Dont le Siège social est situé ZA LA PLAINE, 275 AV FRANCOIS MARCEL ASTIER, 07130 SOYONS
Immatriculée au R.C.S. d’Aubenas sous le numéro 424026987
Représentée par
Agissant en qualité de Directeur Général
D’UNE PART
ET
Les membres titulaires du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, selon procès-verbal annexé au présent accord, signataires des présentes
D’AUTRE PART
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Le présent accord est conclu en application des articles L2232-23-1 et suivants relatifs à la conclusion des accords d’entreprise avec les membres titulaires du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés, sans délégué syndical
I – PREAMBULE
Pour rappel, compte tenu de l’évolution de son activité principale, la Société NATURAL ORIGINS relève désormais d’une convention collective différente de celle qu’elle appliquait avant le 1er octobre 2024.
En effet, la société avait, jusqu’alors, pour activité principale le Commerce de gros.
Dès lors son code APE est le code 46.90Z : Commerce de gros non spécialisé. En conséquence, la convention collective applicable était celle de l’Import-Export (IDCC 43).
L’activité principale de la société NATURAL ORIGINS relève désormais du code APE 10.89 Z, correspondant à la « Fabrication d'autres produits alimentaires non classés ailleurs ».
La convention collective applicable est la convention collective des Industries alimentaires diverses (5 branches) : IDCC 3109.
En conséquence, cette convention collective des Industries alimentaires diverses 5 branches est applicable à l’ensemble des salariés de la société, et ce à compter du 1er octobre 2024, date de constatation du changement d’activité.
Ainsi, la convention collective de l’Import-Export dont l’application est mise en cause
continue de produire effet pendant 15 mois maximum (période au cours de laquelle doit en principe s’engager une négociation pour l’adaptation des nouvelles dispositions conventionnelles).
Pendant cette période transitoire de 15 mois, les salariés présents dans l’effectif au 1er octobre 2024 pourront se prévaloir, selon le plus favorable pour eux, soit des dispositions de la Convention collective de l’Import-Export, soit de la convention collective des Industries alimentaires diverses (5 branches).
Une fois passé ce délai de 15 mois (jusqu’au 31 décembre 2025), les salariés
présents dans l’effectif au 1er octobre 2024 se verront appliquer uniquement les dispositions de la convention collective nationale des Industries alimentaires diverses (5 branches).
Aucune organisation syndicale n’étant représentative dans l’entreprise, aucun accord de transition, d’adaptation ou de substitution ne peut être conclu dans le délai de 15 mois.
En conséquence, la convention collective de l’Import-Export va se poursuivre jusqu’à la date d’échéance fixée au 31 décembre 2025. Passée cette date, la convention collective des Industries alimentaires diverses (5 branches) : IDCC 3109.
Dans cette situation, la société a souhaité mettre en place un accord d’entreprise en collaboration avec le Comité social et économique et convenir de ce qui suit :
II – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise signataire.
II – PRIME D’ANCIENNETE
Pour rappel, à compter du 1er janvier 2026, la convention collective de l’Import-Export ne s’appliquera plus. La prime d’ancienneté sera alors calculée uniquement en application des dispositions de la convention collective des Industries alimentaires : 5 branches. Cette dernière prévoit des seuils, des pourcentages, des bases de calcul différents pour les ouvriers, employés et Techniciens Agents de maîtrise et les cadres n’en bénéficie pas. Les parties au présent accord ont, dès lors, convenu de prévoir des dispositions de transition.
2.1. Champ d’application limité de cet article II
Les dispositions de cet article II ne s’appliquent qu’aux salariés
présents dans l’effectif au 1er octobre 2024.
A titre d’information, la Société informe le CSE qu’elle n’entend pas revenir sur l’usage actuel de calculer la prime d’ancienneté sur la base du salaire mensuel brut : salaire de base + heures supplémentaires contractuelles.
Engagements de la société à compter du 1er janvier 2026
Pour les cadres bénéficiant de la prime d’ancienneté, jusqu’alors en application de la convention collective de l’Import-Export, et ne bénéficiant plus d’une telle prime dans la convention collective des industries alimentaires : 5 branches
La société s’engage, à intégrer la prime d’ancienneté, telle que calculée au 31 décembre 2025, dans leur salaire mensuel brut de base, à compter du 1er janvier 2026. A compter du 1er janvier 2026, aucun cadre ne percevra plus de prime d’ancienneté.
Pour les employés, ouvriers, Techniciens, agents de maîtrise :
Ils percevront la prime d’ancienneté calculée strictement en application de la convention collective des industries alimentaires : 5 branches (tranches d’ancienneté, taux, bénéficiaires). Pour autant, cette dite prime d’ancienneté ne pourra pas être inférieure à la prime d’ancienneté telle que calculée au 31 décembre 2025.
Ainsi, la prime d’ancienneté « figée » au 31 décembre 2025 servira de seuil minimum de la prime d’ancienneté. Bien entendu ce seuil sera proratisé en cas d’absence impactant la prime d’ancienneté.
Exemple : un salarié ayant 4 ans d’ancienneté au 31 décembre 2025, ayant une rémunération mensuelle de 2.000€ bruts :
Au 31 décembre 2025, ce salarié bénéficiera d’une prime d’ancienneté de 4% de 2.000€, soit 80€ bruts pour un temps de présence complet (application de la CCN Import-Export + usage de la société de prendre comme base de calcul la rémunération effectivement perçue)
A compter du 1er janvier 2026, ce même salarié devrait percevoir une prime d’ancienneté de 3% du barème de prime de la convention collective des Industries alimentaires (5 branches) (pour un employé N3 – E3 : 1 198,70 €), soit 35,96€, ou 3% du salaire mensuel brut (salaire de base + heures supplémentaires contractuelles) tant que l’usage est en vigueur, soit 60€ bruts.
Il percevra donc une prime d’ancienneté d’un minimum 80€ (au lieu de 60€), pour un temps de présence complet, jusqu’à ce que sa prime d’ancienneté dépasse ce seuil.
III. ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La convention collective des Industries alimentaires (5 branches) ne prévoyant aucune disposition permettant le recours au forfait annuel en jours, et la société ayant à ce jour plusieurs salariés sous forfait annuel en jours en application de la convention collective de l’Import-export et ayant la nécessité de recourir à ce dispositif pour de futures embauches, les parties à ce présent accord ont convenu ce qui suit :
Champ d’application de cet article III
Les dispositions de cet article s’appliquent à tous les salariés de la société et aux salariés intérimaires en contrat de travail temporaire,
quelle que soit leur date d’entrée en fonction.
Salariés concernés :
Sont éligibles et sont donc susceptibles de pouvoir conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il est précisé qu'est autonome le salarié cadre relevant d'une part, a minima d’une classification Niveau 7 – Echelon 1, telle que fixée par la Convention collective des Industries alimentaires (5 branches) et qui d'autre part, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son travail et de son emploi du temps.
Sont donc éligibles à la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jour ;
- les cadres exerçant des fonctions, itinérantes (à titre d'exemple les commerciaux etc.), des fonctions supports (à titre d’exemple, chef de projets, responsables de production, directeur administratif et financier etc.), des fonctions techniques ou des fonctions hiérarchiques. - qui relèvent a minima d’une classification Niveau 7 – Echelon 1 de la grille de classification de la Convention collective,
Ces 2 conditions sont cumulatives.
Durée du forfait annuel en jours
3.3.1 Période de référence
La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
3.3.2 Année complète d'activité
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année civile complète d'activité est fixé
215 jours travaillés par année civile (incluant la journée dite de solidarité nationale » - loi du 30 juin 2004), compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté et des absences exceptionnelles accordées au titre des événements familiaux.
3.3.3 Forfait annuel en jours réduit
Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à 215 jours travaillés par année civile (incluant la journée dite de solidarité nationale » - loi du 30 juin 2004) peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.
Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
3.3.4 Incidence des absences
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.
3.3.5 Embauches ou rupture en cours d'année
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe 3.3.4 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année considérée.
En conséquence, les cadres ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés, augmenté du nombre des jours de congés qu'ils n'ont pas acquis.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe 3.3.4 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année considérée à la date de rupture du contrat de travail.
En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.
3.4 - Rémunération
Le personnel concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel mensuel multiplié par 12 de sa classification sur la base d'un forfait annuel de 215 jours travaillés par année civile (incluant la journée dite de solidarité nationale » - loi du 30 juin 2004).
Le personnel concerné doit donc bénéficier d'une rémunération annuelle minimum correspondant :
- Au minimum conventionnel mensuel, de sa classification, multiplié par 12 - Et majoré de 20 %.
Les éléments de rémunération non pris en compte pour effectuer la comparaison sont : - Le rachat des jours de repos ; - Les primes d’assiduité ; - L'intéressement et la participation ; - Les primes liées aux conditions de travail (ex : prime de froid, de danger) ; - Remboursement de frais professionnel ; - Les sommes qui, bien que constituant des éléments de salaires, sont expressément exclues de l'assiette de comparaison par la source juridique qui les institue ou par toute autre source juridique ; une telle exclusion constituant un avantage social ; - Les gratifications ou primes revêtant un caractère aléatoire, bénévole ou temporaire qualifiées encore de libéralités ; - Les primes professionnelles (ex : prime de transport) ; - Les primes de vacances - Les primes et indemnités d'astreintes.
La mise en place d'un forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une réduction de la rémunération annuelle globale du salarié.
3.5 - Garanties
Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent avenant visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.
3.5.1. Temps de repos
Repos quotidien
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures consécutives.
Les limites de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
Repos hebdomadaire
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s'ajoute le repos minimal quotidien de 11 heures, tel que prévu dans le présent article, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.
Il est également rappelé qu'en application du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.
3.5.2. Obligation de déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent avenant implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
De façon à prévenir de l'usage de la messagerie professionnelle, le soir, pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, l'employeur doit rappeler au salarié, qu'il n'y a pas d'obligation de répondre pendant ces périodes et doit rappeler à tout l'encadrement, qu'il est recommandé d'utiliser les fonctions d'envoi différé.
3.5.3. Entretien annuel
En application du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :
- son organisation du travail ; - sa charge de travail ; - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; - sa rémunération
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l'entretien dans un délai permettant au salarié de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans l'entreprise.
Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par l'employeur et le salarié.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant par le responsable hiérarchique dans le cadre du dispositif d'alerte prévu à l'article 3.5.4 ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l'employeur ou les représentants du personnel à la demande du salarié.
3.5.4. Dispositif de veille et d'alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.
Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
L'employeur transmet une fois par an au Comité social et économique, dans le cadre des délais et dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
3.6 - Décompte des jours travaillés
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois ou au plus tard de chaque trimestre par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli et signé, au service concerné, ou bien par le service concerné qui le remettra une fois dûment rempli et signé, au salarié selon l'organisation interne de l'entreprise. Sa non-remise n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuelle en jours.
Devront être identifiées dans le document de contrôle ou dans le logiciel de suivi du temps de travail en place:
- la date des journées travaillées ; - la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos.
Ces dispositions ne remettent pas en cause, la pratique de permettre la prise des congés payés et des jours de repos en demi-journées.
L'employeur doit s'assurer que ce document de contrôle a été remis par le salarié ou remis au salarié et contresigné.
Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur qui a pour mission de vérifier l'amplitude journalière de travail du salarié.
En conséquence, le salarié doit remettre le document de contrôle à l'employeur.
Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.
3.7 - Jours de repos
Le nombre de jours de repos est déterminé par la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévu au forfait.
Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l'année considérée et, les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés tombant un jour travaillé et le nombre de jour de congés payés.
Ce nombre est donc variable chaque année et doit être communiqué aux salariés au début de chaque année.
Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :
- pour la moitié des jours à l'initiative du salarié sous réserve de l'acceptation du chef d'entreprise ; - pour les jours restants, à l'initiative du chef d'entreprise.
À titre d'exemple, pour un salarié soumis à un forfait annuel de 215 jours travaillés par année civile (incluant la journée dite de solidarité nationale » - loi du 30 juin 2004) et pour une année comptant 365 jours et 8 jours fériés tombant un jour travaillé dans l'entreprise et 104 samedis et dimanches, le calcul est le suivant :
365 (jours)
- 104 (samedis et dimanches) - 25 jours de congés payés - 8 (jours fériés tombant un jour travaillé à titre d’exemple) = 228 (jours)
228 - 215 = 13 (jours de repos)
Les jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, congés payés supplémentaires...), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. En revanche, les salariés ne pourront bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement (sauf si celui-ci est imposé par l'employeur).
IV - DUREE, REVISION ET DENONCIATION, DEPOT ET ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD
L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les signataires ont, à tout moment, la possibilité de modifier ou de dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L2261-7 et suivants du Code du travail.
Cet accord sera déposé conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail, qui prévoient un dépôt en ligne sur le site Télé Accords et un dépôt sur support papier auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Un exemplaire sera remis à chaque signataire. Le présent accord sera à la disposition des salariés tel qu’affiché sur les panneaux d’information.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de publicité.
Fait à SOYONS Le 12/12/2024 En 2 exemplaires originaux
Pour la Société NATURAL ORIGINS
Les Représentants Titulaires au CSE représentant
la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections :
