L’INSERTION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
AU SEIN DE NAVBLUE SAS
Entre
NAVBLUE SAS, représentée par son Directeur des Ressources Humaines, Monsieur XX
ci-après désignée « la Société »
d’une part,
et
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise, d’autre part, ci-après collectivement désignés « les parties signataires »
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
NAVBLUE SAS a mis en place le 26 mars 2020 un premier accord d’entreprise sur l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap. Un deuxième accord a été conclu pour la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2024.
Impliquée dans l’emploi et l’insertion des travailleurs en situation de handicap ainsi que contre toute forme de discrimination, la société NAVBLUE réaffirme sa détermination à promouvoir l’égalité des chances et la diversité, et à péreniser les actions mises en place dans ce but.
La Direction et les organisations syndicales signataires affirment ainsi, par cet accord, leur volonté de poursuivre et de renforcer les démarches engagées en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Des mesures concrètes et adaptées doivent permettre une intégration réussie et durable des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés.
Il est important de mentionner par ailleurs que la politique “Diversité et Inclusion” est impulsée au niveau du Groupe Airbus et prévoit, entre autres, la garantie du respect et de la prise en compte des différences de chacun.
La politique handicap de l’entreprise est portée par la Direction et implique l'ensemble des acteurs, notamment les collaborateurs, les managers, les ressources humaines et les partenaires sociaux. Les axes de cette politique handicap visent principalement à sensibiliser et informer pour mobiliser l'ensemble des acteurs de l'entreprise ; favoriser le recrutement et la bonne intégration des salariés en situation de handicap ; accompagner les parcours professionnels et le maintien dans l’emploi.
D’une manière générale, par cet accord, les signataires s’engagent à améliorer le taux d’emploi des personnes en situation de handicap, dans le but d’atteindre l’objectif légalement fixé.
La société est convaincue que de la diversité naît l’innovation, la créativité et qu’elle constitue un levier fort de performance.
Ainsi, cet accord consolide et renforce les actions d’ores et déjà menées et permet de nouveaux engagements en la matière.
TITRE 1. Principes généraux
Article 1 : Champ d’application
Cet accord s’adresse à tous les salariés de la Société NAVBLUE SAS dans les conditions ci-après définies.
Article 2 : Bénéficiaires de l’accord
Sont reconnus travailleurs en situation de handicap, les salariés énumérés par les dispositions de l'article L 5212—13 du Code du travail. Il s'agit :
Des travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mentionnées à l'article L 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;
Des victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Des titulaires d‘une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire, à condition que l'invalidité réduise au moins de 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241—4 du même Code;
Des titulaires d‘une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Des titulaires d'une carte mobilité inclusion portant la mention invalidité définie à l‘article L 241-3 du Code de l'action sociale et des familles ;
Des titulaires de l'allocation adultes handicapés (AAH).
Les bénéficiaires de l‘accord s’entendent des salariés sous contrat à durée déterminée ou indéterminée reconnus travailleurs handicapés, ainsi que des stagiaires en situation de handicap.
Article 3 - Lutte contre la discrimination et l’égalité des chances
Les signataires affirment également leur profond attachement à l’application du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement, que ce soit en matière d’accès à l’emploi, de rémunération, d’accès à la formation professionnelle ou d’évolution de carrière des personnes en situation de handicap.
En effet, en application de l'article L. 1132-1 du Code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. ».
Article 4 - Informer et sensibiliser
Afin de promouvoir la politique d'emploi des personnes en situation de handicap et de renforcer l‘adhésion de l'ensemble des collaborateurs et des managers, l’entreprise déploiera des actions de communication internes et de sensibilisation du personnel.
Les actions de communication externes seront essentiellement menées pour favoriser le recrutement de salariés en situation de handicap.
Cette politique de sensibilisation doit avoir pour axes :
Une image positive du personnel en situation de handicap ;
La lutte contre les discriminations en raison du handicap ;
Le facteur de cohésion sociale représenté par l'intégration d‘une personne en situation de handicap ;
Le rôle de chacun dans la bonne intégration des personnes en situation de handicap, et notamment, le rôle des différents intervenants.
Les actions de sensibilisation contribueront à faire évoluer les regards portés sur le handicap. La communication permet de lever les freins, les aprioris et les représentations erronées sur le handicap.
4.1 Actions de communication et de sensibilisation interne
La méconnaissance des handicaps et les idées reçues sont autant d'obstacles à l‘insertion des personnes handicapées dans le monde professionnel, comme à la réussite de leur intégration et de leur parcours professionnel. Dans le cadre de cet accord, les parties signataires entendent continuer et renforcer la campagne de communication interne autour du handicap. Ces actions ont également pour objet de changer de regard sur le handicap, faire évoluer les «a priori» et informer sur le positionnement de NAVBLUE ainsi que les engagements de l’accord.
La Direction souhaite mettre en avant la philosophie “tous concernés” en rappelant l’idée que l’inclusion, notamment des personnes en situation de handicap, est une responsabilité partagée. Elle encourage chacun à surmonter les stéréotypes et les préjugés à travers des actions de sensibilisation / formation à destination des salariés et des managers (telles que des manifestations, des supports d'informations adaptés : documents disponibles sous Navbizz, ligne d’écoute, semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées), avec le support du Comité Diversité & Inclusion, afin de montrer que le handicap n’est pas un frein à la réussite professionnelle.
Une communauté dans le HUB Airbus existe déjà en vue de relayer toutes les informations utiles de la Mission Handicap et de favoriser la communication des salariés entre eux, au sein du Groupe Airbus en France et à l’international.
En outre, depuis 2016, Airbus a mis à la disposition des salariés une ligne d’écoute gratuite et confidentielle afin de leur permettre de poser toutes les questions qu’ils souhaitent. Le numéro d’appel est le 0800 94 27 28 pour échanger en français et le 0 800 94 20 25 pour échanger en anglais. A ce titre, des affiches sont mises à disposition des salariés dans l’ensemble des infirmeries d’Airbus, auprès des assistants sociaux ainsi que sur le Hub. Les salariés de NAVBLUE peuvent bénéficier de ces prestations.
Enfin, lors de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, le Groupe Airbus continuera à mettre en avant de nombreux évènements où l’on promeut le lien entre l’innovation, la performance, les compétences et le handicap ; et ce afin de favoriser les rencontres (multiplier les échanges de pratiques et les retours d’expérience sur des thématiques ciblées). NAVBLUE s’engage à relayer ces évènements auprès des salariés.
Indicateurs de suivi : ❑ Nombre de participants aux sessions organisées par le comité Diversité et Inclusion de NAVBLUE. ❑ Nombre de sessions organisées par le comité Diversité et Inclusion de NAVBLUE.
Objectifs annuels : ❑ Au moins deux sessions d’information et de sensibilisation auprès des salariés et managers. ❑ Augmentation du nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi rapporté à l’effectif d’assujettissement à minima égal au rapport de l’année précédente. ❑ Convocation de la CSSCT sur le thème du handicap une fois par an.
Article 5 - Insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap
NAVBLUE SAS s'engage ainsi sur la durée du présent accord à tout mettre en œuvre pour intégrer des personnes en situation de handicap en cohérence avec son flux des embauches pour la période considérée.
5.1 Mesures favorisant l'intégration
5.1.1 Préparation des équipes à l’intégration et l’inclusion d’un nouveau salarié en situation de handicap
Conscient qu’une intégration réussie passe par un environnement adapté et préparé à l’accueil du travailleur en situation de handicap, NAVBLUE souhaite mettre en œuvre, en amont, des actions permettant de sensibiliser et favoriser l’implication de tous.
Ainsi, en accord avec le salarié intéressé, des coachings d’intégration pour le collectif de travail (managers, équipe, HRBP, salariés amenés à travailler ponctuellement avec la personne en situation de handicap…) seront systématiquement proposés à la hiérarchie accueillante.
Selon la nature, la lourdeur et le type de handicap, des réunions préparatoires, voire des sessions de sensibilisation / formation pourront également être organisées par la direction, en partenariat avec des associations et structures spécialisées.
5.1.2 Suivi de l’intégration
Afin de garantir une intégration optimale des Travailleurs en situation de handicap, NAVBLUE entend assurer un suivi régulier pour tout type de contrat, pendant la période d’intégration.
Un « bilan étape » sera réalisé avec le salarié concerné et l’ensemble des acteurs de l’intégration (HRBP, manager, tuteur et autres acteurs si besoin), à minima 6 mois après son embauche.
Un suivi renforcé pourra être effectué, à la demande du salarié.
Si besoin, et sous réserve de l'accord du salarié concerné, un tutorat exercé par un collègue volontaire pendant la période d’intégration pourra être proposé.
Enfin, pour anticiper les possibilités de maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap, un suivi des échéances des missions d'intérim, des CDD, des alternances et des stages sera mis en place, afin d'envisager soit une conversion en CDI, soit un renouvellement des contrats, le cas échéant.
Indicateur de suivi : ❑ Nombre d'embauches de personnes reconnues comme travailleurs en situation de handicap par type de contrats.
Objectifs annuels : ❑ 100% des CV présentant une situation de handicap reçus seront analysés par le service recrutement. ❑ 100% des salariés en situation de handicap recrutés bénéficieront d’un bilan d'étape après 6 mois d’embauche.
Article 6 - Maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Les objectifs prioritaires de la direction en termes de maintien et évolution dans l’emploi des personnes en situation de handicap seront :
d’organiser le maintien dans l’emploi des personnes ayant une restriction d’aptitude délivrée par le service médical, dont le handicap survient ou s’aggrave ;
d’anticiper les situations d’inaptitude et d’apporter une attention particulière aux contraintes physiques et à la pénibilité au travail ;
de favoriser la formation et l’évolution professionnelle tout au long de la vie.
6.1 Gestion du maintien dans l’emploi
Le processus de gestion du maintien dans l’emploi est sous la responsabilité du Responsable Ressources Humaines. Sa mission est de coordonner et accompagner l’ensemble des initiatives et des acteurs facilitant l’intégration et le maintien des personnes en situation de handicap. Les adaptations ou améliorations nécessaires seront réalisées en collaboration avec les services compétents, notamment les Services de Santé au travail : le Médecin du travail comme prescripteur et l’infirmière.
6.2 Aménagement du poste
Lorsque la situation le nécessite, NAVBLUE s’engage à déclencher au plus tôt le réseau pluridisciplinaire (HRBP, Manager, Services de Santé au Travail, Assistants Sociaux…) afin de proposer des solutions adéquates. Une visite médicale et un déplacement sur le poste seront effectués par le Médecin du travail afin d’analyser la compatibilité avec les restrictions d’aptitude et évaluer les éventuelles mesures à envisager avec la personne concernée et sa hiérarchie. Il pourra également être fait appel à des ressources extérieures (ex : associations spécialisées, experts…) pour une analyse plus complète du poste et de l’environnement professionnel, dans le but d’optimiser les solutions de compensation et de professionnaliser les démarches.
L’aménagement du poste de travail peut se traduire par :
La mise en place d’une adaptation matérielle (ex : modification et adaptation du poste de travail, mobilier ergonomique, siège assis-debout, clavier/souris ergonomique, plage braille, etc). Le matériel spécifique lié à l’exercice de l’activité du salarié concerné pourra être commandé et mis en place par le Service Médical, sur présentation d’un certificat médical.
NAVBLUE s’engage à prendre à sa charge le financement du matériel non standard.
La mise en place d’une adaptation organisationnelle afin de permettre l’intégration ou le maintien du salarié en situation de handicap à son poste de travail (adaptation des horaires, organisation du travail, etc).
6.3 Accompagnement à la Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé
Les Assistant(e)s Sociaux(les) du Groupe Airbus accompagneront les bénéficiaires dans leurs démarches administratives auprès des Maisons Départementales des personnes en situation de handicap (MDPH), anticiperont les renouvellements et informeront les bénéficiaires sur leurs droits et les différentes mesures de l’accord par l’envoi d’un courrier personnalisé.
6.4 Evolution professionnelle et mobilité des travailleurs en situation de Handicap
Les salariés de NAVBLUE en situation de handicap bénéficient d'une évolution de carrière et de rémunération identiques aux autres collaborateurs de l’entreprise. Les salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement durant l’exercice de toute leur vie professionnelle au sein de NAVBLUE SAS (exemple : coaching à la mobilité, bilan des compétences et cognitif, etc.).
6.5 Gestion du retour à l’emploi et de la reconversion professionnelle
Les situations de maintien dans l’emploi seront traitées au sein du secteur dont dépend le salarié. Pour les arrêts de longue durée, NAVBLUE déploie des mesures spécifiques d’accompagnement du salarié en situation de handicap.
Le salarié est systématiquement invité à la visite médicale de pré-reprise et au rendez-vous de liaison après 30 jours d’absence pour maladie ou accident. Le manager et le HRBP sont informés concomitamment de cette visite.
L’objectif de la
visite de pré-reprise, qui a lieu avec le médecin du travail uniquement, est de favoriser le maintien dans l’emploi avec, si nécessaire, des recommandations du médecin du travail pour organiser le retour du salarié au travail (aménagements et adaptations du poste, préconisations de reclassement, de formations professionnelles...).
Le
rendez-vous de liaison est un moment privilégié d’échanges qui a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de
mesures individuelles proposées par le médecin du travail (aménagements de poste; du temps de travail, essai encadré, Convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE), etc). Il réunit le salarié, le manager et le HRBP. Le salarié qui souhaite bénéficier du rendez-vous de liaison doit au préalable, conformément au processus défini par Airbus visant à assurer l’efficacité de ce rendez-vous, réaliser une visite de pré-reprise en prenant contact avec son médecin du travail afin de permettre à ce dernier de faire ses recommandations. La décision d’Airbus de systématiser la visite de pré-reprise en amont du rendez-vous de liaison se justifie par la volonté d’équiper le manager et le HRBP en vue de l’échange avec le salarié sur les éventuelles recommandations du médecin du travail. Des échanges sont organisés (si nécessaire) à l'initiative des parties prenantes précitées avant la tenue du rendez-vous de liaison.
Le salarié en situation de handicap bénéficie d’informations et d’accompagnement pour les démarches administratives auprès des MDPH pour la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), notamment par le biais du Service social d’Airbus.
Il bénéficie également d’un entretien individuel lors de son retour, avec son responsable hiérarchique et son HRBP.
Enfin, il y aura la possibilité de mettre en place d’ateliers de sensibilisation auprès de l’équipe accueillante et du collectif de travail, si le salarié en situation de handicap y est favorable.
Dans le cas où un salarié en situation de handicap serait déclaré inapte à son poste de travail par le Médecin du travail d’Airbus, ce dernier en informera la direction dans les plus brefs délais. La direction proposera au salarié concerné, les mesures prévues dans l’accord en vue de favoriser la recherche de reclassement, et ce pendant le temps nécessaire.
6.6 Gestion de la formation
Dans le respect du principe d’équité dans l’accès à la formation et dans le déroulement de carrière, les parties signataires rappellent l’absence de tout élément discriminatoire vis-à-vis des salariés en situation de handicap.
Les salariés en situation de handicap ont la possibilité de suivre l’ensemble des dispositifs proposés dans le plan de formation de NAVBLUE et d’être accompagnés dans leur parcours de professionnalisation par la mise en place de sessions individualisées. NAVBLUE s’engage à rendre accessibles tant les locaux que les formations.
6.7 Mesures d’accompagnement
6.7.1 Jours de congés supplémentaires
Les salariés titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) délivrée par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) bénéficient, pendant la durée de cette reconnaissance, de 3 jours de congés payés supplémentaires par an (sans prorata en cas d’entrée/sortie ou d’attribution/perte de la RQTH en cours d’année). Pour bénéficier de ces droits supplémentaires, les salariés doivent fournir à la Direction des Ressources Humaines la RQTH délivrée par la CDAPH. Ces congés peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ces droits supplémentaires sont utilisables sur l’année considérée.
6.7.2 Adaptation des horaires
Conformément aux dispositions légales, les salariés en situation de handicap bénéficient à leur demande, d'aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou leur maintien dans l’emploi. Cette adaptation tiendra compte de l’organisation du travail. Les modalités particulières d'adaptation des horaires seront examinées par le Médecin du travail, le HRBP et la hiérarchie du salarié. Ces aménagements d'horaires individualisés n’impliqueront pas de modification de la durée du travail.
6.7.3 Télétravail
Toute demande de télétravail formulée par un travailleur en situation de handicap suivra la procédure applicable pour le télétravail dit médical soit sur prescription du médecin du travail.
6.8 Accessibilité des locaux et numérique
La direction étudiera, sans entraîner de charges disproportionnées, les demandes de financement d’expertise et/ou de travaux d’accessibilité de l’environnement de travail liées à l’intégration ou au maintien d’un salarié en situation de handicap.
Les personnes en situation de handicap nécessitant une place de stationnement plus près du bâtiment peuvent bénéficier d’un macaron médical après réception d'une attestation médicale envoyée par email par le médecin d'Airbus.
L’information et l’accès aux locaux sont des éléments clés qui facilitent la vie des salariés en situation de handicap. A cette fin, une procédure a été créée avec le Facility Management. Un budget annuel est consacré à la modification structurelle des bâtiments par le Facility Management.
Avant l’achat de matériel, les nouveaux aménagements seront testés et validés par les salariés concernés.
Indicateurs de suivi : ❑ Nombre de salariés bénéficiaires de la RQTH. ❑ Nombre de nouvelles RQTH. ❑ Nombre d’aménagements de poste réalisés. ❑ Nombre de formations suivies par les travailleurs en situation de handicap par an. ❑ Nombre de mesures de maintien dans l’emploi.
Objectifs annuels : ❑ 100% des besoins d’aménagements de postes seront étudiés.
Article 7 - Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2025. Il prendra fin à la date du 31 décembre 2027, date à laquelle il cessera de produire ses effets.
Article 8 - Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 9 - Dépôt et publicité
Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date limite de conclusion.
Fait à Blagnac le 10/12/2024 En 5 exemplaires originaux.
