La société NACTIM, société coopérative d’intérêt collectif par actions simplifiée, au capital variable minimum de 25 000 euros, ayant son siège social situé 1576 chemin de la Planquette 83130 La Garde, immatriculée au RCS de TOULON sous le numéro 812 801 074, représentée par.
D’une part,
ET :
D’autre part,
Préambule :
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Article 1. Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours. Il a été conclu dans le cadre des articles L3121-58 et suivants du code du travail.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.
Article 2. Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés permanents de la société NACTIM, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Article 3. Catégorie de salariés visés
Les cadres autonomes :
Les Parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, les salariés ayant la qualité de « cadre autonome », c’est-à-dire les cadres qui disposent, au sein de NACTIM, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Tel est le cas des catégories de salariés suivantes :
Responsable Paie & ADP
Référent Paie & ADP
Responsable des Opérations
Responsable de Territoire référent
Responsable de Territoire
Responsable d’agence
Responsable Comptabilité & Contrôle de Gestion
Assistante de Direction et référente santé et sécurité au travail
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord.
Article 4. Conditions de mise en place
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre NACTIM et chaque salarié concerné.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 5. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité comprise.
Il s’agit du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet à congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillée est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1. Le terme année dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Article 6. Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journée ou, le cas échéant, en demi-journées.
Est considérée comme une journée de travail, toute période de travail d’une amplitude supérieure à 6 heures.
Les salariés en forfait-jours gèrent librement leur temps de travail, en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que des besoins des clients.
Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l’article 16.1.
Les salariés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Le repos hebdomadaire doit être pris le samedi et le dimanche.
Article 7. Nombre de jours de repos annuel
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires de l’année de laquelle déduisons : - Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de congés payés ouvrés octroyés par l’entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos de l’année.
Exemple pour l’année 2024 : 366 (année bissextile) – 104 (samedis et dimanches) – 10 (jours fériés tombant un jour ouvré) – 25 (jours congés payés ouvrés) – 218 (jours travaillés) = 9 jours de repos
Exemple pour l’année 2025 : 365 (année normale) – 104 (samedis et dimanches) – 10 (jours fériés tombant un jour ouvré) – 25 (jours congés payés ouvrés) – 218 (jours travaillés) = 8 jours de repos
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congés de maternité ou de paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Article 8. Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours calendaires de présence et ceux de l’année.
Nombre de jours restant à travailler dans l’année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence / nombre de jours calendaires de l’année.
Nombre de jours de repos restant dans l’année = nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés – nombre de jours restant à travailler dans l’année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l’année les jours de repos hebdomadaire restant dans l’année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l’année tombant un jour ouvré.
Exemple : Un salarié arrive dans l’entreprise le 01/02/2024. Son forfait est de 218 jours sur l’année.
Méthode 2
Journées d’absence Jours ouvrés sans les fériés du 1/01/2024 au 30/04/2024 : 85 85 Journées de présence Jours ouvrés sans les fériés du 1/05/2024 au 31/12/2024 :167 167 Congés payés non acquis 22
Jours restant à travailler
(218 + 22) x 245/366 = 160.66 Jours calendaires restant dans l’année 245 Samedis et dimanche
70
Congés payés acquis
3
Jours fériés tombant un jour ouvré
8
Jours ouvrés pouvant être travaillés = 164
Jours de repos restant dans l’année
164 – 160.66 = 3.34 arrondis à 4
Article 9. Prise en compte des absences
Article 9.1. Incidence des absences sur les jours de repos
Le nombre de jours de repos annuel s’acquiert en fonction du temps de travail effectif dans l’année. Le calcul des droits à repos sera proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Article 9.2. Valorisation des absences
Jours payés : Valorisation de l’absence par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés
La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés. Elle est déterminée par le calcul suivant :
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d’absence.
Exemple : Maladie du 18 au 27/11/2024 (8 jours), salaire mensuel de 4 500 € et forfait de 218 jours. (4500 x 12) / (218 + 25+ 10+9) x 8 = 206.11 x 8 = 1 648.88 €
Article 10. Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Calculer la rémunération due au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) sur les jours ouvrés dans l’année.
Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l’année.
Exemple : Un salarié quitte l’entreprise le 29 février 2024. Son forfait est de 218 jours sur l’année, correspondant à 262 jours payés en 2024 (366 jours calendaires – 104 samedis et dimanches). Son salaire mensuel est de 4 500 € brut, soit 54 000 € par an. Le salarié a travaillé 42 jours, a pris 2 jours de repos au titre des mois de janvier et de février. Il lui reste 5 jours de congés payés à prendre jusqu’au 31 mai 2024. Le nombre de jours de congés payés acquis du 1er juin 2023 au 29 février 2024 (en jours ouvrés) est de : 2.08 x 9 = 19 jours.
Méthode 3
Salaire Salaire annuel total et congés payés au 1/10ème Jours payés
Calcul jours de repos 2024 : (366 – 104 samedis et dimanche – 25 congés payés ouvrés – 10 jours fériés tombant un jour ouvré) = 227 – 218 = 9 jours de repos 54 000 x 44/262 = 9068.70
Soit un reste à payer pour le mois de février : 9 068.70 – 4500 salaire janvier = 4 568.70 € Congés payés non pris
54 000 /10 / 25 x 5 = 1080.00 € Congés payés acquis au cours de la période de référence Calcul au 1/10ème : (4500 x 7 mois + 9 068.70 / 10 = 4 056.87 € Total (janvier + février) 9 068.70 + 1 080.00 + 4 056.87 = 14 205.57 €
Article 11. Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.
La Direction pourra s’opposer à cette renonciation sans avoir à se justifier.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10% en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent.
La renonciation à des jours de repos ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l’année à un nombre supérieur à celui mentionné à l’article 12.
Cette renonciation à des jours de repos, limitée à 2 jours maximum par année, doit demeurer exceptionnelle.
Article 12. Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 220 jours.
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Article 13. Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
Article 14. Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Article 15. Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération annuelle forfaitaire.
La rémunération, fixée sur l’année, est versée en 12 mensualités, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
Article 16. Suivi de la charge de travail
16.1. Relevé annuel des journées ou demi-journées de travail
Le responsable hiérarchique contrôlera la prise régulière des journées et demi-journées de repos et de congés payés à partir du logiciel de gestion des temps, lors de chaque demande du salarié relative à la prise de ces journées ou demi-journées.
En outre, à l’occasion de l’entretien individuel indiqué à l’article 17, un contrôle de la prise régulière des journées ou demi-journées de repos et de congés payés sera fait par le responsable hiérarchique.
Un formulaire, à minima trimestriel, sera adressé à chaque salarié cadre en forfait annuel en jours pour s’assurer du respect par ce dernier des temps de repos quotidien et hebdomadaire et s’assurer que la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées d’activité sont raisonnables. Les réponses à ce formulaire seront contrôlées par le responsable hiérarchique.
S’il constate des anomalies (dans la prise des repos quotidien et/ou hebdomadaire, la prise des jours de repos et de congés payés ou la répartition de la charge de travail) ou en l’absence de retour du formulaire trimestriel complété malgré une relance de l’employeur, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons des anomalies et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Un compte-rendu de cet entretien est établi par écrit.
Un document de décompte annuel des journées ou demi-journées travaillées sera extrait du logiciel de gestion des temps et conservé par l’employeur pendant une durée de trois ans.
16.2. Dispositif d’alerte
Le salarié peut, à tout moment, alerter par écrit (courriel) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours maximum. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article 17.
Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et garantir des repos effectifs.
Article 17. Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d’un entretien annuel
avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoqués :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
La rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Article 18. Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Article 19. Champ d’application territorial de l’accord
L’accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société NACTIM situés en France.
Article 20. Durée d’application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2025.
Article 21. Suivi de l’application de l’accord
Les parties conviennent expressément de garantir un suivi de la mise en œuvre du présent accord.
Ainsi, elles conviennent de se réunir, par le biais d’une commission, après 12 mois d’application du présent accord, pour identifier les éventuelles difficultés d’application, constatées par l’ensemble des parties et dialoguer sur les réponses à y apporter.
Cette commission sera composée d’un salarié désigné par l’ensemble des salariés concernés par le forfait en jours, d’un membre élu titulaire du CSE en sa qualité de signataire de l’accord et de la Direction.
Article 22. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application, par voie d’avenant.
Toute demande de révision doit être présentée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Peuvent demander la révision de cet accord l’employeur ou les membres titulaires du Comité Social et Economique. Toute demande de révision devra être accompagnée de proposition sur les thèmes dont il est demandé la révision.
L’avenant de révision peut être signé par l’employeur et les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Toutefois, en cas de désignation d’un ou plusieurs délégués syndicaux postérieurement à la conclusion du présent accord, le Comité Social et Economique n’est plus habilité à négocier ou signer les avenants de révision du présent accord.
Le ou les délégués syndicaux désignés au sein de l’entreprise peuvent, sous réserve d’avoir préalablement adhéré au présent accord, présenter des demandes de révision.
L’avenant de révision est négocié exclusivement avec ce ou ces délégués syndicaux et peut être valablement conclu par ou des délégués syndicaux, représentant une ou des organisations syndicales répondant aux conditions de majorité prévues à l’article L2232-12 du code du travail.
L’avenant de révision valablement conclu se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord collectif qu’il modifie.
Article 23. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des partie signataire avec un préavis de trois mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception et doit donner lieu à dépôt auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulon.
Le présent accord continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut de nouvel accord, pendant une durée d’un an, à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois.
Article 13. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme TéléAccords du ministère du travail (une version signée par les parties selon format PDF et une version publiable, c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, selon format DOCX).
En effet, conformément à l’article L2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation.
Un exemplaire de l’accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulon.
La partie la plus diligente transmettra le présent accord, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
