Accord d'entreprise NANTES METROPOLE HABITAT-OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE LA METROPOLE NANTAISE
Accord d'entreprise relatif à la mise en oeuvre de la nouvelle classification des emplois de la CCN des organismes publics et coopératifs de l'habitat social
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 01/01/2999
LA MISE EN ŒUVRE DE LA NOUVELLE CLASSIFICATION DES EMPLOIS
DE LA CCN DES ORGANISMES PUBLICS ET COOPERATIFS DE L’HABITAT SOCIAL
NANTES METROPOLE HABITAT
OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT
DE LA METROPOLE NANTAISE
-
ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS
TOC \o "1-1" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc214352525 \h 4 Titre I : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc214352526 \h 4 Titre II : LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS PAGEREF _Toc214352527 \h 5 Titre III : ENTREE EN VIGUEUR ET MODALITES D’EVOLUTION PAGEREF _Toc214352528 \h 13 Titre IV : COMMUNICATION – DEPOT LEGAL PAGEREF _Toc214352529 \h 13
Le présent accord est conclu entre :
Nantes Métropole Habitat, située 26 place Rosa Parks – BP 83618 – 44036 NANTES cedex 1,
représenté par Monsieur X, en qualité de Directeur Général
justifiant de tous pouvoirs à l’effet des présentes
d'une part,
ET
L’Union Départementale Force Ouvrière représentée par Monsieur X, délégué syndical de l’Union départementale FO.
et
Le syndicat INTERCO 44 CFDT, représenté par Monsieur X, délégué syndical du syndicat INTERCO 44 CFDT,
d'autre part,
Préambule Le présent accord thématique sur la classification des emplois se substitue de plein droit aux dispositions du précédent accord d’entreprise qui a été dénoncé le 31 octobre 2024 par la direction générale. Il s’inscrit dans un cadre double :
La mise en place d’une nouvelle convention collective nationale des Organismes Publics Coopératifs de l’Habitat Social entrée en vigueur le 23 décembre 2023, formalisée via un texte unifié le 16 mai 2024, qui instaure dans son chapitre III sous chapitre III un nouveau système de classification des emplois devant impérativement être mise en œuvre au 1er janvier 2026.
Une réflexion globale engagée entre la direction générale et les organisations syndicales aux fins de parvenir à la définition d’un nouveau pacte social d’entreprise qui réponde aux enjeux de l’Office en termes d’attractivité, de fidélisation du personnel et de lisibilité de son modèle social.
Dans ce cadre, les parties signataires du présent accord considèrent que le système de classification proposé constitue un outil de référence et la première pierre devant servir de socle à une politique dynamique de gestion et de progression des compétences et carrières au sein de l’Office. Il a ainsi été décidé que la direction générale et les partenaires sociaux signataires du présent accord engageront à compter de l’année 2026 une démarche de gestion de l’emploi et des parcours professionnels avec pour objectif de donner de la visibilité aux collaborateurs de l’Office sur leurs parcours et bâtir un système de rémunération lisible. Titre I : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD Article 1 : Champ d’application Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés sous contrat de droit privé à l’exception du directeur général et des salariés en contrat d’alternance. L’emploi est côté de la même façon, qu’il soit occupé par un salarié de droit privé ou par un agent de la fonction publique territoriale. En revanche, les notions relatives aux classes d’emploi, aux minimas salariaux conventionnels et aux statuts ne s’appliquent pas aux agents de la fonction publique. Article 2 : Objet L’objet de cet accord est de déterminer la cotation et la classification de tous les emplois identifiés et décrits au sein de Nantes Métropole Habitat conformément à la grille de classification, telle qu’elle est établie par la convention collective Nationale des OPCHS du 23 décembre 2023 et de son annexe 1. TOC \o "1-3" \h \z \u Titre II : LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS Article 2 : Notions et principes de classification des emplois Le système de classification des emplois est un outil de référence permettant la structuration d’une politique de gestion des compétences et parcours professionnels par l’analyse et l’évaluation des emplois existants.
Selon la convention collective nationale : Les descriptions d’emplois ne se confondent pas avec les descriptions de poste et doivent reprendre les attendus décrits dans le guide d’application paritaire à la classification.
L’emploi se définit comme un ensemble d’activités et de missions requises régulièrement réalisées dans le cadre de l’organisation du travail.
Un emploi peut couvrir plusieurs postes de travail.
Le poste quant à lui, correspond à une situation de travail décrite au travers d’un ensemble d’activités attendus, des principaux process de travail, de l’environnement et du contexte dudit poste.
L’employeur rédige et actualise les descriptifs de tous les emplois existants au sein de l’organisme.
L’emploi se distingue de la notion de poste de travail.
Compte-tenu de la multitude de postes existants au sein de l’Office, la direction a posé comme cadre à la mise en œuvre de la nouvelle classification le regroupement des postes présentant des finalités, activités principales et des compétences proches ou similaires. Ce cadre n’est pas incompatible avec l’existence de postes fortement représentés ou avec une spécificité particulière qui font l’objet d’un emploi spécifique sans regroupement. Par ailleurs, tout au long des travaux d’élaboration, il a été rappelé que la démarche de classification a pour objet la cotation des emplois et en aucun cas l’évaluation ou la cotation des collaborateurs. Il n’y a par ailleurs aucune correspondance entre l’ancienne et la nouvelle classification : les critères et les indicateurs sont différents. Article 3 : Méthode conventionnelle de cotation des emplois Tous les emplois font l’objet d’une cotation à partir d’une grille de 6 critères classants avec une échelle de 8 degrés.
Les critères classants qui permettent de matérialiser les compétences requises pour l’emploi sont les suivants :
Autonomie : Ce critère évalue la latitude d’action et le degré d’initiative requis dans l’emploi au regard des consignes, procédures, modalités de contrôle et niveaux de délégation.
Responsabilité : Ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises dans l’emploi sur le fonctionnement et les résultats de l’organisme. La notion de collectif de travail s’entend aussi bien en interne qu’en externe. L’impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens.
Coopération / management : Ce critère évalue la nature de l’appui, des liens hiérarchiques et/ ou fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l’emploi.
Dimension relationnelle : Ce critère évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l’emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ ou externes.
Technicité : Ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées.
Connaissances : Ce critère évalue les savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi pour traiter les situations rencontrées.
Chaque critère classant est décliné en 8 degrés permettant de distinguer les niveaux d’exigence et/ ou de compétences.
Ces critères permettent de faire varier la cotation entre 6 et 48 et de répartir les emplois en 13 classes selon la grille figurant ci-dessous.
Cotations Classes d’emploi Catégories 6 7 8 9 1
Employé 10 11 12 13 2
14 15 16 17 3
18 19 20 4
Technicien/ Agent de maîtrise 21 22 23 5
24 25 26 6
27 28 29 7
30 31 32 8
Cadre 33 34 35 9
36 37 38 10
39 40 41 11
42 43 44 12
45 46 47 48 13
Article 4 : Méthodologie d’élaboration et processus de négociation La liste des emplois a été élaborée à l’initiative de la direction des ressources humaines, relations sociales et services généraux dans le cadrage donné par la direction générale. L’analyse des 185 fiches de postes préexistantes a permis d’aboutir en 1ère analyse à une cinquantaine d’emplois. Les descriptions d’emploi ont été élaborées selon un processus identique centralisé au niveau de la direction des ressources humaines, relations sociales et services généraux afin de garantir une homogénéité rédactionnelle. Chaque description d’emploi comporte :
Un cartouche détaillant la classification retenue ;
La précision du ou des postes rattachés à l’emploi ;
La mission générale qui décrit la raison d’être ou les finalités ;
Les activités principales constituées autour de verbes d’action ;
Les compétences réparties en savoirs, savoir-faire et savoir-être.
Sur cette base, un processus de concertation/ négociation interne a été mené mobilisant :
Un prestataire externe en support méthodologique ;
Des managers de l’Office dans le cadre d’un groupe de travail ou dans le cadre d’allers retours de validation ;
Mais aussi en intégrant les remarques des représentants du personnel, au cours des différentes réunions de travail.
Une liste finale de 60 emplois a été validée en comité de direction avec des cotations détaillées dans l’article 5. Un travail de négociation sur les cotations a ensuite été mené entre la direction et les organisations syndicales au cours de 10 réunions de concertation. Après de nombreux échanges constructifs, les partenaires sociaux et la direction sont arrivés à un consensus sur les cotations suivantes.
Article 5 : La grille de classification Les ateliers de cotation ont permis d’arriver aux cotations suivantes :
Article 6 : Incidences de la nouvelle classification sur la situation individuelle des collaborateurs En matière d’impact sur la situation individuelle des collaborateurs, les travaux engagés ont permis de poser comme cadre que la catégorie socio-professionnelle antérieure des collaborateurs devait être à minima maintenue.
6.1 - Incidences de la classification sur la situation des collaborateurs de droit privé Incidences sur la catégorie socio-professionnelle Il résulte des éléments précités que quelques collaborateurs de droit privé seront concernés par une évolution à la hausse de leur catégorie socio-professionnelle. Pour ces collaborateurs, un avenant au contrat de travail leur sera proposé. Pour tous les autres collaborateurs, une lettre d’information leur sera remise avec les informations les concernant dans le cadre de cette nouvelle classification : emploi, classe et cotation.
Incidences sur le salaire minimum hiérarchique Il est rappelé que la convention collective nationale fixe un barème national des rémunérations de base. Ce barème définit, pour chaque classe d’emploi, un salaire minimum hiérarchique constituant « un plancher » de rémunération. Il convient de noter que le salaire de base ne prend pas en compte le 13ème mois, la prime d’ancienneté et les avantages en nature.
Si la cotation des emplois aboutit à un positionnement sur une classe d’emplois pour laquelle le salaire minimum hiérarchique fixé est inférieur au salaire mensuel de base perçu par les collaborateurs concernés, ces derniers ne subissent naturellement aucune perte de rémunération.
Si elle aboutit à un positionnement sur une classe pour laquelle le salaire minimum hiérarchique fixé est supérieur au salaire mensuel de base perçu, les collaborateurs concernés bénéficieront, au 1er janvier 2026, d’une revalorisation salariale pour les placer au niveau du barème national. Cette évolution ne donnera pas lieu à la rédaction d’un avenant.
6.2 - Incidences sur la situation des collaborateurs de droit public. Les agents de la fonction publique territoriale ne sont pas directement impactés par la nouvelle classification des emplois.
Article 7 : Accompagnement au déploiement de la nouvelle classification
Afin d’accompagner le changement de classification avec ce qu’il comporte comme appropriation de nouveaux repères, les parties signataires du présent accord conviennent les éléments suivants :
Les fiches emploi deviennent les documents officiels de repérage par rapport à la nouvelle classification des emplois. Par ailleurs, c’est l’intitulé de l’emploi qui est porté au contrat de travail, la fiche correspondante y étant annexée.
Les fiches de poste sont conservées dans un format simplifié pour servir de support entre le manager et le collaborateur au niveau de l’organisation du travail. Elles ne comportent désormais plus que la mention de l’emploi de rattachement et les activités principales.
Les intitulés de postes sont conservés dans les organigrammes.
Ces derniers intitulés sont également ceux utilisés dans les appels à candidatures internes et externes.
Par ailleurs, les parties signataires conviennent du déploiement de la nouvelle classification des emplois par la direction générale via la réalisation des actions suivantes :
Présentation en CSE du nouveau dispositif de classification, de ses impacts et du plan de déploiement.
Organisation d’une réunion d’information thématique aux managers afin de leur permettre de déployer le dispositif.
Organisation de réunions d’information collective auprès des collaborateurs.
Des entretiens individuels pour les collaborateurs concernés par une évolution de leur catégorie socio-professionnelle ou une évolution de leur rémunération.
La remise d’un courrier individuel à chaque collaborateur pour lui expliciter le positionnement de son emploi dans la classification et ses impacts éventuels.
Article 8 : Mise en place d’une commission de suivi Dans le but de suivre la mise en œuvre de la nouvelle classification, une commission paritaire de suivi composée à l’identique de la délégation de négociation se réunira à la demande des organisations syndicales ou de la direction au minimum une fois par an. En tout état de cause, cette commission sera réunie à la demande des organisations syndicales ou de la direction lors de la 1ère année de mise en œuvre et au plus tard au 30 juin de chaque année. Cette commission aura pour rôle :
D’examiner les demandes de révision de cotation des organisations syndicales et de la direction ;
D’examiner les propositions de modification de fiches emploi émanant des organisations syndicales et de la direction ;
De veiller à une application équitable de la classification.
La liste récapitulative de l’ensemble des emplois existants et des postes qui leur sont rattachés sera communiquée annuellement aux membres de cette commission au plus tard au dernier trimestre.
En tout état de cause, il est rappelé que les modifications de cotation ne pourront se faire que par voie d’accord après passage en comité social et économique.
Les évolutions des métiers, des modes d’organisation et de gestion des activités, ainsi que les changements réglementaires ou technologiques, sont susceptibles de modifier le contenu des emplois. En cas de création ou de modification d’un emploi, celui-ci fera l’objet d’une description rédigée par la DRHRSSG. Il sera positionné provisoirement dans la grille de classification. La commission de suivi se réunira également à la demande de la direction ou des organisations syndicales. Elle sera chargée de procéder à la pesée des emplois nouvellement créés ou ayant connu une évolution significative.
Titre III : ENTREE EN VIGUEUR ET MODALITES D’EVOLUTION Article 14 : Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2026. Dans la continuité des travaux menés sur la nouvelle classification des emplois, la direction s’engage à ouvrir des discussions avec les organisations syndicales sur la gestion de l’emploi et des parcours professionnels dès 2026. Article 15 : Dénonciation et révision L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par chacune des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des parties en respectant un délai de préavis de trois mois. Dans les mêmes conditions que celles prévues pour la dénonciation, l'employeur et les organisations syndicales signataires peuvent également demander la révision du présent accord. Dans l’hypothèse d’une dénonciation par l’employeur ou par l’ensemble des organisations syndicales signataires, une nouvelle négociation est engagée selon les modalités définies par le code du travail. Titre IV : COMMUNICATION – DEPOT LEGAL Article 16 : Formalités de publication Chacune des parties signataire recevra également, par notification, une copie du présent accord. Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme « Téléaccords » dans le respect des modalités de dépôt auprès de la DREETS. Un exemplaire papier sera en outre adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Nantes. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail. Il sera communiqué à l’ensemble du personnel par voie électronique et mis à disposition dans l’intranet. Un exemplaire sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet au sein de l’office.
Fait à Nantes, le 21/11/2025
Pour le syndicat INTERCO 44 CFDT, Le délégué Syndical du syndicat INTERCO 44 CFDT, X Le Directeur Général, X
Pour le syndicat FO, Le délégué Syndical de l’Union Départementale FO, X
