confondues, les durées minimales de repos et un nombre maximum de jours travaillés dans l’année fixé à 235 jours),
ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective, notamment en vue de favoriser l’égalité professionnelle hommes/femmes ainsi que l’articulation entre vie professionnelle et familiale.
La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours.
En cas de passage d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année de 218 jours à un forfait jours dit réduit, la rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Article 4.12. Modalités spécifiques aux moyens de communication
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication détaillées au chapitre IV du Titre II.
Article 4.13. Temps de trajet et de déplacement des salariés sous forfait jours
Dès lors qu’un salarié relevant d’un forfait jours sera amené à effectuer des déplacements dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, les temps de trajet et de déplacement des salariés seront pris en compte dans l’appréciation du temps de travail et dans le décompte du forfait jours.
TITRE V – DISPOSITIONS FINALES
CHAPITRE I – APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-23 et suivants du Code du travail, le présent accord a été négocié et signé par la membre titulaire du Comité Social et Economique, étant précisé que celle-ci n’a pas souhaité être mandatée par une organisation syndicale représentative.
Dans la mesure où aucun représentant du personnel n’a été mandaté par une organisation syndicale représentative pour la négociation du présent accord, celui-ci n’a pas à être soumis au vote des membres du personnel, étant précisé toutefois qu’une concertation a été engagée avec les salariés.
Article 5.1.1. Commission de suivi
Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.
L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein de l’entreprise de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.
Cette commission sera composée des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de l’entreprise dans la limite de 2 membres titulaires, ainsi que d’un à 2 membres de la Direction.
A défaut de représentants élus du personnel, une commission ad hoc sera créée à cet effet et composée d’un à 2 membres de la Direction et d’un à 2 membres du personnel. Il sera fait appel prioritairement au volontariat, après appel à candidature, étant précisé que les 2 premiers salariés volontaires seront retenus. En l’absence de volontaire, un à 2 membres du personnel seront désignés par la Direction.
A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la commission se réunira une fois par an.
CHAPITRE II – DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION
Article 5.2.1. Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2025.
Article 5.2.2. Durée de l’accord
Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 5.2.3. Dénonciation
Chaque partie peut y mettre fin par lettre dûment motivée et adressée avec accusé de réception.
Elle ne deviendra effective qu'après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.
Une négociation s'engagera alors avec les partenaires sociaux.
Article 5.2.4. Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :
L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,
ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail.
La demande de révision devra être notifiée, par écrit, à l’ensemble des parties signataires (ainsi qu’aux parties adhérentes le cas échéant).
Cette demande de révision pourra être totale ou partielle.
Une réunion devra être organisée dans les 3 mois suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner.
CHAPITRE III – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, :
le présent accord d’entreprise sera déposé :
auprès de la DREETS d’Occitanie, DDETS de l’Hérault ;
en un exemplaire déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Montpellier ;
il sera fait mention de cet accord dans les contrats de travail,
enfin, l’accord sera disponible sur le SIRH et/ou sur le serveur de l’entreprise.
Fait à Montpellier En 4 exemplaires originaux Le 20 juin 2025
M…..Pour la Société MYCEA Membre titulaire du CSE M….
