Annexe 2 : Catégories de bénéficiaires de l’obligation d’emploi- 19 -
nnexe 4 : Indicateurs de l‘accord20
Annexe 5 : procédure d’attribution des macarons voiture21
Annexe 6 : Charte pour le maintien dans l’emploi d’un SALARIE en SITUATION de HANDICAP22
PREAMBULE
Navblue SAS a mis en place le 26 mars 2020 un premier accord d’entreprise sur l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap.
L’accord du 26 mars 2020 etait conclu à durée déterminée, soit jusqu’au 31 décembre 2021. Un avenant a été préparé et signé le 8 novembre 2021, afin qu’il soit applicable aux salariés de l’entreprise jusqu’au 31 décembre 2024.
L’avenant ayant été signé avec l’organisation syndicale non majoritaire, il est réputé non écrit. C’est la raison pour laquelle les parties ont décidé de se réunir pour conclure l’accord suivant.
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987 modifiée par la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap » instaurant une obligation d’emploi de ces personnes à hauteur de 6%. Il tient également compte des modifications issues de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui est venue réformer en profondeur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, notamment sur les modalités de réponse à l’obligation d’emploi à compter du 1er janvier 2020. Navblue SAS se doit ainsi de répondre à ces nouvelles dispositions légales en mettant une priorité notamment sur le recrutement de personnes en situation de handicap et en encourageant les personnes en situation de handicap à se déclarer auprès de l’entreprise.
Au sein de Navblue, la politique handicap s’inscrit dans la politique de responsabilité sociétale et d’inclusion et de diversité en tant que composante de la politique d’égalité des chances et de non-discrimination. Elle constitue également un des socles essentiels de la politique des Ressources Humaines en lien avec l’Accord de Groupe relatif à l’égalité professionnelle, mais aussi de la politique santé au travail.
La politique Diversité et Inclusion est impulsée au niveau du Groupe et prévoit notamment la garantie du respect et de la prise en compte des différences de chacun ; parce que Navblue SAS est convaincue que de la diversité naît l’innovation, la créativité, et que c’est un levier fort de performance. D’ailleurs, l’implication du Groupe dans ce sujet s’est traduite par un travail de mise en commun des mesures pertinentes et efficaces au sein de chaque Division.
Cet accord s’appuie donc sur ces échanges et un certain nombre d’indicateurs permettront de suivre l’évolution de ces différentes actions.
CADRE GENERAL
Champ d’application et bénéficiaires de l‘accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel de la Société Navblue SAS qui serait bénéficiaire de l’obligation d’emploi, et ayant fait connaître auprès de l’employeur leur appartenance à l’une des catégories détaillées en annexe 2 du présent accord. Sont considérés comme bénéficiaires du présent accord, les bénéficiaires de l’obligation légale d’emploi au sens de l'article L.5212-13 du Code du travail (Annexe 2).
Objectifs de l‘accord
Cet accord met l’accent sur 3 axes clés :
Il a pour objectif prioritaire de déployer des mesures relatives au plan d’embauche et à la politique de recrutement. En effet suite à la loi dite « avenir professionnel », les modalités d’acquittement de l’obligation d’emploi sont désormais recentrées sur l’emploi direct, excluant ainsi la conclusion de contrats de sous-traitance.
Il s’attache également à développer les actions et pratiques favorisant le maintien dans l’emploi en vue de faire face et anticiper les défis démographiques que nous avons à relever, comme par exemple la montée en compétences et les qualifications.
Navblue SAS souhaite prévoir également des actions complémentaires visant à renforcer les actions de communication et de sensibilisation de l’accord ainsi que les mesures de pilotage et de suivi de l’accord.
D’une manière générale, par cet accord, les signataires se fixent pour ambition d’améliorer le taux d’emploi des personnes en situation de handicap en vue d’atteindre l’obligation légale. Les signataires affirment également leur profond attachement à l’application du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement, que ce soit en matière d’accès à l’emploi, de rémunération, d’accès à la formation professionnelle ou d’évolution de carrière des personnes en situation de handicap. En effet, en application de l'article L. 1132-1 du Code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».
Bilan de l’obligation légale
L’analyse de la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) 2021 pour l’année 2020 permet de constater, au regard des dispositions préalablement en vigueur que le taux d’emploi représentait moins de 6%.
A noter que le taux d’obligation d’emploi actuellement fixé à 6% de l’effectif total de l’entreprise constitue un plancher qui pourra être révisé tous les 5 ans.
SUIVI DE L’ACCORD ET SENSIBILISATION
Suivi et accompagnement des objectifs de l'accord
Différentes mesures ont été mises en place au sein de Navblue SAS en vue de suivre et d’accompagner les objectifs et engagements définis dans le présent accord.
Réunion de suivi et d’échanges
Les parties signataires conviennent de se réunir dans le cadre d'une réunion de suivi et d’échanges ayant pour objet d’examiner les conditions d’application du présent accord, les actions menées et d’évaluer les résultats.
Cette réunion a lieu une fois par an au niveau de Navblue SAS.
La réunion peut se composer :
Pour la Direction : du Directeur des ressources humaines et responsable ressources humaines ;
Pour les Organisations syndicales signataires : de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale signataire de l’accord dont le délégué syndical ou son représentant.
Les participants devront travailler dans le respect de la confidentialité des sujets traités.
Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi comprennent :
Les indicateurs de suivi définis dans le présent accord (cf Annexe 4).
Les autres indicateurs relatifs au handicap stipulés dans l’accord de Groupe BDES, en support de la consultation sur la politique sociale.
Actions de communication et de sensibilisation interne
Dans le cadre de cet accord, les parties signataires entendent renforcer la campagne de communication interne suite au constat d’un manque de connaissance et/ou de compréhension des dispositifs prévus par Navblue SAS.
Ces actions ont également pour objet de changer de regard sur le handicap, faire évoluer les « à priori » et informer sur le positionnement de Navblue ainsi que les engagements de l’accord.
Actions de communication interne
Les orientations du plan de communication interne s’appuieront sur des actions concrètes visant à informer davantage sur les réalisations, à favoriser les rencontres, à multiplier les échanges de pratiques et les retours d’expérience sur des thématiques ciblées.
Navblue s’est aperçu que certains salariés pourraient être réticents à faire reconnaître leur handicap de peur de l’image que celle-ci pourrait éventuellement dégager. Pour mettre fin à ce préjugé assez répandu, Navblue met à disposition de l’ensemble des salarié, un dépliant expliquant l’intérêt de faire une demande de reconnaissance de travailleur handicapé en l’illustrant par des exemples concrets.
La Direction souhaite mettre l’accent sur la philosophie « tous concernés » (stéréotypes, craintes), à travers des actions de sensibilisation telles que des manifestations, des supports d'informations adaptés (documents disponibles sous Navbizz, ligne d’écoute, semaine de l’emploi et du handicap), des sessions de formation/sensibilisation, de manière à prouver que le handicap n’est pas un frein à la réussite professionnelle.
Une communauté dans le HUB Airbus existe déjà en vue de relayer toutes les informations utiles de la Mission Handicap et de favoriser la communication des salariés entre eux, au sein du Groupe en France et à l’international.
En outre, depuis 2016, Airbus a mis à la disposition des salariés une ligne d’écoute gratuite et confidentielle afin de leur permettre de poser toutes les questions qu’ils souhaitent. Le numéro d’appel est le 0800 94 27 28. A ce titre, des affiches sont mises à disposition des salariés dans l’ensemble des infirmeries d’Airbus, auprès les assistants sociaux ainsi que sur le Hub…Les salariés de Navblue peuvent bénéficier de ces prestations.
Enfin, lors de la semaine de l’emploi et du handicap, le Groupe continuera à mettre en avant de grands évènements où l’on promeut le lien entre l’innovation, la performance, les compétences et le handicap ; et ce afin de favoriser les rencontres (multiplier les échanges de pratiques et les retours d’expérience sur des thématiques ciblées).
Actions de sensibilisation et formation des managers
Airbus poursuit sa volonté de sensibiliser les managers afin de faire évoluer les pratiques d’intégration ou de maintien à l’emploi d’une personne handicapée. En effet, leur implication est un des éléments clefs de la réussite d’une politique Handicap et de son déploiement « terrain » au sein des équipes. Navblue souhaite donc ancrer ces actions de sensibilisation notamment en organisant une session d’information autour du handicap, afin de leur apprendre à mieux appréhender le handicap de certains membres de leur équipe.
Indicateurs de suivi :
Nombre de participants aux sessions de sensibilisation au « handicap ».
Nombre de participants par évènements (semaine emploi handicap airbus)
Objectifs annuels :
1 session d’information et de sensibilisation.
Augmentation du nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi rapporté à l’effectif d’assujettissement à minima égal au rapport de l’année précédente.
Convocation de la CSSCT sur le handicap 1 fois par an
PLAN D’EMBAUCHE ET POLITIQUE DE RECRUTEMENT
L’entrée en vigueur de la loi dite « avenir professionnel » qui vient modifier en profondeur les modalités d’acquittement de l’obligation d’emploi, en mettant l’accent sur l’emploi direct, au détriment du recours à la sous-traitance.
Navblue SAS s'engage ainsi sur la durée du présent accord à tout mettre en œuvre pour intégrer des personnes en situation de handicap en cohérence avec son flux des embauches pour la période considérée.
Politique de recrutement et partenariats spécialises
Pour garantir et optimiser la politique d’emploi et d’intégration des personnes en situation de handicap, Navblue SAS veillera à appliquer les processus et moyens spécifiques mis en place par le présent accord, à savoir :
Prise en compte des spécificités de recrutement et l’envoi simultané des candidatures de Travailleurs en situation de Handicap aux managers recruteurs, en ayant une vigilance particulière à niveau de compétences égales ;
L’organisation de sessions de sensibilisation et professionnalisation des acteurs : HRBP, managers, recruteurs, (E-Learning sur le Handicap et l‘Inclusion) ;
Pour les stages et les alternances, l’envoi des candidatures au début des campagnes et la prise en compte des meilleurs candidats ;
A l’issue du stage, Navblue examinera la possibilité de proposer un contrat de travail aux stagiaires dont le profil correspondrait aux besoins de Navblue SAS, en adéquation avec le plan de recrutement validé et selon les critères existants au sein de l’entreprise.
Navblue s’engage à analyser, à l’issue de chaque période d’alternance révélée concluante pour les deux parties, la possibilité de positionnement sur des postes ouverts en CDI.
Avec l’accord du salarié, lors de l’arrivée d’un travailleur en situation de Handicap dans une équipe, celle-ci sera sensibilisée sur les conséquences du handicap du salarié et des conseils seront prodigués afin d’agir au mieux.
Navblue travaillera de façon privilégiée avec les entreprises de travail temporaire dont la démarche de sourcing est volontariste et proactive.
Les médecins du travail d’Airbus pourront, si besoin, expliciter le détail des postes aux médecins des sociétés d’intérim et travailler en collaboration avec eux.
Actions de communication externe
La réussite du plan d’embauche de l’accord est liée à la volonté de Navblue de déployer une politique Handicap au travers d’un plan de communication « Marketing Emploi » en cohérence avec sa politique Emploi et Diversité.
Le groupe communiquera sur les métiers et les débouchés du secteur aéronautique auprès des écoles, des académies, des universités, etc afin de présenter l'engagement politique du Groupe en faveur des étudiants et informer les jeunes en situation de handicap.
Navblue entend participer aux forums (en présentiel ou digital), salons, portes ouvertes, job datings… organisés par le Groupe afin de présenter ses métiers aux Travailleurs en situation de Handicap, demandeurs d’emploi/étudiants.
Navblue SAS souhaite promouvoir le fait que les salariés reconnus comme Travailleurs en situation de Handicap peuvent tout à fait avoir une vie professionnelle comme les autres salariés. Pour ce faire, elle autorise les salariés en situation de Handicap à parler de leur handicap au nom de Navblue lors d’évènement extérieur. Les salariés devront demander l’autorisation à leur hiérarchie. Il s’agira d’une absence autorisée qui sera rémunérée mais ne devra pas dépasser une journée. Une attention particulière sera portée au nombre de participants à chaque évènement.
Mesures favorisant l'intégration
Processus nouvel embauché
Au regard de la priorité mise sur le recrutement, des difficultés à recruter certains profils, de l’investissement des services de recrutement..., Navblue souhaite renforcer le processus d’intégration et garantir un accueil réussi au sein de ses équipes.
A cet effet, une procédure de recrutement rappelant les étapes indispensables (entretien, visite médicale, réunion pluridisciplinaire, aménagement de poste…) est disponible pour l’ensemble des salariés.
Préparation des équipes à l’intégration et l’inclusion d’un nouveau salarié en situation de handicap
Conscient qu’une intégration réussie passe par un environnement adapté et préparé à l’accueil du Travailleur en situation de Handicap, Navblue souhaite mettre en œuvre, en amont, des actions permettant de sensibiliser et favoriser l’implication de tous.
Ainsi, en accord avec le salarié intéressé, des coachings d’intégration pour le collectif de travail (managers, équipe, HRBP du secteur, salariés amenés à travailler ponctuellement avec la personne en situation de handicap…) seront systématiquement proposés à la hiérarchie accueillante. Selon la nature, la lourdeur et le type de handicap, des réunions préparatoires, voire des sessions de sensibilisation/ formation pourront également être organisées par la direction, en partenariat avec des associations et structures spécialisées.
Suivi de l’intégration
Afin de garantir une intégration optimale des Travailleurs en situation de Handicap, Navblue entend assurer un suivi régulier pour tout type de contrat, pendant la période d’intégration.
Un « bilan étape » sera réalisé avec le salarié concerné et l’ensemble des acteurs de l’intégration (HRBP, manager, tuteur et autres acteurs si besoin), à minima 6 mois après son embauche. Un suivi renforcé pourra être effectué, à la demande du salarié.
Si besoin, et sous réserve de l'accord du salarié concerné, un tutorat exercé par un collègue volontaire pendant la période d’intégration pourra être proposé.
Enfin, dans le but d’anticiper les possibilités de transformation de contrats de Travailleurs en situation de Handicap, un suivi des échéances des missions d’intérim, des CDD, des alternances et des stages sera mis en place.
Indicateurs :
Nombre d’actions de communication externe.
Nombre d’embauche par type de contrats.
Taux de transformation en CDI.
Objectifs annuels :
100% des CV présentant une situation de handicap reçus seront analysés par le service recrutement
100% des salariés en situation de handicap recrutés bénéficieront d’un bilan étape après 6 mois d’embauche.
PLAN DE MAINTIEN ET EVOLUTION DANS L’EMPLOI
Les objectifs prioritaires de la direction en termes de maintien et évolution dans l’emploi des personnes en situation de handicap seront :
d’organiser le maintien dans l’emploi des personnes ayant une restriction d’aptitude délivrée par le service médical, dont le handicap survient ou s’aggrave ;
d’anticiper les situations d’inaptitude et d’apporter une attention particulière aux contraintes physiques et à la pénibilité au travail ;
de favoriser la formation et l’évolution professionnelle tout au long de la vie.
Gestion du maintien dans l’emploi
Le processus de gestion du maintien dans l’emploi est sous la responsabilité du RRH. Sa mission est de coordonner et accompagner l’ensemble des initiatives et des acteurs facilitant l’intégration et le maintien des personnes en situation de handicap. Les adaptations ou améliorations nécessaires seront réalisées en collaboration avec les services compétents, notamment les Services de Santé au travail : le Médecin du travail comme prescripteur et les ergonomes.
Aménagement du poste
Lorsque la situation le nécessite, Navblue s’engage à déclencher au plus tôt le réseau pluridisciplinaire (HRBP, Manager, Services de Santé au Travail, Ergonome, Assistants Sociaux…) afin de proposer des solutions adéquates.
Une visite médicale et un déplacement sur le poste seront effectués par le Médecin du travail afin d’analyser la compatibilité avec les restrictions d’aptitude et évaluer les éventuelles mesures à envisager avec la personne concernée et sa hiérarchie. Il pourra également être fait appel à des ressources extérieures (ex : associations spécialisées, experts…) pour une analyse plus complète du poste et de l’environnement professionnel, dans le but d’optimiser les solutions de compensation et de professionnaliser les démarches.
L’aménagement du poste de travail peut se traduire par :
La mise en place d’une adaptation matérielle (ex : modification et adaptation du poste de travail, mobilier ergonomique, siège assis-debout, clavier/souris ergonomique, plage braille, etc). Le matériel spécifique lié à l’exercice de l’activité du salarié concerné pourra être commandé et mis en place par le Service Médical, sur présentation d’un certificat médical.
Navblue s’engage à prendre à sa charge le financement du matériel non standard.
La mise en place d’une adaptation organisationnelle afin de permettre l’intégration ou le maintien du salarié en situation de handicap à son poste de travail (adaptation des horaires, organisation du travail, etc).
Accompagnement à la Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé
Les Assistant(e)s Sociaux(les) du Groupe accompagneront les bénéficiaires dans leurs démarches administratives auprès des Maisons Départementales des personnes en situation de handicap (MDPH), anticiperont les renouvellements et informeront les bénéficiaires sur leurs droits et les différentes mesures de l’accord par l’envoi d’un courrier personnalisé.
De plus, lors de l’échéance du certificat RQTH, la Mission Handicap prendra contact auprès des salariés concernés.
Une adresse mail spécifique est à la disposition de l’ensemble des collaborateurs : mission.handicap@airbus.com et permet de contacter la Mission Handicap en toute confidentialité.
Evolution professionnelle et mobilité des Travailleurs en situation de Handicap
Les salariés de Navblue en situation de handicap bénéficient d'une évolution de carrière et de rémunération identiques aux autres collaborateurs de l’entreprise.
Les salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement durant l’exercice de toute leur vie professionnelle au sein de Navblue SAS (exemple : coaching à la mobilité, bilan des compétences et cognitif, etc.).
Gestion du retour à l’emploi et de la reconversion professionnelle
Les situations de maintien dans l’emploi seront traitées au sein du secteur dont dépend le salarié.
Pour les arrêts de longue durée, Navblue déploie des mesures spécifiques d’accompagnement du salarié en situation de handicap, telles que :
Suivi et accompagnement systématique pendant l’arrêt, par le Service de Santé au Travail.
Informations et accompagnement pour les démarches administratives auprès des MDPH pour la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
Visite de préreprise par le Médecin du travail et analyse de l’anticipation du retour.
Entretien individuel lors du retour du salarié, avec son responsable hiérarchique et son HRBP.
Proposition de tutorat pour accompagner la reconversion et l’intégration au sein de l’équipe.
Possibilité de mise en place d’ateliers de sensibilisation auprès de l’équipe accueillante et du collectif de travail.
Dans le cas où un salarié en situation de Handicap serait déclaré inapte à son poste de travail par le Médecin du travail d’Airbus, ce dernier informera la direction dans les plus brefs délais. La direction proposera au salarié concerné, les mesures prévues dans l’accord en vue de favoriser la recherche de reclassement, et ce pendant le temps nécessaire. Pour cela, si besoin, elle pourra organiser une réunion pluridisciplinaire.
Gestion de la formation
Dans le respect du principe d’équité dans l’accès à la formation et dans le déroulement de carrière, les parties signataires rappellent l’absence de tout élément discriminatoire vis-à-vis des salariés en situation de handicap.
Les salariés en situation de Handicap ont la possibilité de suivre l’ensemble des dispositifs proposés dans le plan de formation de Navblue et d’être accompagnés dans leur parcours de professionnalisation par la mise en place de sessions individualisées.
Navblue s’engage à rendre accessibles tant les locaux que les formations.
Mesures d’accompagnement
Navblue s’engage à mettre en œuvre des mesures venant en sus des obligations légales.
Congé payé supplémentaire
Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi (OETH) tel que rappelé en annexe du présent accord disposent de deux jours de congé payés supplémentaires.
Absences autorisées payées
Chaque Travailleur en situation de Handicap qui le souhaite pourra bénéficier de deux jours d’absence autorisée payés par an afin de faciliter la réalisation de ses démarches administratives (ex : demande de renouvellement de RQTH auprès de la CDAPH) ou médicales (soins, examens, rendez-vous avec des spécialistes, etc. ...) en lien avec son handicap. Ces journées d’absence pourront être prises par demi-journée, sur présentation d’un justificatif. Il sera possible de cumuler ces jours sur trois ans dans la limite de 6 jours.
Adaptation des horaires
Conformément aux dispositions légales, les salariés en situation de Handicap bénéficient à leur demande, d'aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou leur maintien dans l’emploi. Cette adaptation tiendra compte de l’organisation du travail. Les modalités particulières d'adaptation des horaires seront examinées par le Médecin du travail, le HRBP et la hiérarchie du salarié. Ces aménagements d'horaires individualisés n’impliqueront pas de modification de la durée du travail.
Télétravail
L’accord de Groupe relatif au télétravail au sein d’Airbus en France du 17 octobre 2018 aménage le recours au télétravail. Toutefois, toute demande de télétravail formulée par un travailleur en situation de Handicap suivra la procédure applicable pour le télétravail dit médical soit sur prescription du médecin du travail. En complément, le présent accord prend en compte les dispositions de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel aux termes de laquelle l'employeur devra motiver, le cas échéant, sa décision de refus.
Frais de transports collectifs
Les frais de transport collectifs MOBIBUS ou dispositif équivalent, adaptés ou non, entre le domicile habituel et le lieu de travail, pour les personnes à mobilité réduite ou dont le handicap justifierait cette mesure, seront intégralement pris en charge par Navblue, sur présentation des pièces justificatives et sur avis du Médecin du Travail
ACCESSIBILITE DES LOCAUX et numérique
Navblue développe une politique d’amélioration de l’environnement professionnel des personnes en situation de handicap par la mise en conformité de ses locaux. La direction étudiera, sans entraîner de charges disproportionnées, les demandes de financement d’expertise et/ou de travaux d’accessibilité de l’environnement de travail liées à l’intégration ou au maintien d’un salarié en situation de handicap.
La procédure fixant les règles d’obtention et d’utilisation des « macarons voitures » pour les salariés en situation de handicap est maintenue (cf. Annexe 5).
L’information et l’accès aux locaux sont des éléments clés qui facilitent la vie des salariés en situation de handicap. A cette fin une procédure a été créée avec le Facility Management. Un budget annuel est consacré à la modification structurelle des bâtiments par le Facility Management. Avant l’achat de matériel, les nouveaux aménagements seront testés et validés par les salariés concernés.
Indicateurs :
Nombre de salarié bénéficiaires RQTH.
Nombre de nouvelles RQTH.
Nombre de réunions pluridisciplinaires.
Nombre d’aménagements de poste réalisés.
Nombre de formations suivies par les travailleurs handicapés par an.
Nombre de mesures de maintien dans l’emploi.
Objectifs annuels :
100% des besoins d’aménagements de postes seront étudiés par la mission handicap.
DISPOSITIONS GENERALES
Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter du 01/01/2022. Il prendra fin à la date du 31 décembre 2024, date à laquelle il cessera de produire ses effets.
Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord est effectué conformément à l’article 2.3.2 du présent accord.
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.
Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés
.
Fait à Toulouse, le 31/01/2022 en 4 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie
Pour Navblue SASPour les Organisations Syndicales Le Directeur des Ressources Humaines
Navblue SASPour la CFE-CGC
XXX- XXX Pour FO XXX ANNEXES Annexe 1 : Glossaire
AAH
Allocation Adulte Handicapée
CSSCT
Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail
CDAPH
Commission des Droits et de l'Autonomie des personnes en situation de handicap
DOETH
Déclaration annuelle Obligatoire d'Emploi des Travailleurs Handicapés
GIRPEH
Groupement Interprofessionnel Régional pour la Promotion de l'Emploi des personnes en situation de handicap
HRBP
Human Resources Business Partner : Responsable Ressources Humaines de Proximité
IPP
Incapacité Permanente Partielle
MDPH
Maison Départementale des personnes en situation de handicap
OETH
Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés
RQTH
Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
TH
Travailleur en situation de Handicap
Annexe 2 : Catégories de bénéficiaires de l’obligation d’emploi Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont (article L5212-13 du code du travail) :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH)
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente (IPP) au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente
Les titulaires d'une pension d'invalidité réduisant d’au moins 2/3 leur capacité de travail
Les mutilés de guerre et assimilés
Les sapeurs-pompiers volontaires percevant une allocation ou une rente d'invalidité attribuée en raison d'un accident survenu ou d'une maladie contractée en service
Les titulaires d’une carte mobilité inclusion (CMI) mention invalidité
Les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH).
Annexe 4 : Indicateurs de l‘accord
Titres de l’accord Indicateurs de suivi prévus par l’accord TITRE 2 : PILOTAGE, MISE EN ŒUVRE, SUIVI DE L’ACCORD ET SENSIBILISATION
Nombre de participants aux sessions de sensibilisation au «Handicap »
Nombre de participants par évènements
TITRE 3 : PLAN D’EMBAUCHE ET POLITIQUE DE RECRUTEMENT
Nombre d’actions de communication externe
Nombre d’embauche par type de contrats
Taux de transformation en CDI
TITRE 4 : PLAN DE MAINTIEN ET EVOLUTION DANS L’EMPLOI
Nombre de salarié bénéficiaires RQTH
Nombre de nouvelles RQTH
Nombre de réunions pluridisciplinaires
Nombre d’aménagements de poste réalisés
Nombre de formations suivies par les travailleurs handicapés par an
Nombre de mesures de maintien dans l’emploi
Annexe 5 : procédure d’attribution des macarons voiture
Donne accès à l'enceinte du site
Donne accès à l'enceinte du site + place réservée handicap
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+ place nominative
Salarié dont le handicap considéré comme lourd entraine des difficultés permanentes de déplacement validé par le médecin du travail
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Utiliser les places réservées « H » dans le cadre du stationnement interne
Utiliser une place nominative au plus prêt de son lieu de travail
Toute personne rencontrant des difficultés de déplacement temporaire : TH, victime accident, maladie, opérations chirurgicales, femme enceinte et autres circonstances exceptionnelles, validées par le Médecin du travail
Salarié dont le handicap entraîne des difficultés permanentes de déplacement, validé par le Médecin du travail
Salarié dont le handicap considéré comme lourd entraine des difficultés permanentes de déplacement validé par le Médecin du travail
Salarié dont le handicap entraîne des difficultés permanentes de déplacement, validé par le médecin du travail
Salarié dont le handicap considéré comme lourd entraine des difficultés permanentes de déplacement validé par le médecin du travail
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Utiliser les places réservées « H » dans le cadre du stationnement interne
Utiliser une place nominative au plus prêt de son lieu de travail
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Utiliser une place nominative au plus près de son lieu de travail
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+ place nominative Toute personne rencontrant des difficultés de déplacement temporaire :TH, victime accident, maladie, opérations chirurgicales, femme enceinte et autres circonstances exceptionnelles, validées par le médecin du travail
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Salarié dont le handicap considéré comme lourd entraine des difficultés permanentes de déplacement validé par le Médecin du travail
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Salarié dont le handicap considéré comme lourd entraine des difficultés permanentes de déplacement validé par le médecin du travail
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Utiliser une place nominative au plus près de son lieu de travail
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+ place nominative Toute personne rencontrant des difficultés de déplacement temporaire :TH, victime accident, maladie, opérations chirurgicales, femme enceinte et autres circonstances exceptionnelles, validées par le médecin du travail
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Salarié dont le handicap considéré comme lourd entraine des difficultés permanentes de déplacement validé par le médecin du travail
Permettre se garer dans l'enceinte du site
Utiliser les places réservées « H » dans le cadre du stationnement interne
Utiliser une place nominative au plus prêt de son lieu de travail
Annexe 6 : Charte pour le maintien dans l’emploi d’un SALARIE en SITUATION de HANDICAP Par ce document Navblue s’engage, à mettre en œuvre des actions décidées conjointement entre le salarié concerné et l’équipe pluridisciplinaire (décrite ci-dessous) afin de mener au mieux son maintien. En retour le salarié s’engage à suivre les actions proposées et s’engage à être un acteur clef dans la réussite de ce soutien. Ce document n’a pas valeur contractuelle.
INFORMATIONS GENERALES
Nom et Prénom :
Site Navblue SAS : Toulouse
Tel fixe / bureau : Tel portable :
Adresse e-mail :
Sigle :
Titre du poste occupé actuellement :
Compensations actuelles:
EQUIPE PLURIDISCIPLINAIRE EN CHARGE DE MON DOSSIER
Acteurs
Nom
Prénom
Portable
Email
Médecin du travail
Manager
HRBP
Psychologue
Autres
SUIVI DES ETAPES DE MON MAINTIEN
Suivi des réunions pluridisciplinaires ainsi que des actions décidées
Date de réunion
Actions proposées
Porteur de l’action
A faire avant le
Résumé des actions mises en œuvre
Actions
Date de début
Date de fin
Montant
Ex.Bilan de compétence, bilan cognitif, analyse ergonomique, formation individuelle…
CONCLUSION du MAINTIEN (donner date, affectation et autres informations utiles)
SUIVI à 6 MOIS
Consentement du salarié
Je soussigné(e) ……………………….autorise la direction de Navblue à m’accompagner dans mon maintien dans l’emploi en fonction des étapes décrites dans ce document. J’ai pris note du fait que cette charte ne valait pas engagement contractuel pour les parties. Fait le …………... à ………………… Signature
Signature
Consentement du salarié
Je soussigné(e) ……………………….autorise la direction de Navblue à m’accompagner dans mon maintien dans l’emploi en fonction des étapes décrites dans ce document. J’ai pris note du fait que cette charte ne valait pas engagement contractuel pour les parties. Fait le …………... à ………………… Signature
