Composant ensemble l’UES Natixis Investment Managers, représentée par
Ci-après également dénommées «
l’UES NIM »
D’une part,
Et
Les organisations syndicales suivantes représentatives au sein de l’UES NIM :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
L’Union Nationale des Syndicats Autonomes BPCE FILIALES (UNSA BPCE FILIALES)
D’autre part.
Sommaire
HYPERLINK \l "Recrutement"Article 1 : Recrutement et mixité des emplois
1.1 - Etat des lieux et bilan des actions menées au 31 décembre 2025
1.2 – Objectifs fixés par le présent accord
1.3 - Actions en termes de recrutement et de mixité des emplois
1.3.1 - Offres d’emploi, processus et critères de recrutement
1.3.2 - Équilibre des recrutements
1.4 - Indicateurs de suivi
Article 2 : Rémunération - Égalité salariale
2.1 - Etat des lieux et bilan des actions menées
2.2 - Objectifs fixés par le présent accord
2.3 - Actions en faveur de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes
2.3.1 - Egalité salariale à l’embauche
2.3.2 - Traitement de la rémunération dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption
2.3.3 - Engagement dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations (ACR)
2.3.4 - Budget destiné à la suppression des inégalités
2.4 - Indicateurs de suivi
Article 3 : Déroulement des carrières et promotion professionnelle
3.1 - Etat des lieux et bilan des actions menées
3.2 - Objectifs fixés par le présent accord
3.3 - Actions en faveur du déroulement de carrière et de la promotion des femmes
3.4 - Indicateurs de suivi
Article 4 : Formation professionnelle
4.1 - Etat des lieux et bilan des actions menées
4.2 - Objectifs fixés par le présent accord
4.3 - Actions visant à faciliter l’accès aux formations
4.4 - Indicateurs de suivi
Article 5 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et actions en faveur de la parentalité
5.1 - Etat des lieux et bilan des actions menées
5.2 - Objectifs fixés par le présent accord
5.3 - Actions en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et de la parentalité
5.3.1 - Articulation des temps de vie
5.3.2 - Préparation des conditions de départ, d’absence et de retour de congé maternité ou adoption, parental ou second parent
5.4 - Indicateurs de suivi
Article 6 : Prévention, communication et sensibilisation
6.1 - Bilan des actions menées
6.2 - Actions en termes de prévention, sensibilisation et de communication
6.2.1 - Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
6.2.2 - Sensibilisation
6.2.3 – Communication
6.2.4 – Faciliter l’accès aux outils
6.3 - Indicateurs de suivi
Article 7 : Commission de suivi
Article 8 : Durée - Révision - Dépôt
Annexe
Préambule :
L’UES NIM et les organisations syndicales confirment leur volonté partagée de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes.
Il est connu et reconnu que la diversité et en particulier la mixité, est un élément majeur pour la performance durable et la cohésion sociale des entreprises. C’est également un sujet d’égalité de droits et un facteur d’enrichissement collectif et d’innovation.
L’égalité professionnelle est en effet un axe fort de la politique Ressources Humaines de Natixis et ses filiales, dans l’ensemble de ses métiers et à tous les niveaux.
Une politique de mixité a été impulsée par la Direction des Ressources Humaines au sein de l’UES NIM depuis plusieurs années, ce qui a permis de faire évoluer la situation, et de nombreuses initiatives ont été mises en œuvre afin de tenir compte notamment des spécificités des métiers.
Au regard du diagnostic actuel, les parties souhaitent poursuivre cette dynamique et amplifier leurs actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en s’appuyant sur les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord vise donc à mettre en œuvre et suivre des actions tangibles sur différents domaines :
Le recrutement et la mixité des emplois,
La rémunération et l'égalité salariale,
Le déroulement des carrières et la promotion,
La formation professionnelle,
L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et les actions en faveur de la parentalité,
La prévention, la communication et la sensibilisation.
Chacun de ces domaines d’action intègre des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.
Les parties signataires conviennent de la nécessité de poursuivre les actions engagées ces dernières années sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord affirme la volonté de la Direction et des Organisations syndicales représentatives de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de leur vie professionnelle et de valoriser la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques, tant en matière d’accès à l’emploi qu’en matière d’évolution de carrière et de rémunération.
Les mesures prévues par le présent accord viennent compléter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les dispositions conventionnelles applicables au sein de l’UES NIM.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an au regard des évolutions législatives à venir dans ce même délai, résultant de la directive de l’Union Européenne 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations. Une négociation sera engagée afin de tenir comptes de ces nouvelles dispositions.
Après différentes réunions de négociation qui se sont déroulées les 19 mars 2026, 2 avril 2026 et 16 avril 2026, il a été convenu des dispositions suivantes.
Article 1 : Recrutement et mixité des emplois
1.1. Etat des lieux et bilan des actions menées au 31 décembre 2025
L’analyse de la situation en termes de mixité des emplois et de recrutement fait ressortir les principaux constats suivants :
Au 31 décembre 2025, 1262 collaborateurs en contrat à durée indéterminée sont recensés au sein de l’UES NIM, dont ,45% de femmes. Le pourcentage global de femmes est en légère baisse par rapport à 2024 (46%) en raison de l’intégration de la société Vega IS au sein de l’UES NIM au 1er janvier 2025, dont la population est largement masculine.
Au 31 décembre 2025, 99,4% des collaborateurs de l’UES NIM sont cadres. 98,8% des femmes sont cadres.
En 2025, 57% des postes de Leader sont pourvus par des hommes et 43% par des femmes, ce qui représente une augmentation de 2 points des femmes occupant un rôle de Leaders par rapport à 2024.
S’agissant de la répartition de l’effectif, en CDI, par famille d’emploi, les parties constatent une sous-représentation des femmes et des hommes globalement sur les mêmes familles d’emploi qu’en 2024, à savoir :
pour les femmes, une sous-représentation dans les familles d’emploi :
« Achats »
« Commercial et support à la vente »
« Dirigeants »
« Finance de marché »
« Gestion des opérations »
« Immobilier et workplace »
« Technologie »
Pour les hommes, une sous-représentation dans les familles d’emploi :
« Assistance »
« Communication »
« Juridique »
« Ressources Humaines »
« RSE »
« Social et médical »
Toutefois, la part des hommes au sein de la famille d’emploi « Transformation et efficacité » a progressé en 2025 par rapport à 2024 puisqu’elle s’établit à 48%, soit une progression de 6,3 points.
Les instances dirigeantes des entreprises de l’UES NIM telles que définies à l’article L.23-12-1 du Code de commerce, à savoir les comités de direction générale des sociétés Natixis IMI, Ostrum AM, NTEX, Mirova, NIM-os, Vega IS, comptent 60% de femmes en 2025. 1.2. Objectifs fixés par le présent accord
L’UES NIM réaffirme son engagement à poursuivre l’atteinte de la parité au sein de son effectif en contrat de travail à durée indéterminée et à faire évoluer la mixité de ses emplois. A cet effet, elle s’engage à maintenir la part des femmes en contrat de travail à durée indéterminée à 45% minimum de l’effectif global de l’UES NIM au terme du présent accord.
De plus, la direction s’engage à continuer à faire progresser le taux de femmes occupant un rôle de Leaders au sein de l’UES NIM afin qu’il atteigne 45% du nombre total de Leaders sur le périmètre de l’UES NIM au terme du présent accord.
1.3. Actions en termes de recrutement et de mixité des emplois
1.3.1. Offres d’emploi, processus et critères de recrutement Dans la continuité des mesures déjà existantes, la Direction s’engage à poursuivre les actions visant à accroître la mixité des emplois en matière d’embauche et de mobilité interne. Ainsi, les offres d’emploi tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, ne comporteront aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le genre, la situation familiale, l’âge...) et devront permettre sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne doivent faire référence au genre du candidat recherché, ni directement, ni indirectement.
Ainsi, la direction s’engage à sensibiliser les managers afin que les intitulés de postes soient rédigés au masculin et au féminin et qu’à la fin de chaque intitulé, la mention « (H/F) » soit spécifiée afin de rappeler que tous les postes sont ouverts tant aux femmes qu’aux hommes. Les descriptifs d’emploi seront également rédigés de manière neutre et inclusive. Une mention précisera également dans chaque offre nos engagements en matière d’inclusion.
Les Responsables Ressources Humaines en lien avec le Talent Acquisition Hub (Tahb) s'assureront que la terminologie en termes de définition de poste n’est pas genrée et que les caractéristiques de l’emploi sont formulées de façon objective.
Ces principes seront également intégrés lors de la diffusion d’offres de contrats d’alternance et d’offres de stages sur des « job boards » ou auprès d’écoles partenaires.
Les informations collectées lors des processus de recrutement ne comporteront aucun commentaire discriminatoire, et ne seront fondées que sur des éléments objectifs.
Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, les critères de sélection et de recrutement pour tout recrutement interne ou externe sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidat-e-s, et sont identiques pour les femmes et pour les hommes.
Les parties conviennent que la sensibilisation des managers intervenant dans le processus de recrutement est essentielle pour garantir la neutralité et favoriser la mixité de nos recrutements.
1.3.2. Équilibre des recrutements
Afin d’apporter un meilleur équilibre dans les métiers présentant une forte disparité de genre, les profils féminins ayant fait carrière dans des métiers à forte dominante masculine, et inversement, les profils masculins ayant fait carrière dans des métiers à forte dominante féminine, seront mis en avant et représentés sur les réseaux sociaux internes et externes à l’UES.
Dans la recherche de progression de la parité de l’effectif au sein de l’UES NIM et de la mixité des emplois, les Responsables Ressources Humaines seront sensibilisés sur les objectifs mentionnés à l’article 1.2 du présent accord et veilleront, à l’occasion de chaque recrutement en interne ou en externe, à mettre en œuvre les mesures arrêtées identifiées ci-après.
De plus, afin d’atteindre une plus grande mixité au sein des familles d’emploi, pour les métiers les moins mixtes, les candidatures du genre sous représenté seront privilégiées, à compétences et expériences égales.
En matière de recrutements internes :
Il sera demandé au Tahb, comme aux Responsables Ressources Humaines, de s’efforcer, dans la mesure du possible, de présenter au moins une candidature féminine pour les postes de Leader ou appartenant à une famille d’emploi peu féminisée et inversement.
Seront valorisés auprès des femmes, les métiers à forte dominante masculine et auprès des hommes, les métiers à forte dominante féminine dans le cadre des dispositifs internes d’animation de la mobilité : forums métiers, réseaux sociaux, etc.
Par ailleurs, les plans de succession qui garantissent une transition efficace et continue, permettent d’anticiper d’éventuels remplacements des « compétences et fonctions clés » au sein des entreprises de l’UES NIM. Afin de favoriser la mixité sur ces « postes clés », la Direction veillera à établir des plans de successions mixtes et ainsi y inclure des profils féminins pertinents.
En matière de recrutements externes :
Un dispositif de cooptation est applicable à l’UES NIM. Il permet aux collaborateurs de présenter et recommander un profil externe au Groupe pour les postes publiés sur la plateforme dédiée, ICOOPT. La Direction partagera avec les Responsables Ressources Humaines et le Tahb la liste des familles d’emploi les moins mixtes et les sensibilisera sur la nécessité d’améliorer la mixité au sein de ces dernières. Une attention particulière sera portée à la sensibilisation sur le dispositif de prime de cooptation en encourageant son utilisation pour renforcer la mixité dans les métiers concernés. La Direction communiquera et rappellera, par ailleurs, l’existence de ce dispositif ainsi que ces principes en insistant sur les métiers identifiés comme insuffisamment mixtes.
Une attention particulière sera portée à la représentation de profils féminins ayant fait carrière dans des métiers à forte dominante masculine sur les réseaux sociaux pour renforcer l’attractivité de ces métiers auprès des femmes.
Des femmes occupant des métiers à dominante masculine seront identifiées et se verront proposer de représenter les entités de l’UES NIM et/ou du groupe lors de forums écoles ou emploi.
De plus, l’UES NIM continuera à participer à des programmes valorisant auprès des femmes des métiers à forte dominante masculine, et inversement, dans le cadre des dispositifs auprès des étudiant-e-s, écoles et universités tels que Women in finance. Ce programme a pour vocation de faire découvrir nos métiers à des étudiantes et leur permettre de rencontrer des salariées de l’UES NIM exerçant ces métiers. Il vise à encourager ces jeunes femmes à poursuivre leur spécialisation vers ces métiers.
En matière d’alternance :
L’UES NIM veillera, dans la mesure du possible, à une répartition équilibrée des femmes et des hommes parmi les salarié-e-s accueilli-e-s en alternance et continuera dans ce cadre à décliner les initiatives portées par le Groupe.
Les Leaders Managers seront sensibilisés lors du lancement de la campagne de recrutement des alternant-e-s, à la diversité et incités à agir sur l’équilibre de la représentation des femmes dans les filières où elles sont sous-représentées et inversement pour les hommes.
1.4. Indicateurs de suivi Les indicateurs de suivi annuels sont les suivants :
Répartition de l’effectif CDI par famille d’emploi et par genre ;
Nombre de femmes et d’hommes recrutés en CDI ;
Nombre de femmes et d’hommes recrutés par famille d’emploi comparé au nombre total de recrutements en CDI ;
Nombre de femmes et d’hommes occupant les rôles de Leader Manager, Leader Projet et Leader Expert ;
Nombre d’alternants par filière de gestion et par genre ;
Pourcentage de femmes et d’hommes au sein des instances dirigeantes des sociétés de l’UES NIM (comités d’exécution et comité de direction générale, hors holding) ;
Pour rappel, la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021, dite « Loi Rixain », visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle crée une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des entreprises d’au moins 1 000 salariés. Ces dispositions ne sont pas applicables aux entreprises composant l’UES NIM, toutefois la Direction mettra en place un indicateur de suivi sur la représentation des femmes et des hommes au sein des instances dirigeantes et des cadres dirigeants.
Afin d’assurer un suivi régulier de l’objectif visant à poursuivre l’atteinte de la parité au sein de l’effectif en contrat à durée indéterminée de l’UES NIM, les données sur les effectifs transmises mensuellement à la Commission Question de Proximité du CSE, intègreront une répartition hommes/femmes, dès lors que ces données comportent un nombre suffisant de femmes et d’hommes, et ne permettent pas d’identifier les personnes concernées.
Article 2 : Rémunération - Égalité salariale
Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale tels que défini aux articles L.3221-2, L.3221-3 et L.3221-4 du Code du travail.
2.1. Etat des lieux et bilan des actions menées
Une plus faible représentation des femmes dans les familles d’emploi où sont constatées les rémunérations les plus élevées, participent à la formation des écarts constatés sur les moyennes des rémunérations, notamment variables.
S’il est constaté un écart global sur les rémunérations fixes moyennes qui reste favorable aux hommes, il apparait que la situation par niveau de classification est beaucoup moins contrastée. Ainsi les écarts sur le salaire fixe moyen sont en faveur des femmes sur les classifications J et K, les rémunérations fixes moyennes sont sensiblement équivalentes pour les niveaux H et I tandis qu’un écart plus marqué reste en faveur des hommes pour les Hors Classe.
L’écart entre les rémunérations fixes médianes des hommes et des femmes s’est réduit en 2025, pour atteindre un niveau sensiblement équivalent toutes classifications confondues. Si cet écart demeure plus important pour les Hors Classe, il s’est réduit par rapport à 2024.
On note par ailleurs que le pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes est supérieur à celui des hommes (1.80% pour les femmes et 1.63% pour les hommes). Cette même tendance est observée depuis 2023.
En 2025, la part des femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle est globalement supérieure à celle des hommes (44 % pour les femmes et 40% pour les hommes).
Par ailleurs, toutes classifications confondues, la diminution des écarts entre hommes et femmes sur la moyenne des rémunérations brutes s’est poursuivie. En effet, l’écart des rémunérations fixes moyennes entre les femmes et les hommes s’établit à -4,7% en 2025. Cet écart s’établissait à -6,3% en 2024 et -6,6% en 2023.
En 2025, à l’exception des Hors Classe, les écarts des rémunérations fixes moyennes au sein des classes H, I, J et K varient entre -0,6% et 2%. Ces écarts sont par ailleurs, en faveur des femmes sur les classifications I, J et K.
2.2. Objectifs fixés par le présent accord
L’UES NIM réaffirme son objectif de poursuivre sa démarche de suppression des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes (métier et emploi exercés, niveau de classification et/ou hiérarchique, niveau de maîtrise du poste, complexité des sujets traités) ou des critères individuels objectifs (principalement niveau de formation, ancienneté, expérience professionnelle).
2.3. Actions en faveur de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes
2.3.1. Egalité salariale à l’embauche
L’UES NIM rappelle que la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience professionnelle acquise et au type de responsabilités confiées. Les équipes Ressources Humaines veillent à ce que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes soit respecté et appliqué à tout salarié-e embauché-e, indépendamment du genre.
Il est rappelé que ces principes sont applicables aux salarié-e-s à temps partiel. La Direction s’assure que la rémunération d’un-e salarié-e embauché-e à temps partiel soit proportionnelle à celle d’un-e salarié-e embauché-e à temps plein dès lors que la situation professionnelle et les critères objectifs visés à l’article 2.2 du présent accord ne sauraient justifier une différence de rémunération.
2.3.2. Traitement de la rémunération dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption
En application de l’article L.1225-26 du Code du travail, les salarié-e-s bénéficient, à la suite de leur congé de maternité ou d’adoption, des augmentations collectives et, le cas échéant, d’une augmentation individuelle correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salarié-e-s relevant de leur niveau de classification ou de leur emploi dans leur niveau de classification, selon le plus favorable des deux.
Pour ce faire, il est procédé à un examen systématique des augmentations pour chaque salarié-e à la fin du congé maternité ou d’adoption incluant les congés conventionnels supplémentaires.
La garantie d’évolution salariale est appréciée par la GA Paie et appliquée en date du 1er jour du mois au cours duquel s’achève le congé maternité ou d’adoption incluant les congés conventionnels supplémentaires, même si le/la salarié-e n’est pas revenu(e) physiquement au sein de l’UES NIM.
Le bénéfice de la garantie est différent de l’attribution d’une autre augmentation de salaire pendant l’année de référence. L’appréciation de la situation des salarié-e-s lors de la revue annuelle des rémunérations est ainsi réalisée en parallèle d’une éventuelle augmentation perçue au titre de ladite garantie d’évolution salariale.
Par ailleurs, la période d’absence liée au congé légal de maternité ou d’adoption est considérée comme un temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération variable.
2.3.3. Engagement dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations (ACR)
L’UES NIM veille, dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations, à assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes tant pour l’attribution des augmentations individuelles qu’en matière de rémunération variable.
En amont de la revue annuelle des rémunérations, l’ensemble des Leaders Managers sera sensibilisé chaque année sur l’égalité salariale.
Il revient à la Direction des Ressources Humaines d’entériner la revue annuelle des rémunérations après avoir vérifié que :
la moyenne des taux d’augmentation (augmentations individuelles) des salaires de base des femmes est au moins équivalente à la moyenne des taux d’augmentation (augmentations individuelles) des salaires de base des hommes ;
le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle est au moins équivalent au pourcentage des hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.
Par ailleurs la Direction des Ressources Humaines porte une attention particulière à un traitement équitable entre les femmes et les hommes lors de l’attribution des rémunérations variables, à postes, responsabilités, compétences et performances équivalents. Pour ce faire, la Direction s’assure de la cohérence entre les évaluations des collaborateurs et la rémunération variable attribuée.
Il en est de même pour l’évolution de la rémunération des salarié-e-s à temps partiel ou à temps réduit. Ces derniers doivent bénéficier des mêmes possibilités d’augmentation de salaire et de rémunérations variables que les salarié-e-s exerçant leur activité à temps plein.
Pour aider les Leaders Managers et les directeurs dans la réalisation de cette revue annuelle, des données détaillées présentant notamment, pour leur périmètre, un état des lieux des rémunérations fixes et variables, par genre, direction et emploi, sont à leur disposition.
Par ailleurs, les supports établis pour les comités de validation des rémunérations intègrent des données relatives à la rémunération fixe et variable des femmes et des hommes.
2.3.4. Budget destiné à la suppression des inégalités
La direction s’engage à consacrer annuellement une enveloppe spécifique globale destinée à compenser les écarts de rémunération fixe qui pourraient être constatés entre les femmes et les hommes.
Les attributions individuelles dans le cadre de ce budget sont communiquées aux bénéficiaires, avec une prise d’effet au 1er janvier de l’année d’attribution.
Elles sont définies par la Direction des Ressources Humaines sur la base d’une analyse des situations individuelles, une fois terminée la revue annuelle des rémunérations avec les Leaders Managers.
Pour ce faire, les Responsables Ressources Humaines disposent d’un état des lieux concernant les rémunérations moyennes au sein de leur pôle et ligne métier, emploi et niveau de classification.
Les salarié-es éligibles prioritairement à une augmentation de salaire fixe dans le cadre de ce budget sont ceux/celles dont la rémunération fixe est inférieure à la rémunération fixe moyenne des collaborateurs de l’autre genre de leur emploi, de leur niveau de classification et de leur entreprise, dès lors qu’une analyse approfondie des situations professionnelles ou des critères individuels objectifs visés à l’article 2.2 du présent accord ne permet pas de justifier l’écart observé.
Il est précisé que l’octroi d’une augmentation de salaire fixe au titre du budget destiné à la suppression des écarts est indépendante de l’attribution d’une augmentation au titre des augmentations individuelles qui tiennent compte du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
2.4. Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi annuel sont les suivants :
Nombre de bénéficiaires de l’enveloppe de rattrapage ;
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle comparé au pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (hors budget consacré à la suppression des inégalités) ;
Pourcentage moyen d’augmentation individuelle des femmes comparé à celui des hommes (hors budget consacré à la suppression des inégalités) ;
Moyenne des rémunérations fixes annuelles de base par genre et niveau de classification ;
Moyenne des rémunérations brutes annuelles par genre et niveau de classification ;
Ventilation des rémunérations fixes annuelles de base par genre et niveau de classification ;
Suivi des écarts de rémunération fixe de base, en pourcentage, entre les femmes et les hommes par niveau de classification ;
Suivi des écarts de rémunération fixe de base, en pourcentage, par famille d’emploi comprenant au moins 3 hommes et 3 femmes.
Article 3 : Déroulement des carrières et promotion professionnelle
3.1. Etat des lieux et bilan des actions menées
Le taux de promotion des hommes est légèrement supérieur au taux de promotion des femmes en 2025. En effet, 4,2% des hommes ont bénéficié d’une promotion contre 4% des femmes. A l’inverse, sur les années précédente le taux de promotion était en faveur des femmes.
La part des femmes parmi les Leaders a progressé puisque les femmes représentaient 41% des Leaders en 2024, elles représentent 43% des Leaders en 2025. Cette répartition est proche de la proportion d’hommes et de femmes au sein de l’UES NIM composée de 45% de femmes et 55% d’hommes).
Par ailleurs, en 2025, la proportion de Leaders parmi les femmes a progressé d’un point même si elle reste très légèrement en faveur des hommes : 28% des femmes ont un rôle de Leader (27% en 2024) contre 30% des hommes (32% en 2024). 3.2. Objectifs fixés par le présent accord La direction s’engage sur le périmètre de l’UES NIM, à :
avoir chaque année, un taux de promotion de femmes au moins équivalent à celui des hommes ;
continuer à s’assurer d’être à parité sur les initiatives de gestion des talents et à faire la promotion des programmes dédiés aux femmes ;
comme indiqué supra, atteindre 45% de femmes parmi les Leaders au terme du présent accord. Pour cela, une attention particulière sera portée aux nominations de Leaders.
3.3. Actions en faveur du déroulement de carrière et de la promotion des femmes
L’UES NIM est attentive à l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne leurs possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel, de classification et d’accès aux postes à responsabilité.
Elle rappelle en outre que les salarié-e-s à temps partiel ou à temps réduit doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolutions et de mobilités géographiques et fonctionnelles que les salarié-e-s exerçant leur activité à temps plein.
En conséquence, la direction s’assure que la détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière, est de même nature pour les femmes que pour les hommes. Elle repose sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Ainsi, les Responsables Ressources Humaines rappellent aux managers que les salarié-e-s doivent être évalués sans distinction de genre.
Par ailleurs, l’UES NIM favorise la promotion des carrières féminines afin d’améliorer la représentation des femmes sur les niveaux de classifications les plus élevés.
Dans ce cadre, l’UES NIM s’engage à :
accompagner les femmes Leaders afin de leur permettre d’atteindre des niveaux de responsabilités plus importants ;
réaliser chaque année une revue spécifiquement dédiée aux femmes identifiées comme talents afin d’échanger sur leur accompagnement et prochaines étapes de carrières ;
proposer des candidatures féminines dans les programmes de développement organisés par BPCE et Natixis, ainsi que les programmes d’accompagnement des carrières féminines, afin de faciliter l’évolution professionnelle des femmes ;
veiller à un accès équilibré des femmes et des hommes aux programmes de développement BPCE, Natixis et NIM ;
proposer le dispositif « Déclic », mis en place par BPCE, pour les femmes identifiées comme ayant un potentiel d’évolution. Ce dispositif permet aux participantes d’identifier leurs forces, de renforcer leur visibilité et leur impact, et de les accompagner dans la clarification de leurs aspirations professionnelles. La Direction des Ressources Humaines s’assurera en outre qu’il n’y ait pas d’inégalité d’accès à ce dispositif en fonction du manager ;
proposer le dispositif « Test un métier », ouvert à tous les collaborateurs en CDI, femmes et hommes, qui permet aux salarié-e-s, grâce à différentes modalités d’échange (teams ou immersion), de découvrir concrètement les métiers de Natixis et de devenir acteur de leur projet de mobilité tout en favorisant l’employabilité durable ; ce dispositif sera valorisé auprès des salariés, et notamment auprès des femmes, engagés dans un projet de mobilité ;
Enfin, le temps partiel ne devant pas être considéré comme un moindre engagement des salarié-e-s, il est rappelé que le fait de travailler à temps partiel ne saurait constituer un frein à la carrière. Les salarié-e-s à temps partiel pourront ainsi avoir un accès aux promotions de la même manière que les salarié-e-s exerçant leur activité à temps plein.
3.4. Indicateurs de suivi Les indicateurs de suivi annuel sont les suivants :
Nombre de promotions par genre et niveau de classification ;
Pourcentage et nombre de collaborateurs répartis par genre ayant bénéficié d’un changement de niveau de classification ;
Taux de promotion des salarié-e-s à temps partiel ;
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant participé et terminé, dans l’année civile échue, un programme de développement talent en distinguant les programmes BPCE, Natixis et AWM ;
Taux de complétude des entretiens annuels de performance par genre dans le cadre de la dernière campagne terminée ;
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant réalisé leur entretien de carrière dans le cadre de la dernière campagne terminée ;
Ventilation par genre des notes de performances attribuées, par campagne d’entretien annuel d’évaluation.
Article 4 : Formation professionnelle 4.1. Etat des lieux et bilan des actions menées
Nous observons un accès équilibré à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes.
En 2025, sur 1 539 collaborateurs ayant suivi une formation, 719 sont des femmes et 820 sont des hommes. Cette répartition est cohérente avec la proportion de femmes et d’hommes au sein de l’UES NIM.
Le nombre global d’heures de formation réalisées en 2025 est équivalent avec 10 607 heures de formation pour les femmes contre 10 621 heures pour les hommes. Pour rappel, en 2023 et en 2024, il était constaté que le nombre global d’heures de formation étaient favorables aux femmes.
En 2025, les formations certifiantes ont majoritairement été suivies par des femmes : sur 56 salariés ayant bénéficié d’une formation certifiante en 2025, il y avait 34 femmes et 22 hommes.
4.2. Objectifs fixés par le présent accord L’UES NIM s’engage à œuvrer afin d’atteindre les objectifs suivants sur la période 2025-2027 :
s’assurer que les femmes et les hommes bénéficient d’opportunités de formation équivalentes quel que soit leur temps de travail ;
avoir un taux de réalisation de formation équivalent entre les femmes et les hommes ;
avoir un nombre d’heures de formation équivalent entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle (cadre/ non-cadre).
4.3. Actions visant à faciliter l’accès aux formations Aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge...) ne doit être pris en compte dans l’accès à la formation et aux actions de développement des compétences.
De même, l’UES NIM rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salarié-e-s quel que soit leur temps de travail. A cet égard, l’UES NIM veille au principe d’égalité de traitement à l'égard des salarié-e-s travaillant à temps partiel en termes de formation.
Pour favoriser la participation de tous les salarié-e-s aux actions de formation, l’UES NIM veille à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail. Des aménagements d’horaires pourront, le cas échéant, être mis en place pour faciliter la participation à la formation.
Accès des femmes aux formations de Leadership ou diplômantes et certifiantes :
L’UES NIM garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations de Leadership et aux formations diplômantes et certifiantes. Pour ces dernières, lors des entretiens de sélection, les questions spécifiques aux femmes, telles que celles liées à la maternité et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites.
L’UES NIM favorise l’accès des femmes aux formations de Leadership ou diplômantes et certifiantes de l’UES NIM et aux formations de management (Leadership Essentials et Leading for growth).
De même, comme précisé à l’article 3.3, l’UES NIM proposera des candidatures féminines dans les programmes de développement organisés par BPCE et Natixis.
4.4. Indicateurs de suivi Les indicateurs de suivi annuel sont les suivants :
Nombre de femmes et d’hommes ayant suivi une formation sur chacun des 6 grands thèmes suivants : expertise professionnelle, règlementaire, data et tech., langue et interculturel, soft skills, autres ;
Nombre de femmes et d’hommes ayant suivi la formation Leadership Essentials et Leading for Growth ;
Effectif formé sur l’année, réparti par catégorie professionnelle (cadre/ non-cadre) et par genre ;
Nombre d’heures de formation totales par an avec une répartition par catégorie professionnelle (cadre/ non-cadre) et par genre ;
Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant suivi une formation certifiante en distinguant par catégorie professionnelle (cadre/ non-cadre) ;
Article 5 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et actions en faveur de la parentalité
5.1. Etat des lieux et bilan des actions menées
L’UES NIM dispose depuis plusieurs années de dispositifs visant à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle d’une part, et la prise en compte de la parentalité d’autre part.
Les collaborateurs sont notamment informés de ces dispositifs via l’intranet RH (rubrique « questions et demandes » du Purple Center) dont la présentation prend la forme d’articles explicatifs.
Il est rappelé que les salarié-e-s bénéficient de divers congés et autorisations d’absences liés à la parentalité. Les salarié-e-s peuvent également bénéficier d’un complément familial et d’une allocation versée par le Comité Social et Economique pour les frais de garde d’enfants.
Par ailleurs, l’accord du 31 décembre 2025 relatif à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap sur le périmètre BPCE vise notamment à soutenir les collaborateurs confrontés à des difficultés de santé, que cela les concerne directement ou leurs proches, et à favoriser un environnement de travail de qualité préservant la santé et facteur de bien-être au travail. Cet accord prévoit des mesures spécifiques d’accompagnement aux parents d’enfants en situation de handicap ainsi qu’aux conjoints de personnes en situation de handicap (autorisations d’absences, versement d’allocations…).
De plus, en 2026, un accord collectif sur l’accompagnement et l’inclusion au travail des salariés aidants a également été signé dans le cadre d’une démarche globale d’accompagnement et de soutien des salariés aidants et afin de mieux anticiper les incidences organisationnelles induites par les situations d’aidance.
5.2. Objectifs fixés par le présent accord La Direction confirme sa volonté d’assurer un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salarié-e-s.
L’UES NIM s’engage à continuer de promouvoir un cadre permettant aux salarié-e-s de travailler dans des conditions conciliant l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, et intégrant notamment les nécessités associées à l’exercice de responsabilités familiales. 5.3. Actions en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et de la parentalité
5.3.1. Articulation des temps de vie Dans l’objectif de promouvoir un cadre de travail permettant aux salarié-e-s de travailler dans des conditions intégrant les nécessités associées à l’exercice des responsabilités familiales, l’UES NIM a mis en place une souplesse horaire le jour de la rentrée des classes.
De plus, afin de garantir une bonne articulation des temps de vie, l’UES NIM continuera à favoriser l’exercice du télétravail via par exemple la mise à disposition d’outils collaboratifs et la prise en charge forfaitaire des frais inhérents aux télétravail (frais d’abonnement à internet, frais d’électricité, etc.)
Les dispositifs légaux et conventionnels relatifs aux différents congés et absences (maternité, adoption, second parent, parental, parental partagé, examens médicaux etc.) continueront à être explicités sur l’intranet RH.
5.3.2. Préparation des conditions de départ, d’absence et de retour de congé maternité ou adoption, parental ou second parent
Les actions en faveur de la parentalité identifiées dans le présent accord sont ouvertes à toutes les familles quelle que soit leur composition. Ces actions sont menées dans les conditions définies par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles afférentes.
Il est rappelé que les salarié-e-s de l’UES NIM (mères, pères et seconds parents) ayant un enfant de moins de 18 mois bénéficient d’une réduction de leur temps de travail de deux demi-journées de travail par mois.
Aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes :
Les femmes enceintes suivies en heures bénéficient d’une réduction quotidienne du temps de travail d’1 heure. Ces aménagements s'exercent dans le respect des plages fixes prévues par l'accord relatif au régime et règlement des horaires variables du 14 janvier 2008.
De plus, la direction veille à ce que les collaboratrices enceintes dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel en jours, bénéficient d’un aménagement de leurs activités.
Enfin, il est rappelé par ailleurs que les femmes enceintes bénéficient d’une demi-journée par mois d'autorisation d'absence rémunérée pour effectuer les examens médicaux obligatoires.
Prise en compte de la période de congé maternité ou d’adoption pour certains droits :
Les périodes d’absence (congé de maternité et congé supplémentaire conventionnel rémunéré prévu par la convention d’entreprise applicable aux entités de l’UES NIM) sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement, de la participation et le calcul des congés payés.
Interruption médicale de grossesse (IMG)
La loi n°2023-1250 du 26 décembre 2023 de financement de la sécurité sociale pour 2024 permet aux femmes ayant subi une IMG de pouvoir bénéficier d’une indemnisation pendant leur arrêt de travail, sans délai de carence.
L’interruption de grossesse est une situation et un événement éprouvant pour la mère mais également pour le second parent. Le dispositif de soutien psychologique (Qualicare) mis en place au sein du Groupe BPCE, permet aux salarié-e-s de bénéficier d’une aide psychologique et d’accéder à des psychologues spécialisés afin de les accompagner dans ces situations difficiles.
Congé second parent et d'accueil de l’enfant :
L’égalité professionnelle repose sur un équilibre des responsabilités liées à la parentalité.
Depuis le 1er juillet 2021, l’article L.1225-35 du Code du travail fixe la durée du congé second parent et d’accueil de l’enfant à 25 jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissance simple et à 32 jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissances multiples. Ce congé s’ajoute au congé de naissance d’une durée de 3 jours.
La législation prévoit l’indemnisation de ce congé par la Sécurité Sociale, sous forme d’indemnités journalières plafonnées :
au père salarié,
et/ou à la personne salariée (femme ou homme) partageant la vie de la mère, dans le cadre d’un mariage, d’un pacte civil de solidarité ou d’un concubinage.
Au-delà des bénéficiaires mentionnés au paragraphe précédent et afin de favoriser l’équilibre des responsabilités liées à la parentalité, les parties au présent accord conviennent de faire bénéficier tout parent qui accueille un enfant, d’un congé d’accueil de l’enfant, rémunéré, sous réserve de remplir l’une des conditions suivantes :
s’il / elle vit seul(e), de ne bénéficier d’aucun congé légal de maternité ou d’adoption,
s’il / elle vit en couple, qu’aucun membre du couple ne bénéficie d’aucun congé légal de maternité ou d’adoption.
Les salarié-e-s pourront bénéficier de ce congé sans condition d’ancienneté. Dès lors qu’ils disposeront d’une ancienneté de 6 mois dans l’entreprise à la date de l’accueil de l’enfant, l’UES NIM s’engage à maintenir intégralement son salaire, le cas échéant, déduction faite des IJSS versées par la Sécurité Sociale, et sous réserve que le congé soit posé dans les délais prévus par le Code du travail.
L’UES NIM rappelle que la période d’absence au titre du congé second parent et d'accueil de l'enfant est prise en compte intégralement pour le calcul des droits aux congés payés et, par le présent accord, ceux liés à l’ancienneté.
Le congé parental à temps partiel :
Afin de favoriser l’exercice de la parentalité, le/la salarié-e travaillant à temps partiel ou à temps réduit dans le cadre d’un congé parental, pourra, si il/elle le souhaite, cotiser sur la totalité de son salaire reconstitué pour la retraite complémentaire obligatoire AGIRC-ARRCO. Pour cela, il/elle devra en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines
La répartition entre part patronale et part salariale de cotisations sera identique à la répartition appliquée aux salarié-e-s travaillant à temps plein : le/la salarié-e prendra à sa charge la part salariale assise sur la base du temps plein et l’employeur la part patronale correspondante. Le salaire pris en compte correspondra au salaire de base conventionnel y compris les primes (complément familial…) reconstitué sur une base temps plein.
Cette faculté prendra fin au plus tard à l’issue du congé parental.
Entretien avant le congé maternité, adoption, ou parental :
Les salarié-e-s bénéficiant d'un congé maternité, d’adoption ou parental se verront proposer un entretien, avant leur départ en congé, par leur responsable hiérarchique et/ou Responsable Ressources Humaines afin de faire le point sur leur situation professionnelle.
Au cours de cet entretien, le/la salarié-e fera part, si possible, de ses projets en termes d'absence (modalités de prise du congé de maternité, prise éventuelle d'un congé parental d'éducation) et / ou de reprise d'activité, à temps plein ou à temps partiel.
Cet entretien aura pour objectif de préparer en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi.
Entretien à la reprise d'activité :
Conformément aux dispositions légales, afin de faciliter la reprise d’activité, le/la salarié-e a droit à un entretien de développement individuel avec son Responsable Ressources Humaines à l'issue du congé maternité, d'adoption, du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant.
Cet entretien a pour objectif de définir les conditions de la reprise d'activité dans le poste antérieur ou un poste équivalent ou une évolution de poste. Il s’agit alors de déterminer les éventuels besoins en matière de formation et, le cas échéant, mettre en œuvre des mesures d’accompagnement spécifiques afin de faciliter un projet de mobilité. A cette occasion, il est tenu compte des contraintes liées à l’exercice de la parentalité qui ne peuvent pas être discriminatoires.
Conformément à la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, le/la salarié-e peut demander à son employeur que l’entretien ait lieu avant la fin de son congé parental d’éducation. Pour cela, les salarié-e-s seront invité-e-s, dans le courrier remis au/à la salarié-e à l’occasion de son départ en congé, à prendre contact et à rencontrer leur Responsable Ressources Humaines avant leur reprise effective d'activité.
Congé parental partagé, autorisation d’absence du conjoint :
Le congé parental peut être partagé entre les deux parents, selon les modalités fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le conjoint (époux, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou concubin), qu’il s’agisse d’une femme ou d’un homme, de la femme suivie dans le cadre d’une procréation médicalement assistée (PMA), bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des actes médicaux nécessaires à chacun des protocoles du parcours d'assistance médicale. Ces absences de trois demi-journées maximum sont rémunérées sur présentation d'un justificatif.
Le conjoint salarié (époux, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou concubin), qu’il s’agisse d’une femme ou d’un homme, de la femme enceinte, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse. Ces absences de trois demi-journées maximum sont rémunérées sur présentation d'un justificatif.
Guide de la parentalité :
Un guide de la parentalité reprenant l’ensemble des dispositifs spécifiques à l’UES NIM sera mis en ligne sur le portail intranet.
Par ailleurs, un module de formation en distanciel est proposé aux salarié-e-s ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité, second parent ou d’adoption.
Conciliation entre l’activité professionnelle et la santé des femmes
L’entreprise invite les managers à faire preuve de souplesse organisationnelle notamment en facilitant le recours au télétravail pour les salariées confrontées à des conditions liées à la santé hormonale et gynécologique pouvant impacter ponctuellement leurs conditions de travail.
5.4. Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi annuel sont les suivants :
Nombre de jours de congés second parent pris dans l’année avec une répartition non cadre / cadre rapporté au nombre de jours théoriques, par genre ;
Nombre de collaborateurs en congé parental par genre ;
Article 6 : Prévention, communication et sensibilisation
6.1. Bilan des actions menées Il est rappelé que l’UES NIM s’inscrit dans le cadre des actions menées par Natixis SA et par le Groupe BPCE pour sensibiliser les collaborateurs aux thématiques liées notamment à l’égalité entre les femmes et les hommes, la diversité et l’inclusion.
Ainsi diverses actions ont pu être menées telles que :
une conférence sur « violences intra familiales : mieux les comprendre pour mieux soutenir » ;
la participation à une enquête organisée en début d’année 2025 à l’occasion de la journée international contre le sexisme, sur les relations de travail entre les femmes et les hommes dans le milieu professionnel,ans le cadre du dispositif « StOpE » auquel BPCE adhère.
Dans le cadre de la formation continue des collaborateurs :
un module « genre - Vivre ensemble la diversité » est disponible pour tous dans le Learning hub.
des modules « mixité et carrière au féminin », « le leadership inclusif », « la présence exécutive pour les femmes » et « lutter contre les biais de genre en milieu professionnel » sont disponibles sur LinkedIn Learning et accessibles à tous.
6.2. Actions en termes de prévention, sensibilisation et de communication
L’UES NIM poursuivra sur la durée de l’accord, les actions de sensibilisation, de formation et de communication sur le sujet de l’égalité professionnelle et de la mixité, par des actions adaptées, générales ou plus ciblées en fonction des situations constatées, afin de faire évoluer la culture de l’UES NIM et les pratiques managériales en faveur de la mixité.
6.2.1. Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Les parties rappellent que nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, ou tout actes définis dans le cadre de l’article L. 1153-1 du code du travail.
La liste des référents chargés « d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » désignés par l’UES NIM à la date de conclusion du présent accord, figure en annexe 1.
Pour rappel cette liste des référents désignés par l’UES NIM ainsi que le référent désigné par le Comité Social et Economique sont affichées sur le portail intranet et dans les locaux de l’entreprise.
Face à une situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, un collaborateur (ou un collègue témoin) peut saisir au choix les interlocuteurs ci-après pour porter à la connaissance de l’employeur des faits de cette nature : référents désignés par l’UES NIM, Responsables Ressources Humaines, médecin du travail, assistant social ou représentants du personnel, notamment le référent désigné au sein du Comité Social et Economique en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les parties rappellent que le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et plus largement les comportements inappropriés basés sur les stéréotypes de genre ne sont pas acceptables. Une procédure disciplinaire peut être engagée à l’encontre du/de la salarié-e mis-e en cause dès lors que l’employeur dispose d’éléments concrets et probants (témoignages précis et concordants, preuve via des emails et/ou sms communiqués par les collaborateurs, etc.) ou à défaut d’éléments suffisamment précis et/ou probants. Une procédure d’enquête interne peut être engagée préalablement pour instruire la situation et recueillir le cas échéant des témoignages et/ou éléments factuels plus précis.
Le Groupe BPCE s’est engagé depuis début 2024 à travers de la signature de la charte #StOpE au sexisme ordinaire en entreprise. Le Groupe communique régulièrement sur des webinaires ou conférences déployés dans ce cadre – ceux-ci sont accessibles librement aux salarié-e-s de l’UES NIM.
6.2.2. Sensibilisation
Les partenaires sociaux rappellent que la sensibilisation sur le thème de l’égalité professionnelle est nécessaire afin de lutter notamment contre les stéréotypes. L’UES NIM poursuivra, sur la durée d’application de l’accord, les actions de sensibilisation auprès des différents acteurs afin de permettre la prise de conscience des enjeux associés à la mixité.
Ainsi, une formation « Lutter contre les biais de genre en milieu professionnel » en e-learning est mise à disposition des salarié-e-s sur le Learning hub.
Par ailleurs, une sensibilisation sur l’égalité salariale sera faite chaque année auprès de l’ensemble des Leaders Managers sollicités dans le cadre de l’exercice ACR, en amont de cet exercice.
Enfin, une sensibilisation des managers sera faite afin que les intitulés de poste soient rédigés au féminin et au masculin sur les offres d’emploi.
6.2.3. Communication
De façon globale, l’UES NIM renforcera les messages véhiculant l’égalité professionnelle en :
veillant à ce que les visuels et messages choisis en matière de communication interne et/ou externe respectent un équilibre entre les femmes et les hommes ;
assurant une prise de parole équilibrée entre les femmes et les hommes dans les communications internes et externes ;
proposant des témoignages de femmes issues de familles d’emploi majoritairement masculines dans les supports et outils de communication interne ou externe le cas échéant, afin de favoriser l’engagement professionnel des femmes dans des parcours perçus comme étant habituellement réservés aux hommes.
L’UES NIM adoptera une communication plus « inclusive » dans la présentation de ses dispositifs de parentalité afin de permettre l’usage des avantages existants (autorisation d’absence pour évènements familiaux, congés spécifiques à l’entreprise) à toutes les formes de parentalité ou de conjugalité.
6.2.4. Faciliter l’accès aux outils
Consciente des évolutions sociétales qui peuvent impacter l’environnement professionnel des collaborateurs, l’UES NIM facilitera les démarches de changement de civilité et de prénom dans les outils internes de l’UES NIM pour les collaborateurs ayant réalisé une transition de genre.
6.3. Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi annuel sont les suivants :
Nombre de modules de formation mis à disposition sur le thème de l’égalité professionnelle / inclusion de genre, d’orientation sexuelle, d’âge, d’origine sociale ou ethnique ;
Nombre de cas de sexisme au travail remontés chaque année au service relations sociales et affaires juridiques RH avec le nombre de sanctions disciplinaires notifiées qui en résultent.
Article 7 : Commission de suivi
Les partenaires sociaux conviennent de mettre en place une Commission de suivi de l’application du présent accord afin que le dialogue social sur l’égalité professionnelle se poursuive après la conclusion du présent accord.
Cette commission de suivi est constituée de représentants de la Direction des Ressources Humaines et de deux représentants par Organisation Syndicale représentative au sein de l’UES NIM et signataire ou adhérente du présent accord.
La présente commission de suivi sera réunie à l’initiative d’un représentant de la Direction afin de présenter les indicateurs définis par le présent accord et d’aborder toute question ou difficulté rencontrée dans sa mise en œuvre.
Article 8 : Durée - Révision - Dépôt
Prise d’effet et Durée de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026 et cessera de produire tout effet au 31 décembre 2026. A l'arrivée de ce terme, conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, il cessera immédiatement de produire tout effet.
Révision de l’accord :
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, dans les conditions suivantes :
Chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et éventuellement la proposition de texte(s) de remplacement.
Dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord.
En cas de signature d’un avenant de révision, et sous réserve de l’éventuel exercice d’un droit d’opposition recevable, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’accord selon l’article L.2261-1 du Code du travail.
Publicité et Dépôt :
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES NIM.
Il sera déposé :
sur la plateforme nationale de téléprocédure du ministère du travail, prévue à cet effet,
en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salarié-e-s par affichage sur l’Intranet de l’entreprise concomitamment à la procédure de dépôt.
Fait à Paris, le 20mai 2026 En signature électronique
Pour la Direction de l’UES NIM :
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
Pour la CFDT :
Pour l’UNSA BPCE FILIALES :
Annexe 1 : liste des référents des entités de l’UES NIM
