RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le présent accord est conclu entre :
D’une part,
La Société par Actions Simplifiée
N’ASSIST dont le siège social est situé Parc d’Activités « La Garrigue » - 3 avenue des Compagnons – BP 21– 34171 CASTELNAU-LE-LEZ Cedex, portant le numéro de SIRET : 835 231 622 00019,
Représentée par …., agissant en qualité de Responsable des Relations Sociales, dûment habilitée aux fins des présentes.
Ci-après, la « Société »
Et d’autre part :
Les organisations syndicales intéressées :
Pour L’organisation Syndicale CGT, représentée par … en qualité de délégué syndical central ;
Pour L’organisation Syndicale FO, représentée par …. en qualité de délégué syndical central ;
Ci-après ensemble dénommées « les Parties ».
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Dans le cadre du présent accord, la Société a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A ce titre, l’ambition est de positionner l’égalité professionnelle comme un axe de progrès continu, nécessaire à sa politique des Ressources Humaines.
Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique pour la Société, la Direction de la Société a décidé d’engager une négociation et de conclure le présent accord avec les organisations syndicales représentatives afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L'objectif du présent accord est de contribuer et de faire adhérer à une prise de conscience collective afin de promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle. En effet, ces derniers constituent le préalable nécessaire à notre démarche visant à lever les obstacles à l’emploi et aux carrières des hommes et des femmes.
La Société et les organisations syndicales représentatives signataires affirment ainsi, au moyen de cet accord, leur volonté de veiller à l'existence d'une réelle égalité des chances entre les salariés.
Il est également important de rappeler que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions liés à la diversité et la mixité, ne peuvent que progresser s’ils sont l’affaire de tous.
Forte de l'analyse de l’index égalité hommes/femmes 2025 au titre de l’année 2024, le présent accord est axé sur les thèmes suivants :
- L’embauche et le recrutement - La formation et les conditions de travail - La rémunération - L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
DISPOSITIONS GENERALES
DATE D’EFFET – PUBLICITE – DUREE - DEPÔT
Le présent accord est conclu pour une
durée de trois ans et prendra effet au lendemain des formalités de dépôt.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
INTERPRETATION DE L’ACCORD - REGLEMENT DES LITIGES
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
ADHESION, SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant, durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de l’avenant. La procédure de révision est régie, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES DE L’ACCORD
L’EMBAUCHE ET LE RECRUTEMENT
Constat
A fin octobre 2025, la répartition CDI Hommes/Femmes, par catégorie socio-professionnelles (CSP) au sein de la Société était la suivante :
16 cadres dont 14 hommes (87%) et 2 femmes (13%)
97 agents de maitrise dont 72 hommes (74%) et 25 femmes (26%)
179 employés dont 117 hommes (65%) et 62 femmes (35%)
Au global, sur l’ensemble des catégories socioprofessionnelles (CSP), les femmes sont moins représentées.
Bien que cette disparité puisse notamment s’expliquer par le cœur de métier de la Société, la Direction et les organisations syndicales représentatives signataires réaffirment leur volonté de diversifier les effectifs au sein de l’ensemble des catégories socio-professionnelles.
Dans ce cadre, la volonté de la Société est d’impulser une dynamique d’inclusion pour viser une répartition plus équilibrée par genre. Ainsi, la Société a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement des femmes dans la mesure où les métiers sont à forte population masculine.
Engagements et objectifs de progression
Afin d’impulser une dynamique d’inclusion pour viser une répartition plus équilibrée par genre, la Société s’engage à sensibiliser 100% des responsables de site sur le sujet de l’égalité professionnelle.
A ce titre, la Société souhaite se fixer un objectif par CSP d’ici à la fin d’application de l’accord :
Cadres : 30% de femmes et 70% d’hommes
Agent de maitrise : 30% de femmes et 70% d’hommes
Employés : 40% de femmes et 60% d’hommes
Indicateurs de suivi :
Nombre d’embauches par genre, types de contrats et CSP
Nombre de candidatures femmes reçues VS nombre de candidatures hommes reçues par CSP
Evolution entre l’année N-1 et l’année N du pourcentage de recrutement de femmes dans les CSP « agents de maitrise » et « cadres ».
Evolution entre l’année N-1 et l’année N du pourcentage de recrutement d’hommes dans les CSP « employés »
Examen et mixité des candidatures
Constat :
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes et sont rédigées avec une terminologie asexuée (F/H), non discriminatoire et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes à postuler aux postes proposés.
De manière générale, la Société favorise les intitulés qui rendent les offres d'emploi accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.
Engagements et objectifs de progression
Dès lors qu’elle fait appel à un cabinet extérieur pour effectuer un recrutement (…. etc.), la Société l’informera sur sa politique de mixité et d’égalité professionnelle afin qu’il s’engage à la respecter.
Afin de favoriser la prise de conscience des personnes en charge du recrutement, un guide du recrutement a été établi afin de prohiber toute discrimination et rappeler les bonnes pratiques en ce sens. Il sera transmis à l’ensemble du service recrutement ainsi qu’à l’ensemble des managers faisant partie du processus de recrutement.
L’entièreté du service recrutement sera également formé afin de pouvoir plus facilement identifier et lutter contre les stéréotypes de genre mis en œuvre lors du process de recrutement. Une sensibilisation sera également effectuée auprès des managers participant au recrutement.
Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité entre les femmes et les hommes, dans les métiers à prédominance masculine et à compétences égales, les candidatures féminines seront étudiées prioritairement (à l’embauche ou en cas de promotion/évolution de carrière).
Indicateurs de suivi :
Nombre d’offres d’emploi présentant une terminologie mixte non discriminante (spécifiant femme / homme ou F/H) par rapport au nombre total d’offres d’emploi diffusées
Nombre de partenariats réalisés
Nombre de cabinet extérieur de recrutement informé sur la politique de la Société en matière d’égalité professionnelle
Rapport entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation de la Société
Rapport entre le taux de masculinisation des recrutements et le taux de masculinisation de la Société
Nombre de managers ayant reçu communication du guide de recrutement
Nombre d’heures de formation dédiés à la non-discrimination au sein du service recrutement
Nombre de managers sensibilisés à la non-discrimination dans le recrutement.
1.2 Développement de partenariats locaux
Constat
A date, l’alternance reste un mécanisme très peu utilisé (1%).
Engagements et objectifs de progression
Ainsi, afin de développer la marque employeur et promouvoir notamment l’accès des femmes aux métiers de la prestation de services et d’élargir son vivier de candidats, la Société s’engage à développer des partenariats avec des établissements et organismes de formation (par exemple : TUNON / UNIVERSITE ANGERS / KEYCE ACADEMY etc.).
Ainsi, l’objectif est de conclure au moins deux partenariats spécifiques d’alternance avec des établissements scolaires spécialisés afin de développer le recours à l’alternance au sein des différents métiers de la Société.
A la fin d’application du présent accord, la volonté est de parvenir à un objectif de recrutement de l’alternance d’au moins 3% pour parvenir à horizon 2030 à un objectif de 5%.
Indicateurs de suivi :
Nombre de partenariats auprès d’établissements et organismes de formation pour développer l’alternance des
Nombre d’apprentis recrutés
Pourcentage d’apprenti par rapport à la population totale et par CSP
LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Constat
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. A ce titre, la Société applique une politique de formation exempte de discrimination : l’ensemble des salariés peu importe leur sexe, leur contrat de travail et leur âge peuvent accéder, dans les mêmes conditions à la formation.
Au regard du bilan 2024, en moyenne, les femmes ont bénéficié de 6.03h de formation sur l’année contre 5.96h de formation pour les hommes.
Engagements et objectifs de progression
La Société veillera lors de l’élaboration, chaque année, de son plan de développement des compétences à ce que la répartition entre les femmes et les hommes constatée dans les formations métiers soit le reflet de la répartition globale et qu’aucun sexe ne soit pénalisé dans son parcours de formation. Ainsi, dans le cadre de l’élaboration du plan de formation annuel, les données par genre seront intégrées afin d’avoir une meilleure visibilité dans le cadre des engagements pris.
A ce titre, la Société s’engage à continuer à parvenir à un nombre d’heures de formation moyen égal entre les hommes et les femmes et à ce que ces dernières bénéficient au moins d’une action de formation par an. Les parties signataires souhaitent qu’une attention particulière soit portée à l’égard des femmes dans le cadre de l’organisation de formations longues.
Pour ce faire, le service formation effectuera des points d’étape annuel avec les responsables de site afin d’assurer un suivi des formations et s’assurer de l’accès des femmes aux formations.
La Société s’engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. A cet égard, la volonté de la Société est que l’ensemble des sessions de formation soient de courte durée et dispensées pendant les horaires de travail.
Indicateur(s) de suivi :
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation
Nombre moyen d’heures de formation par sexe
2.1 Harcèlement et discrimination
Constat
Les risques psychosociaux (RPS) représentent un enjeu majeur pour le bien-être des salariés et la performance globale des organisations. Ils se traduisent par des atteintes graves à la santé mentale et physique des salariés, souvent causées par des situations de mal-être au travail.
Ces causes incluent l’intensification des rythmes de travail, le stress, les évolutions des méthodes de management, ou encore la réduction des marges de manœuvre individuelles.
Ces risques engendrent des impacts significatifs tels que la baisse de la productivité, l'absentéisme, et des atteintes à la santé mentale ou physique. Dès lors, la Société s’engage à mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires pour protéger ses collaborateurs contre ces risques.
Les responsables de Site seront sensibilisés sur le harcèlement et la discrimination afin de comprendre les enjeux et comment réagir le cas échéant.
Un référent harcèlement est désigné au sein de chaque CSE ainsi qu’au niveau de l’entreprise.
Engagements
La Société s’engage à mettre en place des mécanismes efficaces de signalement et de traitement, garantissant à la fois la confidentialité et l’impartialité tout au long du processus. Lorsqu’une alerte est lancée, il est essentiel d’agir rapidement afin de prévenir toute aggravation des faits. La direction veille également à communiquer régulièrement sur ces engagements afin de renforcer la confiance et la transparence.
L’objectif principal de la procédure interne mise en place par la Société est de garantir une gestion proactive et réactive des situations de RPS. La volonté étant d’assurer l’identification précoce des situations à risque par la mise en place de canaux accessibles à tous et de protéger la santé mentale et physique des salariés en intervenant rapidement.
Les responsables de Site bénéficieront d’une sensibilisation sur le harcèlement afin de comprendre les enjeux et leur permettre de réagir cas échéant.
LA REMUNERATION EFFECTIVE
La Société souhaite favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération. En effet, l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Constat
En 2024, au regard de l’index égalité professionnelle, le constat est le suivant :
Ecart de rémunération : l’écart de rémunération est en faveur des femmes (+0.2%) – Résultat final obtenu (19/20)
Ecart augmentation : L’écart est en faveur des femmes (0.1%) - Résultat final obtenu (20/20)
Ecart promotion : l’écart est en faveur des hommes (1.3) – Résultat final obtenu (15/15)
10 + hautes rémunérations : Les hommes sont surreprésentés parmi les salariés les mieux rémunérés – Résultat final (0/10)
Engagements et objectifs chiffrés
Au regard des résultats énoncés ci-dessus, les objectifs sont les suivants :
Parvenir sur les trois premiers items à une parité entre les hommes et les femmes
En lien avec la volonté d’assurer une meilleure mixité des emplois sur les postes d’encadrement, parvenir à ce que les femmes soient mieux représentées dans les 10 rémunérations les plus élevées.
Porter une attention particulière aux salariés à temps partiel afin qu’ils bénéficient de droits identiques aux salariés à temps complet ; le but étant de renforcer la politique de l’entreprise en matière de non-discrimination.
Indicateurs de suivi :
Analyse des salaires par niveau de classification et par sexe : Premier indicateur de l’index égalité professionnelle publié chaque année au 1er mars
Comparaison du pourcentage d’augmentation des rémunérations hommes-femmes d’une année civile sur l’autre, par classification
Si des écarts de rémunération ont été identifiés et dépassent le seuil de pertinence : nombre d’écarts identifiés et dépassant le seul de pertinence de 5% en précisant la répartition homme/femme, CDI/CDD, et temps partiel/temps complet.
Transmission via la BDES de la moyenne des rémunération annuelles par CSP et par genre
3.1 Retour de congé maternité :
La Société s’engage à ce que les femmes de retour de congé maternité voit leur rémunération majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise (article L. 1225-26 Code du travail).
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes augmentées au retour de congé maternité (si des augmentations ont été accordées durant cette période) / Nombre de femmes en congé maternité sur la période.
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
La Direction et les organisations syndicales reconnaissent la nécessité pour ses salariés de concilier leur activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Constat
En 2024, 2 salariées ont été en congé maternité/adoption. 4 salariés ont été en congé parental. 9 salariés ont été en congé paternité.
Au 31 octobre 2025, 20% des effectifs CDI étaient à temps partiel. 50% des salariés à temps partiel étaient des femmes.
Engagements et objectifs chiffrés
L’entretien RH lié à la parentalité
Afin que les salarié(es) puissent être informé(es) et bénéficier de l’ensemble des dispositifs légaux liés à la parentalité, ils pourront demander à bénéficier d’un entretien avec le service RH en cas de naissance ou d’accueil d’un nouvel enfant (adoption) à leur foyer. Cet entretien aura lieu dans le mois suivant la demande du salarié.
L’entretien aura pour objet :
De rappeler les dispositions légales en lien avec la maternité,
Si la salariée le souhaite, d’échanger autour des modalités d’accompagnement jusqu'à son départ en congé maternité et de l’éventualité d’une visite auprès du médecin du travail,
D’aménager son poste de travail dès la déclaration de grossesse si son métier le nécessite, sur la base des recommandations du médecin du travail,
D’échanger sur la durée prévisible de l’absence, l’organisation du poste pendant cette absence et les conditions de son remplacement,
D’échanger sur les éventuelles attentes de la salariée au retour de congé maternité.
L’entretien de la salariée enceinte permettra également de définir les éventuelles mesures d’adaptation nécessaires à de bonnes conditions de travail, notamment celles liées à d’éventuelles problématiques d’exposition à des risques professionnels. Cet proposition d’entretien RH ne se confond pas avec la possibilité faite à chaque salarié de saisir le service RH pour toute question liée à sa situation, sa carrière et son développement.
Sensibilisation à la parentalité :
Afin d’informer et sensibiliser les salariés au sujet de la parentalité, la Société déploiera un « guide parentalité » afin de reprendre l’ensemble des mesures liées à la parentalité afin que les salariés puissent avoir pleinement connaissance de leurs droits en la matière.
L'objectif est de mettre à disposition de l’ensemble des salariés (100%) ce guide et de le transmettre systématiquement lors de l’information par le salarié de son congé maternité ou paternité.
Dispositions liées au temps partiel :
Afin de s’assurer que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, une sensibilisation de l’ensemble des responsables de sites sera effectuée.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’un entretien avec le service RH
Nombre d’entretiens RH liés à la parentalité ayant été organisés
Nombre de salariés ayant reçu transmission du guide parentalité
Nombre de managers sensibilisés au risque de discrimination liés au temps partiel
Nombre de postes à temps plein communiqués
Nombre de demandes de réduction des coupures journalières
COMMUNICATION ET SENSIBILISATION SUR L’ACCORD COLLECTIF
La Société ainsi que les organisations syndicales représentatives signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle.
C’est pourquoi, des actions de sensibilisation seront mises en place, à destination du service Ressources humaines incluant le service recrutement, sur les règles et enjeux de l’égalité professionnelle.
MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan du présent accord sera réalisé annuellement par la Société et transmis aux organisations syndicales signataires. Une réunion pourra être organisée, à la demande des organisations syndicales dans les 15 jours suivants la transmission du bilan. En cas de non-atteinte des objectifs fixés dans le présent accord, la Direction s’engage à mettre en place un plan d’action correctif dans un délai maximum de 3 mois
ENGAGEMENT
Fait à CASTELNAU LE LEZ, le 05 décembre 2025 en trois exemplaires originaux.
Pour
la Société par Actions Simplifiée, N’ASSIST, représentée par …, Responsable des Relations Sociales ;
Pour
L’organisation Syndicale CGT, Représentée par … en qualité de délégué syndical central
Pour
L’organisation Syndicale FO, Représentée par … en qualité de Délégué syndical central
